Sentencia Social 258/2024 Juzgado de lo Social de Ceuta Único, Rec. 762/2023 de 22 de agosto del 2024

PRIMERO.-La cuestión objeto de debate se centró en le exclusión a los trabajadores del Plan de empleo 19-20; 20-21 y 21-22 del IV Convenio Colectivo único para el personal laboral de la Administración del Estado. Mantuvo la parte actora que su inaplicación por la entidad demandada suponía una actuación discriminatoria, al retribuirle un salario inferior respecto al percibido por los trabajadores que se rigen por el referido convenio y al haberles sido de aplicación condiciones laborales menos beneficiosas, no pudiendo disfrutar de las mejoras contenidas en el referido convenio.

Con la salvedad de Miriam y D. Gonzalo, respecto a los cuales la entidad demandada puso de manifiesto que no les constaba su contratación en los Planes de Empleo indicados en la demanda, Son hechos no controvertidos que los demandantes formalizaron un contrato temporal por obra y servicio determinado a jornada completa con la entidad demandada; que dicho contrato se suscribió en virtud de la subvención otorgada por el SPEE; que se integraron en diferentes Planes de Empleo, que los mismos tienen como finalidad la de facilitar la práctica empresarial y mejorar la ocupabilidad del empleo, proporcionando a personas desempleadas una experiencia profesional necesaria lograr su reincorporación definitiva al mundo laboral.

En relación a los dos trabajadores indicados y pese a la alegación de la entidad, lo cierto es que consta en el procedimiento los contratos laborales de ambos, así como su vida laboral (acont. 252 y 253) por lo que debo considerar acreditado que los mismo participaron en el Plan de Empleo 20-21, finalizaron la prestación de su servicio el 30 de junio de 2021, asumiendo funciones ambos de Peón.

La entidad demandada alegó cosa juzgada, en relación a tres trabajadores incluidos en el listado, Dña. Mariana, Dña. Noemi y D. Anibal al indicar que los mismos ya habían presentado diferentes demandas en el que se ponía de manifiesto la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación respecto al cual se incoaron diferentes procedimientos, DFU 423/21; DFU 35/2023 y DFU 341/2021, respectivamente.

Efectivamente, en los referidos procedimientos se puso de manifiesto la existencia de una vulneración de un derecho fundamental, respecto a los mismos planes de empleo objeto del presente procedimiento, existiendo ya un pronunciamiento judicial sobre el fondo del asunto, aunque no es firme, por cuanto se plantearon diferentes de suplicación que no han sido resueltos por el TSJ.

Por tanto, debo estimar la excepción procesal planteada y excluir del presente procedimiento a los tres trabajadores antes referidos.

SEGUNDO.-La entidad demanda puso de manifiesto la prescripción de la acción ejercida, al haber transcurrido el plazo de un año aplicable al caso contenido en el art. 59.1 del ET.

Como ha reiterado el Tribunal Supremo en sentencia del 29 de mayo de 2024, el plazo para el ejercicio de la acción resacitoria por la violación de los derechos fundamentales es de prescripción de 1 año, contenida en el art. 59.1 del ET.

Asimismo, en reiteradas sentencias, a las que hace mención la sentencia antes referida, y que parte además de la sentencia del Tribunal Constitucional 7/1983 del 14 de febrero, se parte del hecho de que hace referencia a que los derechos fundamentales son "permanentes e imprescriptibles";lo que es compatible, no obstante, con que "el ordenamiento limite temporalmente la vida" de las acciones concretas que derivan de las lesiones infligidas a tales derechos. La reciente sentencia del TS al que hemos hecho referencia específica "De esta manera dichas acciones prescriben y se agotan, sin que se extinga por ello el derecho fundamental, "que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura". La propia STC 7/1983 declara que corresponde al legislador, a la hora de regular los distintos derechos fundamentales, la determinación del período de tiempo dentro del cual se podrá reaccionar frente a supuestas o reales vulneraciones de estos, lo que nos conduce, en casos como el presente, a las normas legales existentes sobre los plazos de la prescripción extintiva".

La sentencia dictada el 3 de abril de 2024 haciendo referencia a la consolidada jurisprudencia especificaba que el plazo de prescripción inicia su cómputo desde el momento en que deja de producirse vulneradora del derecho fundamental.

En el presente caso, ello determina que el plazo de prescripción se inició el 1 de julio de 2020, para aquellos que se integraban en el Plan de empleo 2019-2020, que es el día siguiente a la finalización del contrato temporal, y el 1 de julio de 2021 respecto a los integrantes del Plan de empleo 20-21.

Consta en las actuaciones que la demanda fue presentada el 24 de octubre de 2023, esto es cuando había transcurrido 2-3 años según los casos desde que finalizara la relación laboral de las partes, tiempo que excede sobradamente del año indicado en el art. 59.1 del ET.

La única conclusión posible es entender que la acción ejercida por las partes ha prescrito.

TERCERO.-No es aplicable la prescripción respecto a Dña. Flor que se integró en el Plan de empleo 21-22. A tenor de la documentación aportada, constituida esencialmente por su contrato laboral, su vida laboral y nóminas considero acreditado que inició su relación el 30 de diciembre de 2021 y la finalizó el 30 de junio de 2022; que su categoría profesional ea la de Maestra de Educación Primaria, y estaba integrada en el grupo de cotización 2.

El contrato suscrito entre las partes deriva del Plan de empleo 2021-22, cuyos principios generales aún se encuentran regulados por el R.D 818/21.

Su objeto está impregnado de características de naturaleza pública, ya que lo constituye la realización de una obra o servicio de interés general o social cuyo desarrollo compete a la Administración y por eso ha de enmarcarse necesariamente en el seno de los programas públicos que se determinen reglamentariamente, programas que sirven al contrato de base de funcionamiento imprescindible y justificación de su propia existencia y que cuentan con financiación de los servicios públicos de empleo a través de las correspondientes partidas presupuestarias. Asimismo, tiene una finalidad formativa para el trabajador, pues con la realización de esa obra o servicio de interés general o social, se pretende que sea un medio de adquisición de experiencia laboral, mejorando la ocupabilidad del desempleado participante, como de forma expresa se indica en el artículo 5 de la referida Orden.

Como punto de partida, debe indicarse que estos contratos, aunque presentan estas notas características, están integrados en el artículo 15.1 a) del ET, conforme a la regulación anterior a la reforma derivada del R.D 32/2021. En consecuencia y a tenor de su mención unitaria, no tienen una naturaleza diferente a la de los restantes contratos laborales temporales por obra o servicio determinado que pueda suscribir cualquier empleador.

Nos encontramos, por tanto, ante un contrato por el que la Administración, actuando como un empleador privado, encomienda a una persona, que desarrolle una concreta actividad por tiempo determinado, bajo sus órdenes y supervisión a cambio de un salario.

A pesar de que en los contratos suscritos hacen mención a que no les resulta de aplicación el IV Convenio colectivo Único del personal laboral de Age, remitiéndole a la normativa contenida en el ET y al EBEP en aquello no regulado en el contrato. Lo cierto es que dichos contratos se encuentran regulados mediante el R.D 818/21, que de forma expresa en el artículo 10 indica que en aquellos programas de activación como es el que nos ocupa en el presente caso, que prevean la financiación de costes salariales, señala que el salario no podrá superar el que corresponda a la persona trabajadora según el convenio o la normativa laboral de aplicación. Esto es, hace referencia como punto de referencia a lo indicado en el convenio de aplicación, por lo que no excluye su aplicación a los trabajadores contratados en virtud de programas de activación de empleo.

Por otro lado, el artículo 1 del IV Convenio Colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, se indica que éste "será de aplicación al personal laboral de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos".Si bien, en el apartado 2 del referido precepto y en el artículo 2 del mismo, se enumera de una serie de sectores que están excluidos del ámbito de aplicación de este; lo cierto es que en los mismos ni se menciona a los trabajadores regidos por la O 19 de diciembre de 1997 como excluidos de dicha regulación, texto que regulaba los contratos suscritos por la Administración para la realización de obras y servicios de interés general y social, vigente al tiempo de la publicación del referido convenio.

CUARTO.-Planteado el marco legal; la siguiente cuestión a dilucidar es si realmente existe un trato desigual de los trabajadores con relación a aquellos que se rigen por el IV Convenio Colectivo Único.

Respecto a la retribución de los trabajadores, debe estarse a la categoría profesional de los mismos.

El referido convenio realiza una nueva clasificación de categorías profesionales, del M3, que es el más alto y que en consecuencia percibe una prestación superior al E0 que es la más baja.

El IV Convenio único indica en su artículo 8 que se integran en el grupo profesional M2 aquellos en los que se requiere un título clasificado en el Nivel 2 del Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior o equivalentes. Atribuyéndose por el RD 1027/2011, el nivel 2 de cualificaciones para la educación superior a aquellos que poseen un grado. En el supuesto enjuiciado, todos los demandantes poseen dicha titulación, a tenor de lo indicado en los contratos aportados, por lo que entiende que se integran en el grupo M2.

En el Anexo III del IV Convenio Único se establece para este grupo profesional M2 para un salario base de 23.909,48 euros anuales con inclusión de las pagas extraordinarias.

El R.D Real Decreto 2/20 estableció un incremento del 2% sobre las retribuciones del personal al servicio del sector público para el año 2020 respecto a las percibidas en el año 2019. Lo cual implica, que para el año 2020 el salario anual con inclusión del complemento de residencia alcanzó los 29.396,90 euros, ello se traduce a que a un salario mensual de 2.449,74 brutos.

Por R.D 11/2020 en el que se aprobó los Presupuestos Generales del Estado para el año 2021, se dispuso un incremento del 0,9% de las retribuciones salariales de los empleados públicos.

Ello determina, que el salario base para el año 2021 alcanzó los 29.661.47 euros anuales, que se traduce en 2.471,78 euros mensuales con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Mientras que para el año 2022 se aprobó un incremento del 2% en la Ley de Presupuestos Generales del Estado Ley 22/21, por lo que el salario mensual con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias del personal laboral de AGE de Ceuta, percibiría 2.521,21 euros.

Percibidos por los trabajadores la cantidad mensual de 2.355,55 euros brutos, al descontar los 1,92 euros diarios percibidos cada mensualidad en concepto de indemnización por fin de contrato; es claro que percibieron un salario inferior al que obtendría un trabador de AGE con la misma categoría profesional.

Pero es que además, debe tenerse en cuenta, (hecho no debatido) que a dichos trabajadores, incluida la actora no se les ha aplicado el sistema clasificatorio profesional, por lo que no tienen derecho a percibir el correspondiente certificado de servicios, contenido en el artículo 24 del convenio de aplicación, y que es relevante de querer participar en una convocatorio pública de empleo público.

Tampoco tiene derecho a percibir la mejora de prestación de la Seguridad Social contenida en el artículo 70 derivada de una situación de IT; se les ha excluido se la posibilidad de obtener los permisos establecido en el artículo 75 del Convenio único, o del especial procedimiento sancionador indicado en el mismo.

Por tanto, existe un trato desigual entre los trabajadores a los que se les aplica en IV Convenio Colectivo Único y los salarios fijados por la Administración para los trabajadores del Plan de empleo de la categoría profesional y de las demás mejoras contenidas en el referido Convenio.

QUINTO.-La siguientecuestión que debe debatirse es si la diferencia cuantitativa en los salarios derivada de la inaplicación del IV Convenio colectivo Único o del resto de las mejoras contenidas en el mismo podría justificarse por la especial situación de los trabajadores; por la actividad a la que están destinados; y la finalidad pretendida en última instancia, esto es la fomentar el empleo de personas desempleadas, dotándolas de experiencia profesional para lograr su contratación en futuro. Siendo ésta la argumentación mantenida por las partes demandadas que intervinieron en el acto del juicio.

Tal y como he referido con anterioridad, el artículo 1 del IV Convenio Colectivo único indica que éste será de aplicación "al personal laboral de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos";no estando excluida su aplicación a los trabajadores cuyos contratos han sido subvencionados.

Debemos tener en cuenta, además el artículo 3.5 del ET que establece la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos en el convenio colectivo por parte de los trabajadores, lo que impide que las partes puedan convenir libremente el marco normativo regulador de la relación laboral, al venir impuesto a los contratantes por las disposiciones legales, fundamentalmente el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, cuya eficacia normativa se funda en el reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva y del derecho a la negociación entre los representantes de los trabajadores y los empresarios ( artículo 37 de la CE) .

En resumen, ni en el R.D 818/21; ni en la anterior regulación contenida en la O. de 19 de diciembre de 1997, ni el IV Convenio Colectivo Único, ni el Estatuto de los Trabajadores, a priori avalan la exclusión del referido convenio a los trabajadores del plan de empleo.

Ciertamente, el artículo 34 la Ley 62/2003 que incorporó la Directiva 2000/78 de no discriminación en el ámbito laboral, considera que no puede ser considerarse discriminación, cuando se produzcan distinciones "debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado".Por lo que deberá estudiarse si existe una causa que legitime dicha diferenciación.

El hecho de que el trabajador sea desempleado de larga duración, y que dichos contratos tengan como última finalidad que se adquiera la suficiente experiencia como para lograr su incorporación definitiva al ámbito laboral, no puede ser tenida en cuenta para justificar un desigual trato salarial. Debe tenerse en cuenta que la contratación de personas en situación de desempleo es lo que se produce habitualmente en el ámbito laboral, y porque los contratos previos son incluidos por los trabajadores que quieren acceder a un puesto de trabajo en su curriculum vitae para que la empresa lo valore positivamente a tenor de dicha experiencia.

La temporalidad en la contratación tampoco justifica dicha decisión, no solo porque el propio convenio no hace distingos entre contratos temporales o indefinidos; sino porque ello sería contraria a la reiterada y más reciente doctrina emitida por el TJUE que aunque en asuntos diferentes a los tratados en el presente caso, establece con absoluta claridad y taxatividad que imponer condiciones laborales diferentes a trabajadores temporales frente a las vigentes a los indefinidos es claramente discriminatorio.

En relación con el carácter subvencionado del contrato, el Tribunal Supremo de forma tajante en sentencia del 22 de octubre de 2020, ha reiterando lo indicado en sentencia del Pleno de 6 de mayo de 2019, especificando que la cuantía de una subvención, que "como su nombre indica, es sólo una ayuda económica para el mantenimiento de una acividad y el fomento de empleo, no es una excusa para incumplir con la normativa laboral en materia de retribuciones".

Por tanto, las razones alegadas por la empleadora no justifican, ni pueden ser consideras como una razón objetiva para que los trabajadores del Plan de Empleo perciban un salario inferior o se rijan por condiciones laborales más perjudiciales que el resto del personal laboral, por la exclusión de la aplicación del convenio debatido, respecto a aquellos otros que dentro de la misma categoría profesional; con la misma cualificación profesional, desarrollen una idéntica prestación, bajo la dependencia de la Administración General del Estado de forma indefinida.

Para zanjar de una forma definitiva dicha cuestión, el TS en sentencia del 31 de octubre de 2022 de forma tajante afirma que la exclusión de la aplicación del convenio colectivo aplicable al personal laboral de una Administración, respecto a los trabajadores de dicha entidad en virtud de los Planes Especiales de Empleo, aun cuando se haga mención en el contrato suscrito que están excluidos del Convenio Colectivo, es una conducta discriminatoria y contraria al principio de igualdad.

No existiendo una razón objetiva, ni proporcional, ni legítima que justifique la exclusión de la aplicación del IV C.C único del personal laboral de Age a los trabajadores, la única conclusión posible es calificar la conducta de la Delegación del Gobierno como arbitraria y no justificada, y en consecuencia considerarla como discriminatoria y atentatoria contra el principio de igualdad de trato, garantizado en el artículo14 de la CE.

SEXTO.-El artículo 183 de la LRJS establece que cuando la sentencia declare la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, el juez se pronunciará sobre la cuantía de la indemnización derivada tanto del daño moral, como de los daños y perjuicios adicionales ocasionados.

La parte actora interesó una indemnización total por importe de 7.501 euros por perjuicios ocasionados, daños morales, gastos del procedimiento y dilación indebida.

Como punto de partida, debe indicarse que no se ha estimado íntegramente la demanda, por lo que no es procedente imposición alguna de costas que engloba los "gastos del procedimiento" a los que hace referencia la demanda. Respecto a la referencia de "dilación indebida", basta decir que no nos encontramos ante la jurisdicción penal, en el que cabe la posibilidad de atenuar la pena en dicha situación, pero no tiene traducción juridica en el ámbito social. Máxime cuando de los 67 demandantes se han apreciado la prescripción de la acción ejercida respecto a 66.

En relación a la indemnización derivada del lucro cesante, Tal y como recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2013, la LRJS impone la obligación de expresar en la demanda no solo los hechos que fundamentan la pretensión, sino también la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso con la adecuada especificación de los daños y perjuicios ocasionados, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183 de la LRJS.

La reparación indemnizatoria, que deriva del artículo 1.101 del código Civil exige no solo la existencia de una conducta negligente, en sentido amplio, sino que además la existencia de unos concretos daños y perjuicios, cuya existencia y prueba es una cuestión de hecho, correspondiendo al actor la carga de acreditarlos.

En el presente caso, el abono de una retribución inferior a la que habría obtenido de haberle sido aplicada la normativa adecuada genera el derecho a obtener en concepto de indemnización los salarios que hubiera podido percibir.

Realizando las oportunas operaciones aritméticas, teniendo en cuenta lo que debiera haber percibido en el año 2021 y 2022 (2471,8 euros mensuales y 2.521,21 euros mensuales respetivamente) y la cantidad que le fue abonada por la Administración en concepto de diferencias salariales, (2.355,5 euros mensuales). El perjuicio patrimonial ocasionado asciende a 1.110,49 euros.

Respecto a los daños morales que son aquellos que no son susceptibles de ser evaluados patrimonialmetne, sino que suponen un menoscabo en el ámbito moral estricto y en el ámbito psicofísico.

La sentencia del TS dictada el 20 de abril de 2022 dictada en unificación de doctrina, señala que la aplicación de la referida norma no es automática, sino que debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, su persistencia temporal, la intensidad del quebrantamiento y las consecuencias que provoquen en la situación personal o social del trabajador, así como la posible reincidencia de conductas vulneradoras, deben valorarse a efectos de la cuantificación de la indemnización.

En el presente caso, debe tenerse en cuenta no solo la diferencia retributiva existente respecto a los salarios derivados de dicha conducta infractora, sino que la exclusión de la aplicación del Convenio Único ha motivado que dichos trabajadores no puedan disfrutar de mejoras contenidas en el mismo, como las derivadas de las declaraciones de IT; les impidan la obtención de las licencias indicadas en éste; o les perjudican en aras de obtener el correspondiente certificado donde se acreditara la realización de una determinada prestación para la Administración General en una concreta categoría profesional a efectos de ser valorados como méritos o prestación de servicios para la AGE, relevantes para la participación en una oposición o concurso de acceso a una plaza de dicha entidad.

Ahora bien y respecto a su cuantificación son numerosísimas las sentencias del TSJ de Andalucía, Ceuta y Melilla, que en casos idénticos han fijados una indemnización derivada del daño moral de 300 euros. Por tanto y ante la consolidada doctrina elaborada por el referido órgano jurisdiccional, fijo dicha indemnización en la cantidad antes referida.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación