Sentencia Social 182/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 60/2023 de 03 de julio del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- En el supuesto que nos ocupa, se solicita por la demandante que se dicte sentencia por la que se anule la decisión tomada por la empresa de cambiar a la trabajadora a una plataforma cuyo horario (de lunes a domingo en lugar de lunes a viernes como venía desempeñando) no es más que una vez más denegar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, toda vez que no se ha respetado el procedimiento marcado por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a posibilitar la existencia de negociación alguna, obligando a la empresa a que sea admitida la adaptación de la jornada solicitada por la trabajadora, o argumentar de manera objetiva y clara los motivos para no pueda ser admitida.

Dispone el art. 34.8 ET, tras la reforma efectuada por el Real Decreto Ley 6/19 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Por su parte, los apartados 6 y 7 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, redactado tras la reforma efectuada por el Real Decreto Ley 6/19 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación señalan que:

"6 . Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

7 . La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a dicha reforma, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

" En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se refleja en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

CUARTO.- En el supuesto que nos ocupa, consta un procedimiento previo en el que recayó sentencia por la que se desestimó la demanda de la trabajadora, en la que solicitaba que se condenara a la demandada a anular la decisión tomada por la empresa de denegar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, toda vez que no se ha respetado el procedimiento marcado por el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a posibilitar la existencia de negociación alguna, obligando a la empresa a que sea admitida la adaptación de la jornada solicitada por la trabajadora, o argumentar de manera objetiva y clara los motivos para que no pueda ser admitida. La sentencia no acogía las pretensiones de la parte actora con la siguiente argumentación:

"Dado que lo que se solicita es la anulación de dicha decisión empresarial de 26/09/22, la acción ejercitada necesariamente ha de ser la del art. 37.6 ET puesto que la solicitud de concreción de 6/09/22 se anuda en todo caso a la petición de reducción de jornada y la contestación de la empresa de 26/09 reconoce el derecho a la reducción pero no a la concreción. Sin embargo, la parte actora en el suplico señala que la solicitud de anulación se ampara en que no se ha respetado el procedimiento marcado por el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a posibilitar la existencia de negociación alguna, obligando a la empresa a que sea admitida la adaptación de la jornada solicitada por la trabajadora, o argumentar de manera objetiva y clara los motivos para que no pueda ser admitida. Es decir, se confunden ambas acciones.

Dicha petición de 6/09/22, a la que no se hace alusión alguna en la demanda y a la que responde la empresa el 26/09/22, consiste en solicitar a la empleadora reducción de jornada en turno de mañana, en horario de 9 a 14 horas, por medio de escrito en el que invocaba como argumentación: "por ser familia monoparental y no disponer de figura paterna para el cuidado del menor de tres años". Se trata, insistimos, de una solicitud de reducción de jornada fundada en la necesidad de cuidado de menor (nada se dice en ella sobre la necesidad de cuidado de otros familiares ni sobre la solicitud de que la jornada se distribuya exclusivamente de lunes a viernes) y la misma fue reconocida por la empleadora, el 8/11/22, en el documento firmado por la trabajadora, y aportado en el ramo de prueba de la empresa como documento nº 5, con posterioridad tanto al escrito de 4/10/22 como a la interposición de la demanda, que hasta la fecha no consta que haya sido impugnado judicialmente. Por consiguiente, y tal y como se mantiene por la parte demandada, con respecto a la decisión empresarial que aquí se impugna, de 26/09/22, la misma carece de acción al haberse ya satisfecho extrajudicialmente lo solicitado en el escrito de 6/09 al que aquella da respuesta.

En atención a lo expuesto, y teniendo en cuenta la relación de hechos probados, acreditados por medio de la prueba documental, así como el relato de hechos de la demanda, puesto en relación con los anteriores preceptos legales, las pretensiones de la parte actora no pueden ser objeto de acogida, sin perjuicio del derecho de la trabajadora a solicitar la adaptación de jornada del art. 34.8 ET , distinta de la del art. 37.6 ET , fundada en la necesidad de cuidado de otros familiares, o del propio menor, si acreditara en este último caso un cambio en las necesidades de conciliación con respecto a la primera petición de 6/09/22.

Asimismo, en el escrito de conclusiones presentado el 3/01/23, la parte actora introduce hechos nuevos y así, señala que, efectivamente, las partes alcanzaron un acuerdo el 8/11/22, si bien el mantenimiento de la pretensión de la demanda se funda en el hecho de que, en el mismo, se planteaba la concreción horaria de lunes a domingo, pero manteniendo el trabajo actual que ella venía desarrollando en una plataforma que trabaja de lunes a viernes y solo excepcionalmente en fin de semana, y que, con posterioridad al acuerdo (que matizaba que si se hiciera cambio de plataforma se le daría la posibilidad de comunicar a la empresa la concreción de la jornada para sábados y domingos) la trabajadora ha sido trasladada a la única de las 12 plataformas que trabaja de lunes a domingo, de manera repentina y sin que sea comprensible. Estos hechos se encuentran completamente desvinculados de la demanda y de la acción inicial que constituye el objeto del presente procedimiento, la demandada ni siquiera ha podido realizar alegaciones frente a los mismos ni proponer prueba, en su caso, en relación con ellos, y, por consiguiente, ningún pronunciamiento al respecto puede hacer esta juzgadora en esta sede, sin perjuicio del derecho que pueda asistir a la trabajadora para impugnar, en su caso, el acuerdo de 8/11/22, o los actos empresariales derivados del mismo, en ulteriores procedimientos ajenos al que nos ocupa".

En los hechos de la demanda objeto del presente procedimiento, la demandante hace alusión al acuerdo alcanzado el 8/11/22, y señala que, " ante el cambio de plataforma en la que se trabaja de lunes a domingo y no de

lunes a viernes, tal y como venía haciendo hasta la fecha, la trabajadora pretende

realizar un nuevo planteamiento de concreción horaria al serle imposible conciliar

la vida familiar por no tener con quien dejar a cargo a su hijo por ser madre

monoparental con otras cargas familiares añadidas. Ante tales hechos solicita

poder estar desempeñando su trabajo en una de las otras tres plataformas que

existen para ese mismo cliente al que se la acaba de trasladar, pero que sólo

trabajan de lunes a viernes".

Se solicita, por tanto, la anulación de la decisión de cambio de plataforma, en la medida en que implica, según la trabajadora, la denegación de la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral, y se insiste en que al producirse dicho cambio, la empresa no ha respetado el procedimiento marcado por el art. 34.8 ET al no haber realizado negociación alguna.

La empresa se opone a la solicitud y alega falta de acción, señalando que la trabajadora ya disfruta de la reducción de jornada en los términos del acuerdo de 8/11/22, al que debe darse cumplimiento y sin que pueda ir contra sus propios actos, y que la impugnación de la modificación de la plataforma habría de realizarse, en su caso y si se dieran los presupuestos, por la vía del procedimiento de modificación sustancial de condiciones laborales. Asimismo, señala que la empresa no ha cumplido con los trámites del art. 34.8 ET porque no existe nueva petición de la trabajadora para que se produjera su adaptación de jornada, sino exclusivamente solicitud de que se le remitieran los horarios.

QUINTO.- En virtud de los hechos declarados probados, y de las pretensiones de ambas partes, la demanda de la Sra. Silvia no puede ser objeto de acogida. La trabajadora, como venimos señalando, efectuó una petición de reducción de jornada el 6/09/22, que le fue inicialmente denegada el 26/09/22, y otra solicitud posterior de adaptación de 4/10/22, pero ambas fueron ya objeto del procedimiento 695/22 de este mismo Juzgado en el que recayó sentencia desestimatoria. Con posterioridad a dicha fecha no se acredita que haya existido petición alguna dirigida a la empleadora de adaptación de jornada y, menos aún, fundada en nuevas circunstancias, que hubiera obligado a la apertura del procedimiento del art. 34.8 ET. Lo que realmente constituye el objeto del presente procedimiento es la impugnación de la decisión de la empresa de cambiar a la demandante de plataforma, pero la única razón por la que se produce la impugnación es porque la misma mantiene que dicho cambio implica una modificación de su jornada, y ello ya fue tomado en consideración por las partes en el acuerdo de 8/11/22, en el que la demandante aceptó la posibilidad de que la exigencia organizativa exigiera su traslado a una plataforma que prestara servicios en sábados o domingos. No se ha impugnado dicho acuerdo invocando vicios del consentimiento o la voluntad, no se ha impugnado el cambio de plataforma vía modificación sustancial de las condiciones laborales - lo que apunta a que la trabajadora acepta que se trata de una modificación funcional dentro de los límites del art. 39 ET- y tampoco se alega que no concurran exigencias organizativas, por lo que el cambio, insistimos, se encuentra dentro de los términos del acuerdo de 8/11/22, debiendo regir el principio de pacta sunt servanda.

No concurriendo ningún sustento jurídico que fundamente la anulación que se pretende, la demanda ha de ser desestimada.

SEXTO.- Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,