Sentencia Social 179/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 632/2022 de 15 de mayo del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y testifical, en el sentido que se expondrá en los siguientes fundamentos jurídicos.

SEGUNDO.- La parte demandante solicita un pronunciamiento judicial que, acogiendo la demanda, declare la nulidad del despido comunicado a la actora con efectos de 27/8/2022, alegando que el despido se produjo por el hecho de haber sido la trabajadora dada de baja médica, circunstancia que la empresa conocía y que supone una vulneración del derecho de igualdad recogido en el artículo 14 de la CE, interesando una indemnización complementaria de 6000 euros. Subsidiariamente, alega que el despido debe ser declarado improcedente, añadiendo que el último de burofaxes (despido disciplinario, remitido el 1 de septiembre) carece de virtualidad si antes no se ha dejado sin efecto la extinción por fin de contrato temporal que se le comunicó los días 28 y 29 de agosto. En el acto del juicio añade, con referencia al escrito de ampliación, que la antigüedad a considerar es 15/6/2022, con remisión a los partes de trabajo.

La empresa se opone a la estimación de la demanda; alega que el trabajador sustituido no se pudo incorporar en la fecha prevista por problemas administrativos, y que lo que subyace es el motivo disciplinario por el que se despidió a la trabajadora. Se opone a la antigüedad interesada, toda vez que la misma únicamente iba algunos días un rato, y de manera voluntaria, para aprender previamente a su contratación.

El actor insiste en la nulidad del despido invocando la Ley 15/2022 de 2 de julio; e interesa la imposición de costas por inasistencia al acto de conciliación ante el SERLA. Sobre la comunicación por despido disciplinario, añade, carece de concreción sobre los hechos.

TERCERO.- Se alega, con carácter principal, que el despido es discriminatorio invocando al efecto la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, alegando la demandante que el despido trae causa en su situación de baja médica. La norma dispone:

1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

(...)

3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

En este contexto, y para los supuestos en que el trabajador es despedido estando en situación de IT, debemos partir de la plena vigencia de la doctrina del Tribunal Supremo en virtud de la cual "la enfermedad en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de capacidad de trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del art. 14 CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en que resulte apreciable el elemento de segregación", criterio refrendado por el Tribunal Constitucional, STC 62/08. En relación con el análisis de la expresión "enfermedad duradera" y su equiparación con la discapacidad, la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017 analiza las diferentes resoluciones del Tribunal Europeo sobre la materia, así la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), que concluye que "la enfermedad en cuanto tal" o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva. Y las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad "en cuanto tal" no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación. Al historial del análisis de la Directiva 2000/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 2000/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias. Doctrina contenida en sentencia del TS de 15/3/2018, con cita de la de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016).

Cuestión que no se acredita, ni siquiera de modo indiciario en este supuesto, en que la baja, pese a haber sido comunicada vía WhatsApp, no sólo era reciente, sino que no se aporta por la parte actora elemento alguno relativo a que la situación de la misma con motivo de su baja pudiera ser equiparable a una discapacidad, desconociendo el diagnóstico y la posibilidad de que la empresa dispusiera de datos, en el momento del cese, para deducir la posible persistencia en el tiempo de la dolencia, y menos aún el carácter incapacitante definitivo de la misma. No se aporta, pues, por la parte actora, indicio alguna acerca de una situación duradera de futuro que permita identificar la enfermedad del trabajador con la noción de "discapacidad", lo que permite descartar a priori cualquier ánimo o intención discriminatoria que por tal causa pudiera imputársele.

