Sentencia Social 84/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 11/2023 de 14 de marzo del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- La parte actora solicita que se declare su derecho a adaptar su jornada de trabajo en modalidad de teletrabajo así como a abonar a la trabajadorala cantidad de 7.500€ por el daño causado por la denegación de la solicitud efectuada. Señala que es madre de un hijo afectado por una enfermedad grave, que le ha sido denegada la prestación de Seguridad Social por cuidado de hijo - procedimiento que está aún sub iudice - que su marido presta servicios en horario de 9 a 14 y de 16:30 a 19:30 de lunes a viernes, y que, con fecha 13/11/22 presentó solicitud de adaptación de jornada a la que la empresa no contestó hasta el 7/12/22 denegando la petición y sin cumplir con el presupuesto formal de abrir un período de negociación de treinta días. Añade que la propuesta es razonable y proporcional puesto que llevo más de dos años y medio prestando mis servicios bajo esta modalidad laboral, la empresa no tendrá que hacer ningún esfuerzo tecnológico para ello, aún existen personas trabajadoras teletrabajando y en otras plataformas sigue la modalidad de teletrabajo, que dicha parte no conoce ninguna sanción porque una persona trabajadora haya sacado datos de la empresa o, por lo menos, nada destacable a cuando toda la plantilla estaba prestando sus servicios de forma presencial, y siempre que he prestado mis servicios de forma telemática ha sido con mis propios equipos informáticos y sin recibir ninguna prestación económica por los gastos originados. Mantiene asimismo que la relación laboral siempre ha estado judicializada, habiendo obtenido la trabajadora diversos pronunciamientos judiciales favorables, y que, dada la inexistencia de razones justificadas para la denegación, la misma genera daños inmateriales o morales que cuantifica en el importe de 7.500 euros, puesto que se halla en el tramo económico establecido en el art. 7.5 en relación con el art. 40 de la LISOS.

La parte demandada se opone a la pretensión de la parte actora alegando que, por lo que respecta a su hijo Severiano, el mismo es mayor de edad, por lo que no puede ir por la vía del art. 34.8 ET, si bien, en cualquier caso, nada se acredita por la demandante en cuanto a las necesidades del mismo, y en cuanto al hijo menor de edad, la actora renunció en marzo de 2022 a la reducción de jornada con concreción horaria que venía disfrutando sin que se acredite cambio alguno de condiciones. Señala asimismo que se han cumplido los requisitos formales puesto que la empresa ofreció estudiar otras alternativas sin que la trabajadora accediera a solicitar ninguna otra medida de adaptación. Por lo que respecta al horario flexible, señala que el mismo no se concreta y la empresa desconoce en qué términos podría organizarse una jornada de 39 horas con dicha flexibilidad, y, en cuanto al régimen de teletrabajo, en el momento actual ha dejado de ser factible por haberlo prohibido así el cliente DIRECCION001 que, en la actualidad, solo permite la conexión a su red desde el centro de trabajo, habiendo finalizado en enero de 2023 el proceso de desescalada por el que se ha reincorporado al trabajo presencial el 100% de la plantilla una vez finalizadas las circunstancias excepcionales derivadas del Covid-19. En cuanto a la indemnización, señala que no se especifica en la demanda en qué han consistido los daños morales, y añade que si bien han existido procedimientos judiciales previos, también ha habido otras peticiones de la demandante que han sido atendidas por la empleadora.

TERCERO.- El artículo 34.8 ET tras la reforma efectuada por el Real Decreto Ley 6/19 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación dispone que:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a dicha reforma, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

" En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se refleja en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

CUARTO.- Como venimos señalando, se solicita, por la parte actora, el reconocimiento del derecho de adaptación de su jornada laboral por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar. El art. 34.8 ET en el que se ampara, establece que en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo, así como que, en su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Comenzando por los requisitos formales, consideramos cumplido el trámite previsto en el art. 34.8 ET, sin que se acredite incumplimiento procedimental que haya causado indefensión alguna a la trabajadora. Así, la solicitud de la trabajadora que es objeto del presente procedimiento, es la formulada el 11/11/22, y las necesidades de conciliación que se mencionan en él son, la de " tener a mi cargo un menor de doce años, mi hijo Fructuoso de 9 años de edad, así como una persona dependiente con grado II reconocido por las autoridades al efecto, con una discapacidad del 70%, en período de enfermedad grave de larga duración ". A la misma, la empresa da respuesta el 7/12/22, y si bien comienza rechazando la solicitud de la trabajadora - lo habitual cuando se inicia un período de negociación, que en caso contrario y de estimarse la solicitud devendría innecesaria - no lo hace de forma categórica sino que insta a la trabajadora a que proponga alguna alternativa de adaptación distinta del teletrabajo, que manifiesta que "estaría dispuesta a estudiar", "con la finalidad de culminar este proceso", sin que exista escrito alguno posterior de la demandante en el que muestre su disposición a seguir negociando. No se trata, por otra parte, de una solicitud ni respuesta sorpresivas para las partes, puesto que, según reflejábamos en los hechos declarados probados, la demandante ya presentó solicitud fundada en las mismas causas unos meses antes, en los que tampoco se alcanzó acuerdo, solicitando con posterioridad la trabajadora su reincorporación.

Entrando ya en el fondo de la solicitud, el precepto exige, por un lado, que se acrediten las necesidades de conciliación y que las mismas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En primer lugar, y en cuanto al hijo menor de doce años, nacido, concretamente, en el año 2013, la trabajadora venía disfrutando de una reducción de jornada con concreción horaria de 9:30 a 16:20 horas, reconociéndose su derecho desde el 12/01/18 al 10/07/25, sin embargo, y con efectos de 28/03/22 renunció a dicha reducción, retomando una jornada de 39 horas. Desde dicha renuncia, nada se acredita en cuanto a las necesidades de dicho menor (horarios de entrada y salida del colegio, por ejemplo), ni tampoco en cuanto a la situación laboral del otro progenitor, para poder valorar si concurren tales necesidades.

En segundo término, y en cuanto al hijo nacido en el año 2001, lo primero que debe señalarse, al hilo de lo alegado por la empleadora, es que esta juzgadora sí viene considerando de aplicación lo dispuesto en el art. 34.8 ET a los hijos mayores de doce años, siguiendo la que entendemos que es la doctrina más seguida en juzgados y tribunales, que consideran que su párrafo segundo ha de ponerse en relación con el art. 37.6 ET, al que complementa, en el sentido de entender que la normativa reconoce a los progenitores con hijos menores de doce años ambos derechos (reducción y adaptación de jornada) de forma opcional, pero no puede restringirse el derecho a los progenitores con hijos mayores de dicha edad, puesto que resultaría contrario a la interpretación literal del precepto y de sus antecedentes legislativos y jurisprudenciales, denegar el derecho sólo a las personas trabajadoras que tengan hijos mayores de doce años y ser posible concederlo, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo primero, en todos los restantes casos, sin limitación de vínculo familiar o de edad.

Así lo establece, por ejemplo, la sentencia de 5/10/20, Rec 2173/20, de la Sala del TSJ de Galicia:

"La finalidad de la reforma legal (pese a la deficiente técnica legislativa utilizada, que no lograr solventar con plenitud los problemas que planteaba la anterior redacción del art. 34.8 ET , y que sin duda necesita adaptarse a la Directiva [UE] 2019/1158 de 20 de junio de 2019 ) no es otra más que la sincronía entre las medidas de adaptación; de otro modo, y a la vista de la norma, podría darse la paradoja legal (si entendemos, erróneamente, el límite máximo de doce años como incondicionado, y condicionado para edades superiores) de que el trabajador, por el simple hecho de tener un hijo mayor de doce años, no podría solicitar la reducción de jornada, pero sí esa misma reducción pero ahora como adaptación, habida cuenta los términos en lo que se encuentra redactado el art. 34.8 ET , de tal manera que nos encontraríamos así con dos posibilidades de reducción de jornada, dependiendo de la edad del hijo del trabajador: la del 37.6, incondicionada, si es menor de doce años, y la del 34.8, condicionada a las necesidades de la persona trabajadora, si se trata de un mayor de doce años. Pero ello, resulta evidente, no es la finalidad buscada por la norma, ya que hubiera bastado para ello con modificar el art. 37.6, distinguiendo entre ambas posibilidades; la norma lo que quiere es ampliar las posibilidades de adaptación a los padres con hijos menores de doce años por el mero hecho de la edad de estos (la conciliación se justifica precisamente por el cuidado de hijos menores de doce años), permitiéndoles, por un lado, reducir su jornada diaria sin condicionamiento (basta la mera voluntad del sujeto) de acuerdo con el art. 37.6 ET , y, en caso de que se quiera ir un poco más allá en la conciliación, mediante otras clases de adaptaciones de la jornada, acudir a una solución de consenso con base en lo dispuesto en el art. 34.8 ET , en el entendimiento de que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En suma, si el hijo de la persona trabajadora tiene doce o más años, solo se podrá solicitar la adaptación de la jornada si resulta que se trata de un menor con necesidades especiales (discapacitado) o padece una enfermedad grave, siendo necesario en todo caso acreditar y razonar las necesidades de adaptación".

Sentado lo anterior, y pese a considerar de aplicación el art. 34.8 ET, no consideramos que, en el presente supuesto, se acredite la concurrencia de los presupuestos señalados en dicho precepto. Por un lado, nada se indica de la situación del hijo mayor en el momento actual, puesto que el último informe que se aporta en el que se describen sus necesidades de cuidado es de enero de 2022. En cualquier caso, y aunque entendiéramos que la plasmada en dicho informe es la situación médica actual, el mismo señala que requiere la " supervisión estricta de un cuidador", por lo que ello no sería compatible con el desempeño sin una ayuda externa, de una jornada laboral de ocho horas diarias o treinta y nueve semanales, aunque la misma se desarrolle en el domicilio. Asimismo, nada se acredita respecto de las posibilidades horarias del otro progenitor, puesto que ningún documento se aporta relativo a su situación laboral actual, y no puede atenderse la solicitud de la parte actora en cuanto a que debe partirse de los hechos probados de previas resoluciones judiciales, puesto que las mismas acreditaban la situación laboral del padre en el momento en el que se dictan aquellas, pero no consta que dicha situación se mantenga en el tiempo años después (la última sentencia es del año 2017). Por otra parte, y por imperativo del precepto, dicha petición ha de ponerse también en relación con las necesidades productivas y organizativas de la empresa y, en tal sentido, no resulta desvirtuada por medio de prueba alguno la declaración testifical de la supervisora de la actora, que declaró (hecho probado 17º) que, en el mes de enero de 2023, finalizó el proceso de reincorporación progresiva de la plantilla al trabajo presencial, tras el período excepcional de teletrabajo motivado por la pandemia, y que DIRECCION001, cliente principal y a cuyo servicio está adscrito la demandante, no permite, hoy por hoy, la conexión telemática a su red, fuera de las instalaciones del centro de trabajo.

Por todo lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida, ni en su pretensión principal ni en la complementaria relativa al abono de la indemnización necesariamente ligada a la estimación de aquella.

QUINTO.- Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, en virtud de lo dispuesto en el art. 139.1.b) LJS y dado que se acumula pretensión de resarcimiento superior a tres mil euros.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,