Sentencia Social 266/2025 Juzgado de lo Social de Ceuta Único, Rec. 688/2024 de 24 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Para centrar la cuestión de litigio en el presente procedimiento, debe precisarse que la acción ejercida por la demandante es aquella contenida en el artículo 138 de la LRJS, por cuanto su objetivo es obtener una declaración sobre la existencia de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En el presente caso, lo que se alega como una modificación sustancial es el cambio del centro de trabajo a la actora, que suponía un cambio de horario, que fue notificada el 13 de septiembre del 2024, y sobre la que alega se hizo como represalia, vulnerando dos derechos fundamentales, de ahí que inste una indemnización por importe de 7.501 euros.

Ello es determinante, porque en la demanda y en el acto del juicio, se otorgó una importancia trascendental al hecho de que se le ordenara que limpiara el almacén situado en la ferretería situada en DIRECCION001, entendiendo que ello suponía la atribución de funciones no acordes con su categoría profesional. Ahora bien, este hecho no puede ser objeto de pronunciamiento expreso, al excederse de los límites fijados para la modalidad procesal escogida.

En el presente caso, a tenor de la comunicación remitida a la actora, que costa en las actuaciones, firmada por la misma, considero acreditado que el 13 de septiembre de 2024 se notificó a la actora, que a partir del 28 de septiembre del 2024, iba a cambiar de centro de trabajo en la misma localidad, DIRECCION003, y ello suponía un cambio de horario, ya que a diferencia de su anterior centro de trabajo, debía trabajar los sábados de 10:30 a 13:30 horas.

A tenor de lo indicado en la demanda, aunque de forma un tanto ambigua, parece que la actora alega que en el nuevo destino, desarrolla funciones de limpieza. Ahora bien, no aportó prueba alguna que acreditara tal extremo y dicha circunstancia, fue rechazada por su compañera, la Sra. Cristina, que precisó que no tenían almacén en dicha tienda, solo un cuartito donde se guarda el papel de burbujas o de embalar para los objetos que venden y que las funciones de limpieza son desarrolladas por una empresa independiente contratada a tal efecto. Este último dato, esto es la existencia de una empresa que realiza funciones de limpieza, fue igualmente confirmado por el Sr. Evaristo, encargado de la ferretería situada en DIRECCION001. Debe destacarse a efectos de otorgar credibilidad a lo manifestado por ambos testigos, que son compañeros de la actora, y que no tienen interés alguno en el presente procedimiento. Por tanto, podemos descartar que la actora realice funciones de limpieza o de organización del almacén en el nuevo destino.

En consecuencia, debemos ceñirnos al cambio de horario, derivada del cambio del centro de trabajo y que a tenor de lo dispuesto en el art. 41 del ET, es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La parte actora alegó que dicha modificación estaba motivada en las reclamaciones efectuadas en relación con la limpieza del almacén, de modo que dicha conducta atentaba al principio de indemnidad que garantizaba el art. 24 de la CE.

El derecho a la tutela judicial efectiva en la vertiente de garantía de indemnidad implica que, del efectivo ejercicio de la acción judicial, no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas ( sentencia del TC 101/2000). En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad, consiste en la imposibilidad de adoptar represalias o perjuicio alguno por parte del empresario hacia el trabajador derivadas del ejercicio de la tutela de sus derechos, incluyendo los actos previos o preparatorios, como la conciliación o denuncias ante la Inspección de trabajo. De modo que, las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, tanto si se realiza por ellas mismas como por sus representantes legales.

En el presente caso, consta que la actora presentó una denuncia a la Inspección de Trabajo el 13 de septiembre del 2024 ante la orden de ordenar y limpiar las estanterías del almacén. Y otra el 14 de febrero del 2025 por hechos ocurridos durante mayo, junio y julio del 2024, ya que según refirió no le habían permitido abandonar su puesto de trabajo antes para realizar una rehabilitación.

En cuanto a ésta última denuncia, se produjo cinco meses después de haberse comunicado la decisión de traslado, por lo que evidentemente esta denuncia no tiene relación alguna con la decisión de la entidad.

Respecto a la primera indicada, se comprueba que la fecha de entrada al Servicio de Inspección fue el mismo día, en el que se notificó a la actora por la empresa su decisión de trasladarla a otro centro de trabajo; por lo que al tiempo de tomar dicha decisión, la entidad demandada no era conocedora de la denuncia presentada, y en consecuencia la misma no pudo ser la causa del traslado.

La parte actora alegó que la negativa a ordenar el almacén, había originado una discusión entre la trabajadora y la empresa. Sin perjuicio, de que dicho dato no se ha acreditado, lo cierto es que dicha "pelea", no fue incorporado al procedimiento, en la fase de conclusiones; por lo que la misma no puede ser tomada en consideración a efectos de evaluar una vulneración de un derecho fundamental.

En consecuencia, no podemos considerar que la decisión empresarial se adoptó como represalia de la denuncia presentada ante la Inspección de Trabajo.

SEGUNDO.-La parte actora alegó, como segunda causa para justificar un pronunciamiento de nulidad, que el traslado se debió a que estuvo de baja del 12 de agosto al 23 de agosto del 2024 y que luego disfrutó de vacaciones hasta el 9 de septiembre del 2024.

En relación a las vacaciones, la propia parte actora aportó una conversación vía telemática, mantenida por la actora con una persona identificada como Pedro, en la que el 16 de julio del 2024, le comunica con absoluta normalidad que va a disfrutar las vacaciones del 26 de agosto al 9 de septiembre del 2024. Es decir, que las vacaciones y el período de disfrute estaba autorizadas, sin problema alguno por la entidad, un mes antes de iniciar la baja médica la actora. Baja médica por cervicalgia que es coincidente, lo que no deja de ser sorprendente, con la fecha en la que quería iniciar sus vacaciones (del 18 de agosto al 25 de agosto ) y que finalizó de forma también absolutamente coincidente, cuando iniciaba las vacaciones. Por tanto, no hay indicio alguno que de que el disfrute de las vacaciones haya incluido en la decisión de la empresa.

Consta que efectivamente el 12 de agosto del 2024 inició una baja médica derivada de enfermedad común, que finalizó el 23 de agosto del 2024. Existiendo por tanto una proximidad temporal entre dicha IT y la decisión empresarial.

Por tanto, y acreditado dicho indicio, corresponde a la entidad acreditar que la decisión no estaba basada en la situación médica de la trabajadora.

Debemos partir del hecho de que en la comunicación efectuada se indica que la compañera de la actora, Dña. Enriqueta, que es dependiente había iniciado una baja médica de larga duración por problemas relacionados con el embarazo, el 6 de agosto del 2024, razón por la que debe trasladarse a DIRECCION002 para suplirla, ya que era allí donde desarrollaba su actividad profesional.

Este hecho se encuentra acreditado a tenor de la prueba documental aportada derivada de los datos suministrados por el INSS, respecto a la Sra. Enriqueta, que revelan que , dicha trabajadora efectivamente inició una baja médica el 6 de agosto del 2024 derivada de enfermedad común. Confirmando, la Sra. Cristina, compañera de la actora en la tienda situada en DIRECCION002, que estuvo de baja por problemas en el embarazo. Consta además, a tenor de la información suministrada por el INSS que no fue puesta en duda, que el NUM000 del 2024, nació el hijo/a de la Sra. Enriqueta y que hasta el 20 de marzo del 2025, estuvo de permiso de maternidad.

Asimismo, consta a tenor de la comunicación remitida por la Sra. Enriqueta el 25 de febrero del 2025, que dicha trabajadora pidió la reducción de jornada para cuidado de menor de 12 años, de modo que solo desarrolla 29 horas semanales, frente los 40 prestados hasta ese momento, no prestando servicios el sábado, modificación que tuvo sus efectos a partir del 21 de marzo del 2025, que era el primer día de actividad profesional tras su baja de maternidad.

Por otro lado, el Sr. Evaristo, encargado de la ferretería de DIRECCION001, afirmó que el volumen de ventas en dicha tienda había disminuido y que un dependiente podía asumir la totalidad del trabajo; participando de forma esporádica, él mismo, las funciones de dependiente, cuando se acumulaba trabajo.

Por tanto, se ha acreditado que en la tienda de muebles, a partir de agosto del 2024 faltaba una dependienta, y que dicha ausencia fue larga, toda vez que la actora unió la IT con el permiso de maternidad, y que tras su incorporación redujo en 29 horas semanales su jornada laboral para el cuidado de un hijo menor de 12 años. Además, se ha acreditado, con la declaración del encargado de la ferretería, que bastaba un solo dependiente en dicho centro, para asumir la totalidad del trabajo.

La dirección de la empresa puede acordar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones, económicas, técnicas, organizativas o de producción; considerándose como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo de la empresa.

Extendiéndose el control judicial a determinar si concurren los elementos que justifica la modificación de las condiciones de trabajo.

En el presente caso, a tenor de la labor probatoria de la entidad demandada se ha acreditado que concurrían circunstancias, desvinculadas con la IT de la actora, que justificaban la decisión de la misma, toda vez que ésta era idónea para lograr una adecuada distribución de la carga de trabajo entre los dependientes de la entidad, a tenor de las circunstancias antes indicadas que he considerado acreditado.

Ello determina, no solo que excluya la alegación de que la decisión empresarial esté motivada en la baja médica de agosto del 2024, de ahí que deba descartar la nulidad de la misma; sino que la misma estaba justificada, por lo que también debe desestimarse su imprudencia, en cuanto al fondo.

Por último, y en cuanto a los requisitos formales, la única causa alegada es el incumplimiento de 15 días de preaviso. Requisito que se ha cumplido al constar que fue notificada la decisión de la actora el 13 de septiembre del 2024, pero con efectos el 28 de septiembre, esto es se notificó la decisión empresarial en el plazo de los 15 días exigidos en el art. 41 del ET.

A tenor, de lo indicado, no puedo sino considerar que el traslado a un centro de trabajo nuevo, con la modificación de horario que implicaba, se ajustaba a las normas vigentes en nuestro ordenamiento jurídico. Especificando que si la trabajadora considera que estas nuevas condiciones laborales no se ajustan a sus necesidades, tiene derecho a rescindir su contrato, con el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores con un máximo de 9 mensualidades.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación