Sentencia Social 221/2025 Juzgado de lo Social de Segovia Único, Rec. 127/2025 de 28 de octubre del 2025

PRIMERO.-A través de la demanda la parte actora ejercita una acción encaminada a que se le reconozca el derecho a adaptar su jornada de trabajo, pasando a prestar servicios los lunes de 8:00 a 15:30 y de 16:00 a 18:00, martes, miércoles y jueves de 8:00 a 15:30 y viernes: 8:00 a 15:00, a fin de poder conciliar su vida familiar, personal y laboral, al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del E.T.

La parte demandada le denegó la solicitud a la actora mediante sendas cartas alegando en síntesis que la actora no había aportado documentación acreditativa de su situación personal ni razones que justifican la proporcionalidad de la medida, y no consta la apertura de periodo de negociación.

La pretensión deducida en la demanda tiene su fundamento en lo dispuesto en el citado artículo 34.8 del E.T . Dicho precepto, en su vigente redacción, operada en virtud de la reforma introducida por art. 127 del Real Decreto Ley 5/2023 de 28 de junio, de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, dispone que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Dicho precepto, dictado para el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconoce el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, sin reducción de la misma, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar.

El Real Decreto Ley 6/2019 ya establecía el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos del derecho a la adaptación de jornada, sin reducción de la misma en negociación colectiva o acuerdo individual. A tenor del precepto, cuando el trabajador solicita la adaptación de la jornada, a falta de previsión en la negociación colectiva, el trámite a seguir será que la empresa, y no el trabajador, está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días, finalizado el cual, deberá comunicar al trabajador y por escrito su decisión, ya sea la de aceptar la petición, plantear una propuesta alternativa o negar la solicitud, en este caso indicando las razones objetivas de su decisión. El precepto establece como exigencia de esta petición, que sea razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador por un lado, y las necesidades organizativas o productivas de la empresa por otro, y además expresamente dispone cual es el cauce procesal a seguir para resolver las discrepancias que surjan respecto al ejercicio del derecho, que será el previsto en el artículo 139 de la L.R.J.S .

La finalidad de la reforma del precepto, es la de remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y esta finalidad es por tanto la que ha de prevalecer y servir de orientación para la resolver las pretensiones que se planteen.

SEGUNDO.-En el caso que nos ocupa, tal y como señala la STSJ Galicia de 25 de mayo de 2021, "el ropaje que ofrece el artículo 34.8 y, sobre todo, la dicción que resaltamos en cursiva y negrita: «Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación,incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral». "El nuevo artículo 34.8 ET amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, de forma un tanto enigmática, a la «forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia». Como se ha destacado en diversas ocasiones, se ha llevado a cabo con la reforma un redimensionamiento del ámbito material, que cuestiona su ubicación sistemática, lógica en su genética como precepto referido a la adaptación del tiempo de trabajo, pero ahora superada por la nueva redacción que le da un contenido abierto y necesitado de concreción, por ese concepto jurídico indeterminado. Es lo cierto que esa adaptación, como ya lo era antes, puede referirse a aspectos vinculados con la dimensión cuantitativa o cualitativa de la jornada: por una parte, como cauce alternativo a la reducción de la jornada regulada en el artículo 37 ET (fuera de su encorsetamiento); y, por otra parte, para postular la introducción de fórmulas de jornada continuada, horario flexible u otras de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad. No tenemos referencias normativas claras y, por ello, nos vemos obligados a realizar una labor de interpretación amplia, comprensivo del conjunto de condiciones en que se desarrolla la prestación de servicios, si bien nos podría servir de orientación.

Pues bien, en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado hay que partir de la base que proporciona el DRAE, definiendo como forma el «modo o manera en que se hace o en que ocurre algo» -segunda acepción- o el "modo o manera de estar organizado algo» -tercera-, siquiera los contornos difusos de tales descripciones llevan a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «forma de la prestación» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, pero que se puede concretar en todos los aspectos de la prestación de servicios (no especificada en la lista del artículo 34.8 ET) , que vienen a conformar el contenido del contrato de trabajo y cómo se exterioriza, siempre que permita la conciliación de la vida familiar. Lo que nos arrastra a una hermenéutica amplia, por cuanto la dimensión constitucional, en palabras de la STC 03/2007, de 15/Enero, «de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( artículo 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego». Ello supone -es obvio- que en los términos del artículo 34.8 ET se puedan amparar, entre otros, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado «en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Hermenéutica que se ve reforzada por los términos del propio plan de igualdad de la empresa recurrida (incluido en el artículo 41 CC aplicable), que -entre sus «objetivos específicos»- proclama «mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla», con lo que esa interpretación amplia y proactiva, comprensiva de una facultad a adaptar la localización de los servicios, se sitúa en la línea de la norma convencional y sin que pueda hablarse de una cortapisa desde ese punto de vista."

La trabajadora debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas «deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar la Juzgadora a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación.

En el caso, la parte actora gozaba de una reducción de jornada por guarda de menores hasta enero de 2025, que es cuando solicita la adaptación de la jornada completa, por lo que la empresa era plenamente conocedora de sus circunstancias personales ya acreditadas previamente.

Esta situación fáctica avala la necesidad de la actora de conciliar el desempeño de su puesto de trabajo con el cuidado de hijos menores, que precisan de atención y cuidados continuados, y el art. 34.8 del ET, posibilita la adaptación de la forma de prestación del trabajo.

La demandada denegó la solicitud por escrito, incumpliendo así lo expresamente previsto en el ya citado artículo 34-8 del E.T.. En efecto, dicho precepto establece una obligación para la empresa, de abrir un proceso de negociación con la trabajadora, por un plazo máximo de treinta días, de manera que solo tras la finalización del mismo, podría haber denegado la solicitud.

Lo que sí es cierto, es que no consta la convocatoria fehaciente a la trabajadora a la reunión iniciadora del periodo de consultas, solo se limitó la empresa a requerir una documentación justificativa de circunstancias fácticas de sobra conocidas por la empresa, por lo que no puede afirmarse que efectivamente la empresa cumpliera con su obligación de iniciar tal periodo de negociación legalmente establecido. La empresa le comunicó su negativa, sin que conste citación alguna a la parte actora a efectos de abrir el periodo de consultas establecido ex lege.

La demandada privó a la trabajadora del cauce expresamente previsto en el precepto para hacer valer su derecho, que hubiera permitido plantear soluciones alternativas en orden a la adaptación del tiempo de trabajo de forma compatible con los diferentes intereses de ambas partes y de las otras trabajadoras de la empresa, directamente afectados con tal petición.

Constatado el incumplimiento empresarial de la previsión contenida en el artículo 34-8 del E.T ., ha de estimarse la pretensión formulada. Además, la petición de la trabajadora es razonable atendiendo a sus circunstancias fácticas, sin que pueda atenderse ahora a otras circunstancias organizativas expuestas por la empresa, toda vez que las mismas hubieron de ser presentadas en el proceso negociador, a fin de poder llegar a una solución consensuada, por lo que procede reconocer a la parte actora el derecho a la adaptación de la jornada de trabajo en los términos interesados, de modo que podrá realizarlo en un horario ajustado a las necesidades de cuidado de su hijo.

TERCERO.-El artículo 139 de la LRJS dice que "En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados a la trabajadora, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador."

El derecho a una indemnización resarcitoria se engarza al ejercicio del propio derecho de adaptación de jornada, lo que exige que su interpretación y aplicación se realice con perspectiva de género de conformidad con el art. 4 , 14 y 44 de la LOIEMH 3/2007 en relación con la Ley 39/1999 , dado su impacto desproporcionado de género.

Bajo el concepto de daños morales la parte solicita el abono de la cantidad de 6.250 €. La Doctrina ha definido el daño moral como el menoscabo o lesión no patrimonial provocado por el acto antijurídico. Por tanto , la noción de daño moral se desarrolla en base a dos presupuestos: la naturaleza del interés lesionado y la extrapatrimonialidad del bien jurídico afectado. El Tribunal Supremo se ha pronunciado a este respecto reiteradamente, en casos derivados de incumplimientos de normativa de Seguridad y salud laboral pero que también sería aplicable en el caso que nos ocupa.

En nuestro caso, se le negó a la trabajadora su derecho a concretar la jornada de acuerdo con un horario compatible con sus necesidades familiares. Tal negativa empresarial fue injustificada e irrazonable, obligando a la parte actora a judicializar su derecho a conciliar, sin poder compatibilizar de forma adecuada y óptima trabajo y familia.

Por todo ello, debo estimar la petición de indemnización por daño moral solicitada por la parte actora en la cantidad de 3.500 euros dentro del tramo económico establecido en el art. 7.5º en relación con el art. 40 b) del Real Decreto Legislativo 5/2000 que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que dispone una sanción para infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo desde 3.126 a 6.250 euros.

En atención a lo expuesto,