La actora pretende subsumir la situación de IT bajo la vulneración del art. 14 de la CE con el recurso intermedio de la Ley 15/2022 de 12 de julio; ello no obstante, el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores reserva la declaración de nulidad de manera específica en sus apartados a) y b) del punto 5 a supuestos específicamente protegidos y de manera general en el encabezamiento del punto 5 en supuestos de discriminación prohibidos en la Constitución, y teniendo presente esta norma y la jurisprudencia europea y nacional elaborada entorno al concepto de discapacidad, antes citada, no es suficiente la mera situación de incapacidad temporal para dar paso, de manera automática, a la nulidad de un despido. En suma, el despido de una persona que se encuentre en situación de incapacidad temporal no necesariamente ha de constituir una vulneración de su derecho a la no discriminación, extendiéndose la protección conferida por este derecho únicamente a las causas tasadas de discriminación reflejadas en el artículo 14 de la Constitución, entre las cuales se encuentra la discapacidad, pero no cualquier enfermedad.

Desestimada la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, la pretensión resarcitoria decae.

CUARTO.- Descartada la nulidad del despido, y con ello la pretensión indemnizatoria, en orden a valorar la procedencia o improcedencia de la decisión extintiva, analizando la primera de las comunicaciones, enviada dos veces (los días 28 y 29 de agosto), en la que se pone en conocimiento de la trabajadora la extinción de su contrato de interinidad por reincorporación de la persona sustituida, como es sabido, el art. 4 del Real Decreto 2720/1998 dispone en su artículo 2b) que "La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo". Partiendo de la regulación legal aplicable al tipo de contrato suscrito por la trabajadora, debe significarse, por tanto, que la duración de la interinidad coincide con el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo en aquel momento y por aquella causa y por tanto la extinción del contrato se producirá, entre otros motivos, por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo ( art. 8.1.c 3ª RD 2720/98). En el caso que nos ocupa, el propio trabajador sustituido (más allá de la confusión generada respecto de la distinta identificación del mismo en los contratos aportados) ha declarado como testigo manifestando que, si bien su voluntad era reincorporarse, finalmente no pudo por temas administrativos. Es evidente que, no concurriendo la causa de extinción, la finalización no es conforme a derecho, y, por tanto, nos encontramos ante un despido improcedente.

En relación con la segunda de las comunicaciones, remitida el día 1 de septiembre y en que la que se comunica a la trabajadora la extinción por despido disciplinario, con la misma fecha de efectos (27/9/2022), alega la empresa que dicha comunicación contiene la verdadera causa de extinción, en relación con lo cual la parte actora alega que la comunicación carece de virtualidad, al no haberse dejado sin efecto la comunicación extintiva anterior, además de ser una carta genérica e imprecisa en cuanto a los hechos imputados. En realidad, esta comunicación no hace constar ninguna retractación respecto de las comunicaciones remitidas previamente, ni expresa que el despido se efectúe de manera cautelar, para el caso de no tener éxito las anteriores comunicaciones, en caso de eventual impugnación, llevando, además, la misma fecha de efectos en que ya la trabajadora había sido dada de baja en Seguridad Social. Por tales motivos no es posible analizar las imputaciones realizadas, que además no se concretan en la comunicación extintiva, lo que conduce a considerar el despido de la trabajadora, con efectos del 27/8/2022, como un despido improcedente, lo que se admite, por lo demás, por la empresa, en fase de conclusiones.

QUINTO.- En cuanto a las consecuencias de la calificación, se ha suscitado debate respecto de la antigüedad a considerar, a tenor de los partes de trabajo que, desde el 30/6/2022, mencionan a la trabajadora junto con otros trabajadores de la empresa. Tal como han declarado los trabajadores que han depuesto como testigos, la demandante acudió referidos días, en momentos determinados, al objeto de aprender el funcionamiento de la actividad; y sin perjuicio de que se la citara en los partes, no existe actividad probatoria que permita considerar acreditado, como pretende la actora, que la misma hubiera estado desempeñando efectivamente funciones y prestando servicios remunerados en régimen de dependencia y ajenidad durante referidos días. La indemnización asciende, por tanto, a la suma de 246,31 euros, partiendo de la fecha de la contratación y del salario fijado en el hecho probado primero de esta resolución.

SEXTO.- No ha lugar a la imposición de costas por inasistencia al acto de conciliación ex art.66.3 LJ, al no haber sido acogida la pretensión principal de nulidad del despido.

SÉPTIMO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 191 LJS.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,