Sentencia Social 179/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 88/2023 de 26 de junio del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, la prueba de interrogatorio de parte y la prueba testifical, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- Se ejercita por el trabajador la acción de extinción de la relación laboral fundada en el apartado 1 c) del art. 50 ET. Sostiene en el escrito rector que el 30/09/22 sufrió una brutal agresión por parte de su compañero de trabajo, Juan Alberto, como consecuencia de la cual sufrió rotura de los huesos propios de la nariz y daños en los dientes, y que, tras ser atendido en el Hospital Río Hortega, inició un proceso de incapacidad temporal en el que permanecía. Señala que, pese a que el mismo día puso los hechos en conocimiento de la empresa, no sancionó tan grave conducta ni adoptó medida alguna para proteger los derechos del trabajador a su integridad física en el trabajo y para evitar el acoso extremo sufrido con la agresión y las lesiones descritas. Contrariamente a ello, añade, la empresa procedió a sancionar al actor con amonestación por escrito por falta leve del artículo 41 del Convenio por, supuestamente, "Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo", dejando sin sancionar la agresión causante de las lesiones. Considera que la empresa demandada está vulnerando los derechos fundamentales del trabajador, al utilizar el procedimiento de sanción como instrumento de acoso laboral, y al incurrir en los graves incumplimientos de sus obligaciones laborales descritos, ocasionando con ello una auténtica vulneración de sus derechos fundamentales a la salud y a la integridad física y moral, y a la garantía de indemnidad, causante de un grave perjuicio, al ser además la respuesta al ejercicio de su legítimo derecho a poner en conocimiento de la empresa la agresión y solicitar que sancionara dicha conducta y tomara medidas para garantizar la seguridad de trabajador agredido. Por este motivo procede abonar al trabajador una indemnización adicional de 60.000 euros.

La empresa demandada se opone a las pretensiones de la parte actora, negando la concurrencia de incumplimiento empresarial alguno. Señala que la empresa tuvo conocimiento de la existencia de una discusión entre compañeros, pero no indicio alguno de que se produjera una "brutal agresión", puesto que nadie presenció los hechos y ambos entraron en la nave hablando con posterioridad a los mismos sin que el trabajador tuviera signos de agresión. Tras preguntar a ambos trabajadores y a los compañeros de trabajo, y visualizar la grabación de las cámaras de seguridad, y ante las versiones contradictorias, la empresa optó por sancionar a ambos trabajadores con amonestación escrita. Señala, por tanto, que no es cierto, ni que se produjera una agresión que pueda calificarse de "brutal", ni existió una situación continuada de acoso u hostigamiento, sino una discusión puntual, y añade que también es falso que la empresa no sancionara al otro trabajador, puesto que la sanción se impuso a ambos, así como que no tuviera protocolo de acoso, puesto que la información estaba expuesta en el tablón de anuncios, sin que existiera denuncia del trabajador que motivara la apertura de procedimiento alguno en relación con un presunto acoso laboral. Niega la existencia de vulneración alguna de derechos del trabajador que justifique la extinción indemnizada, el cual no llegó a reincorporarse al puesto de trabajo e inició un proceso de baja médica y cuestiona, en cualquier caso, la cuantía indemnizatoria que se solicita, puesto que mantiene que el trabajador no explica ni acredita de dónde obtiene dicha cifra.

TERCERO.- Dispone el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

El demandante mantiene que ha sido objeto de acoso laboral, y de vulneración de su derecho a la salud, a la integridad física y moral y a la garantía de indemnidad, supuesto que, de ser acreditado, tendría encaje en el apartado c) del art. 50.1 ET.

Son muchas las sentencias que han abordado la definición y naturaleza del acoso laboral, así, por ejemplo, la sentencia del TSJ de Castilla y León de 22 de diciembre de 2009, analizaba ya el acoso laboral desde una perspectiva doctrinal, legal y jurisprudencial, y establecía que para que concurra el acoso, es preciso que se den una serie de elementos: " de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero). Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión".

Efectivamente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo y la doctrina de los distintos Tribunales Superiores de Justicia, ha venido determinando que no todo conflicto laboral puede ser calificado de acoso, y es que son también muchas las sentencias que tratan de delimitar el concepto de "acoso laboral" para distinguirlo de las situaciones de estrés, de discrepancia, de exigencia en el trabajo encaminada a la obtención de un máximo rendimiento, de malas relaciones personales, o en general del denominado "conflicto laboral", siendo así que este, también puede provocar en el trabajador un trastorno psicológico que requiera del correspondiente proceso de incapacidad temporal, o incluso, la percepción subjetiva del propio trabajador de que sufre una persecución. En este sentido, la sentencia de 10 de mayo 2012 del TSJ Castilla y León, en un supuesto en el que se solicitaba, de igual modo, la extinción indemnizada al considerar que se había producido una situación de acoso laboral, señalaba que:

"Con carácter general, el acoso laboral se le puede definir como una situación de hostigamiento de un trabajador, frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada; no se ha considerado tiempo suficiente un período de tiempo de 5 meses de trabajo conjunto (en STSJ Galicia 26-9-08 ), ni tampoco se ha considerado suficiente dos meses (en STSJ Canarias/Las Palmas 15-10-07 ), y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones el abandono del trabajador al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido ( STSJ Galicia 4-11-03 ). O también, como conducta de sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión ( STSJ de Cataluña 23-6-06 ).

Se alude así en esta construcción a la necesaria concurrencia de varias circunstancias: 1) Un trato no deseado; 2) Que atente contra la dignidad del trabajador, 3) Que cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, entendiéndose que deben de concurrir todos ellos ( STSJ País Vasco 9-9-08 ), de tal modo que "se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona" ( STSJ Madrid 16-10-07 ); 4) Generalmente, se exige, como se ha señalado, una cierta duración en el tiempo de la situación de hostigamiento.

También, conceptualmente, se ha considerado por la jurisprudencia que se precisa, para que exista acoso laboral, el concurso de las siguientes circunstancias: a) Comportamientos negativos graves contra el trabajador afectado; b) Prolongados en el tiempo; c) Provocados por los compañeros y/o superiores, colectiva o individualmente; d) Que repercutan sobre el trabajador afectado mediante dolencias físicas o psicológicas (aunque en algún caso no se ha considerado necesaria la lesión de la integridad psíquica, como en la STSJ País Vasco 5-12-06 ); e) Que su finalidad última sea que el trabajador afectado dimita de su puesto de trabajo ( STSJ Cataluña 3-4-07 ).

Es también de señalar que debe de diferenciarse entre el acoso, y el defectuoso o inadecuado ejercicio de los poderes empresariales ( STSJ Galicia 12-9-02 , STSJ Canarias/Las Palmas de 15-10-07 , o de Cataluña de 6-9-05 ), toda vez que cualquier conflicto en la empresa no determina necesariamente la presencia de un hostigamiento laboral ( STSJ Castilla-La Mancha 4-12-06 ), puesto que existen muchas prácticas empresariales que, aun ilícitas, por no cumplir con lo legalmente previsto para su admisibilidad por la normativa de aplicación, se adoptan con la intención de atender a los fines que desde el ordenamiento mismo justifican el ejercicio de ese poder empresarial ( STSJ Asturias 7-11-0 ), como puede ser una decisión sobre cambio de condiciones de trabajo ( STSJ Cataluña 19-9-08 ), o sobre movilidad, o la imposición puntual de una sanción por disminución de rendimiento ( STSJ Galicia 24-10-0 ), aunque ello halla supuesto una altercación de la salud psicofísica de la persona sancionada. No siéndolo una llamada de atención general de un superior, realizada públicamente a varios trabajadores de modo correcto, por no alcanzar los rendimientos perseguidos, aunque diera lugar a IT por "trastorno de ansiedad excesiva", pues, en definitiva, no todo conflicto en la empresa es equiparable a acoso laboral ( STSJ Andalucía/Granada 15-10-08 ), ni tampoco las discrepancias derivadas de un cambio de puesto de trabajo ( STSJ Castilla-León/Valladolid 1-10-08 ). Ni tampoco resulta suficiente que exista un diagnóstico de alteraciones psicosomáticas, síntomas fóbicos y un deterioro cognoscitivo en el trabajador, si no queda acreditado que tenga su origen en ningún acoso, sino que es una enfermedad de carecer endógeno ( STSJ La Rioja 6-10-05 ), o que se padezca un trastorno ansioso depresivo, que puede tener su origen en discrepancias en el trabajo, pero no en una conducta acosadora ( STSJ Galicia 14-10-04 ). Ni lo es la discrepancia sobre los términos de la readmisión, tras una Sentencia que declaró improcedente el despido ( STSJ Madrid 8-6-09, Recurso 2095/09 ).

Estamos por lo tanto ante una cuestión muy casuística, en la que debe dilucidarse, caso a caso, si la persona afectada es realmente o no objeto de tal situación de acoso laboral, para cuya determinación, son los aspectos fácticos esenciales, y sin duda, los precedentes sobre casos similares o parecidos surgidos, que han venido siendo tenidos en cuenta en la construcción doctrinal y jurisprudencial del concepto. A esos efectos, en el presente caso, más allá de lo que refiere la propia recurrente, que no es descartable que, subjetivamente, aprecie la existencia de tal situación de persecución laboral por parte de su empleador, lo cierto es que no existen datos reales suficientes como para poder concluir que existe el acoso laboral que permite la extinción contractual indemnizada solicitada. Pues solamente se puede destacar, aparte de la situación de IT, que en absoluto puede tomarse como dato concluyente. Dicha incapacidad temporal ha sido calificada como de etiología común, sin que el trastorno de estrés postraumático derivado de conflicto laboral, y es que aun en el negado supuesto de que el mismo pudiera traer causa de motivos laborales, de esta sola circunstancia tampoco podría considerase acreditado el concurso de una situación de acoso que "no puede confundirse con otras situaciones como los conflictos estrictamente laborales, las malas relaciones personales en el centro del trabajo, el estrés, el no cumplimiento de las expectativas laborales o la percepción subjetiva que el trabajador pueda tener sobre su situación laboral".

Si nos atenemos a los hechos declarados probados, a través de la prueba documental, testifical y de interrogatorio de parte, no podemos concluir que nos encontremos ante la situación de persecución laboral por parte de la empresa demandada ni por el compañero del actor, Sr. Juan Alberto, con encaje en la descripción de las referidas sentencias que hemos transcrito, que permita la extinción contractual indemnizada que se solicita.

Así, no solo el trabajador no acredita haber comunicado a la empresa ningún acto de persecución ni hostigamiento por el que la misma hubiera debido aplicar el protocolo de acoso laboral - el cual, por cierto, existe y es conocido por los trabajadores, según señalaron los testigos - sino que tampoco relata episodio alguno de acoso en el trabajo previo a los hechos del día 30/09/22. Tampoco se alude a acto de hostigamiento alguno acaecido en el trabajo con posterioridad a dicha fecha, puesto que el actor no llegó a reincorporarse continuando en situación de baja médica en la fecha del juicio. Por ello, y aunque los extremos que el trabajador refleja en la demanda resultaran acreditados (la agresión por parte de su compañero, puesto que nada se dice en la demanda respecto a las presuntas amenazas, y tampoco se hace mención a las mismas en el auto de continuación por el procedimiento abreviado), se trataría, en todo caso, de un hecho puntual, pero no de una conducta continuada en el tiempo.

Señala, asimismo, el trabajador, que la empresa habría vulnerado su derecho a la salud y a la integridad física y moral puesto que, pese a que el mismo día puso los hechos en conocimiento de la empleadora, no sancionó tan grave conducta ni adoptó medida alguna para proteger los derechos del trabajador a su integridad física en el trabajo. Estos extremos resultan desvirtuados a través de la prueba aportada por la empresa demandada. Con independencia del resultado del procedimiento penal dirigido frente al Sr. Juan Alberto, lo que interesa al objeto del presente procedimiento es valorar la actuación de la empresa en los momentos posteriores a la discusión - puesto que no podemos valorar la actuación posterior a una reincorporación del actor que aún no se ha producido. Así, se acredita por medio de la prueba testifical y del interrogatorio de parte que la empresa tuvo conocimiento de la versión de los hechos del demandante desde el primer momento, así como que, posteriormente, corroboró los hechos con la versión del Sr. Juan Alberto, con la del Sr. Anibal y comprobó las grabaciones de las cámaras de seguridad. Tras el análisis de las mismas, concluyó que lo único que podía considerar constatado era que se había producido una discusión entre los dos trabajadores, y optó por imponer a ambos idéntica sanción. Sanción a la que el demandante se aquietó. En el acto del juicio se exhibieron las grabaciones del interior de la nave, y si bien, efectivamente, el lugar en el que presuntamente se produjo previamente el cabezazo, estaba fuera de la misma, sí se aprecia como, con posterioridad al incidente en el que se habría producido la agresión denunciada por el demandante, ambos hablan, o discuten, en la nave, durante varios minutos, y lo hacen en presencia de otros compañeros que se encuentran a varios metros y que, sin intervenir en la conversación, continúan desarrollando su trabajo con normalidad y a los que el demandante no solicita ayuda. Con independencia, insistimos, de que en el procedimiento penal resulte o no probado que se produjo el cabezazo y que el mismo fuera el que provocó la fractura de huesos propios objetivada en la radiografía, lo que las grabaciones evidencian es que no se produjo una agresión que requiriera una asistencia médica inmediata o la ayuda o intervención de otros compañeros y lo que estos declararon es que no existían indicios externos de la fractura (sangrado, inflamación). Por otra parte, en el parte de Urgencias al trabajador se le pauta Enantyum y se descarta intervención quirúrgica, y el parte de baja inicial - en el que sí se establece, contra lo indicado por la empresa, el diagnóstico de fractura de huesos propios - califica el proceso como de corta duración y duración estimada de veinte días. Por consiguiente, y a tenor de la prueba practicada, no consideramos que la empleadora haya incurrido en ninguna actuación que haya vulnerado los derechos fundamentales a la integridad física y a la salud del demandante.

Finalmente, el actor alega vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, al utilizar la empresa el instrumento de sanción como " respuesta al ejercicio de su legítimo derecho a poner en conocimiento de la empresa la agresión y solicitar que sancionara dicha conducta y tomara medidas para garantizar la seguridad de trabajador agredido". Lo que el trabajador alega hubiera podido, en su caso, y según su planteamiento, ser motivo de nulidad de la sanción que le fue impuesta, pero hemos de partir de la consideración de que la referida sanción no fue impugnada por el actor y, transcurrido el plazo de caducidad de veinte días, es firme, por lo que es una cuestión que no puede abordarse ya en el seno del presente procedimiento.

Por todo lo expuesto, las pretensiones de la demanda no han de ser objeto de acogida.

CUARTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación