Sentencia Social 39/2023 Juzgado de lo Social de Toledo nº 1, Rec. 844/2022 de 14 de abril del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LJS debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportadas por las partes demandante en el acto de la vista.

SEGUNDO.- Reclama en la presente demanda la parte actora principalmente la nulidad del despido de trabajador que tuvo lugar el 28 de octubre de 2022, sin entrega de comunicación escrita indicativa de las causas, procediendo la empresa a la baja del trabajador por motivos disciplinarios según resolución de baja de la TGSS (doc. 5 de la parte actora) pero sin cumplimiento de los requisitos de forma del art. 55.1 ET. Reclama ser nulo el acto extintivo sobre la base de que el despido tuvo lugar tras conocer la empresa que el trabajador se hallaba inmerso en un proceso de baja médica de largo duración a raíz de un accidente laboral sufrido en la propia empresa en fecha 28 de octubre de 2022, sin que la mercantil haya aportado prueba justificativa de su razón extintiva, siendo tal despido discriminatorio y contrario al derecho fundamental a la integridad física y la salud. A tal reclamación de nulidad se acumula por la parte actora una indemnización en cuantía de 6.000 euros en concepto de daños y perjuicios y subsidiariamente interesa la declaración de improcedencia del despido.

Frente a tal reclamación la empresa no comparece resultando acreditado por la parte actora la existencia de relación laboral y circunstancias profesionales del trabajador demandante (doc. 1, 2 y 6 de la parte actora), así como el hecho del despido en virtud de los documentos nº 3 a 5 de su ramo de prueba. Tal despido no da cumplimiento al requisito de forma del art. 55.1 ET por lo que la siguiente cuestión controvertida estriba en determinar su calificación como nulo por vulneración de los derechos fundamentales alegados conforme al art. 55.5 ET o improcedente por incumplimiento del requisito de forma conforme art. 55.4 ET.

TERCERO.- La cuestión a dilucidar es si es dable acordar la nulidad del despido cuando la persona trabajadora está en situación de incapacidad temporal, como en el caso presente a raíz de un accidente de trabajo sufrido en la empresa con carácter inmediatamente anterior a la extinción de su relación laboral.

La doctrina jurisprudencial actual (entre otras STSJ de Cataluña de 14 de septiembre de 2021 o la más reciente de 3 de febrero de 2023) sintetizan la doctrina tradicional del Tribunal Supremo y su evolución junto con los pronunciamientos del TJUE al respecto, viniendo a señalar:

1º que la prohibición de discriminación por discapacidad, acogida por la jurisprudencia del TJUE tras la vigencia de la Directiva 2000/78, y la posibilidad de equiparación de dicho concepto con la enfermedad, fue negada tanto por el Alto Tribunal ( STS de 11-12-2017, rcud 4355/2006) cómo inicialmente por el TJUE ( STJUE 11-07-2016, asunto C-13/05 Chacón Navas), y rectificada a raíz de la integración en la legislación comunitaria de la Convención del a ONU de protección de las personas discapacitadas, que estableció la equiparación entre una enfermedad de larga duración y la noción de discapacidad (Caso Ring/ C-335/2011, acum. 337/2011). La sentencia Daoudi ( STS 1-12-2016, asunto C- 395/2015) perfiló aquella doctrina concluyendo que el despido de una persona enferma puede ser discriminatorio si se ha prolongado durante un tiempo significativo que permita equiparar enfermedad y discapacidad o cuando la patología de base ponga ya en evidencia que existirá una enfermedad de larga duración, partiendo del acto empresarial presuntamente discriminatorio.

2º con carácter anterior a la entrada en vigor de la Ley 15/2022 conforme a la doctrina constitucional, del Alto Tribunal y la del TJUE, así como de la aplicación de la normativa comunitaria se venía señalando: A) La enfermedad por sí misma, en el ordenamiento jurídico español vigente en la actualidad, tan solo es causa de improcedencia del despido y no de nulidad, en la medida en que dicha situación no está incluida entre los elementos de discriminación establecidos por la ley; para que la enfermedad pueda ser base para sustentar la nulidad debe constituir un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro empresa. B) En los supuestos en los que la actuación de la empresa, por medio de amenazas o puesta en práctica de decisiones de praxis empresarial constante que estigmatice o segregue a quienes estén en situación de enfermedad o de incapacidad temporal, dicha actuación puede ser vulneradora del derecho a la integridad física de las personas que para ella presten servicios - artículo 15 CE- y, consecuentemente un despido que afecte a alguna de aquellas, con fundamento real o formal en la enfermedad, merecerá la calificación de nulidad. C) La situación de incapacidad temporal sin más elementos tampoco equivale a discapacidad ("El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de "duradera", con arreglo a la definición de "discapacidad" mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas", STJUE Daouidi). D) Puede producir discriminación la enfermedad que implique discapacidad. Para que la enfermedad implique discapacidad y, en consecuencia, nulidad del despido, es preciso que sea de larga duración, que sea conocida por la empresa y que se sitúe como causa de la extinción del contrato; el conocimiento debe alcanzar la duración, pasada o previsible de la enfermedad, y la gravedad de la misma, es decir su diagnóstico.

En tal alegación en defensa del derecho a la no discriminación la parte actora cuenta con una serie de cargas probatorias, anteriores a la inversión de las reglas de la carga de la prueba para que pueda operar el indicio discriminatorio: en primer lugar acreditar su inclusión en alguno de los colectivos especialmente protegidos de los artículos 14 CE y 17 ET, en el caso de personas discapacitadas la larga duración del proceso y el conocimiento de las circunstancias por la empresa; en segundo lugar deberá superar el denominado juicio de comparación, acreditando la existencia de un trato peyorativo respecto a situaciones o colectivos asimilables, es decir, a quienes no acrediten discapacidad y, en tercer lugar, deben ser aportados indicios relativos a que el trato diferenciado tiene relación con una discriminación, en este caso la discapacidad.

Llegados a este punto, procede examinar la incidencia que la nueva Ley 15/2022 tiene en este ámbito. La norma reconoce en su art. 2.1 el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación añadiendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. El apartado tercero añade que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. El art. 9 relativo al Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena establece en su apartado primero que No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

En consecuencia la situación tras la entrada en vigor de la norma no es igual a la que existía hasta su aparición. El art. 55 ET prevé que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley", y en este caso la discriminación por situación de enfermedad se encuentra recogida en una ley con rango orgánico. El despido por tener el trabajador una enfermedad es además un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que esta es definida en el art. 6.1.a ) de la ley ( la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2). Aún en el caso de que no se considerase directamente aplicable el art. 55 ET, la aplicación de la ley conduciría a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de la ley, y para reparar el daño causado el art. 27 exige fijar una indemnización y restituir a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio cuando sea posible, lo cual en supuestos de despido implica necesariamente la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo. Además si existe discriminación se presume la existencia de daño moral.

Es relevante por otro lado que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir propiamente la situación de incapacidad temporal, aunque esta es un dato para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia en el tiempo, separándola así de la noción de discapacidad. No estamos sin embargo ante un supuesto de nulidad objetiva de las previstas también en el art. 55 ET como el supuesto de embarazo. La ley prevé en su artículo 30 en términos similares a lo establecido en el art. 96.1 LRJS que corresponde a quien alegue la discriminación aportar indicios fundados sobre su existencia, y en tal caso corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En definitiva, hasta ahora como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los Tribunales venían entendiendo que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad el despido debería ser calificado como nulo. Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad.

CUARTO.- En el caso presente la parte actora fundamenta la declaración de nulidad del despido en el hecho de hallarse el trabajador afectado por un proceso de incapacidad temporal derivado de un accidente de trabajo, acaecido en el seno de la empresa, con carácter inmediatamente anterior a la comunicación extintiva de la misma. Resulta acreditado que en el caso presente nos hallamos ante una lesión producida por un accidente de trabajo y la prolongación del proceso de incapacidad temporal, siendo encuadrable en la noción de enfermedad de larga duración, pues ha de acarrear necesariamente una limitación para la continuidad del ejercicio eficaz de su actividad laboral en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, exigencia contenida en la STJUE, C-13/2005, Chacón Navas, cumpliendo los presupuestos exigidos por el TJUE en su sentencia Daouidi, para apreciar que nos hallamos ante un despido discriminatorio ex art. 14 CE, por razón de discapacidad y así debe declararse. No debiendo olvidar que el legislador, advertida la necesidad de tutela y prevención de situaciones como las descritas, ha recogido en la Ley 15/2022, para la igualdad de trato y la no discriminación entre las causas de discriminación prohibida, la "enfermedad o condición de salud" como causa de discriminación distinta a la de "discapacidad", resolviendo por ello el debate doctrinal mantenido por la doctrina constitucional, del Alto Tribunal y la jurisprudencia comunitaria a que hemos hecho referencia sobre si la valoración de la enfermedad como causa de discriminación debiera requerir el carácter imprevisible de su curación o su larga duración (caso Daouidi) o la concurrencia de un elemento intrínsecamente segregacionista, como hemos apreciado al valorar las circunstancias concurrentes en el despido del demandante en un contexto de pérdida de la salud y de aptitud para el desempeño de su actividad, y la segregación materializada en la desprotección de su salud y en la pérdida del empleo, con la consiguiente repercusión en relación a la situación de los demás trabajadores que pudieran verse implicados en similares circunstancias.

En consecuencia el despido del demandante, incurso en un proceso de incapacidad temporal tras el accidente laboral sufrido, de duración previsiblemente larga y con secuelas apreciables desde el momento en que se produjo, asimilable a la situación de discapacidad, ha producido la vulneración de su derecho a no ser discriminado del art. 14 CE así como a su derecho fundamental a la integridad física del art. 15 CE, en tanto expresa la oposición del empresario a mantener su contrato de trabajo tras sufrir lesiones graves, que provocaron al trabajador reducciones funcionales definitivas afectantes al desempeño de su actividad, afectando de forma notoria a las personas que estén, hayan estado o puedan estar en situación similar.

En consecuencia procede apreciar la nulidad del despido con condena a la empresa a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar hasta la fecha en que se haga efectiva la readmisión, ex art. 55.6 ET y 113 LJS, con exclusión del período de incapacidad temporal y, en su caso, de los de prestación de servicios en otras empresas.

QUINTO.- En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios reclamada en el suplico de la demanda en cuantía de 6000 euros procede señalar que sobre esta cuestión se pronuncia la STS de 20-04-2022: "Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 (RJ 2022, 1154), la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados" no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 (RJ 2006, 6548); y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 (RJ 2012, 9283) )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio (RTC 2006, 247)), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012 ( RJ 2012, 3892), Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 (RJ 2017, 5973 ) y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización".

Igualmente sentencias como la de STSJ de Andalucía (Sevilla) de 19-05-2022 señala como criterios orientativos aspectos tales como gravedad de la lesión y culpabilidad del agente, eventual perjuicio patrimonial, revocabilidad de la medida, reiteración de la lesión, gastos de litigación, circunstancias concurrentes y proporcionalidad.

Partiendo de lo anterior es relevante en el caso presente que se trata de un trabajador con una antigüedad muy escasa en la empresa, inferior a un año, que no se acredita que la empresa tenga una elevada cifra de negocios ni un importante número de trabajadores, y que este tipo de actuaciones han sido contempladas tradicionalmente por la jurisprudencia como un ilícito sancionable solo con la improcedencia del despido. La imposición de la readmisión supone la vuelta al puesto de trabajo una vez termine la situación de incapacidad temporal y no hay datos adicionales para apreciar una actitud reiterada por la empresa en relación a actuaciones similares. Se estima por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 2.000 euros, inferior a la prevista para las faltas muy graves en la LISOS, cuya aplicación tampoco es alegada expresamente por la parte actora en su demanda.

SEXTO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.