Sentencia Social 128/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 811/2022 de 28 de marzo del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se ha deducido de la prueba documental obrante en autos y testifical, en la forma que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- Ejercita la parte actora la presente demanda al amparo de la previsión contenida en el art. 139 LJS, solicitando se declare su derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de sus hijos menores, en turno fijo de mañana. Alega, en síntesis, que si bien venía disfrutando de una reducción de jornada con concreción horaria en turnos rotativos, las circunstancias laborales del otro progenitor han variado, a efectos de justificar la petición, manifestando que si bien anteriormente era autónomo, con cierta disponibilidad horaria, en la actualidad trabaja para una empresa en jornada partida, y con necesidad de realizar viajes a diferentes localidades del territorio nacional, que incluye pernocta.

La empresa se opone a la estimación de la demanda, proponiendo con carácter previo un turno de dos semanas de mañana y una semana de tarde. Alega que el contrato inicial determinó turno fijo de tarde, si bien se aceptó la modificación en régimen de turnos rotatorios, admitiéndose la concreción horaria en septiembre de 2021. Añade que no se ha producido un cambio de circunstancias que justifique la modificación interesada, y que el servicio de portabilidad fijo/móvil de llamadas salientes de DIRECCION004, en el que trabaja la actora, presta servicios de 9:00 a 22:00 horas, existiendo un total de 96 trabajadores, con los correspondientes perjuicios que la adaptación interesada acarrearía al resto de compañeros. Invoca, asimismo, el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores.

TERCERO.- El art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

En este precepto legal se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por tanto, en los supuestos de conciliación de la vida familiar y laboral del art. 34.8 ET, corresponde a la persona trabajadora acreditar la necesidad de conciliación y, una vez acreditada ésta y que la jornada propuesta es proporcionada y razonable, es a la empresa a la que, en su caso, le compete la carga de la prueba de la existencia de una causa organizativa o productiva que impediría atender dicha solicitud.

Desde el punto de vista convencional, el Convenio Colectivo de Contact Center (B.O.E. 12/07/2017) establece en su artículo 32 que:

" 2. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de doce años o con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla....

...4. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual. No obstante, si dos o más personas contratadas por la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa...".

En su artículo 33 se dispone:

"Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Se deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación, la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria".

Vista la normativa de aplicación, la interpretación del derecho a la concreción horaria de la reducción de jornada por motivos familiares no ha sido una cuestión pacífica entre nuestros Tribunales, en particular cuando el trabajador está sujeto a un régimen de turnos rotatorios y la concreción horaria derivada de la reducción de jornada se refiere únicamente a uno de los turnos, lo que implica que el trabajador pasaría a prestar servicios en un turno de trabajo fijo, o cuando se pretende concentrar la prestación laboral en determinados días de la semana, librando otros en los que el trabajador presta habitualmente servicios. La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos), de fecha 13 de abril de 2016 fija "establecido el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo en el artículo 37.5 ET, su párrafo 6 recoge que corresponde al trabajador su concreción horaria, pero dentro de su jornada ordinaria. Asimismo, en ningún caso, dicha reducción podrá suponer una modificación unilateral por parte del trabajador, del trabajo a turnos establecido por la empresa, pudiéndose, por ello, oponerse la empresa al mismo por razones organizativas...". En suma, dicha jurisprudencia considera que el derecho del trabajador a la concreción de jornada no es absoluto, y que el precepto lo limita al respeto de la jornada diaria del trabajador. Cabe destacar otra más reciente jurisprudencia que determina que como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse de los preceptos controvertidos en estos supuestos, la conclusión es que el trabajador debe tener reconocido el derecho a una modificación de su régimen rotatorio, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa (por ejemplo, sentencia del TSJ de Andalucía de 1/2/2018, red. 4108/2017), y que determina que aun partiendo de que la concreción horaria podría materializarse sobre cualquier franja del tiempo laboral, sin sujeción a turnos, esta regla no está exenta de excepciones, que podrán venir dadas por la concurrencia de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, sujeto a acreditación por parte de la empleadora que deniegue esa concreción horaria, siendo así que, en buena lógica, la apreciación de tal quebranto será tanto más improbable cuanto mayores sean el tamaño de la empresa y la dimensión de su plantilla.

Por otra parte, tal y como se refleja en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Partiendo de lo anterior, y sin perder de vista la dimensión constitucional del derecho, deben, por lo tanto, ponderarse las necesidades de conciliación de la parte actora, con las circunstancias organizativas de la empresa, y valorar si la negativa empresarial constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de la vida familiar y profesional de la actora. El punto de partida ha de ser necesariamente, por tanto, la de la acreditación de una necesidad de conciliación de la vida familiar o laboral, y en este caso consta que la actora ya disfruta desde 2021 de una reducción de jornada en régimen de turnos rotatorios, por cuidado de sus hijos, nacidos en 2018 y 2020 y actualmente escolarizados en horario de 9:00 a 14:00 horas; consta asimismo que el otro progenitor anteriormente era autónomo, administrador de su propia empresa, lo que implica cierta disponibilidad horaria, si bien desde octubre de 2022 ha sido contratado como aparejador en régimen general para una empresa en jornada partida de 9:00 a 13:00 y de 16:00 a 20:00 horas, y con necesidad de realización de viajes a diferentes localidades como Bilbao, Zamora o Barcelona, lugares en las que existen obras en curso. Es evidente, por tanto, que sí ha existido un cambio de circunstancias y que la no concesión de la concreción horaria solicitada por la actora afecta gravemente a la planificación familiar. En consecuencia, ha de prevalecer la protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 de la Constitución), sobre el poder de organización de la empresa, no existiendo prueba bastante en este caso a cargo de la empresa que acredite la concurrencia de causas organizativas o productivas que impidan la concesión solicitada, ya que, conforme se ha acreditado en el acto del juicio, existen 96 trabajadores en el servicio que presta la actora, que abarca el horario de 9:00 a 22:00, existiendo una carga similar de trabajo en los turnos de mañana y de tarde, (testifical del responsable de planificación), no habiéndose acreditado abuso de derecho o manifiesto quebranto para la empresa; ello determina que la demanda deba ser estimada ya que la elección propuesta por la demandante facilita la atención de los menores durante las tardes, permite compatibilizar la vida laboral con el desarrollo de la vida familiar, y no ocasiona perjuicio empresarial acreditado alguno.

Lo razonado lleva a estimar la demanda y a reconocer el derecho solicitado por la demandante.

CUARTO.- Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación (art. 139 LJS).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,