Sentencia Social 219/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 526/2022 de 30 de junio del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental y testifical, en el sentido que se expondrá en los siguientes fundamentos jurídicos.

SEGUNDO.- La parte demandante solicita un pronunciamiento judicial que, acogiendo la demanda, declare la improcedencia del despido practicado por la empresa; partiendo de una antigüedad de 11/8/2018 y de un salario de 1432,12 euros mensuales, alega, en síntesis, la falta de veracidad de los hechos relatados y su falta de responsabilidad en los mismos, así como la ausencia de gravedad de los hechos descritos y su calificación por la empresa, lo que determina su prescripción.

La empresa, que fija el salario regulador en 1293,46 euros, ratifica la carta de despido, alegando que la trabajadora fue grabada por las cámaras instaladas en la empresa, siendo la misma conocedora de su instalación y la posibilidad de su uso con fines disciplinarios, conociendo asimismo la normativa de régimen interno que entre otras cosas prohíbe la facturación de compras propias y el uso abusivo del móvil. Alega la empresa que a través de las grabaciones se observa que la trabajadora cogía productos de la tienda, los autofacturaba pero no los abonada, y los consumía, lo que implica una disminución de ingresos para la empresa, así como que usaba abusivamente el móvil personal.

La parte actora admite conocer el uso de cámaras, señal de que actuaba, según alega, con normalidad o sin conciencia o pretensión de causar perjuicio; añade que la trabajadora tickaba lo productos, si bien no los abona en el momento al tener prohibición de disponer de dinero propio en la caja, abonándolos con posterioridad, y que tenía necesidad de consumirlos por un problema de salud. Añade que no se acredita la existencia de arqueos de cajas discordantes, ni descuadres de facturación. Asimismo invoca en el acto del juicio un defecto formal al no haber dado a la trabajadora oportunidad de formular alegaciones en su descargo. Asimismo, la carta, alega, relata una sucesión de hechos y luego cita tres faltas del convenio, sin especificar qué conductas de las relatadas encajan en cada uno de los tipos, lo que impide debatir las imputaciones concretas. Subsidiariamente, alega que los hechos no son de carácter muy grave, estando como mucho ante faltas graves o leves.

TERCERO.- Invocados defectos formales, como es sabido, conforme a lo dispuesto en el artículo 55 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores: "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Así, para que el despido disciplinario pueda ser declarado procedente (para lo cual ha de ser justificado y probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan (debe contener los hechos que, a juicio del empresario, justifican su voluntad resolutoria) y la fecha en la que ha de tener efecto. Y, además, debe ser notificada al trabajador. Requisitos todos ellos que convierten al despido es un acto formal y recepticio.

Tales requisitos de contenido y forma tienen como finalidad cumplir un triple objetivo:

- a) dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas;

- b) delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1990; y

- c) fijar el día a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en el caso de disconformidad con la decisión empresarial.

Centrándonos en la primera de las finalidades de la carta de despido, el contenido de la referida carta o comunicación escrita de despido no puede consistir en expresiones genéricas, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, circunstancias que los rodearon, etc. ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 1990). Y en el caso que nos ocupa, la carta resulta lo bastante precisa al referir las conductas imputadas, proporcionando a la trabajadora un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, con remisión a las fechas y horas concretas en que se suceden, de manera que, conociendo el alcance de los mismos, ha podido impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que ha juzgado convenientes para su defensa, no existiendo, en suma, defecto formal causante de indefensión.

En relación, por otra parte, con la ausencia de traslado de los hechos a fin de que la trabajadora pudiera formular alegaciones, es lo cierto, como alega la parte demandada, que se trata de un hecho novedoso no incluido en la demanda; debiendo significar, por otra parte, que del convenio de aplicación no se desprende la obligación de la tramitación del correspondiente expediente contradictorio.

CUARTO.- Entrando a analizar las conductas imputadas en la carta de despido, las mimas se refieren a actuaciones de la trabajadora, situadas entre los días 6 y 28 de mayo y grabadas con las cámaras del establecimiento, reflejando los minutos concretos en los que la trabajadora toma algún producto de la tienda (principalmente agua, café o bollería) y lo consume en caja, constatándose que, durante esos minutos, no han sido facturados tales productos. Asimismo se imputa una utilización abusiva del teléfono móvil en horas de trabajo, conductas que la empresa incardina en la trasgresión de la buena fe contractual.

Por transgresión de la buena fe contractual, recogida como causa de despido disciplinario en el artículo 54 párrafo 2º letra d) del Estatuto de los Trabajadores, hemos de entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991).

Por otra parte, el abuso de confianza es una modalidad de la transgresión de la buena fe contractual consistente en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991).

La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el "quebranto de la confianza mutua" ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988); es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991). Si bien la buena fe tiende a ser considerada como un cajón de sastre donde hallan cobijo todos los incumplimientos contractuales que no encuentran cita expresa en la ley, la jurisprudencia ha delimitado sus contornos y ha considerado que violan la buena fe contractual conductas tales como la apropiación de materiales o la defraudación en el manejo de dinero de la empresa ( sentencias del Tribunal Supremo de 21 de enero (RJ 1986, 312) y 24 de junio de 1986, 20 de enero ( RJ 1990, 170), 13 de febrero (RJ 1990, 912) y 24 de octubre de 1990 y 8 de febrero de 1991 (RJ 1991, 817), entre muchas otras), la utilización para fines propios de medios materiales y personales de la empleadora, las que causan daño al patrimonio y al buen nombre, seriedad y prestigio comercial del empresario, especialmente frente a clientes o terceros, las que consistan en engaños fraudes, etc. En estos casos no es preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991), por implicar una pérdida de confianza por parte del empresario.

