PRIMERO.- Fijación de los hechos no controvertidos.
La cuestión objeto de debate se centró en el hecho de que se habían abonado un salario base inferior a los trabajadores del Plan de empleo 2022-2023, que el percibido para el resto del personal laboral de la Ciudad Autónoma.
Mantuvo la parte actora que dicha conducta era discriminatoria, al retribuirle un salario inferior respecto al percibido por los trabajadores que se rigen por los Presupuestos Generales del Estado vigente cada año.
Son hechos no controvertidos que la actora formalió un contrato temporal para la mejora de la ocupabilidad y la insercción laboral, a jornada parcial de un 71,43%; que dicho contrato se suscribió en virtud de la subvención otorgada por el SEPE; y que los contratos suscritos tienen como finalidad la de facilitar la práctica empresarial y mejorar la ocupabilidad del empleo, proporcionando a personas desempleadas una experiencia profesional necesaria lograr su reincorporación definitiva al mundo laboral.
No se debatió la incorporación al programa de comunidades abiertas, ni su categoría profesional, prestando servicios como títulado medio, al desarrollar funciones como mentor académico perteneciendo al grupo de cotización de la Seguridad Social 2. Ni que percibió 746,96 euros mensuales en concepto de salario base durante la vigencia de su relación laboral.
SEGUNDO.- Naturaleza y regulación del contrato suscrito entre las partes.
El contrato suscrito entre las partes deriva del Plan de empleo 2022-23 cuyos principios generales se encuentran regulados por el R.D 818/21 por el que se regulan los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo. Norma que prevé la financiación mediante subvenciones y que de forma expresa precisa que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.
El contrato suscrito está impregnado de características de naturaleza pública, ya que lo constituye la realización de una obra o servicio de interés general o social cuyo desarrollo compete a la Administración y por eso ha de enmarcarse necesariamente en el seno de los programas públicos que se determinen reglamentariamente, programas que sirven al contrato de base de funcionamiento imprescindible y justificación de su propia existencia y que cuentan con financiación de los servicios públicos de empleo a través de las correspondientes partidas presupuestarias. Asimismo, tiene una finalidad formativa para el trabajador, pues con la realización de esa obra o servicio de interés general o social, se pretende que sea un medio de adquisición de experiencia laboral, mejorando la ocupabilidad del desempleado participante, como de forma expresa se indica en el artículo 2 del referido R.D.
Como punto de partida, debe indicarse que estos contratos, aunque presentan estas notas características, no tienen una naturaleza diferente a la de los restantes contratos laborales que pueda suscribir cualquier empleador.
Nos encontramos, por tanto, ante un contrato por el que la Administración, actuando como un empleador privado, encomienda a una persona, que desarrolle una concreta actividad por tiempo determinado, bajo sus órdenes y supervisión a cambio de un salario.
TERCERO.- Acreditación del trato discriminatorio respecto al personal laboral de la Administración general.
Planteado el marco legal; la siguiente cuestión a dilucidar es si realmente se está abonando un salario base inferior al que percibiría un trabajador indefinido o temporal no adscrito al Plan de Empleo 22-23 de la Ciudad Autónoma de Ceuta.
En este sentido, la entidad demandada negó que se estuviera abonando un salario base inferior a los integrantes del Plan de Empleo respecto al resto de los empleados públicos, pero se limitó a efectuar dicha alegación, sin aportar, pese a la facilidad probatoria de la que disponía, documento alguno que permita considerar acreditado dicha afirmación.
Como punto de partida debe especificarse que todos los empleados públicos de la entidad demandada, tal y como se indica en el Reglamento Regulador de la relación, provisión, valoración y retribución de los puestos de trabajo de la Ciudad Autónoma de Ceuta, incorporado a las actuaciones, perciben la retribución que deriva de los diferentes Presupuestos Generales del Estado.
Se han aportado las previsiones contenidas en la Ley 22/21 de Presupuestos Generales del Estado y en la Ley 31/2022 que son los Presupuestos Generales del Estado aplicables al año 2022 y 2023 sobre la retribución de los funcionarios conforme a cada uno de los grupos profesionales.
Partiendo de la función que desarrolla y del grupo de cotización al que está adscrita la actora, debemos considerar que su equivalente es el grupo A2, hecho indicado en la demanda y que no fue negado por la Administración.
En dichos cuadros se indicó que los funcionarios con la categoría A2 tendrían un sueldo de 1.086 euros mensual en el año 2022 y de 1.119,41 euros en el 2023, lo que supone el derecho a percibir 776,30 euros mensuales y 795,72 euros respectivamente, para los empleados públicos con un 71,43% de jornada laboral, que es el que desarrollaba la demandante.
Es un hecho no controvertido, y además se especifica en la memoria elaborada por la Ciudad Autónoma de Ceuta, para los Planes de Empleo 22-23 que el salario base de todo mentor académico y en consecuencia el percibido por la actora fue de 746,96 euros mensuales.
Realizadas las correspondientes operaciones aritméticas, ello nos lleva a la conclusión de que existió una diferencia de 29,34 euros en el año 2022 y de 48,76 euros mensuales entre lo percibido por los integrantes del Plan de Empleo con la categoría profesional de Mentor Académico y lo que percibiría cualquier otro empleado público con categoría equivalente.
CUARTO.- Justificación del trato desigual entre los trabajadores.
La siguiente cuestión que debe debatirse es si la diferencia cuantitativa en los salarios derivada podría justificarse por la especial situación de los trabajadores; por la actividad a la que están destinados; y la finalidad pretendida en última instancia, esto es la fomentar el empleo de personas desempleadas, dotándolas de experiencia profesional para lograr su contratación en futuro.
Debemos tener en cuenta, además el artículo 3.5 del ET que establece la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos en el convenio colectivo por parte de los trabajadores, o cualquier normativa de preceptiva aplicación, lo que impide que las partes puedan convenir libremente el marco normativo regulador de la relación laboral, al venir impuesto a los contratantes por las disposiciones legales, fundamentalmente el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, cuya eficacia normativa se funda en el reconocimiento constitucional de la autonomía colectiva y del derecho a la negociación entre los representantes de los trabajadores y los empresarios ( artículo 37 de la CE ).
Por otro lado, El R.D 818/2021 exige que los salarios derivados de los contratos suscritos en virtud de dicha normativa deberán ser equivalentes a los que percibiría cualquier trabajador por tiempo indefinido con la misma función e idéntica categoría que el contratado en virtud del mismo. Ello porque aunque dicho texto normativa prevé la financiación mediante subvenciones del contrato suscrito, de forma expresa se precisa que dicha subvención se calcula en función del período subvencionable, los costes salariales y de la Seguridad Social sin que en modo alguno pueda superar los costes reales derivados de los contratos que se suscriban.
Por tanto, ni el reglamento regulador de la relación, provisión, valoración y retribución de los puestos de trabajo de la Ciudad Autónoma de Ceuta, ni el R.D 818/2021 ni el Estatuto de los Trabajadores, avalan el abono de un salario inferior a los trabajadores del plan de empleo.
Para zanjar de una forma definitiva dicha cuestión, el TS en sentencia del 31 de octubre de 2022 , de aplicación en el presente caso, por cuanto la situación es equivalente, de forma tajante afirmó que la exclusión de la aplicación del convenio colectivo aplicable al personal laboral de una Administración, respecto a los trabajadores de dicha entidad en virtud de los Planes Especiales de Empleo, aun cuando se haga mención en el contrato suscrito que están excluidos del Convenio Colectivo, es una conducta discriminatoria y contraria al principio de igualdad.
No existiendo una razón objetiva, ni proporcional, ni legítima que justifique el abono de un salario base inferior a los trabajadores del Plan de Empleo que al que percibirían los restantes empleados públicos, la única conclusión posible es calificar la conducta de la Administración como arbitraria y no justificada, y en consecuencia considerarla como discriminatoria y atentatoria contra el principio de igualdad de trato, garantizado en el artículo14 de la CE .
QUINTO.- Indemnización derivada de los daños morales ocasionados.
Los demandantes también interesaron el abono de una indemnización derivada de los daños morales.
Por daños morales debemos entender aquellos que, no siendo susceptibles de ser evaluados patrimoniales, suponen un menoscabo en el ámbito moral estricto, y en el ámbito psicofísico.
El artículo 183 de la LRJS establece que cuando la sentencia declare la existencia de una vulneración de derechos fundamentales, el juez se pronunciará sobre la cuantía de la indemnización derivada tanto del daño moral, como de los daños y perjuicios adicionales ocasionados.
Es jurisprudencia consolidada que la LISOS puede ser utilizada como criterio para cuantificar los daños morales; pero ello no dispensa a la parte actora a acreditar que se ha producido algún daño moral; teniendo en cuenta además que no existe automaticidad, ni una presunción a favor de la existencia de daños morales susceptibles de ser indemnizados.
La sentencia del TS dictada el 20 de abril de 2022 dictada en unificación de doctrina, señala que la aplicación de la referida norma no es automática, sino que debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, su persistencia temporal, la intensidad del quebrantamiento y las consecuencias que provoquen en la situación personal o social del trabajador, así como la posible reincidencia de conductas vulneradoras, deben valorarse a efectos de la cuantificación de la indemnización.
En el presente caso, debe tenerse en cuenta la escasa diferencia retributiva existente respecto a los salarios derivados de dicha conducta infractora, además debe valorarse la corta duración de la conducta discriminatoria (8 meses); sin que además por la parte actora se hubiera alegado algún hecho por nimio que fuera que permitiera individualizar el daño moral ocasionado y justificar la indemnización pretendida.
Por tanto, ante la falta de precisión de la parte actora, las constantes y numerosas sentencias dictadas por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en situaciones similares, y los datos antes indicados, considero adecuado fijar una indemnización por importe de 300 euros, al considerar que dicha cuantía repara sobradamente los perjuicios morales ocasionados.
Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación
Estimo parcialmente la demanda interpuesta por Sofía contra la ciudad Autónoma de Ceuta, declarando que la conducta de ésta de abonar un salario inferior que respecto al que perciben el resto de sus empleados supone una vulneración del principio de igualdad de trato y no discriminación contenido en el artículo 14 de la CE , condenando a la entidad a abonar la cantidad de 300 euros en concepto de indemnización por los daños morales ocasionados.
Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, a anunciar ante este Juzgado, bastando para ello manifestación de la parte, de su abogado o representante en el momento de hacerle la notificación o ulteriormente en el plazo de 5 días a la misma por comparecencia o por escrito.
Llévese el original de esta resolución al libro correspondiente, quedando en los autos testimonio de esta.
Que se notifique a las partes, informándoles que en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial estas, o sus profesionales designados, deben señalar un domicilio y los datos completos para realizar los actos de comunicación (el artículo 53.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social ).
El domicilio y los datos de localización facilitados serán válidos a todos los efectos y las notificaciones que se intenten realizar serán válidas, hasta que no se faciliten otros datos alternativos. Las partes y sus representantes tienen como responsabilidad mantenerlos actualizados.
Asimismo, deben comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, si son un medio de comunicación con el Tribunal.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
