Sentencia Social 358/2024 Juzgado de lo Social de Ceuta Único, Rec. 928/2023 de 03 de octubre del 2024

PRIMERO.-La parte actora instó la nulidad de la decisión de RTVCE de omitir a la actora en el llamamiento para la celebración de contratos temporales, alegando que dicha omisión se debía al procedimiento de despido iniciado y registrado como DSP 400/2023, vulnerándose el principio de indemnidad, y además el derecho a la igualdad, y no discriminación garantizado en el art. 14 de la CE.

Como punto de partida, resulta necesario hacer una serie de precisiones en relación al procedimiento seguido por la actora. Así y pese a que en el suplico de la demanda parece que considera que todos los contratos indicados en la demanda (hecho quinto) se han celebrado vulnerando el orden de prelación indicado en la bolsa de contrato temporal de entre los candidatos a la misma. Realmente, en el punto quinto de la demanda y a lo largo del acto del juicio, lo que se expuso es que existían determinados contratos que se habían celebrado con terceras personas que no estaban incluidas en la bolsa de trabajo temporal y eran tan solo estos contratos lo que entendían que eran contrarios el principio de indemnidad y al de igualdad y no discriminación.

La entidad alegó la prescripción de la acción ejercida, entendiendo que el plazo de un año indicado en el art. 59 del ET había transcurrido sin que la actora hubiera ejercitado acción alguna.

Como ha reiterado el Tribunal Supremo en sentencia del 29 de mayo de 2024, el plazo para el ejercicio de la acción resacitoria por la violación de los derechos fundamentales es de prescripción de 1 año, contenida en el art. 59.1 del ET.

Asimismo, en reiteradas sentencias, a las que hace mención la sentencia antes referida, y que parte además de la sentencia del Tribunal Constitucional 7/1983 del 14 de febrero, se parte del hecho de que hace referencia a que los derechos fundamentales son "permanentes e imprescriptibles"; lo que es compatible, no obstante, con que "el ordenamiento limite temporalmente la vida" de las acciones concretas que derivan de las lesiones infligidas a tales derechos. La reciente sentencia del TS al que hemos hecho referencia específica "De esta manera dichas acciones prescriben y se agotan, sin que se extinga por ello el derecho fundamental, "que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura". La propia STC 7/1983 declara que corresponde al legislador, a la hora de regular los distintos derechos fundamentales, la determinación del período de tiempo dentro del cual se podrá reaccionar frente a supuestas o reales vulneraciones de estos, lo que nos conduce, en casos como el presente, a las normas legales existentes sobre los plazos de la prescripción extintiva".

La sentencia dictada el 3 de abril de 2024 hace referencia a la consolidada jurisprudencia que especifica que el plazo de prescripción inicia su cómputo desde el momento en que deja de producirse vulneradora del derecho fundamental.

En la demanda se hace refererencia a un total de 14 contratos que podrían haberse producido vulnerando un derecho fundamental. De estos, el más antiguo al que se hace referencia es el el iniciado el 20 de septiembre de 2021 y finalizado el 26 de marzo de 2022, y el más reciente es el iniciado el 9 de mayo y finalizado el 31 de mayo de 2023.

Si tenemos en cuenta la doctrina antes expuesta, el momento en el que finalizó la acción que se expone es vulneradora de un derecho fundamental fue el último de los contratos celebrados, que se extinguió el 31 de mayo de 2023. Planteada la demanda el 1 de diciembre de 2023, resulta claro que el plazo de 1 año indicado en el precepto antes referido a efectos de prescripción no había transcurrido cuando se interpuso la demanda que dio origen al presente procedimiento.

SEGUNDO.-Centrándonos en el fondo del asunto son hechos no controvertidos que la Sra. Marisol se encuentra incorporada a la bolsa de trabajo temporal de la entidad demandada desde el 16 de julio de 2020, fecha en la que se constituyó.

A tenor de su incorporación a las actuaciones como prueba documental esencialmente con la aportación de las bases publicadas en el BOCCE el l 3 de marzo de 2020 que rigen la bolsa de trabajo temporal de la entidad con la categoría de redactor- presentador, se acredita que dicha bolsa se regía por un sistema rotativo en el llamamiento de los candidatos. Asimismo, se establece un período máximo de contratación de seis meses por año trabajado, de modo que finalizado el período máximo contractual el candidato pasa a ocupar el último lugar en la lista de los integrantes de la bolsa.

Asimismo, a tenor de la aportación de la copia del acuerdo suscrito en la Mesa de Negociación celebrada el 22 de febrero de 2021 por la Comisión Paritaria de RTVCE S.A.U y la declaración de los diferentes testigos, representantes de los trabajadores que estuvieron presentes en dicha reunión, considero acreditado que se acordó la la contratación de personal temporal con la categoría profesional de redactor a través de SEPE, tan solo y de forma absolutamente exclusiva, cuando no pudiera optarse por las personas integradas en la bolsa de trabajo temporal; bien porque estuvieran prestando ya servicios para la entidad, bien porque habían sido contratadas por el tiempo máximo indicado en las bases reguladoras de las mismas. De modo, que los criterios para ser seleccionadas por el SEPE serían los mismos que los que se tuvieron en cuenta para elaborar el listado de los trabajadores integrantes de la bolsa de trabajo temporal.

En relación a si se respetó en determinados contratos dicho acuerdo, la opinión de los diferentes testigos, representantes sindicales de diferentes organizaciones sindicales no pudo ser más contradictorio. Mientras que el Sr. Saturnino y el Sr. Pascual afirmaron con rotundidad que se había acudido a la oferta pública, tan solo cuando no había candidatos disponibles en la entidad, el Sr. Roque afirmó todo lo contrario, esto es que en algunas ocasiones no se estaba respetando dicho acuerdo y se estaba contratando a personas derivadas directamente sin acudir a la bolsa de contratación, afirmación que si bien de forma reticente llegó a afirmar la Sra. Nuria; administrativa de la entidad y persona que se encarga de efectuar los llamamientos de los candidatos de la bolsa.

Para aclarar este punto, por tanto debemos comparar los contratos suscritos por la actora y los diferentes contratos suscritos para los que no fue llamada la actora y que fueron indicados por la entidad demandada, y no fueron puestos en duda por la parte actora.

Pues bien, entre los contratos para los que no fue llamada la actora, y teniendo en cuenta que en el año 2021, la actora ya había trabajado durante 181 días consecutivos en virtud de un solo contrato iniciado el 3 de febrero y finalizado el 2 de agosto de 2021; la omisión de llamamiento respecto al contrato iniciado el 20 de septiembre de 2021 se ajustó a las normas que rigen la bolsa temporal de la entidda, por cuanto fue contratada por el máximo plazo fijado en las bases.

.Idéntico criterio debe aplicarse en relación a los contratos para los que se produjo dicha omisión, esto son el iniciado del 1 de septiembre de 2022 al 10 de enero de 2023; y del 24 de octubre de 2022 al 31 de enero de 2023 y ello porque a tenor de la vida laboral de la actora en ese momento ya había sido contratada por tiempo máximo anual permitido.

Existen contratos para los que no fue llamada la actora porque ya estaba trabajando para RTVCE, como se acredita con la comparación entre los contratos celebrados por las partes y los llamamientos. De modo que los contratos celebrados 24 de marzo al 21 de mayo de 2022; del 31 de marzo de 2022 hasta el fin de sustitución, del 1 de abril al 31 de mayo de 2022; del 20 de mayo al 1 de julio de 2022; del 22 de mayo al 30 de junio de 2022; del 1 de septiembre al 10 de enero de 2023; del 1 de febrero al 31 de abril de 2023; del 10 de marzo al 8 de mayo de 2023; la actora no podía ser llamada porque ya estaba prestando servicios y en consecuencia se respetó con dichas omisiones las normas contenidas en las bases de la bolsa.

Existen tres contratos para los que la actora no fue llamada. En dos de ellos, su contratación, fue acordada el 12 de diciembre de 2023 en una reunión de la la Comisión Paritaria de RTVCE S.A.U con la presencia de los delegados de los trabajadores y representantes de la de empresa y en que se aprobó, porque no había candidatos disponibles para cubrir esa plaza y de forma expresa así se indicó.

Una de ellas fue el Sr. Modesto, que fue contratado del 18 al 19 de diciembre de 2023 con la categoría de reportero gráfico, esto es con una categoría diferente a la de la bolsa en la que está integrada la actora, por lo que carece de relevancia. La segunda persona fue la Sra. Estibaliz del 26 de diciembre al 5 de enero de 2024 con la categoría profesional de redactor presentador, esto es con la misma categoría que la actora.

Ahora bien, si se comprueba los contratos suscritos con la actora, se puede llegar a la conclusión de que el 26 de diciembre de 2023, la misma ya estaba prestando servicios para la sociedad, en virtud de un contrato iniciado el 20 de diciembre de 2023 y prorrogado hasta el 5 de enero de 2022. Por tanto y en relación a la Sra. Serafina, dicho llamamiento se efectuó ajustandose a las normas acordadas en el 2021 relativas a la oferta pública de trabajo temporal a través del SEPE.

Existe un solo contrato temporal, para el que no fue llamada la actora y es el que se inició el 3 de abril de 2022 y que finalizó el 30 de junio de 2023. En este caso, y pese a que la entidad demandada indicó en el cuadro aportado que no fue llamada porque ya estaba prestando servicios para RTVCE, lo cierto es que , a tenor de la vida laboral de la actora, la última relación laboral en ese momento, había finalizado el 31 de marzo de 2023 y tampoco había trabajado el máximo plazo de 180 días anuales; de modo que a 4 de abril de 2023, no había razón alguna para que se omitiera a la actora y no se procediera a su llamamiento.

Se ignora, porque no se ha aportado prueba alguna al respecto, con quién se suscribió dicho contrato y si efectivamente se produjo a través de una previa selección del SEPE. Dicha ignorancia deriva del hecho de que a diferencia de los dos anteriores contratos temporales referidos con anterioridad y que tenían por objeto la campaña de Navidad de 2023, en los que se ha aportado el acta en los que los integrantes de la mesa de negociación acuerdan acudir al SEPE para cubrir dos plazas y especifican quienes son estas dos personas y cual es la duración del contrato. En relación a este último, no se ha aportado prueba alguna, salvo el propio reconocimiento de la entidad a través del cuadro aportado por ésta como prueba documental sobre el hecho de que la actora no fue llamada para ser contratada desde el 3 de abril al 30 de junio de 2023 y que no lo fue porque ya estaba trabajando para la entidad; cuestión a la que hemos hecho referencia con anterioridad y que no se ajusta a la realidad.

Asimismo y pese a que alguno de los testigos hicieron referencia a que se había efectuado varios llamamientos a través del SEPE, lo cierto es que no precisaron si este era efectivamente uno de los celebrados a través de oferta pública, tan solo el Sr. Pascual, delegado sindical de CCOO afirmó que el celebrado en abril de 2023 se había llevado a cabo con omisión de las normas reguladoras, omitiéndo el llamamiento de candidatos de la bolsa, pero realmente se ignora si éste era uno de ellos.

En cualquier caso, dicho contrato se celebró vulnerando las normas que rigen las bolsas de contratación temporal y también se hizo vulnerando el acuerdo suscrito por la Mesa Negociadora el 22 de febrero de 2021, toda vez que éste se celebró teniendo candidatos de la bolsa disponibles.

TERCERO.-Acreditada la conducta ilícita de la entidad, por cuanto incumple las bases reguladoras de las bolsas de trabajo temporal de la entidad y el acuerdo adoptado por los representantes de la empresa y de los trabajadores en el 20212, lo determinante es establecer si dicha conducta es contraria al derecho de indemnidad y el de igualdad, que entiende la parte actora son los derechos vulnerados en el presente caso.

En relación al principio de indemnidad, mantiene la parte actora, que dicha conducta se produjo como consecuencia de la demanda de despido que dio origen al procedimiento 400/2023.

La demanda que determinó la incoación del procedimiento antes referido, se presentó, según cosnta en el referido procedimiento, el 5 de julio de 2023. Lo cual implica que al tiempo se omitir a la actora en el llamamiento del único contrato que vulnera las normas reguladora del contrato temporal, aún no se había presentado la demanda, por lo que la entidad no pudo adoptar dicha decisión como represalía a la misma.

Por otro lado, no podemos obviar que en el año 2023, y cuando ya se había incoado el procedimiento de despido y la empleadora era conocera de su existencia, se celebraron diversos contratos con posterioridad, hasta generar que en el referido año, la actora desarrollara su trabajo durante 189 días anuales, esto es trabajó el máximo tiempo posible, lo que no resulta compatible con el ánimo de revancha alegado.

Por tanto, y aun partiendo de la ilícitus en la contratación efectuada el 3 de abril de 2023, no podemos considerar que la omisión del llamamiento se fundamente en la intención de perjudicar a la actora, como consecuencia de la incoación de un procedimiento judicial que es lo que garantiza el principio de indemnidad.

En relación a la alegación de un atentado contra el derecho fundamental a la no discriminación e igualdad. Lo cierto, es que la entidad demandada se limitó a indicar que dicha contratación se ajustaba a las normas que regían la contratación de la entidad; hecho que a tenor de lo referido con anterioridad no es ajustado a lo acontecido, porque pese a lo especificado por la entidad, la Sra. Marisol estaba libre y cumplía las condiciones exigidas para haber sido llamada.

Partiendo de dicha premisa, lo que establece el artículo 181 de la LRJS es que justificada la concurrencia de una serie de indicios sobre si se ha producido una violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado acreditar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Dicho precepto impone, por tanto una primera obligación al trabajador que es el de aportar un indicio de que el acto empresarial lesiona un derecho fundamental. Indicio que como ha puesto de manifiesto la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no consiste en la mera alegación de la vulneración del derecho constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ésta se haya producido. Lo que implica que el demandante debe desplegar una actividad suficientemente precisa y concreta para poner de manifiesto unos indicios de la existencia de discriminación. Solo alcanzado por el actor este resultado, surgirá en la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficentes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental, la decisión de poner fin a la relación laboral con el trabajador.

En el supuesto enjuiciado, lo cierto es que existe un hecho que he considerado acreditado y es que se omitió a la actora, sin respetarse las normas que rigen la contratación temporal, frente a otra candidata/candidato, que fue finalmente contratada.

Como es sobradamente conocido, el principio de igualdad de trato y no discriminación ostenta las mismas garantías constituticionales que los demás derechos fundamentales y libertades públicas. Supone, tal y como de forma reiterada ha establecido el TC la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón del origen racial o étnico, la religión, o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, condición o circunstancia personal o social.

Tradicionalmente de distingue entre una discriminación directa o indirecta y ésta última se produce cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios (TJUE 20-10-11; TCo 61/2013 ). Ésta es, por tanto, la discriminación que mantiene la parte actora se ha producido en el presente caso.

Sobre ello, debemos traer a colación la sentencia del TC la sentencia del Tribunal Constitucional 253/2004 de 22 de diciembre, recoge la doctrina sobre el mismo en los siguientes términos: "«a) no toda desigualdad de trato en la Ley supone una infracción del art. 14 de la Constitución , sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional; c) el principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos»".

En el supuesto enjuiciado, nos encontramos ante una situación de desigualdad entre la Sra. Marisol y la persona que celebró el contrato iniciado el 3 de abril y que no tenía derecho a ser llamada con preferencia respecto a la actora.

Por tanto, nos encontramos ante una decisión adoptada por la entidad pública demandada, que excluyó a la actora del llamamiento para la celebración de un contrato a favor de una tercera persona que no podía ser llamada a celebrar contrato, aplicando de forma desigual las normas que regulan el contrato de trabajo temporal en la entidad, llevado a cabo incumpliendo las bases genéricas y los acuerdos suscritos en el ámbito de la entidad, utilizando un criterio de exclusión inexistente y arbitrario.

En definitiva, nos encontramos ante una desigualdad derivada de una actuación de la Entidad, que no puede ser considerada ni justificada, ni razonable. Por tanto, la conducta de la sociedad no uede sino ser calificada como discriminatoria y atentatoria contra el principio de igualdad de trato, garantizado en el artículo14 de la CE.

CUARTO.-Se interesó el abono de una indemnización correspondiente al lucro cesante por la omisión de la entidad al llamamiento efectuado.

Debe precisarse que solo fue en relación a un contrato donde apreció el trato discriminatorio e aprecia la discriminació de la entidad demandada. Dicho contrato tuvo una duración del 3 de abril al 8 de mayo de 2023, esto es 89 días en total. Por lo que solo podríamos entender que el perjuicio ocasionado a la actora fue el daño ocasionado a su patrimonio por el contrato no suscrito y al que tenía derecho.

Ahora bien, a tenor de la vida laboral aportada, la actora celebró varios contratos durante el 2023 hasta desarrollar durante dicha anulidad 189 días de trabajo, toda vez que el primer contrato se inició el 27 de diciembre de 2022, finalizando el 31 de marzo; mientras que el último se inició el 22 de diciembre y finalizó el 5 de enero de 2024.

Lo cual implica que prestó servicio en el año 2023, aun cumpliendo las normas que rigen las bases, más del período máximo contratado. Lo que significaba que de haber llamado a la actora para la celebración de ese contrato, de 89 días de duración, cumpliendo con las normas de la bolsa, no se hubieran celebrado todos los contratos que efectivamente se suscribieron ese año, y la actora hubiera trabajado los mismos días que efectivamente desarrolló , porque es el máximo establecido.

Ello determina que considere que la omisión no generó daño alguno de naturaleza patrimonial a la actora, que es lo que pretende resarcir dicha indemnización, de conformidad con lo dispuesto en el art. 1.101 del Código Civil. Dicho precepto exige no solo la existencia de una conducta negligente, en sentido amplio, sino que además la existencia de unos concretos daños y perjuicios, cuya existencia y prueba es una cuestión de hecho, correspondiendo al actor la carga de acreditarlos.

En el presente caso, no se ha acreditado que se haya producido perjuicio económico a la actora, por lo que no es proceden reconocer indemnización alguna por lucro cesante.

QUINTO.-Los daños morales deben ser calificados como aquellos que no son susceptibles de ser evaluados patrimonialmente por consistir en un menoscabo cuya sustancia puede recaer no sólo en el ámbito moral estricto, sino también en el ámbito psicofísico de la persona y consiste, paradigmáticamente, en los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados que no tienen directa o secuencialmente una traducción económica.

El artículo 183 de la LRJS obliga al Tribunal, cuando declare la vulneración del derecho fundamental a pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, atribuyendo al mismo plena responsabilidad en cuanto a su cuantificación, determinándolo "prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasido difícil o costosa".

Es jurisprudencia consolidada que la LISOS puede ser utilizada como criterio para cuantificar los daños morales; pero ello no dispensa a la parte actora a acreditar que se ha producido algún daño moral; teniendo en cuenta además que no existe automaticidad, ni una presunción a favor de la existencia de daños morales susceptibles de ser indemnizados.

Asimismo, la sentencia del TS dictada el 20 de abril de 2022 dictada en unificación de doctrina, señala que la aplicación de la referida norma no es automática, sino que debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, su persistencia temporal, la intensidad del quebrantamiento y las consecuencias que provoquen en la situación personal o social del trabajador, así como la posible reincidencia de conductas vulneradoras, deben valorarse a efectos de la cuantificación de la indemnización.

En el presente caso, no se ha aportado dato alguno sobre dichos elementos por la parte actora. Asimismo debe tenerse en cuenta la duración de la conducta discriminatoria de la entidad (89 días);la ausencia de perjuicio a la actora; pero debe valorarse que efectivamente se ha producido un trato discriminatorio desfavorable respecto a una trabajadora, integrante de la bolsa de trabajo temporal desde el 16 de julio de 2020, esto es con una antigüedad no desdeñable, considero adecuado a tenor de la constancia jurisprudencia elaborado por el TSJ de Andalucía, Ceuta y Melilla, sobre la necesidad de mesurar la indemnización derivada de daños morales, considerar que al menos para reparar los daños morales ocasionados, debe la entidad abonar a la actora una indemnización por importe de 1.000 euros.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación