Sentencia Social 91/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 582/2022 de 23 de marzo del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical, en el sentido que se expondrá en el fundamento jurídico siguiente.

SEGUNDO.- Se solicita por la parte actora que se declare la nulidad, y subsidiariamente, la improcedencia de la extinción laboral que le fue comunicada por escrito de fecha 27/07/22. Mantiene que la carta no justifica ningún motivo y que, dado que la actora era madre de una menor de 12 meses, la empresa después del despido procedió a reconocerle una indemnización total de 20.144,59 euros netos que entiende que incluía la indemnización legal más una indemnización por daños personales. Señala que el despido es nulo por encontrarse la trabajadora recién incorporada de la baja por maternidad, con una hija nacida el NUM000 de 2022, menor de doce meses, tal y como establece el art. 55.5.c) ET, si bien tal y como manifiesta la empresa existe una imposibilidad de reincorporación a la prestación de servicios por lo que se solicita la extinción a fecha de la sentencia con abono de la indemnización de 20.144,59 euros contemplada en el contrato firmado por las partes, más una adicional de 45.712,60 euros por vulneración de derechos fundamentales y daños personales. Subsidiariamente, solicita que se declare que ha sido objeto de un despido improcedente, con las mismas consecuencias legales: resolución a fecha de la sentencia y abono de ambas indemnizaciones.

La empresa DIRECCION000. se opone a la demanda, y solicita que se declare extinguida la relación laboral con efectos de 27/07/22, en virtud del acuerdo entre las partes, ofreciendo el abono de una indemnización que asciende a 10.320,65 euros correspondiente a un salario bruto anual de 20.144,59 euros. Alega que, el 18/12/20 se alcanzó un acuerdo entre empresa y representación de los trabajadores, a nivel nacional, en el que se reflejaba el cierre del centro de trabajo de Palencia en el que la demandante prestaba servicios. En el acuerdo se señalaba que a los trabajadores afectados por el cierre de su centro de trabajo se les permitía optar entre el traslado a un centro cercano o la opción de extinguir la relación laboral, con abono de una indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado. En el caso de la demandante, la trabajadora optó por el traslado a un centro de Valladolid, pasando a incorporarse a prestar servicios en el mismo. No obstante lo anterior, el acuerdo nacional permitía a los trabajadores que hubieran optado por el traslado solicitar la rescisión de la relación laboral con derecho al percibo de la misma indemnización por despido improcedente durante un año. Y así, la demandante inició un proceso de baja maternal, pero próxima la fecha de reincorporación así como el transcurso del año previsto en el acuerdo nacional para poder optar a la extinción, la demandante dirigió a la empresa solicitud de extinción y el abono de la indemnización. La empleadora accedió a lo solicitado, y le comunicó el acuerdo de extinción con abono de una indemnización de 20.144,59 euros que, sin embargo, no era la correcta, al no corresponder con los 45/33 días pactados, sino con el salario anual de la trabajadora. Cuando, en el acto de conciliación, le indicó que la indemnización correcta era la de 10.320,59 euros, la trabajadora no aceptó el referido importe.

TERCERO.- Vistas las posiciones procesales de las partes, se acredita, en primer lugar, por medio de la prueba documental, que el 18/12/20 (documento 5 del acontecimiento 104) se alcanza un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, de ámbito nacional, en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica de la empresa DIRECCION000., en el que se pactan las medidas a adoptar en relación con los trabajadores afectados por el cierre de determinados centros de trabajo en el territorio nacional. No ha resultado controvertido que la demandante resultó afectada por el referido acuerdo, al prestar servicios en el centro de trabajo de Palencia, uno de los que procedía al cierre, y así, se aporta asimismo un acuerdo de novación contractual (documento 7 del acontecimiento 104) en el que la empresa acepta la solicitud de la trabajadora para ocupar el puesto de dependiente en Valladolid, traslado que se hace efectivo en el mes de agosto de 2021.

Sin embargo, el acuerdo nacional incluía (cláusula séptima) la posibilidad de todos los trabajadores de optar por la resolución de su contrato de trabajo dentro del plazo de un año desde la fecha de absorción de la tienda de origen, y así consta asimismo en el Acta de la reunión de la comisión de seguimiento estatal de 8/02/21, en la que la empresa aclara que: " los trabajadores/as que se adscriban voluntariamente a una vacante podrán durante un año solicitar la extinción del contrato con las mismas condiciones pactadas en el acuerdo".

Pues bien, la demandante, dentro del plazo de un año indicado, una vez finalizado su período de maternidad y con carácter previo a la reincorporación a la empresa, dirigió a la empresa solicitud de extinción de la relación laboral con efectos de 27/07/22 y mediante comunicación de 12/07/22 del siguiente tenor literal:

"Yo, Lucía (...) empleada de DIRECCION000 Valladolid DIRECCION001 NUM001. Extingo mi contrato avisando con 16 días antes y con fecha de mi último día de trabajo el 27 de Julio de 2022. Tras el acuerdo firmado con el cierre de la tienda de Palencia NUM002".

Debe, al respecto, señalarse, que la parte actora no solo no impugna la autenticidad de dicho escrito, sino que lo aporta en su ramo de prueba, y que sorprende a esta juzgadora que, a pesar de ello, mantenga en su demanda que fue objeto de un despido sin justificación alguna y mantenga asimismo en el acto del juicio que lo que ella pretendía y estaba negociando tras su maternidad era realmente una concreción horaria. Este último extremo no se ha acreditado por ningún medio de prueba, y tampoco se ha aportado por la trabajadora explicación alguna de por qué envió el referido correo en el que solicitaba la extinción de la relación laboral que, hasta donde resulta acreditado, despliega todos sus efectos probatorios.

A partir de este extremo, de la prueba documental que se aporta por ambas partes se desprende que la empresa acepta la solicitud de la trabajadora de extinguir la relación laboral, pero nada ha trascendido al presente procedimiento de las negociaciones, si es que existieron, salvo por lo que se respecta a los documentos que, todos con fecha 27/07/22, se pasan a la firma de la trabajadora y que, de hecho, finalmente se firman por ambas partes:

- Una comunicación de extinción dirigida a la trabajadora, del siguiente tenor:

" En uso de las facultades que confiere a las empresas el vigente ordenamiento laboral, hemos decidido proceder a la extinción de su contrato con efectos del día 27 de julio de 2022".

- Un acuerdo de extinción con los siguientes términos:

" MANIFIESTAN:

Que después de las conversaciones mantenidas la Empresa ha entregado carta de despido a la trabajadora con fecha de efectos del 27 de julio de 2022.

ACUERDAN:

PRIMERO.- Que la empresa entregue a la trabajadora la cantidad de 20.144,59€ netos en concepto de indemnización.

SEGUNDO.- Dicha cantidad será transferida al número de cuenta de la trabajadora en el plazo de 72 horas posteriores a la celebración del acto de conciliación, acto en el cual la empresa reconocerá la improcedencia del despido".

- Un recibo de saldo y finiquito del siguiente tenor:

"RECIBÍ de la empresa DIRECCION000. como consecuencia del despido disciplinario del que he sido objeto el día 27 de JULIO de 2022, la cantidad de DOS MIL SEISCIENTOS CINCUENTA Y OCHO CON UNO EUR (2.658,01 EUR) correspondientes a la liquidación final de mi relación laboral con dicha empresa, cuyo desglose por conceptos consta en la hoja de salarios que se adjunta al presente escrito.

Con el percibo de la indicada cantidad, que se me abonará por transferencia bancaria en la cuenta en la que percibía habitualmente mi salario, me considero saldada y finiquitada, manifestando que dicha empresa no me adeuda cantidad alguna y que no me reservo ninguna acción ni derecho que ejercitar en su contra, renunciando de forma expresa a reclamar judicial o extrajudicialmente contra el mencionado despido".

Es decir, lo que las partes pactan según la literalidad de los documentos, no es un acuerdo de extinción fundado en el acuerdo nacional de 18/12/20, que no se menciona en ninguno de los referidos documentos, sino una extinción por despido con reconocimiento de improcedencia, que incluso se califica jurídicamente como disciplinario en el documento de finiquito. Tampoco se puede, como se pretende por la trabajadora, desvincular, el documento de extinción, del acuerdo firmado en la misma fecha, como si de un despido sorpresivo y sin motivación se tratara, puesto que todos los documentos se pasan a la firma de la trabajadora de forma simultánea, por correo electrónico remitido por Dª. Caridad, trabajadora del departamento de RRHH.

Sentado lo anterior, ninguna de las partes ha solicitado que se declare la nulidad del referido acuerdo de 27/07/22, invocando alguna de las causas de nulidad de los contratos o la concurrencia de vicios del consentimiento. Al contrario, ambas se amparan en la validez del mismo aunque solo en la parte que respectivamente le interesa, a saber, la trabajadora solicita que se declare la validez de la indemnización pactada en él de 20.144,59 euros netos, mientras que la parte demandada mantiene que dicha indemnización fue calculada por error por parte de la empleadora, sin embargo, tampoco solicita su declaración de nulidad - que conllevaría la pervivencia de la relación laboral - sino que considera válido el pacto de extinción pero con recálculo de la indemnización a la del despido improcedente a fecha 27/07/22. Ninguna de las dos peticiones puede prosperar, la de la parte actora puesto que, sin sustento jurídico alguno, se aparta de las consecuencias legalmente estipuladas de la declaración de improcedencia o nulidad del despido, y la de la parte demandada, puesto que, aún cuando consideráramos que concurre un error de la empresa a la hora de realizar el cálculo de la indemnización por despido, el mismo viciaría de nulidad el acuerdo en su totalidad y nunca podría admitirse, como pretende la empleadora, la modificación del acuerdo exclusivamente en cuanto al montante indemnizatorio, puesto que es obvio que no puede obligarse a la trabajadora a estar y pasar por un acuerdo que conlleve el abono de una indemnización muy inferior que aquella a la que dio su consentimiento. La nulidad del acuerdo determinaría la pervivencia de la relación laboral, extremo no querido ni peticionado por ninguna de las partes.

Es decir, ninguna de las dos posturas procesales mantenidas por las partes tiene, por tanto, al entender de esta juzgadora, sustento legal y lo único que puede establecerse, al no haberse impugnado por ninguna de ellas, es la validez del acuerdo de 27/07/22, declarando que la trabajadora ha sido, con fecha 27/07/22, objeto de un despido improcedente, acordando la extinción de la relación laboral en dicha fecha y condenando a la empresa demandada a abonar a la misma la indemnización pactada de 20.144,59 euros netos.

No procede, en último término, imponer la condena al abono de indemnización adicional alguna, puesto que no se acreditan los daños personales que se mantiene que se han producido a la trabajadora, y dado que lo que se infiere de lo anteriormente expuesto es que las partes han mantenido una controversia derivada de una distinta interpretación jurídica del acuerdo alcanzado, sin que se haya producido una vulneración de derechos fundamentales que tampoco se precisa.

CUARTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación