Sentencia Social 131/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 755/2022 de 25 de abril del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- Se solicita por la parte actora que se declare que el despido comunicado al trabajador con efectos de 26/10/22, es improcedente. Mantiene el trabajador, en su escrito inicial, que los hechos son inciertos y crean indefensión al trabajador, no cumpliendo la comunicación los requisitos mínimos imprescindibles para articular una defensa adecuada de sus intereses, no concurriendo motivo alguno que justifique el despido y existiendo, en todo caso, desproporción entre los hechos imputados y la decisión extintiva adoptada. Añade, en cuanto a la calificación de los hechos, que no procede imputarle una supuesta indisciplina y desobediencia en el trabajo, puesto que desde el inicio de la relación laboral ha dado cumplimiento a las órdenes procedentes de sus superiores, incluso aquellas que excedían de sus funciones; en cuanto a la transgresión de la buena fe contractual, no concurre violación alguna de los deberes de fidelidad ni el conocimiento por parte del trabajador de su conducta vulneradora, y niega, asimismo, que concurra una disminución continuada y voluntaria en su rendimiento laboral, habiendo realizando las entregas en todo momento a su debido tiempo. Finaliza señalando que, aún aceptando a efectos meramente dialécticos que los hechos imputados fueran ciertos, por parte de la demandada se hace alusión a una supuesta conducta reiterada en el tiempo, por lo que existiría tolerancia de la empresa hacia esa supuesta conducta del trabajador que implicaría la aplicación de la doctrina de los actos propios y de la teoría gradualista, dado que la sanción de despido solo debe imponerse en el último extremo.

La empresa demandada, en cambio, defiende la procedencia del despido disciplinario comunicado al trabajador, considera acreditadas las conductas reflejadas en la carta y que las mismas alcanzan la gravedad necesaria como para entender justificada la más grave de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral. Señala que el trabajador no estaba autorizado para realizar paradas en su domicilio durante el tiempo de trabajo, y que cuando la empresa tuvo conocimiento de que realizaba tales paradas de forma regular, incumpliendo con la obligación de trabajar y de hacerlo en la forma en que la empresa le había encomendado, comprobó el GPS y comprobó los hechos tal y como se reflejan en la carta de despido.

TERCERO.- Se señala, en primer lugar, por el demandante, que los hechos reflejados en la carta de despido no son ciertos. Se acredita, en cambio, por medio de la prueba documental consistente en los informes del GPS del vehículo, que el trabajador realizó las paradas que constan en los mismos, aportando, la propia parte actora, sendos informes en los que cuantifica la duración de las paradas desde el 26/01/22. Debe, por tanto, considerarse acreditado, que, tanto en los días señalados en la carta de despido, como en los meses previos, el trabajador realizaba paradas diarias, que, tal y como se señala en la carta, tenían una duración de entre 30 y 45 minutos, y en ocasiones más, en las que la furgoneta se aparcaba en la calle del domicilio del actor, debiendo presumirse que se trataba de tiempo de descanso, puesto que el trabajador no ha destruido dicha presunción por ningún medio de prueba que acreditara que la misma obedecía a tiempo de trabajo para efectuar reparto alguno (de hecho, ni siquiera realiza tal alegación en la demanda rectora).

El siguiente paso, sería el de determinar si tales hechos son constitutivos de infracción merecedora del despido, y así, las infracciones que se imputan al trabajador son las siguientes:

54.2.b): indisciplina y desobediencia en el trabajo.

54.2.d): Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo normal o pactado.

54.2.e): La disminución continuada y voluntaria en. el rendimiento de trabajo normal o pactado.

En cuanto a la indisciplina o desobediencia en el trabajo, no consta orden o instrucción específica alguna relativa al tiempo de descanso o a las pausas durante el trabajo, previa al despido, que hubiera sido incumplida por el actor y ninguna se refleja en la carta de despido.

Por lo que respecta a la disminución de rendimiento, como causa justificativa del despido disciplinario, entre otras, la sentencia de la Sala del TSJ de Castilla y León de 12 de noviembre de 2008 (Rec. 1257/08), señala que:

"(...) para que la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado opere como causa de extinción del contrato de trabajo es necesario, "aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo" ( STS de 25 de enero de 1988 , entre otras). La disminución injustificada de rendimiento es una conducta que, como señala reiterada doctrina y jurisprudencia en su labor interpretativa del art. 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores , para ser causa de despido disciplinario ha de tener cierta permanencia en el tiempo, ya que en caso contrario no alcanzaría la gravedad necesaria para la medida extintiva. Ha de ser asimismo una reducción voluntaria o, al menos, derivada de negligencia o falta de diligencia del trabajador".

En el supuesto que nos ocupa, no constan en la carta de despido, los parámetros o elementos de comparación que permitan determinar si ha existido tal disminución de rendimiento y que la misma sea grave y culpable, por lo que no se acredita la comisión de la referida infracción, constando, por otra parte, en las nóminas, que el trabajador percibía incentivos y que también los percibió en los meses previos al despido y en la misma cuantía.

Finalmente, y en cuanto a la transgresión de la buena fe contractual, la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de 1 de octubre de 2015, entre muchas otras, recuerda la exigencia de que la conducta acreditada sea lo suficientemente grave y culpable como para justificar la más grave de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral, todo ello en relación con la denominada trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza el desempeño del trabajo:

"Como recuerda la doctrina de esta Sala las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET , para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Dicho lo cual lo que se está imputando por la empresa al actor es una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Como ha señalado esta Sala en reiteradas sentencia en relación con la causa de despido contemplada en el apartado d) del artículo 54.2 del ET , recogiendo la doctrina expresada en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Málaga, de 16 de noviembre de 1.999 , la causa de despido contemplada en el apartado d) del artículo 54.2 del ET , presenta los siguientes contornos:

- La trasgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - Arts. 5 a ) y 20-1 del E.T.-, y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( Sentencias del tribunal Supremo de 26 de febrero 1.991 y 18 mayo 1.987 ).

- La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos Arts 7.1 y 1258 del Código Civil y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( Sentencias del Tribunal Supremo de 21 enero 1.986 , 22 mayo 1.986 y 26 enero 1.987 );

- La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( SSTS 8 febrero 1.991 y 9 diciembre 1.986 ), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( Sentencias del tribunal Supremo de 30 octubre 1.989 ).

- De igual manera que no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el Art. 54.2 d) del ET , las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( Sentencias del Tribunal Supremo de 30 abril 1.991 , 4 febrero 1.991 , 30 junio 1.988 , 19 enero 1.987 , 25 septiembre 1.986 y 7 de julio 1.986 );

- A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directo (así en sentencias del Tribunal Supremo de 12 mayo 1.988 y 19 diciembre 1.989 );

- En la materia de pérdida de confianza no se debe establecer graduación alguna ( SSTS 29 noviembre 1.985 y 16 julio 1.982 y STSJ Andalucía/Málaga 18 abril 1.994 ) y el reintegro de la cantidad sustraída no obsta a la procedencia del despido ( Sentencias del Tribunal Supremo de 19 enero 1.987 , 9 mayo 1988 y 5 julio 1988 )".

Es decir, no toda transgresión de la buena fe contractual, como ha puesto de manifiesto la jurisprudencia, justifica el despido, sino aquella que suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del trabajador. En el supuesto que nos ocupa, resulta acreditado que el actor realizaba habitualmente, y no solo en los días señalados en la carta, paradas en su domicilio, y hasta el momento del despido y pese a disponer de los medios para ello, la empresa no realizaba un control sobre las mismas, con lo que no cabe que aduzca su incumplimiento, de manera sorpresiva y sin mediar siquiera advertencia alguna, para sancionarle ahora nada menos que con la máxima de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral.

En definitiva, teniendo en cuenta la ausencia total de control por parte de la empresa de los tiempos de descanso, que no consta que afectara al rendimiento de trabajo del propio trabajador o al volumen de trabajo de la empresa, con ocasión a la misma de pérdidas, y la falta de advertencias previas, consideramos que la conducta del actor no reviste la gravedad suficiente como para justificar la más grave de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral, lo que determina que el despido deba ser declarado improcedente.

CUARTO.- El art. 56 TRLET dispone en sus tres primeros apartados, que:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

No han resultado controvertidos los parámetros de antigüedad (14/12/18) y salario (1.626,76€), por lo que la indemnización para el caso de extinción asciende a 6.912,62€ y el salario bruto diario a los efectos del cálculo de salarios de tramitación en el supuesto de readmisión a 53,48€.

QUINTO.- En cuanto al FOGASA, este organismo estará a la responsabilidad legalmente establecida ex art. 33 ET.

SEXTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación,