Sentencia Social 366/2024 Juzgado de lo Social de Ceuta Único, Rec. 929/2023 de 09 de octubre del 2024

PRIMERO.-La parte actora instó la nulidad de la decisión de RTVCE de omitir a la actora en el llamamiento para la celebración de contratos temporales, alegando que dicha omisión satentaba contra el derecho a la igualdad, y no discriminación garantizado en el art. 14 de la CE.

Como punto de partida, resulta necesario hacer una serie de precisiones en relación al procedimiento seguido por la actora. Así y pese a que en el suplico de la demanda parece que considera que todos los contratos indicados en la demanda (hecho quinto) se han celebrado vulnerando el orden de prelación indicado en la bolsa de contrato temporal de entre los candidatos a la misma. Realmente, en el punto quinto de la demanda y a lo largo del acto del juicio, lo que se expuso es que existían determinados contratos que se habían celebrado con terceras personas que no estaban incluidas en la bolsa de trabajo temporal y eran tan solo estos contratos lo que entendían que eran contrarios el principio de no discriminación.

La entidad alegó la prescripción de la acción ejercida, entendiendo que el plazo de un año indicado en el art. 59 del ET había transcurrido sin que la actora hubiera ejercitado acción alguna.

Como ha reiterado el Tribunal Supremo en sentencia del 29 de mayo de 2024, el plazo para el ejercicio de la acción resacitoria por la violación de los derechos fundamentales es de prescripción de 1 año, contenida en el art. 59.1 del ET.

Asimismo, en reiteradas sentencias, a las que hace mención la sentencia antes referida, y que parte además de la sentencia del Tribunal Constitucional 7/1983 del 14 de febrero, se parte del hecho de que hace referencia a que los derechos fundamentales son "permanentes e imprescriptibles"; lo que es compatible, no obstante, con que "el ordenamiento limite temporalmente la vida" de las acciones concretas que derivan de las lesiones infligidas a tales derechos. La reciente sentencia del TS al que hemos hecho referencia específica "De esta manera dichas acciones prescriben y se agotan, sin que se extinga por ello el derecho fundamental, "que el ciudadano podrá continuar ejerciendo y que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura". La propia STC 7/1983 declara que corresponde al legislador, a la hora de regular los distintos derechos fundamentales, la determinación del período de tiempo dentro del cual se podrá reaccionar frente a supuestas o reales vulneraciones de estos, lo que nos conduce, en casos como el presente, a las normas legales existentes sobre los plazos de la prescripción extintiva".

La sentencia dictada el 3 de abril de 2024 hace referencia a la consolidada jurisprudencia que especifica que el plazo de prescripción inicia su cómputo desde el momento en que deja de producirse vulneradora del derecho fundamental.

En la demanda se hace refererencia a un total de 14 contratos que podrían haberse producido vulnerando un derecho fundamental. De estos, el más antiguo al que se hace referencia es el el iniciado el 20 de septiembre de 2021 y finalizado el 26 de marzo de 2022, y el más reciente es el iniciado el 9 de mayo y finalizado el 31 de mayo de 2023.

Si tenemos en cuenta la doctrina antes expuesta, el momento en el que finalizó la acción que se expone es vulneradora de un derecho fundamental fue el último de los contratos celebrados, que se extinguió el 31 de mayo de 2023. Planteada la demanda el 1 de diciembre de 2023, resulta claro que el plazo de 1 año indicado en el precepto antes referido a efectos de prescripción no había transcurrido cuando se interpuso la demanda que dio origen al presente procedimiento.

SEGUNDO.-Centrándonos en el fondo del asunto son hechos no controvertidos que la Sra. Rosaura se encuentra incorporada a la bolsa de trabajo temporal de la entidad demandada desde el 16 de julio de 2020, fecha en la que se constituyó.

A tenor de su incorporación a las actuaciones como prueba documental esencialmente con la aportación de las bases publicadas en el BOCCE el l 3 de marzo de 2020 que rigen la bolsa de trabajo temporal de la entidad con la categoría de redactor- presentador, se acredita que dicha bolsa se regía por un sistema rotativo en el llamamiento de los candidatos. Asimismo, se establece un período máximo de contratación de seis meses por año trabajado, de modo que finalizado el período máximo contractual el candidato pasa a ocupar el último lugar en la lista de los integrantes de la bolsa y necesariamente debe esperarse otros 6 meses para proceder a su contratación.

Asimismo, a tenor de la aportación de la copia del acuerdo suscrito en la Mesa de Negociación celebrada el 22 de febrero de 2021 por la Comisión Paritaria de RTVCE S.A.U y la declaración de los diferentes testigos, representantes de los trabajadores que estuvieron presentes en dicha reunión, considero acreditado que se acordó la la contratación de personal temporal con la categoría profesional de redactor a través de SEPE, tan solo y de forma absolutamente exclusiva, cuando no pudiera optarse por las personas integradas en la bolsa de trabajo temporal; bien porque estuvieran prestando ya servicios para la entidad, bien porque habían sido contratadas por el tiempo máximo indicado en las bases reguladoras de las mismas. De modo, que los criterios para ser seleccionadas por el SEPE serían los mismos que los que se tuvieron en cuenta para elaborar el listado de los trabajadores integrantes de la bolsa de trabajo temporal.

En relación a si se respetó en determinados contratos dicho acuerdo, la opinión de los diferentes testigos, representantes sindicales de diferentes organizaciones sindicales no pudo ser más contradictorio. Mientras que el Sr. Sr. Epifanio, delegado de personal integrado en CCOO, afirmón con rotundidad que se había acudido a la oferta pública, tan solo cuando no había candidatos disponibles en la entidad, el Sr. Olegario, delegado de personal de CSIF afirmó todo lo contrario, esto es que en algunas ocasiones no se estaba respetando dicho acuerdo y se estaba contratando a personas derivadas directamente sin acudir a la bolsa de contratación.

Para aclarar este punto, por tanto debemos comparar los contratos suscritos por la actora y los diferentes contratos suscritos para los que no fue llamada la actora; que fueron indicados por la entidad demandada, y no fueron puestos en duda por la parte actora.

Pues bien, entre los contratos para los que no fue llamada la actora, lo cierto es que se celebraron contratos con otros otros miembros de la bolsa de trabajo temporal con preferencia sobre la misma, como ocurrió con el celebrado el 7 de septiembre de 2020; el del 14 de septiembre y 21 de septiembre de 2020; el celebrado el 2 de agosto de 2021; el de 6 de septiembre de 2021; el del 14 de enero de 2022 y el del 20 de enero de 2022. En otras ocasiones, la actora los rechazó, como los contratos celebrados el 3 de febrero de 2021; el del 28 de septiembre de 2021, el del 17 de febrero de 2022 y el del 26 de diciembre de 2022.

Existen contratos para los que no fue llamada la actora porque ya estaba trabajando para RTVCE, como el iniciado el 24 de marzo de 2022, el del 31 de marzo; el 1 de abril; el 20 de mayo de 2022 y en consecuencia se respetó con dichas omisiones las normas contenidas en las bases de la bolsa.

Existen cinco contratos para los que la actora no fue llamada, audiéndose al SEPE para la selección del trabajador.

En dos de ellos, su contratación, fue acordada el 12 de diciembre de 2023 en una reunión de la la Comisión Paritaria de RTVCE S.A.U con la presencia de los delegados de los trabajadores y representantes de la de empresa y en que se aprobó, porque no había candidatos disponibles para cubrir esa plaza y de forma expresa así se indicó.

Una de ellas fue el Sr. Jose Daniel, que fue contratado del 18 al 19 de diciembre de 2023 con la categoría de reportero gráfico, esto es con una categoría diferente a la de la bolsa en la que está integrada la actora, por lo que carece de relevancia. La segunda persona fue la Sra. Juliana del 26 de diciembre al 5 de enero de 2024 con la categoría profesional de redactor presentador, esto es con la misma categoría que la actora.

Ahora bien, a través del mensajes de wasapp enviado el 26 de diciembre de 2022 incorporado al procedimiento y cuya remisión fue confirmada por la persona que se encarga de gestionar la bolsa de trabajo temporal, considero acreditado que la actora le comunicó que en la epoca de Navidad no estaba disponible, por lo que su exclusión se encuentra amparada por las normas de la bolsa de trabajo.

La propia entidad demandada reconoció, a tenor del cuadro de contratos aportado, que se habían celebrado tres contratos adicionales en los que se había acudido al SEPE. En dos de ellos, el celebrado el 1de agosto y finalizado el 20 de octubre de 2022 y el celebrado el 1 de septiembre de 2022 y finalizado el 10 de enero de 2023, duración que se indica en la demanda y que no fue contradicha por la entidad. Sobre los mismos, la entidad alegó que no se había producido el llamamiento a la actora porque había agotado el período máximo trabajado.

Ahora bien, a tenor de la vida laboral de la actora aportada, y habiéndo transcurrido el preceptivo período de 6 meses en los que la actora no podía ser contratada, ésta inició un nuevo perído de contratación el 25 de enero de 2022. Celebrando un total de 5 contratos; de 3, 4, 6, 8, y 100 días. Realizadas la suma de todos los días trabajados, el resultado que se arroja es de 121 días trabajados en dicho perído de actividad. Por lo que al tiempo de celebrarse los contratos antes indicados, aun le restaba a la actora 59 días para cumplir el período máximo de contratación. Asimismo, no consta ni que se hubiera ofertado dicho contrato a la actora, y ésta lo hubiera rechazado, y tampoco estaba trabajando para la entidad demandada, no en vano en ese momento estaba desempleada.

El tercer contrato en el que se omitió a la actora fue el celebrado el 24 de octubre de 2022 y que finalizó el 31 de enero de 2023. La entidad demandada alegó que dicho contrato fue rechazado por la actora. Ahora bien, no consta que se hiciera un llamamiento a la actora para la celebración del mismo, sin que éste se encuentre entre los llamamientos efectuados por mensaje o wasapp incorporados. El único mensaje que consta fue enviado el 20 de octubre de 2022 por la administrativa que asume la gestión de la bolsa y lo fue para celebrar un contrato diferente esto es aquel que tenía una duración del 21 de octubre al 23 de diciembre de 2022, contrato que finalmente no se celebró pese a dicho llamamiento.

Por lo tanto, nos encontramos ante tres contratos que se llevaron a cabo vulnerando las normas que rigen las bolsas de contratación temporal y el acuerdo suscrito por la Mesa Negociadora el 22 de febrero de 2021, toda vez que éste se celebró omitiendo a la actora en el llamamiento para su celebración.

TERCERO.-Acreditada la conducta ilícita de la entidad, por cuanto incumple las bases reguladoras de las bolsas de trabajo temporal de la entidad y el acuerdo adoptado por los representantes de la empresa y de los trabajadores en el 2021, lo determinante es establecer si dicha conducta es contraria a la igualdad que entiende la parte actora son los derechos vulnerados en el presente caso.

La entidad demandada se limitó a indicar que dicha contratación se ajustaba a las normas que regían la contratación de la entidad; hecho que a tenor de lo referido con anterioridad no es ajustado a lo acontecido.

Partiendo de dicha premisa, lo que establece el artículo 181 de la LRJS es que justificada la concurrencia de una serie de indicios sobre si se ha producido una violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado acreditar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Dicho precepto impone, por tanto una primera obligación al trabajador que es el de aportar un indicio de que el acto empresarial lesiona un derecho fundamental. Indicio que como ha puesto de manifiesto la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no consiste en la mera alegación de la vulneración del derecho constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ésta se haya producido. Lo que implica que el demandante debe desplegar una actividad suficientemente precisa y concreta para poner de manifiesto unos indicios de la existencia de discriminación. Solo alcanzado por el actor este resultado, surgirá en la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficentes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental, la decisión de poner fin a la relación laboral con el trabajador.

En el supuesto enjuiciado, lo cierto es que existe un hecho que he considerado acreditado y es que se omitió a la actora, sin respetarse las normas que rigen la contratación temporal, frente a otra candidata/candidato, que fue finalmente contratada.

Como es sobradamente conocido, el principio de igualdad de trato y no discriminación ostenta las mismas garantías constituticionales que los demás derechos fundamentales y libertades públicas. Supone, tal y como de forma reiterada ha establecido el TC la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por razón del origen racial o étnico, la religión, o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, condición o circunstancia personal o social.

Tradicionalmente de distingue entre una discriminación directa o indirecta y ésta última se produce cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios (TJUE 20-10-11; TCo 61/2013 ). Ésta es, por tanto, la discriminación que mantiene la parte actora se ha producido en el presente caso.

Sobre ello, debemos traer a colación la sentencia del TC la sentencia del Tribunal Constitucional 253/2004 de 22 de diciembre, recoge la doctrina sobre el mismo en los siguientes términos: "«a) no toda desigualdad de trato en la Ley supone una infracción del art. 14 de la Constitución , sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional; c) el principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos»".

En el supuesto enjuiciado, nos encontramos ante una situación de desigualdad entre la Sra. Rosaura y las personas que celebraron los tres contratos identificados y que no tenían derecho a ser llamadas con preferencia respecto a la actora.

Por tanto, nos encontramos ante una decisión adoptada por la entidad pública demandada, que excluyó a la actora del llamamiento para la celebración de tres contratos a favor de terceras personas, que no podían ser llamadas a celebrar contrato, aplicando de forma desigual las normas que regulan el contrato de trabajo temporal en la entidad, llevado a cabo incumpliendo las bases genéricas y los acuerdos suscritos en el ámbito de la entidad, utilizando un criterio de exclusión inexistente y arbitrario.

En definitiva, nos encontramos ante una desigualdad derivada de una actuación de la Entidad, que no puede ser considerada ni justificada, ni razonable. Por tanto, la conducta de la sociedad no uede sino ser calificada como discriminatoria y atentatoria contra el principio de igualdad de trato, garantizado en el artículo14 de la CE.

CUARTO.-Se interesó el abono de una indemnización correspondiente al lucro cesante por la omisión de la entidad al llamamiento efectuado.

Debe precisarse que fue en relación a tres contratos en los que aprecio el trato discriminatorio. Los contratos fueron del 1 de agosto al 20 de octubre de 2022; del 1 de septiembre al 10 de enero de 2023 y del 24 de octubre de 2022 al 31 de enero de 2023.

De haberse cumplido las normas reguladoras de las bolsas de trabajo temporal, se hubiera celebrado el primero de los contratos, esto es el iniciado el 1 de agosto de 2022; pero la actora no hubiera podido celebrar el iniciado el 1 de septiembre, porque en ese momento estaría trabajando para la entidad demandada. Tampoco podría haber celebrado el iniciado el 24 de octubre de 2022 porque en ese momento y tras la celebración del contrato de agosto, habría agotado el período máximo de contratación y hubiera tenido que esperar 6 meses para su llamamiento.

Por tanto, el único perjuicio económico ocasionado es el derivado del incumplimiento que impidió la celebración del contrato de 81 días de duración iniciado el 1 de agosto de 2022.

Teniendo en cuenta que en el último de los contratos suscritos, la actora percibió 111,27 euros diarios con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, considero que la indemnización derivada del lucro cesante, alcana los 9.012,87 euros que es la cantidad que hubiera percibido durante la vigencia del referido contrato.

QUINTO.-Los daños morales deben ser calificados como aquellos que no son susceptibles de ser evaluados patrimonialmente por consistir en un menoscabo cuya sustancia puede recaer no sólo en el ámbito moral estricto, sino también en el ámbito psicofísico de la persona y consiste, paradigmáticamente, en los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados que no tienen directa o secuencialmente una traducción económica.

El artículo 183 de la LRJS obliga al Tribunal, cuando declare la vulneración del derecho fundamental a pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, atribuyendo al mismo plena responsabilidad en cuanto a su cuantificación, determinándolo "prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasido difícil o costosa".

Es jurisprudencia consolidada que la LISOS puede ser utilizada como criterio para cuantificar los daños morales; pero ello no dispensa a la parte actora a acreditar que se ha producido algún daño moral; teniendo en cuenta además que no existe automaticidad, ni una presunción a favor de la existencia de daños morales susceptibles de ser indemnizados.

Asimismo, la sentencia del TS dictada el 20 de abril de 2022 dictada en unificación de doctrina, señala que la aplicación de la referida norma no es automática, sino que debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, su persistencia temporal, la intensidad del quebrantamiento y las consecuencias que provoquen en la situación personal o social del trabajador, así como la posible reincidencia de conductas vulneradoras, deben valorarse a efectos de la cuantificación de la indemnización.

En el presente caso, no se ha aportado dato alguno sobre dichos elementos por la parte actora. Asimismo debe tenerse en cuenta la duración de la conducta discriminatoria de la entidad, el hecho de que se omitiera en tres ocasiones a la actora, que efectivamente se ha producido un trato discriminatorio desfavorable respecto a una trabajadora, integrante de la bolsa de trabajo temporal desde el 16 de julio de 2020, esto es con una antigüedad no desdeñable. Considero adecuado a tenor de la constancia jurisprudencia elaborado por el TSJ de Andalucía, Ceuta y Melilla, sobre la necesidad de mesurar la indemnización derivada de daños morales, considerar que al menos, para reparar los daños morales ocasionados, debe la entidad abonar a la actora una indemnización por importe de 1.200 euros.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación