Sentencia Social 441/2022 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 508/2022 de 23 de diciembre del 2022

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental e interrogatorio y testifical, en el sentido que se expondrá en los siguientes fundamentos jurídicos.

SEGUNDO.- La parte demandante solicita un pronunciamiento judicial que, acogiendo la demanda, declare la improcedencia del despido practicado por la empresa; alega, en síntesis, que las causas son inciertas y los hechos están calificados de manera incorrecta. Parte, según escrito de ampliación de la demanda, de un salario de 13460 euros anuales, o 1121,60 euros mensuales.

La empresa, partiendo de un salario mensual de 1100,48 euros, ratifica la carta de despido; alega que desde que se procedió a la readmisión de la trabajadora a resultas de la sentencia que declaró improcedente un despido anterior, la misma incurre en incumplimientos referidos a la obligación de registro de jornada, a pesar de que el 3/1/2022 el presidente de la Federación le remitió un correo, con motivo de su readmisión, recordándole el sistema de fichajes en la empresa.

Vistas las posiciones de las partes, la carta de despido imputa a la trabajadora las siguientes faltas: la indisciplina o desobediencia en el trabajo ( art. 54.2 b) ET), y la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ( art. 54.2 d) ET). La carta expresa que la trabajadora ha incumplido las órdenes en materia de la forma de llevar a cabo su registro de jornada, con una inobservancia total y consciente de las normas en materia laboral en el trabajo, que evidencian una conducta lesiva para los derechos de la empresa y una omisión de los deberes por su parte, sin justificación alguna, reiterada en un corto espacio de tiempo, que conlleva la pérdida de confianza. En concreto se le imputa que los días 27, 28, 30 y 31 de mayo la trabajadora no registró su jornada en la plataforma Factorial, procediendo a su registro referido a tales días el día 1 de junio de 2022 desde fuera de la sede de la empresa; así como que los 2, 3 4 y 6 de junio, la trabajadora no registró su jornada en la plataforma Factorial, procediendo a su registro referido a tales días el día 8 de junio desde fuera de la sede de la empresa, y ello a pesar de que la empresa le había remitido correos en fechas 3/1/2022, 2/2/2022 y 1/4/2022, con las órdenes en materia de registro laboral o permisos, incurriendo en desobediencia; asimismo refiere que el 12/2/2022, tras haber solicitado y obtenido por la empresa la desactivación del geoposicionamiento, dejó de realizar correctamente los fichajes, por lo que fue recriminada verbalmente por incorrecciones referidas al registro de jornada los días 14, 15 16, 16, 18 y 19 de febrero de 2022.

La parte actora alega que la sanción disciplinaria no es por incumplimiento referido a la jornada sino por un mal uso de la plataforma Factorial, que la empresa pone a disposición de los trabajadores para su activación en su propio terminal móvil, teniendo conocimiento la empresa de los horarios de entrada y salida de la trabajadora a través del propio sistema de control acceso mediante torno, registrado con la pulsera facilitada al efecto. Añade que la empresa no facilita compensación económica por requerir el uso de medios propios, y que la trabajadora no tiene por qué utilizar sus datos de internet, de los que a veces carece en el momento de acceder o salir de su puesto de trabajo, motivo por el que ficha posteriormente, desde su domicilio.

TERCERO.- El convenio de aplicación remite, en cuanto al régimen disciplinario, al establecido en la legislación laboral vigente. En relación con la desobediencia, como es sabido, para que pueda sancionarse la desobediencia o indisciplina del trabajador con la sanción más grave, que es el despido disciplinario, ha de revestir las siguientes características: a) Gravedad, pues es preciso que la negativa del trabajador a obedecer sea clara y en abierta contradicción con la orden empresarial, que muestre una actitud de resistencia decidida, persistente y reiterada; b) Culpabilidad, en cuanto que ha de ser imputable directamente al trabajador, que voluntaria y conscientemente se niega a cumplir la orden empresarial; c) Trascendente, que no necesariamente ha de suponer un perjuicio material para la empresa, sino que también pueda afectar al prestigio de la empresa o al interés de terceros clientes de la empresa; d) Falta de justificación, como ausencia de concurrencia de circunstancias que atemperen o atenúen la conducta del trabajador; e) En todo caso, debe aplicarse la doctrina gradualista, lo que obliga a que se adopte la decisión atendiendo a las circunstancias concurrentes, individualizando el examen de la conducta para aplicar la sanción de una forma proporcional y adecuada al hecho. Por otra parte, respecto de la trasgresión de la buena fe contractual, la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991 ( RJ 1991\1822) recuerda que no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido "sino aquella que por ser grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es, la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador" (teoría gradualista).

En el caso que nos ocupa, la trabajadora admite la realidad del retraso en los fichajes en los días referidos, si bien, alega, en el interrogatorio practicado al efecto, que ya en alguna ocasión había avisado de que tenía problemas para realizar los fichajes por la plataforma Factorial a través de su teléfono móvil, además de haberse producido errores en la carga de la página, motivo por el que en ocasiones, si eso sucedía, cumplimentaba los fichajes de desde el ordenador de su domicilio, y no dando mayor importancia a dicha cuestión porque siempre accede a las instalaciones a través del torno habilitado, quedando registrada su entrada y salida mediante el uso de la pulsera habilitada al efecto.

Partiendo de la existencia de la orden dada por el empresario de fichar a través de la plataforma instalada en el móvil y dentro de las instalaciones de la empresa, conforme acredita con los correos remitidos a la trabajadora, y prescindiendo del debate sobre la legalidad del sistema - considerando que en este caso, como alega el Letrado de la parte actora, la empresa está obligando a la trabajadora a que aporte su propio teléfono móvil con conexión a internet, que quiebra con la necesaria nota de ajenidad en los medios que caracteriza el contrato de trabajo, desplazando a la trabajadora la responsabilidad de los medios necesarios para prestar el trabajo ( sentencia de la AN 6/2/2019)-, no existe, a efectos de considerar acreditada la comisión de la falta, los requisitos de gravedad y culpabilidad exigidos, al no constar una negativa contumaz y deliberada a dar cumplimiento a la instrucción recibida, ni una negativa abierta a cumplimentar los registros de jornada, sino que, siendo perfectamente posible que la trabajadora haya tenido problemas ocasionales en la descarga de la plataforma, como se ha constatado que comunicó a la empresa en alguna ocasión, y tal como se consideró con valor de hecho probado en la anterior sentencia de despido, referido a otra ocasión, la misma ha tratado de solucionar el problema con otros medios, mediante la cumplimentación del fichaje a través de otro ordenador si bien en días posteriores, y cuando ha tenido oportunidad, según ella ha declarado, quedando en cualquier caso registrado el horario mediante el acceso a través del torno habilitado. No existe, pues, desobediencia, ni incumplimiento de su jornada, sino cumplimiento tardío de su obligación de cumplimentar el registro, lo cual la trabajadora ha realizado, por lo que se refiere a las dos semanas imputadas en la carta de despido, días posteriores mediante los medios a su alcance, fuera de las instalaciones de la empresa, justificándolo en problemas de acceso con su terminal móvil. No se ha acreditado, por ende, una negativa abierta de la actora a obedecer la orden del empresario. Tampoco existe una trasgresión de la buena fe contractual, considerando que los hechos no presentan la gravedad necesaria para ser constitutivos de un despido, atendiendo a la doctrina gradualista, y considerando, en aras de una adecuada aplicación del principio de proporcionalidad, la antigüedad de la trabajadora en la empresa sin que consten sanciones previas, valorando que precisamente la única sanción acreditada, constitutiva de un anterior despido disciplinario, fue declarada improcedente.

CUARTO.- La empleadora, consecuencia de la anterior declaración, asume el deber de reincorporar al demandante en su puesto de trabajo, o de indemnizarle según fija el art. 56 Estatuto de los Trabajadores, ascendiendo la indemnización a 12730,93 euros (s.e.u.o.), partiendo de la antigüedad no controvertida, y debiendo fijar el salario en la suma de 1121,60 euros mensuales, conforme postula la empresa, a tenor del certificado de empresa que recoge, para un periodo correspondiente a los últimos 180 días trabajados, una base de cotización de 6730,10 euros (doc 2 del ramo de prueba de la parte actora), equivalente a 13460,2 euros anuales.

QUINTO.- Contra la presente sentencia procede recurso de suplicación de acuerdo con cuanto al efecto se establece en el artículo 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,