Sentencia Social 130/2024 Juzgado de lo Social de Eivissa Único, Rec. 1004/2023 de 13 de junio del 2024

PRIMERO. -En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es resultado de la crítica valoración de la prueba practicada en juicio, concretamente de la documental y testifical practicada en el acto del juicio, en la forma en que enseguida se dirá.

SEGUNDO. -Lo primero que se debe tener en cuenta es que el presente procedimiento lo es, por así resultar de la demanda presentada y posterior subsanación (acontecimiento digital 15), de tutela de derechos fundamentales y reclamación de daños y perjuicios derivada de una vulneración de derechos fundamentales por, según la tesis del demandante, haber contratado la empresa demandada "a trabajadores que no estaban adscritos al centro de trabajo antes del inicio de la huelga, con el objetivo de reducir los efectos de la huelga"(hecho cuarto).

En concreto, la parte actora manifiesta en el hecho quinto de su demanda que "Que el actor ejercitoŽ su derecho a la huelga los días 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 20 y 21 de septiembre de 2021, cuando tenía asignada el reparto de la sección de reparto 13[...]. Que las tareas laborales que no fueron realizadas por el mismo por el ejercicio del derecho de huelga, siendo realizadas por Don Fausto, que fue contratado tras el inicio de la huelga, concretamente el 12 de julio de 2021.

Que esta sustitución de las tareas correspondientes a este trabajador huelguista fueron presenciadas por varios trabajadores que estaban en huelga y vieron como el trabajador sustituto repartía el correo correspondiente a las calles que pertenecían a las secciones de reparto que estaban adjudicadas al trabajadorhuelguista"(hecho quinto).

Asimismo , la actora solicita en su demanda se acuerde la reparación del daño causado al actor en la cuantía de 6.251 euros en concepto de indemnización por daños morales.

TERCERO. -Como se ha avanzado, la demanda objeto de las presentes actuaciones en materia de vulneración de derechos fundamentales pretende se dicte Sentencia en la cual se estime la demanda y se declare vulnerado el derecho a la libertad sindical y a la huelga de la parte actora, solicitando se declare nulo el comportamiento de la empresa y se condene a la misma a indemnizar a la actora en la cuantía de 6.251 euros en concepto de indemnización por daños morales.

La Constitución Española en su artículo 28.2 reconoce el derecho fundamental de huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses . El contenido esencial del derecho consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, comprendiendo también otras facultades relacionadas, sin las cuales no es concebible el ejercicio del derecho

El derecho de huelga está limitadopor otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos. En particular, debe respetarse la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarsea la huelga ( RDL 17/1977 art.6.4), y el funcionamiento de los servicios esencialesde la comunidad.

El derecho fundamental de huelga se garantiza mediante diferentes procedimientosjurisdiccionales. Las actuaciones antisindicales y contrarias al derecho de huelga pueden generar derecho a una indemnización por los daños moralesocasionados a los sindicatos convocantes (TS 13-4-23, EDJ 550572).

Los poderes empresariales se encuentran limitados en su ejercicio durante el desarrollo de la huelga, de forma que el ejercicio de las facultades de contratación, organizativas y disciplinarias por parte del empresario no puede servir, en ningún caso, a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos del derecho de huelga.

Dentro de estas limitaciones, destaca la no sustitución de los huelguistas.

Como regla generalni el empresario puede imponer a los trabajadores no huelguistas la realización de las tareas que corresponden a los que secundaron la convocatoria, ni los trabajadores que libremente decidieron no secundarla pueden sustituir el trabajo de sus compañeros. Esa regla general admite dos excepciones:el aseguramiento de determinados servicios mínimos esenciales para la comunidad y los servicios de seguridad y de mantenimiento en la empresa ( TCo 17/2017 ).

Así, se establece, como efecto de la huelga, que mientras dure la misma el empresario no puede recurrir a esquirolaje o técnicas de sustitución externao internade los trabajadores huelguistas. Sin embargo, no se prohíbe con carácter general el esquirolaje tecnológico.

El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados con la empresa al tiempo de hacerse el preaviso (TS 23-10-89, EDJ 9350; TSJ Galicia 23-7-01, Rec 3202/01)

La libertad de contratacióndel empresario no puede utilizarse como instrumento para privar de efectividad a la huelga, mediante la colocación de personal, no como medida objetivamente necesaria para la buena marcha de la empresa, sino para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo ( TCo 66/2002).

El Tribunal Constitucional en la citada Sentencia de 21 de marzo de 2002, EDJ 2002/4815 en un supuesto similar al presente estableció lo siguiente:

"Es palmario que la realización de los nuevos contratos de trabajo no influyó ni en la celebración de las huelgas convocadas ni en sus efectos. En primer lugar, se observa que éstas se desarrollaron con independencia de la práctica contractual llevada a término, pues la misma no impidió el mantenimiento de los llamamientos a la cesación del trabajo, y no tuvo repercusiones, ni relevancia alguna, en las negociaciones abiertas con ocasión de la medida de conflicto. En segundo lugar, la decisión de los nuevos trabajadores de no secundar las convocatorias carece de toda transcendencia, a falta de indicios de coerción que no pueden presumirse, pues esa circunstancia no es sino expresión de la libertad individual de cada titular del derecho a ejercitarlo, o no, según su personal criterio. Y, finalmente, en el plano que poseería mayor enjundia en el presente asunto, las contrataciones tampoco representaron una fórmula torticera empleada contra los efectos de la medida de autotutela, entorpecedora y tendente a dejarla sin efecto por medio de una técnica de sustitución externa de los trabajadores huelguistas.[...]. Pues bien, señalábamos en nuestra STC 123/1992, de 28 de septiembre STC (Primera) de 28 septiembre de 1992 , que "la preeminencia del derecho de huelga produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, otros derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial". Tal sucedería, antes lo adelantábamos, con la libertad de contratación del empresario, que resultaría contraria al art. 28.2 C.E . Art.28.2 CE de 27 diciembre de 1978 de utilizarse como instrumento para privar de efectividad a la huelga, mediante la colocación de personal no como medida objetivamente necesaria para la buena marcha de la empresa, sino para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo. Sin embargo, no ha sido este el caso pues de lo expuesto se desprende la autonomía de la medida respecto del conflicto y su falta de influencia en el ejercicio del derecho."

Para una adecuada resolución de la cuestión debemos tomar también en consideración las reglas sobre la carga de la prueba y en concreto el artículo 96.1 LRJS, en el que se establece lo siguiente:

"En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Es también aplicable al presente procedimiento en base al artículo 178.2 LRJS la regla contenida en el artículo 181.2 LRJS según la cual, "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En primer lugar, debe ponerse de manifiesto que en ningún momento se establece en la demanda que el actor ejerciese su derecho de huelga el día 12 de julio, limitándose a señalar los días que ejerció su derecho de huelga en septiembre del año 2021 y mencionando que sus tareas fueron realizadas por el trabajador contratado tras el inicio de la huelga el día 12 de julio de 2021. Por tanto, debe dilucidarse si esta contratación vulneró el derecho de huelga del actor ejercido en septiembre de año 2021.

En este caso, debe tenerse en cuenta que consta acreditado que el preaviso de huelga se realizó en fecha 3 de junio de 2021, y que la misma finalmente se inició en fecha 28/06/2021, siendo el primer día de ejercicio de huelga por parte del trabajador demandante el 12/07/2021 que no se alega en la demanda.

Así, ciertamente consta acreditado que la demandada realizó una contratación en fecha 12/07/2021, esto es, tras el inicio de la huelga, lo que podría considerarse un indicio de vulneración del derecho fundamental a la huelga y libertad sindical del actor. Sin embargo, la empresa demandada ha aportado a los autos una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la contratación y de su proporcionalidad, ajena a todo móvil vulnerador de derecho fundamental.

En efecto, de la prueba practicada se desprende que en la unidad de reparto de Ibiza existían vacantes sin cubrir -de hecho ese fue uno de los motivos de la huelga- y de los documentos 15.1 y 15.2 del ramo de prueba de la parte demandada se desprende que la contratación del empleado Sixto estaba motivada por el desplazamiento de la trabajadora de la unidad de reparto de Ibiza, Dª. Constanza al centro de trabajo de la unidad de Santa Eulalia comunicado por la empresa mediante correo electrónico de fecha 05/07/2022, habiéndose confirmado la necesidad de realizar un refuerzo en la unidad de reparto de Ibiza hasta el 30/09/2021 mediante correo electrónico de fecha 06/07/2021.

A mayor abundamiento, no ha resultado acreditado que los empleados de la unidad de reparto de Ibiza tuviesen asignada una sección de reparto con carácter fijo sino que la misma se asigna en atención al volumen de trabajo de reparto diario, tal y como se desprende de las testificales de Marco Antonio y Anselmo. Así, en ningún caso consta acreditado que el trabajador D. Sixto fuese contratado para sustituir al trabajador huelguista demandante por lo indicado y porque no consta que la empresa tuviese conocimiento en fecha 12/07/2021 que el actor estuviese ejerciendo su derecho de huelga, sino que ello era conocido con posterioridad. Además, tampoco ha quedado acreditado que el trabajador contratado en fecha 12/07/2021 realizase las mismas funciones que el trabajador huelguista durante el mes de septiembre en el cual se establece en la demanda que el actor ejerció su derecho de huelga pues el propio trabajador D. Sixto en su testifical reconoció que trabajó en distintos sectores a lo largo de su contrato. Por tanto, no consta que en el mes de septiembre de 2021 se realizaran las mismas funciones que el demandante por parte del trabajador contratado en fecha 12/07/2021.

En ningún caso, se ha acreditado que la mencionada contratación vulnerase el derecho de la huelga del actor ejercido durante los días 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 20 y 21 de septiembre de 2021, habiendo acreditado la empresa la causa objetiva de la contratación de fecha 12/07/2021 hasta el 30/09/2021, tal y como se desprende del documento 15 de la parte demandada.

Respecto del resto de contrataciones aunque no se concretan en la demanda, causando indefensión a la parte demandada, cumple citar lo siguiente:

Contratación de julio 2021: si acudimos en primer lugar a la contratación temporal vigente en el mes de junio en la UR 1 de Ibiza, mes durante el cual hubo vigentes 28 contratos temporales, se observa que durante el mes de julio la contratación temporal no sufrió apenas ascenso. En este sentido cabe decir que se formalizaron en total 33 contratos temporales en el mes de julio, si bien 28 (la inmensa mayoría) de ellos tuvieron fecha de inicio con anterioridad al primer trabajador que ejerció su derecho de huelga (en concreto Rogelio) y el resto de los contratos (5 en total), 4 se formalizaron para sustituir a trabajadores que disfrutaban de vacaciones y 1 para reforzar el reparto en el turno de tarde de tarde.

De los datos expuestos, fechas de inicio de los contratos, número de contratos en relación con el mes anterior, causas de contratación, puestos en relación con el índice de huelga de la unidad y las fechas de ejercicio de dicho derecho, puede concluirse que la gestión de la contratación temporal siguió su cauce habitual, sin que se produjera ninguna acción por parte de la Sociedad Estatal para mermar los efectos de la huelga.

Contratación de agosto de 2021: el número de contratos temporales formalizados dicho mes ascendió a 17, es decir, casi la mitad de los formalizados en el mes anterior, siendo la causa de contratación de muchos de ellos la sustitución de trabajadores en situación de vacaciones, en situación de licencias o permisos o por riesgo de embarazo. Si este dato lo ponemos en conexión igualmente con el número de trabajadores que ejerció huelga, que en ese mes ascendió respecto del mes anterior, puede concluirse igualmente que la contratación temporal tampoco estuvo influenciada por el índice de absentismo de huelga. Además, si bien había contratos vigentes iniciados en el mes anterior cabría recordar que la misma ya había sido formalizada en atención a determinadas circunstancias y causas según las órdenes recibidas por las áreas operativas quienes tienen el conocimiento de la evolución del negocio, sin saber la empresa cuál podían ser las vicisitudes de la UR 1 de Ibiza durante el mes de agosto en cuanto a la huelga (es decir, no se podía prever si los trabajadores se iban o no a acoger a su derecho de huelga).

Contratación de septiembre de 2021: en el mes de septiembre tan sólo se formalizaron 8 contratos temporales, 5 de ellos nuevamente bajo la causa de vacaciones, esto es, la contratación temporal volvió a descender y la formalizada obedeció a motivos que de sobra se conocían con mucha anticipación a la convocatoria de huelga, como es la previsión de vacaciones y la evolución del negocio. En este mes tan solo el demandante Rogelio ejerció derecho de huelga, por lo que en este mes tampoco puede decirse que Correos procediera a contratar temporalmente para sustituir a trabajadores huelguistas ni para mermar sus efectos.

Asimismo, si se analizan los meses anteriores al inicio de la huelga en julio del año 2021 y los meses posteriores a septiembre de 2021 de contratación temporal por parte de la empresa se observa que la misma fue similar a los meses posteriores a su convocatoria -julio a septiembre-, manteniéndose igual y fluctuando según las necesidades, existiendo incluso meses en que la contratación fue más voluminosa que en los meses en lo que se ejerció el derecho de huelga, como es el caso del mes de octubre de 2021.

Por tanto, las contrataciones temporales realizadas fueron ajenas a toda decisión vulneradora de los derechos fundamentales del actor, tal y como se acredita mediante los documentos nº 6, 7,8,9 10 y 11 de la parte demandada.

En definitiva, esta juzgadora coincide plenamente con el informe del Ministerio Fiscal realizado en el acto de juicio respecto de la ausencia de vulneración del derecho fundamental a la huelga, así como con el informe de la inspección de trabajo obrante en autos que establece que: "De acuerdo con la documentación aportada por la empresa y la consulta en la base de datos de la Seguridad Social se comprueba que el trabajador ejerció el derecho a la huelga los días 12 a 15 de julio; 2 al 4 de agosto; 9 de agosto; y del 2 al 21 de septiembre de 2021.

En el listado de trabajadores que han sido contratados en el período solicitado facilitado por la empresa se comprobó que la empresa contrató a los trabajadores Fausto ( NUM000) y Bernardino ( NUM001) respectivamente entre el 12 de julio y el 30 de septiembre y entre el 13 de julio y el 30 de septiembre.

Se mantiene conversación telefónica con el demandante el 11 de marzo de 2022, que no sabe concretar quién le ha sustituido.

Se mantiene conversación telefónica con Anselmo, responsable de Relaciones Laborales de la compañía el 11 de marzo.

El período de la huelga del trabajador Rogelio coincide parcialmente con el período en el que los trabajadores anteriores han estado contratados pero en ningún caso se puede concluir que es una contratación para sustituir a un trabajador en huelga, pues la coincidencia de días de contratación es insuficiente y debe tenerse en cuenta que en verano se producen ausencias que hay que cubrir por las vacaciones. Además, no consta que hayan realizado las mismas funciones que el denunciante".

En consecuencia, al no haberse declarado probado ninguna vulneración de derechos fundamentales por parte de la empresa tampoco ha lugar a condenar a la misma a ninguna indemnización por daños y perjuicios.

No ha lugar a la imposición de una multa por mala y temeridad ex art. 97.3 LRJS al no haberse acreditado la misma, teniendo en cuenta el documento nº 7 aportado por ambas partes que acredita la contratación controvertida de 12/07/2021.

Por todo ello, procede la desestimación de la demanda.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,