Sentencia Social 53/2023 Juzgado de lo Social de Toledo nº 1, Rec. 24/2023 de 03 de mayo del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LJS debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportadas por las partes, demandante y demandada, en el acto de la vista.

SEGUNDO.- Reclama en la presente demanda la parte actora la nulidad y subsidiariamente la improcedencia del despido del trabajador que tuvo lugar el 15 de diciembre de 2022, previa entrega el 30 de noviembre de 2022 de la comunicación escrita en virtud de la cual se justifica la extinción del contrato de la demandante en causas de índole productiva conforme al art. 51.1 y 52 c) ET. Se funda la demanda en que el verdadero motivo del despido es la situación de IT de larga duración en que la demandante se halla, vulnerando la decisión extintiva de la empresa lo dispuesto en art. 14 y 15 CE así como lo dispuesto en la Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trabajo y la no discriminación. Igualmente se opone a las causas económicas y productivas alegadas en tanto que los datos contenidos en la carta de despido son vagos y genéricos, sin que se acredite el sobredimensionamiento de la plantilla. Frente a la demanda planteada niega la mercantil demandada la concurrencia de causa alguna de nulidad, no vulnerándose lo dispuesto en art. 14 y 15 ET, ratificándose en los motivos productivos y económicos contenidos en la comunicación extintiva consistentes fundamentalmente en una disminución de clientes y del número de horas contratadas, reflejándose en el impuesto de sociedades del año 2021 en relación con el de la anualidad anterior la disminución del resultado de la explotación.

TERCERO.- En cuanto a la nulidad planteada por la parte actora procede señalar que en el caso del demandante resulta acreditado que a fecha de comunicación extintiva, 30 de noviembre de 2022, el mismo se hallaba en situación de baja médica desde el 11 de abril de 2022, conforme se acredita con el documento nº 2 aportado por la parte actora en el acto de la vista.

La doctrina jurisprudencial actual (entre otras STSJ de Cataluña de 14 de septiembre de 2021 o la más reciente de 3 de febrero de 2023) sintetizan la doctrina tradicional del Tribunal Supremo y su evolución junto con los pronunciamientos del TJUE al respecto, viniendo a señalar:

1º que la prohibición de discriminación por discapacidad, acogida por la jurisprudencia del TJUE tras la vigencia de la Directiva 2000/78, y la posibilidad de equiparación de dicho concepto con la enfermedad, fue negada tanto por el Alto Tribunal ( STS de 11-12-2017, rcud 4355/2006) cómo inicialmente por el TJUE ( STJUE 11-07-2016, asunto C-13/05 Chacón Navas), y rectificada a raíz de la integración en la legislación comunitaria de la Convención del a ONU de protección de las personas discapacitadas, que estableció la equiparación entre una enfermedad de larga duración y la noción de discapacidad (Caso Ring/ C-335/2011, acum. 337/2011). La sentencia Daoudi ( STS 1-12-2016, asunto C- 395/2015) perfiló aquella doctrina concluyendo que el despido de una persona enferma puede ser discriminatorio si se ha prolongado durante un tiempo significativo que permita equiparar enfermedad y discapacidad o cuando la patología de base ponga ya en evidencia que existirá una enfermedad de larga duración, partiendo del acto empresarial presuntamente discriminatorio.

2º con carácter anterior a la entrada en vigor de la Ley 15/2022 conforme a la doctrina constitucional, del Alto Tribunal y la del TJUE, así como de la aplicación de la normativa comunitaria se venía señalando: A) La enfermedad por sí misma, en el ordenamiento jurídico español vigente en la actualidad, tan solo es causa de improcedencia del despido y no de nulidad, en la medida en que dicha situación no está incluida entre los elementos de discriminación establecidos por la ley; para que la enfermedad pueda ser base para sustentar la nulidad debe constituir un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro empresa. B) En los supuestos en los que la actuación de la empresa, por medio de amenazas o puesta en práctica de decisiones de praxis empresarial constante que estigmatice o segregue a quienes estén en situación de enfermedad o de incapacidad temporal, dicha actuación puede ser vulneradora del derecho a la integridad física de las personas que para ella presten servicios - artículo 15 CE- y, consecuentemente un despido que afecte a alguna de aquellas, con fundamento real o formal en la enfermedad, merecerá la calificación de nulidad. C) La situación de incapacidad temporal sin más elementos tampoco equivale a discapacidad ("El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de "duradera", con arreglo a la definición de "discapacidad" mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas", STJUE Daouidi). D) Puede producir discriminación la enfermedad que implique discapacidad. Para que la enfermedad implique discapacidad y, en consecuencia, nulidad del despido, es preciso que sea de larga duración, que sea conocida por la empresa y que se sitúe como causa de la extinción del contrato; el conocimiento debe alcanzar la duración, pasada o previsible de la enfermedad, y la gravedad de la misma, es decir su diagnóstico.

En tal alegación en defensa del derecho a la no discriminación la parte actora cuenta con una serie de cargas probatorias, anteriores a la inversión de las reglas de la carga de la prueba para que pueda operar el indicio discriminatorio: en primer lugar acreditar su inclusión en alguno de los colectivos especialmente protegidos de los artículos 14 CE y 17 ET, en el caso de personas discapacitadas la larga duración del proceso y el conocimiento de las circunstancias por la empresa; en segundo lugar deberá superar el denominado juicio de comparación, acreditando la existencia de un trato peyorativo respecto a situaciones o colectivos asimilables, es decir, a quienes no acrediten discapacidad y, en tercer lugar, deben ser aportados indicios relativos a que el trato diferenciado tiene relación con una discriminación, en este caso la discapacidad.

Y llegados a este punto, procede examinar la incidencia que la nueva Ley 15/2022 tiene en este ámbito. La norma reconoce en su art. 2.1 el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación añadiendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. El apartado tercero añade que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. El art. 9 relativo al Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena establece en su apartado primero que No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

En consecuencia la situación tras la entrada en vigor de la norma no es igual a la que existía hasta su aparición. El art. 55 ET prevé que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley", y en este caso la discriminación por situación de enfermedad se encuentra recogida en una ley con rango orgánico. El despido por tener el trabajador una enfermedad es además un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que esta es definida en el art. 6.1.a ) de la ley ( la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2). Aún en el caso de que no se considerase directamente aplicable el art. 55 ET, la aplicación de la ley conduciría a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de la ley, y para reparar el daño causado el art. 27 exige fijar una indemnización y restituir a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio cuando sea posible, lo cual en supuestos de despido implica necesariamente la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo. Además si existe discriminación se presume la existencia de daño moral.

Es relevante por otro lado que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir propiamente la situación de incapacidad temporal, aunque esta es un dato para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia en el tiempo, separándola así de la noción de discapacidad. No estamos sin embargo ante un supuesto de nulidad objetiva de las previstas también en el art. 55 ET como el supuesto de embarazo. La ley prevé en su artículo 30 en términos similares a lo establecido en el art. 96.1 LRJS que corresponde a quien alegue la discriminación aportar indicios fundados sobre su existencia, y en tal caso corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En definitiva, hasta ahora como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los Tribunales venían entendiendo que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad el despido debería ser calificado como nulo. Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad.

CUARTO.- En el caso presente la parte actora fundamenta la declaración de nulidad del despido en el hecho de hallarse el trabajador afectado por un proceso de incapacidad temporal de larga duración, se acredita su baja médica desde el 11 de abril de 2022. Resulta acreditado que en el caso presente nos hallamos ante un proceso de incapacidad temporal prolongado, siendo encuadrable en la noción de enfermedad de larga duración, pues ha de acarrear necesariamente una limitación para la continuidad del ejercicio eficaz de su actividad laboral en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, exigencia contenida en la STJUE, C-13/2005, Chacón Navas, cumpliendo los presupuestos exigidos por el TJUE en su sentencia Daouidi, para apreciar los indicios de que nos hallamos ante un despido discriminatorio ex art. 14 CE, por razón de discapacidad. No debiendo olvidar que el legislador, advertida la necesidad de tutela y prevención de situaciones como las descritas, ha recogido en la Ley 15/2022, para la igualdad de trato y la no discriminación entre las causas de discriminación prohibida, la "enfermedad o condición de salud" como causa de discriminación distinta a la de "discapacidad", resolviendo por ello el debate doctrinal mantenido por la doctrina constitucional, del Alto Tribunal y la jurisprudencia comunitaria a que hemos hecho referencia sobre si la valoración de la enfermedad como causa de discriminación debiera requerir el carácter imprevisible de su curación o su larga duración (caso Daouidi) o la concurrencia de un elemento intrínsecamente segregacionista, como hemos de apreciar al valorar las circunstancias concurrentes en el despido de la demandante en un contexto de pérdida de la salud y de aptitud para el desempeño de su actividad, y la segregación materializada en la desprotección de su salud y en la pérdida del empleo, con la consiguiente repercusión en relación a la situación de los demás trabajadores que pudieran verse implicados en similares circunstancias.

QUINTO.- En consecuencia habiéndose acreditado por la parte actora los indicios precisos para la apreciación de la vulneración de derecho fundamental del art. 14 y 15 CE, en relación con la Ley 15/2022, enfermedad prolongada de larga duración que afecta a su participación plena y efectiva en la vida profesional de la empresa en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, la siguiente cuestión a dilucidar estriba en determinar si concurren las causas productivas y económicas que la empresa alega en su carta para justificar la decisión extintiva, no habiéndose discutido el cumplimiento por la empresa de los requisitos formales del despido objetivo conforme al art. 53 ET, entre ellos la entrega de la indemnización legalmente establecida y el cumplimiento del plazo de preaviso.

Respecto de las causa productivas y económicas mencionadas se hace referencia por un lado la "pérdida de parte de nuestros clientes (Cámara de Comercio de Toledo, Prevento, L & T Abogados, Toimsa, etc.)" y reducción de horas semanales contratadas de prestación de servicios y por otro lado a la disminución del nivel de ingresos de la empresa en el año 2022 en relación con el año 2021 según la cuenta de explotación referida al servicio de limpieza, así como la disminución de la cifra de resultados de explotación y cuenta de pérdidas y ganancias en el Impuesto de Sociedades del año 2021 en relación con la anualidad anterior (en un 44,01% y 44,11% respectivamente).

En cuanto a las causas alegadas, conforme a la redacción dada tras la Ley 3/2012 al artículo 51.1 ET al que remite el art. 52 c) ET "Se entienden que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado."

El concepto de situación económica negativa viene mejorado en la versión ofrecida por la Ley 3/2012 clarificando se refiere tanto a la existencia de pérdidas actuales o previstas, cuando la previsión deviene fundada o razonable, como a la disminución persistente de su nivel de ingresos, con lo que la caída de beneficios, si es de una cierta entidad, tiene cabida dentro del mismo, cuando afecten a su viabilidad o a la capacidad de mantener el volumen de empleo de las empresas.

Intentando superar las deficiencias técnicas de la reforma laboral de 2010 la ulterior reforma de 2012, en sus dos versiones, la del RDL 3/2012, y luego la de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, dan una mayor concreción a las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. El legislador, en la reforma protagonizada por el Real Decreto Ley 3/2012, ya deja claro en la exposición de motivos que las altas tasas de desempleo y la crisis económica evidencian "la insostenibilidad del modelo laboral español". Por ello, aborda una modificación de gran calado en la flexibilización de nuestro sistema de relaciones laborales en su conjunto, la más ambiciosa desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en el año 1980, que afecta a los servicios públicos de empleo, a la contratación a tiempo parcial, a la creación de un nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, a la clasificación profesional, a la descentralización de la negociación colectiva, el descuelgue salarial, facilitando la adaptación de los salarios y las condiciones laborales a la productividad y competitividad empresarial, y a los despidos colectivos y objetivos. El fin último es generar la confianza y seguridad necesaria "para trabajadores y empresarios, para mercados e inversores".

Dados los términos flexibles y amplios con los que quedó redactado el nuevo artículo 51.1 ET, utilizando en la enumeración de las causas económicas la expresión "en casos tales", no parece ofrecer duda que es intención del legislador mantener un numerus apertus y no clausus de tales causas, pues la realidad es mucho más rica, enunciando las más significativas, pero dando cabida a otros supuestos no expresamente mencionados de situación económica negativa, como por ejemplo sería la pérdida de cuotas de mercado ( STSJ La Rioja 12 septiembre 2006 ); el descenso de ventas progresivo ( STSJ Castilla-la Mancha 8 marzo 2007 ); la sensible y continuada disminución de pedidos (STSJ C. Valenciana 9 mayo 2006 ); la pérdida del único cliente ( STSJ Cantabria 24 agosto 2006 ); resultados negativos de explotación ( STSJ Navarra 31 enero 2000 ); la disminución continuada de beneficios ( STSJ C. Valenciana 22 diciembre 2005 ); encarecimiento del crédito, incremento de costes, y dificultades de comercialización.

