Sentencia Social 42/2025 Juzgado de lo Social de Eivissa Único, Rec. 773/2024 de 19 de febrero del 2025

PRIMERO. -Los anteriores hechos probados son el resultado de la documental unida a autos y la prueba testifical practicada en el juicio, lo que se hace constar a los efectos de lo prevenido en el artículo 97.2 LRJS. La referencia concreta a los medios de prueba tenidos en cuenta se contiene entre paréntesis en cada uno de los hechos probados, para mayor claridad expositiva.

SEGUNDO. -Interesa la parte actora con carácter principal que se declare injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, operada por la empresa, consistente en modificar el horario del trabajador, pasando de una jornada laboral de lunes a viernes de 7:30 a 15h, a una jornada de lunes, miércoles y viernes con horario de 7:30 a 15:15h y martes y jueves de 15:00 a 21:30 horas.

En primer lugar, debe recordarse el texto del art. 41 del E.T. de los trabajadores. Dispone el art. 41.1 del E.T.: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo b) Horario y distribución del tiempo de trabajo c) Régimen de trabajo a turnos d) Sistema de remuneración y cuantía salarial e) Sistema de trabajo y rendimiento f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39." 2. (...) 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. (...) Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. (...)".

Por su parte el art. 26 del Convenio Colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios establece:

"Las partes acuerdan regular la jornada laboral teniendo en cuenta las necesidades del sector. Durante la vigencia del Convenio la jornada en cómputo anual será de 1.752 horas de jornada efectiva. La jornada laboral podrá desarrollarse en régimen de jornada partida o continuada y la misma se prestará de lunes a domingo. El cómputo de jornada para los trabajadores a tiempo parcial se realizará en la misma proporción a la jornada anual de los trabajadores a tiempo completo. En jornadas continuadas de seis o más horas se establece un descanso, considerado como tiempo efectivo de trabajo, de 20 minutos. Los turnos para efectuar los descansos serán acordados entre la empresa y el trabajador. En las empresas en que se concedan descansos superiores al tiempo antedicho se mantendrá ese derecho respetándose lo que sea habitual en cada empresa. El tiempo de trabajo se computará de modo que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo tanto al inicio como al final de la jornada diaria, debiendo atender a los clientes que hubieran entrado antes de la hora de cierre del establecimiento, sin que esta obligación pueda superar 15 minutos a partir de dicha hora. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá haber 12 horas de intervalo. El número de horas diarias de los trabajadores a jornada completa no podrá ser superior a nueve horas ni inferior a seis horas. El número de horas semanales de tiempo efectivo ordinario para los trabajadores a jornada completa no podrá ser superior a 40 horas durante la vigencia de este convenio. Para los trabajadores a tiempo parcial, no podrá ser superior a la proporción establecida para los trabajadores a jornada completa. Un mes antes de empezar cada año natural, las empresas, previa deliberación con la RLT, tendrán elaborado el calendario laboral del año siguiente, en el que se concreten horarios y descansos y en el que deberán figurar los diferentes turnos existentes en el centro de trabajo, los días festivos y laborales del año, los períodos de vacaciones orientativos, así como, los demás aspectos relativos al calendario que se reflejan en este convenio. Dicho calendario deberá estar expuesto en el correspondiente tablón de anuncios de cada centro de trabajo. No obstante, y debido a las especiales características del sector, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo podrán elaborar para monitores y socorristas cuadrantes de temporada (invierno -meses de septiembre a junio- y verano -meses de julio y agosto-), en los que se concrete la jornada y horario, y en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, horarios y descansos de cada trabajador. Sin perjuicio de esto, por causas organizativas o de producción, se podrán alterar estos cuadrantes. De estas modificaciones se deberá informar a la RLT. Así mismo, las citadas modificaciones deberán respetar los turnos establecidos en dichos cuadrantes, salvo pacto con el trabajador o trabajadora, o salvo que se acuda al procedimiento establecido en el artículo 41 del E.T. En aquellas empresas en las que por aplicar la distribución irregular de jornada, los 14 festivos anuales, o parte de ellos, tengan la consideración de jornada ordinaria, así como en las que se acuerden con los representantes de los trabajadores el establecimiento de turnos rotativos o fijos de cobertura de festivos, el trabajador que preste sus servicios en esos días se le compensará cada hora trabajada con una hora y 45 minutos de descanso a disfrutar en días completos de descanso, que podrán hacerse efectivo en el mes siguiente a aquel, o bien, podrán acumularlo a sus vacaciones anuales. Dadas las especiales características de este sector, la jornada anual pactada podrá distribuirse irregularmente durante todos los días del año, sin perjuicio del disfrute de los días de descanso semanal y anual que correspondan a los trabajadores, y con independencia de que los contratos de trabajo lo sean a tiempo parcial o a tiempo completo. No obstante lo anterior, la empresa no podrá distribuir irregularmente más del 10% de la jornada de aquellos trabajadores contratados a tiempo parcial con una jornada inferior a 25 horas semanales. La jornada se concretará mediante cuadrante que se confeccionará cada tres meses y que deberá publicarse con una antelación mínima de un mes a su entrada en vigor. En el mismo se recogerán los turnos, horarios y descansos de cada trabajador".

Dentro del poder que ostenta el empresario para organizar el trabajo, en virtud de la libertad de empresa, la ley le reconoce dos tipos de facultades modificativas de las condiciones de trabajo:

1. Introducir modificaciones no sustanciales o accidentales como una manifestación de la potestad directiva empresarial ordinaria. El legislador solo regula específicamente el cambio de funciones, esto es, la denominada movilidad funcional no sustancial.

2. Adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en ejercicio extraordinario de su potestad de dirección cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Entre estas, se incluyen:

- los cambios de funciones cuando excedan los límites de la movilidad funcional no sustancial, esto es, la llamada movilidad funcional sustancial.

- los cambios de lugar de trabajo distintos del habitual, es decir, la movilidad geográfica.

- otros cambios esenciales de las condiciones de trabajo que afecten a la jornada, el horario, el sistema de remuneración, etc.

Tales facultades no otorgan un poder omnímodo, ilimitado y discrecional al empresario ni permiten modificaciones arbitrarias, pues la movilidad funcional está sometida a ciertos límites y la modificación sustancial (incluida la movilidad geográfica) ha de ser causal, sometiéndose además a ciertos requisitos procedimentales.

El horario de trabajo es la distribución en las horas del día de la jornada de trabajo o cantidad abstracta de horas a realizar en unas u otras unidades temporales (TS 9-12-03, EDJ 209452), siendo su función identificar los momentos precisos en que cada día se ha de entrar y salir del trabajo, según la jornada (TSJ Málaga 23-3-06, EDJ 295153). Una vez establecido el horario, si no existe acuerdo con el trabajador o no se contempla dicha posibilidad en convenio o acuerdo colectivo, su modificación, de tener carácter sustancial, debe ajustarse al procedimiento establecido en la ley (nº 5325 s.); (TS 7-10-08, EDJ 203695).

La empresa puede modificar determinados aspectos del horario de trabajo al elaborar el calendario laboral anual.

Cuando la variación del horario de trabajo se acuerda haciendo uso de la facultad reconocida al empresario por convenio o acuerdo colectivo, no es de aplicación el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Así, no constituye modificación sustancial, sino mera aplicación de lo pactado por las partes, la variación del horario de trabajo al amparo de lo dispuesto en el convenio colectivo del sector (TS 9-11-98, EDJ 25261; 17-7-00, EDJ 27657), ni cuando la empresa se sujeta a los límites cuantitativos y cualitativos fijados en convenio mediante unos gráficos pactados, sin perjuicio de la notificación previa necesaria al trabajador o a la representación colectiva para velar por el respeto a la norma convencional (TSJ Cantabria 1-3-06, EDJ 27764). En consecuencia, es el blindaje establecido en convenio el que determina el campo de actuación en la modificación (TS 28-9-09, EDJ 251619).

Descendiendo al caso que nos ocupa, no resulta controvertido que a la relación laboral le resulta de aplicación el Convenio Colectivo estatal de instalaciones y gimnasios en cuyo artículo 26 se establecen las previsiones relativas a la jornada de trabajo, y específicamente para los monitores -categoría profesional del actor- se establece que la empresa puede elaborar los cuadrantes de temporada en los que se concrete la jornada y horario y en el que figuran los turnos existentes en el centro de trabajo, horarios y descansos de cada persona trabajadora, como así ha realizado para la temporada de 2024-2025, tal y como se desprende del informe de inspección de trabajo y de los cuadrantes horarios. Por tanto, debe concluirse que, en este caso, la empresa ha hecho uso de la facultad reconocida al empresario por convenio por lo que no resulta de aplicación el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y la variación del horario es ajustada a lo pactado por la partes tanto en el contrato de trabajo como en el convenio colectivo del sector.

Procede, en consecuencia, la desestimación íntegra de la demanda.

TERCERO. -A tenor de lo prevenido en el artículo 191.2.e) y 138.6 LRJS, correspondiente a la modalidad procesal seguida en estos autos, contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,