Sentencia Social 98/2023 Juzgado de lo Social de Toledo nº 2, Rec. 563/2022 de 30 de junio del 2023

PRIMERO.- Los documentos aportados por las partes constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.- El artículo 1 de la Directiva (UE) 2019/1158, en materia de conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores, contempla el establecimiento de fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, entre las que se encuentran el trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. En su artículo 9.1, la Directiva (UE) 2019/1158 regula las fórmulas de trabajo flexible, indicando que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos hasta una edad mínima de ocho años y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para cumplir con sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. Asimismo, establece que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible, en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Y deberán justificar cualquier denegación o aplazamiento de lo solicitado.). La citada Directiva expresa además con claridad en su Preámbulo que "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores para permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Por su parte, el artículo 34.8 ET establece el derecho autónomo de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar en los siguientes términos: " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

Desde la perspectiva de la normativa comunitaria a la que se aúna la dimensión constitucional de los derechos de conciliación, no cabe duda de que tiene cabida dentro del artículo 34.8 ET el traslado de centro o movilidad geográfica por motivo de la conciliación de la vida laboral y familiar pues el citado precepto amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, a la "forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia".

La adaptación puede referirse a aspectos vinculados con la dimensión cuantitativa o cualitativa de la jornada: por una parte, como cauce alternativo a la reducción de la jornada regulada en el artículo 37 ET (fuera de su encorsetamiento); y, por otra parte, para postular la introducción de fórmulas de jornada continuada, horario flexible u otras de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad.

TERCERO.- Por otro lado, el artículo 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. El precepto exige, por un lado, que se acrediten las razones de conciliación motivadas por la necesidad de cuidado de hijos o familiares y verse imposibilitado para hacerlo manteniendo el régimen de prestación de trabajo, y por otro, que las mismas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo tanto, la solicitud de adaptación de jornada se encuentra limitada por la razonabilidad y proporcionalidad de la modificación propuesta, que será analizada a la luz de las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

La empresa invoca en primer lugar la excepción de falta de acción al haberse concedido al trabajador una comisión de servicios a la provincia de Albacete, que debe desestimarse dado que se trata de un traslado temporal vinculado a la duración de la IT de la trabajadora sustituida.

En cuanto al fondo, alega en esencia la inexistencia de vacante que no fuera temporal para la especialidad profesional solicitada y que tampoco cabe la prestación del servicio mediante trabajo a distancia por cuanto la prestación de servicio mediante teletrabajo sólo tuvo lugar durante la pandemia Covid-19, siendo un servicio de emergencias donde la presencialidad es necesaria y en el convenio colectivo no se contempla. Invoca además la aplicabilidad del I Acuerdo de movilidad del personal funcionario al servicio de la Administración General del Estado, donde se afirma que los solicitantes deben optar a todos los puestos del sitio al que quieren ir.

Comenzando por este último argumento, es de señalar que el ámbito subjetivo de tal Acuerdo de movilidad no resulta de aplicación al trabajador.

En cuanto al resto de motivos de oposición es de señalar que la empresa en ningún momento inició el proceso de negociación con el trabajador. Con ocasión de la primera petición de traslado, en ningún momento se alegó por la empresa la inexistencia de vacante, sino que el motivo por el que se denegó la petición de traslado fue porque tal posibilidad no figuraba contemplada en el Convenio Colectivo.

Sin embargo, tal medida de movilidad geográfica sí se encuentra comprendida en el artículo 5 del convenio colectivo, relativo a la organización del dispositivo, en cuyo apartado 1º, párrafo segundo, señala " Para conciliar la vida personal y laboral y para minimizar los efectos de las reubicaciones de los trabajadores, se realizará el mayor acercamiento posible a sus lugares de origen y de ubicación del dispositivo reubicado", sin que por otro lado la empresa haya acreditado la existencia de elemento alguno que permita establecer la falta de proporcionalidad del traslado solicitado.

Por otro lado, es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la existencia o inexistencia de determinada vacante en un momento concreto, y a este respecto el testigo Sr. Jacinto manifestó que no existía vacantes de su puesto pero sí existían otros puestos en la provincia, pero no consta que ello fuera así por cuanto la empresa sólo ha aportado las vacantes de los años 2021 y 2023 pero no las correspondientes al año 2022 para Albacete y provincia, y no consta que, de existir, se le ofrecieran y fueran rechazados por el trabajador.

Por todo ello la demanda debe ser estimada en su petición principal.

CUARTO.- La materia objeto de esta litis NO es susceptible de recurso de suplicación conforme al artículo 139 de la LRJS.

En virtud de lo expuesto,