La definición de causas técnicas, organizativas y productivas viene reformulada, aunque su originalidad, si bien se mira, no es tal, ya que se limita a reproducir, prácticamente en su literalidad, los criterios sentados por la jurisprudencia sobre el particular ( STS 14 junio 1996 ), según afecte a cambios en la esfera o ámbito de los medios o instrumentos de producción ("causas técnicas"); a la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción ("causas organizativas"); y, por último, a la esfera o ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado ("causas productivas").

De este modo, no parece que vaya a sufrir variación la doctrina judicial en lo que respecta a la catalogación de supuestos clásicos que desde siempre han tenido acogida como causas técnicas: instalación de taquillas automáticas - STSJ Navarra 31 marzo 2000 -; la automatización de medios en un aparcamiento público que implica la desaparición de la figura del taquillero - STSJ Madrid 28 noviembre 2008 -; la implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituye otro anterior obsoleto - STSJ Baleares 29 septiembre 2007 ; organizativas: transformación del organigrama de empresa- STSJ Asturias 3 marzo 2006 -; externalización del servicio informático - STSJ País Vasco 15 mayo 2007 -; procesos de fusión y absorción de sociedades - STSJ Cataluña 1 junio 2006 - ; reducción de alumnos matriculados - STSJ Castilla León/Valladolid 9 abril 2002 -; y de producción: cambios y contracciones en la demanda - STSJ Cataluña 1 junio 2006 -; la descentralización productiva a través de contratas y subcontratas puede justificar el despido objetivo si con ello se consigue asegurar la competitividad empresarial erigiéndose en "una medida racional en términos de eficacia productiva" - STS de 30 septiembre 1998 y 31 de mayo 2006 -; la reducción, terminación y pérdida de contratas opera como causa organizativa y productiva ( SSTS de 7 junio 2007 , 31 enero 2008 , 12 diciembre 2008 , 16 septiembre 2009 y 16 mayo 2011 ); es también causa organizativa la externalización del servicio de prevención de riesgos laborales que justifica la amortización del puesto de trabajo de médico de empresa ( STS de 4 octubre 2000 ).

E igualmente señala la doctrina judicial que no es necesario que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador o incluso por el empresario cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos ( STS de 12 junio 2012 ).

En cuanto a la acreditación de las causas organizativas y productiva, la premisa básica predicable para viabilizar el despido objetivo por causas técnicas, organizativas o productivas es la concurrencia de un cambio en la situación de la empresa, cambio que, cuando se trata de causas técnicas afectará a los medios o instrumentos de producción, modificación que se ubicará en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción cuando las razones sustentadoras del despido sean de carácter organizativo y en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado cuando sean causas productivas las que pretendan avalar el cese del trabajador. Y una vez evidenciada la realidad del cambio acontecido, deberá estarse al examen de la necesaria conexión entre la entidad del mismo y los efectos que de él se pretenden extraer, consistente en la extinción del contrato de trabajo, a fin de poder concluir o no en la razonabilidad de tal medida, juicio este de razonabilidad para cuya apreciación, y centrándonos en el despido por razones productivas que es el que nos ocupa, es posible acudir, sin duda, como criterio analógico, a la doctrina mantenida hasta el momento sobre el particular por el Tribunal Supremo, contenida, entre otras en sus Sentencias de 10-05-2006 (Rec. 725/05) , 31-05-2006 (Rec. 49/05) , 2-03- 2009 (Rec. 1605/08) y 21-12- 2012 (Rec. 199/2012) , según la cual, el control judicial deberá centrarse en comprobar si las medidas adoptadas para paliar los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa "son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del «buen comerciante», teniendo en cuenta para su análisis que las aludidas causas técnicas, organizativas o productivas, afectan al funcionamiento de la empresa o de alguna unidad integrante de la misma, no siendo preciso que de ello se derive una situación económica negativa, aún cuando no se pueda descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras. Así como en su Sentencia de 29-11-2010 (Rec. 3876/2009), en la que, con cita de otras previas sentencias de fechas 21-03-1997 (Rec. 3755/96) y 30-09-1998 (Rec. 4489/97), también se mantenía que la decisión extintiva debería de constituir una «medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial».

SEXTO.- En lo que se refiere a las causas productivas alegadas por la empresa, pérdida de clientes y reducción de las horas semanales contratadas desde finales de 2021 las mismas no han resultado acreditadas pues salvo las testificales practicadas en la vista, en trabajadores de la empresa que ostentan cargos de responsabilidad (RRHH y contabilidad) y los que por tanto reúnen circunstancias subjetivas que impiden apreciar su objetividad, no se aporta prueba documental alguna referida a tal reducción de clientela o de las horas contratadas. El documento nº 4 de la parte demandada referido a las horas contratadas (236,5) en relación con las horas que realizaba el personal antes de los despidos (555) es un documento creado ad hoc para el presente procedimiento y cuyos datos ningún reflejo tiene en la carta de despido, el documento nº 5 de la demandada sólo refleja el correo electrónico del cliente Prevento en relación con la finalización de servicios en agosto de 2022 sin que se aporte prueba alguna del resto de los clientes mencionados en la comunicación extintiva sobre la misma finalización del servicio o sobre la disminución de las horas contratadas, y ello pese a que la empresa en la providencia de este juzgado de fecha 24 de febrero de 2023 fue requerida para ello. El otro correo electrónico que se aporta como documento nº 5 (referido a la rescisión de contrato de Gesprodex) data de marzo de 2023, muy posterior a la fecha del despido de la actora.

No siendo acreditadas las causas productivas en cuanto a las causas económicas tan solo se aportan documentos oficiales referidos a la anualidad de 2021 en relación con la anualidad anterior (2020) sin que se aporte ninguna documentación contable oficial (declaraciones de IVA, trimestrales) relativa a la anualidad en la que tuvo lugar el despido de la actora. Y tampoco resulta válida la comparativa referida al nivel de ingresos que se aporta como documento nº 4 en tanto que se trata de comparar un extracto de cuenta contable de la empresa de la anualidad completa de 2021 con el parcial del año 2022 (hasta el 31 de octubre), sin que tampoco figuren los datos referidos en tal extracto contrastados con documentación pública u oficial.

Por todo lo cual no teniendo por acreditadas las causas económicas y productivas contenidas en la comunicación extintiva, procede apreciar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales con condena a la empresa a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido tuvo lugar hasta la fecha en que se haga efectiva la readmisión, ex art. 55.6 ET y 113 LJS, con exclusión del período de incapacidad temporal y, en su caso, de los de prestación de servicios en otras empresas.

SÉPTIMO.- En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios reclamada en el suplico de la demanda en cuantía de 10.001 euros procede señalar que sobre esta cuestión se pronuncia la STS de 20-04-2022: "Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 (RJ 2022, 1154), la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados" no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 (RJ 2006, 6548); y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 (RJ 2012, 9283) )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio (RTC 2006, 247)), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012 ( RJ 2012, 3892), Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 (RJ 2017, 5973 ) y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización".

Igualmente sentencias como la de STSJ de Andalucía (Sevilla) de 19-05-2022 señala como criterios orientativos aspectos tales como gravedad de la lesión y culpabilidad del agente, eventual perjuicio patrimonial, revocabilidad de la medida, reiteración de la lesión, gastos de litigación, circunstancias concurrentes y proporcionalidad.

Partiendo de lo anterior es relevante en el caso presente por un lado que se trata de un trabajador con relativa antigüedad en la empresa, y que se acredita que la empresa tiene una elevada cifra de negocios y un importante número de trabajadores, pero por otro lado igualmente que este tipo de actuaciones han sido contempladas tradicionalmente por la jurisprudencia como un ilícito sancionable solo con la improcedencia del despido. La imposición de la readmisión supone la vuelta al puesto de trabajo una vez termine la situación de incapacidad temporal, estimándose por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 4.000 euros, inferior a la contemplada para las faltas muy graves en el art. 40 LISOS.

OCTAVO.- A tenor de lo prevenido en el artículo 191 de la Ley de Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.