Pero no toda transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el que pueda incurrir el trabajador es justa causa de despido, pues ha de tratarse de un incumplimiento cualificado, esto es, que sus efectos sobre el contrato sean de la máxima gravedad de manera que el Estatuto de los Trabajadores precisa que sea un incumplimiento contractual, grave y culpable (artículo 54 párrafo 1º).

Adaptando el precepto general del Estatuto de los Trabajadores al ámbito específico del sector de la actividad económica en el que se incardina la empresa demandada, el artículo 70 III C. del convenio de la empresa tipifica como faltas muy graves, invocadas en la carta de despido:

"1.- El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo u ocasión de la vinculación con la empresa del trabajador/a; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otros lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa.

2.-Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la Dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas.

12.- Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".

Sentado lo anterior, y acreditado que la trabajadora, con las grabaciones aportadas, consume productos del establecimiento en caja, lo que no resulta claro es que los mismos hayan sido sustraídos por la misma. De hecho, si bien la carta relata, con referencia a los días concretos, que los productos que toma de la tienda y consume en caja no han sido facturados "en ese periodo" (referido concretamente a los minutos objeto de grabación aportados), lo que se imputa en concreto es lo siguiente:

"1º.- No ha registrado sus compras antes o después de la jornada laboral.

A mayor abundamiento se está autofacturando sus compras, cuando está terminantemente prohibido debiéndolo realizar otra persona de la tienda. Así como tampoco está facturando todos los productos que saca del establecimiento.

2º.- Ha consumido productos mientras estaba trabajando en la sala de ventas. Tal y como establece la norma si desea consumir algún producto de venta al público cuando realice algún descanso reglado a lo largo de la jornada, tendrá que comprarlo en ese momento. El ticket de compra de los productos consumidos debe ser del día en que se consume, estar firmado por la persona responsable de la tienda y se debe guardar para ser mostrado si se requiere. Está totalmente prohibido consumir productos en la sala de ventas y fuera del tiempo de descanso.

3º.- Ha utilizado su teléfono móvil durante la jornada laboral para la realización o recepción de llamadas personales.

4º.- Ha realizado compras dentro de su jornada laboral, cuando como bien conoce se deben realizar antes y/o al finalizar la jornada laboral".

No se menciona en la carta que los productos hayan sido sustraídos, y la propia empresa aporta (doc. 7) los tickets de compra correspondiente a los días referidos, sin explicar con claridad si van o no incluidos los referidos productos, o si consisten en autofacturaciones, ni constar el inventario de referidos días, de forma detallada, de manera que no es posible saber con claridad qué productos, en su caso, no habría facturado ni abonado la trabajadora al objeto de incardinar la conducta en la falta muy grave prevista en el art. 70.III c 1 del convenio. La jurisprudencia invocada por la empresa en su escrito de conclusiones va referida a supuestos de sustracción de productos propios, y como se ha dicho, en este caso la carta no imputa dicha sustracción o hurto a la trabajadora de manera clara ni referida a productos concretos o días concretos, asistiendo la razón al demandante en este punto respecto de la existencia de cierta confusión en la carta. No se acredita, asimismo, la existencia de un descuadre en la contabilidad de las cajas en los días referidos, pudiendo hacerlo, al objeto de justificar que efectivamente los productos, no facturados "en ese periodo" objeto de las grabaciones, no habrían resultado facturados o abonados posteriormente. Prueba que, correspondiéndole a la empresa, resultaría esencial y útil al objeto de acreditar si la conducta de la trabajadora ha generado problemas contables, como se dice en la carta de despido, ya que no se acreditan los mismos con las testificales prestadas ni se desprenden del registro de caja que se aporta (doc. 8).

El resto de conductas consisten en autofacturarse, consumir productos, utilizar el teléfono móvil y realizar compras dentro de su jornada laboral durante los días referidos; conductas que -acreditadas a través del visionado de las grabaciones aportadas-, si bien suponen incumplimientos de la normativa de régimen interno y son ciertamente reprochables, no sustentan la trasgresión de la buena fe contractual en el sentido grave exigido jurisprudencialmente al objeto de justificar el despido disciplinario, sin que conste una previa sanción por parte de la empresa, considerando la antigüedad de la trabajadora en la misma, y valorando que la responsable de la tienda ha manifestado que en algún día en el periodo referido la trabajadora sí le refirió que necesitaba el móvil porque iba a recibir una llamada del médico, así como que las cajeras tienen prohibido llevar dinero propio en el puesto de trabajo. Todo ello conlleva que el despido deba ser declarado improcedente.

QUINTO.- En cuanto a los parámetros para efectuar el cálculo de la indemnización, existiendo conformidad con la antigüedad, la actora parte de un salario regulador de 1.432,12 euros, en tanto que la empresa lo fija en 1.293,46 euros. A la vista de las nóminas aportadas, las bases de cotización (nóminas completas de los últimos once meses) arrojan una media de 1.356,85 euros mensuales (44,61 euros diarios), de donde resulta una indemnización de 5.765,68 euros.

SEXTO.- Contra la presente sentencia procede recurso de suplicación de acuerdo con cuanto al efecto se establece en el artículo 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,