Sentencia Social 89/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 686/2022 de 22 de marzo del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- Se solicita por el trabajador que se dicte sentencia por la que se declare el derecho de la parte demandante a la extinción de la relación laboral, con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades, en virtud del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. Indica, en el escrito rector, que el 21/09/22, verbalmente, su jefe de servicio le comunicó diversas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, sin cumplir con los presupuestos del art. 41 ET, y causándole evidentes perjuicios. Así, por un lado, señala que fue objeto de una modificación funcional, puesto que venía prestando servicios como coordinador (nivel 8 del Convenio), si bien el jefe de servicio le manifestó que pasaría a prestar servicios como teleoperador especialista (nivel 10 del convenio), lo que implica una degradación de su categoría profesional e implica una modificación de su sistema de remuneración y de la cuantía salarial. En segundo lugar, mantiene que el superior jerárquico le comunicó, asimismo, una modificación de su jornada laboral, pasando a prestar servicios en un sistema rotatorio (turnos de mañana y tarde), siendo así que el demandante y desde el inicio de la relación laboral había venido prestando servicios laborales exclusivamente en turno de mañana.

La empresa demandada se opone a las pretensiones de la parte actora, y mantiene que no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales. Señala que, por un lado, el Sr. Augusto, jefe de servicio del actor, realiza funciones de organización de su departamento pero entre sus funciones no están las relativas a personal o Recursos Humanos, sin que, por tanto, pueda comunicar a los trabajadores las modificaciones de sus contratos. Asimismo, señala que, si bien es cierto que se le indica que va a ser formado en la campaña de Vodafone y a atender llamadas de clientes como teleoperador, en la conversación en todo momento se le indica que las condiciones se mantendrían de forma provisional. En cuanto a la modificación funcional, señala que los puestos de trabajo de teleoperador especialista y coordinador están dentro del mismo grupo profesional y, por tanto, el cambio entraría dentro de los límites del ius variandi, y en cuanto a los turnos rotativos, alega que aunque es cierto que el trabajador siempre había prestado servicios en turno de mañana, en el último documento en el que las partes pactan la ampliación a jornada completa, no se pacta expresamente el turno exclusivo de mañana, y, por otra parte, la modificación de horario nunca se llegó a hacer efectiva dado que el horario comunicado al actor para la primera semana era de mañana, y, desde dicha fecha, pasó a situación de baja médica. Finaliza indicando que, de forma subsidiaria y si se entendiera que estamos ante una modificación sustancial, no se acredita por la parte actora el perjuicio exigido por la norma como condición necesaria para que nazca el derecho a la rescisión.

TERCERO.- El artículo 41 del ET, bajo la rúbrica de "Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo", establece que:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

(...) 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones".

De la anterior regulación se infiere que, frente a la decisión de modificación sustancial de condiciones llevada a cabo por el empresario, el trabajador puede adoptar cuatro posturas distintas:

1ª Aceptar la modificación.

2ª Recurrirla ante los órganos de la jurisdicción social.

3ª Rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 9 meses, si resulta perjudicado por la modificación sustancial.

4ª Solicitar la extinción del contrato ante la jurisdicción social, cuando las modificaciones sustanciales se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET y redunden en menoscabo de su dignidad.

En el supuesto que nos ocupa el trabajador ha decidido no recurrir, por injustificada o nula, la modificación llevada a cabo por el empresario y solicitar la reposición a las condiciones laborales anteriores, sino que, considerando que el nuevo marco laboral le ocasiona un perjuicio solicita que se declare su derecho a rescindir la relación de trabajo no por la vía del art. 50 sino del art. 41.3 ET.

CUARTO.- La empresa demandada, como primera premisa, niega que nos encontremos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales, por lo que lo primero que debe determinarse es si, efectivamente, la misma concurre, y así, comenzando por la modificación que afecta a la categoría profesional y a las funciones, señala el art. 39 ET que:

" 1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores".

Por otra parte, el art. 21 del Convenio Colectivo del Sector de Contact Center, señala que:

"La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará, conforme a lo previsto en el presente Convenio, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podrá realizarse entre especialidades radicalmente distintas, que requieran procesos formativos complejos de adaptación.

Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de las funciones realizadas en cada momento determinarán el nivel retributivo que sea de aplicación.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del nivel retributivo de procedencia".

Así pues, hemos de acudir al sistema de clasificación profesional del Convenio y así, los grupos que lo integran se contienen en el art 37, mientras que el artículo 38, regula las categorías que forman parte del Grupo de Operaciones, en el que se encuentra el teleoperador/a especialista, y el coordinador/a. Es decir, ambas categorías se integran en el mismo grupo profesional, sin que la parte actora haya practicado prueba alguna que acredite que se trate de " especialidades radicalmente distintas que requieran procesos formativos complejos de adaptación".

Así lo tiene declarado la Sala del TSJ de Castilla y León (Valladolid), entre otras, en sentencia de 2/11/21 (Rec. 2067/21):

"En este marco normativo entendemos que la atribución de funciones de Teleoperadora Especialista a la trabajadora que venía realizando funciones de Coordinadora no supera los límites del grupo profesional, pues, como dijimos en la sentencia de 11 de marzo de 2020 , ambos niveles se integran en el D, conocido como grupo de operaciones. Ello supone, de acuerdo con el artículo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores y 35.1 del Convenio Colectivo , una equivalencia en términos suficientes como para justificar un conjunto unitario de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, sin perjuicio de que, dentro del mismo, existan diferencias funcionales, de formación y de responsabilidad que justifican la aplicación de distintos niveles económicos (artículo 39), definidos en una escala que va del 5 al 11 y que, en relación a los puestos sometidos a litigio, es de 8 para la Coordinadora y de 10 para el Teleoperador Especialista, lo que revela una clara proximidad entre ambos, tanto en términos absolutos (2 unidades) como relativos (2 unidades sobre una oscilación posible de 6), revelando, a pesar de sus diferencias, una cercanía destacable en los aspectos que determinan la definición de dichos niveles, tanto en lo referente a la cualificación profesional como a las funciones, de acuerdo con los artículos 35 y 36 del Convenio Colectivo . En este sentido, el artículo 35 define el grupo profesional como el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

En suma, al igual que en el asunto resuelto por nosotros en la sentencia de 11 de marzo de 2020 y posteriormente en la de 26 de abril de 2021 , la empresa actuó en el ámbito de su legítima facultad de acordar la movilidad funcional de sus trabajadores dentro del mismo grupo profesional de conformidad con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y sin sobrepasar los límites que este precepto impone, por lo que no era necesario cumplir los requisitos del artículo 41 del mismo cuerpo legal ".

No estamos, por tanto, ante una modificación sustancial de las condiciones laborales.

QUINTO.- La segunda modificación que se invoca por la parte actora es la relativa a su jornada y horario laborales, y así, mantiene que el trabajador siempre ha prestado servicios en horario de mañana, mientras que el jefe de servicio le comunicó que pasaría a prestar servicios en horario de mañana y tarde, en turnos rotatorios, al igual que el resto de teleoperadores. En este caso sí consideramos que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones laborales que ocasiona un perjuicio al trabajador, por las siguientes razones, que desglosamos para dar respuesta a las distintas causas de oposición de la empresa:

- En cuanto al hecho de que el trabajador no ostenta, por contrato, el derecho a prestar servicios en turno de mañana, debido a que en la última modificación por escrito no se hace constar (la de 26/02/18), se trata de un argumento que no puede atenderse. Ello toda vez que no resulta controvertido que, con anterioridad a dicho acuerdo, el trabajador había venido prestando servicios adscrito siempre al turno de mañana, y con posterioridad al mismo igualmente siguió prestando servicios adscrito al turno exclusivo de mañana, sin que el documento contenga modificación alguna en relación con tal extremo en la que se pueda amparar la empresa. Se trata, por tanto, de un derecho adquirido que ha pasado a formar parte de las condiciones laborales pactadas entre las partes.

- Por lo que respecta a la ausencia de poder de dirección del jefe de servicio para modificar las condiciones del trabajador, por no estar integrado en el departamento de RRHH, del contenido de la conversación se infiere que es claro que lo que se le comunica al trabajador es una decisión empresarial, al ser la persona encargada de organizar el servicio, y desprendiéndose, asimismo, del contenido de la conversación y de lo declarado por el Sr. Augusto en el acto del juicio, que este consultó previamente con RRHH, puesto que el mismo le manifestaba al trabajador que según el contrato al que él había tenido acceso, no tenía concreción horaria en turno de mañana y por ello estaba obligado a rotar. No consta tampoco que la empleadora haya sancionado al superior jerárquico por arrogarse funciones que no le correspondían.

- En cuanto a la manifestación de que la decisión empresarial de cambio de horario no se llegó a hacer efectiva, ello no es óbice, según la jurisprudencia dominante, para que el trabajador no pueda impugnarla (por todas, sentencia del TSJ de La Rioja de 19/06/20, Rec. 46/20), si bien, en este caso, debe añadirse que la razón por la que no pudo llevarse a efecto fue la baja médica del actor y no una modificación o rectificación de la decisión empresarial. Lo realmente relevante es que el jefe de servicio le comunicó que iba a pasar a prestar servicios en turnos rotativos, que se trata de una decisión que no le iba a documentar por escrito, y, al referirle el actor que él siempre había trabajado en turno de mañana, se le indica simplemente que podría, a tal respecto, apuntarse en una lista en la que indicaba sus preferencias en cuanto al horario de mañana para que se le tuviera en consideración. En ningún momento de la conversación, por otra parte, le indica el jefe de servicio que se trate de una situación provisional o transitoria, al contrario, lo que se desprende de lo manifestado por aquel es que ha estudiado su situación contractual, y que la misma le permite imponerle la rotación al igual que al resto de teleoperadores, sin que se intente tranquilizar el trabajador indicándole que se trata de una rotación temporal, mientras dure el proceso de formación o hasta que se familiarice con la nueva campaña, como ahora parece sostenerse en el acto del juicio.

- Finalmente, y en cuanto a que no se acreditan perjuicios, consideramos que el cambio de un turno exclusivo de mañana - precisamente el mayoritariamente solicitado, como bien conoce KONECTA, por razones de conciliación de vida laboral y familiar - a un sistema rotativo de mañana y tarde, es un perjuicio notorio que no necesita de prueba adicional, dado el impacto del régimen de trabajo a turnos en la vida familiar y personal de la persona trabajadora.

Por lo expuesto, y en atención a esta segunda modificación sustancial de las condiciones laborales, la demanda ha de ser íntegramente estimada, declarando el derecho de la parte demandante a la rescisión de la relación laboral, con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.

SEXTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación