Sentencia Social 85/2023 Juzgado de lo Social de Toledo nº 1, Rec. 85/2023 de 30 de mayo del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LJS, debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental obrante al expediente administrativo y la aportada por la parte actora y demandada en el acto de la vista.

SEGUNDO.- Reclama la parte actora con carácter principal la nulidad por vulneración de derechos fundamentales y subsidiariamente la improcedencia del despido de la trabajadora, fundando la primera de las pretensiones en que la extinción del contrato de la trabajadora de fecha 31 de diciembre de 2022 encierra un motivo discriminatorio por razón de su embarazo y maternidad, en tanto que habiéndose extinguido el contrato al resto de los monitores que junto con la demandante prestaban servicios, con los mismos se ha procedido a una nueva contratación desde el 9 de enero de 2023, lo que no se ha hecho con la demandante. A tal petición de nulidad se acumula la reclamación de daños y perjuicios en la cuantía de 8.000 euros.

Respecto de la improcedencia se viene a alegar el fraude de ley en la contratación y la ausencia del requisito de forma al momento de la extinción contractual.

Frente a la demanda interpuesta la entidad local opone que la extinción de fecha 31 de diciembre de 2022 es conforme a derecho por finalización del contrato temporal, fecha en la que igualmente se extinguió el contrato del resto de los monitores que prestaban servicios junto a la demandante y que la nueva contratación el 9 de enero de 2023 obedece al acuerdo de prorrogar la bolsa de trabajo específica de monitores de ocio y tiempo libre para dar cobertura al plan de la entidad local. Subsidiariamente se opone a la nulidad pretendida e indemnización reclamada, admitiendo subsidiariamente la declaración de improcedencia del despido con una antigüedad del último contrato 12 de septiembre de 2022.

TERCERO.- Resulta acreditado y no controvertido que la demandante se hallaba vinculada a la entidad local demandada en virtud primero de un contrato temporal por obra o servicio determinado, a tiempo parcial de 15 horas semanales, y con duración del 9 de septiembre de 2021 al 21 de junio de 2022 y posteriormente contrato temporal de interinidad por vacante de fecha 12 de septiembre de 2022 que se dio por extinguido por la entidad local en fecha 31 de diciembre de 2022.

Tras la reforma laboral de RDL 32/2021 de 28 de diciembre, con entrada en vigor el 30 de marzo de 2022, el art. 15.3 último párrafo ET referido a los anteriores contratos de interinidad para la cobertura de vacantes reza así "El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima." Y conforme al art. 15.4 "Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas." El contrato de interinidad celebrado entre las partes incumple lo preceptuado en el ET en tanto que el presente de fecha 12 de septiembre de 2022 tiene una duración superior a tres meses, se prolonga hasta el 31 de diciembre de 2022, y sobre todo la celebración del mismo no obedece a la pendencia en la entidad local de ningún proceso de selección ni promoción para la cobertura definitiva de la plaza de monitores de ocio y tiempo libre, con lo que la trabajadora conforme al art. 15.4 ET es trabajadora fija de la entidad local y la extinción de su contrato en fecha 31 de diciembre de 2022 no es ajustada a derecho ni siquiera da cumplimiento al requisito de forma del art. 55.1 ET.

CUARTO.- La siguiente cuestión controvertida estriba en determinar si procede declarar la nulidad o improcedencia del despido de la trabajadora.

El artículo 55.5 del Estatuto de los trabajadores señala expresamente que será nulo el despido "a) El de las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos (...) Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados".

Así en el presente supuesto resulta de la documental aportada, y no discutido de contrario, que a la fecha del despido el 31 de diciembre de 2022 la demandante desde 10 de octubre de 2022 se hallaba en situación de permiso por nacimiento de hijo menor, con lo que la misma se halla dentro del supuesto de nulidad del art. 55.5 a) ET.

La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas y por ampliación legal ( art. 122.2 LJS) de las trabajadoras que hayan disfrutado de alguno de los permisos o hayan solicitado alguno de los permisos contemplados en el artículo 37 o disfrutando de la excedencia contemplada en el art. 46.3 ET) constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE). Por ello la finalidad de la legislación de proporcionar a la trabajadora embarazada o que tenga suspendido el contrato por razón de maternidad (supuesto aquí tratado), una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental (ex STS 6 de mayo de 2009).

Concurre aquí la causa de nulidad por legalidad ordinaria del art. 55.5 b) ET, y la siguiente cuestión controvertida estribaría en determinar si procede igualmente apreciar la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, en el caso presente del derecho fundamental del art. 14 CE de prohibición de discriminación por razón de sexo.

QUINTO.- Al alegarse en este caso que la decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida, probar que obedece a motivos, razones y ajenos a todo propósito de atentar contra un derecho fundamental. Para que se produzca este efecto no basta que el actor califique la medida de discriminatoria sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante alegato ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 18 de junio de 1999). Es entonces cuando corresponde al demandado asumir la carga de probar que los hechos que motivan su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la racionabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( sentencias del Tribunal Constitucional 55/1983, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 135/1990, 197/1990, 21/1992, 7/1993, 198/1996, 82/1997 y 90/1997). A los argumentos ya empleados el Tribunal Constitucional añade que recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste el intentarlo ( sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989) que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieran entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( sentencia 73/1998).

En concreto, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada el demandado debe probar: a) que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento; b) que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical; c) que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser considerados atentatorios al derecho de libertad sindical ( sentencia del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2000). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante, despliegan toda su operatividad para declarar la lesión de sus derechos fundamentales ( sentencias del Tribunal Constitucional 90/1997 y 74/1998).

En el supuesto presente obran aportados los indicios por la parte actora cual es su situación de maternidad y el hecho de que la entidad local con carácter inmediato a la extinción de los contratos de fecha 31 de diciembre de 2022 haya procedido (una vez pasado el período navideño) el 9 de enero de 2023 a la concertación nuevamente con los anteriores compañeros de la demandante de contratos temporales para la continuidad de la prestación del mismo servicio de los mismos como monitores de ocio y tiempo libre, contratación sin embargo de la que no se ha beneficiado la actora, lo que a falta de otra prueba por la entidad local ello solo ha podido obedecer a su situación de maternidad y la imposibilidad de que la misma, a fecha del inicio de tales contratos pudiera llevar a cabo la prestación efectiva de sus servicios.

Tal conducta constituye una evidente vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y concretamente constituye una discriminación por razón de sexo, proscrita por el art. 14 CE, procediendo declarar la nulidad del despido en virtud de lo establecido en art. 55.5 ET primer párrafo conforme al cual "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador."

SEXTO.- La siguiente cuestión a dilucidar es la relativa a la indemnización por tal vulneración de derecho fundamental interesada por la parte actora en la cuantía de 8.000 euros.

En relación con tal cuestión, procede recordar la doctrina jurisprudencial contenida entre otras, en la reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de 13-07-15 que razona del siguiente modo: "1.- La indemnización por el daño moral.- 3. Posición actual.- Pero en los últimos tiempos esta doctrina de la Sala también ha sido modificada, en primer lugar atendiendo al criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral y por la consideración acerca de la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" Y sobre todo, en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS, pues de un lado su art. 179.3 dispone que la exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada» ha de excepcionarse -éste es el supuesto de autos- «en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada»; y de otro, al referirse a las indemnizaciones a fijar como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental, su art. 183.3 señala que «el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima [...], así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño». Con ello es claro que el precepto viene a atribuir a la indemnización - por atentar contra derechos fundamentales- no sólo una función resarcitoria [la utópica restitutio in integrum], sino también la de prevención general. Es más, "la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- de alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente."

Atendiendo a tal doctrina jurisprudencial, pero sin tomar tampoco como criterio orientador en el caso presente la LISOS, se estima prudencialmente que la cuantía que debe abonarse a la trabajadora en concepto de indemnización por daños morales derivados de tal despido con vulneración de derechos fundamentales es de 4.000 euros. Así se aparta esta juzgadora de las cuantías contempladas en el art. 40 de la LISOS (en relación con art. 8.2 del mismo texto legal) y se fija prudencialmente tal cuantía tomando en consideración en primer lugar el carácter público del dinero con el que va a ser indemnizada la trabajadora, en segundo lugar atendiendo al hecho de que la misma va a ser reintegrada de parte de los perjuicios sufridos con el abono de los salarios de tramitación que le corresponden dada la nulidad del despido y finalmente por el hecho de que tales perjuicios morales pudieron verse minorados si la trabajadora hubiera aceptado la oferta de trabajo de la entidad local reincorporándose a la misma en abril de 2023 como se le ofreció y a la que renunció en ejercicio de sus derechos y a expensas del resultado del presente procedimiento judicial.

SÉPTIMO.- Que en virtud de lo dispuesto en el art. 191 de la Ley de jurisdicción Social, contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación