Sentencia Social 137/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 328/2022 de 31 de marzo del 2023

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, puesta en relación con las alegaciones de las partes comparecientes ( art. 97 LRJS ).

No existe controversia ni en cuanto al salario ni antigüedad de la trabajadora.

SEGUNDO.- Se ejercita por la actora acción en materia de despido improcedente frente a las empresas codemandadas, esgrimiendo que, ante la solicitud de reingreso anticipado de su excedencia voluntaria, recibió una respuesta negativa por parte de la empresa KONECTA SERVICIOS DE BPO, S.L., el 15 de marzo de 2022, con fundamento en la organización de sus recursos y sin referencia alguna al hecho de que existiesen vacantes en la empresa, suponiendo un incumplimiento del acuerdo alcanzado en su momento con SUENO TOTAL SLU, manteniendo que se había producido una subrogación de la trabajadora.

Planteándose, por la anterior demandada, la excepción de falta de legitimación pasiva, afirmando que la actora nunca había tenido con ella relación laboral, sino con SUENO TOTAL S.L.U, empresa liquidada por la empresa ROCKET HALL S.L., siendo ésta la sucesora asumiendo derechos y obligaciones, por lo que, en su caso, cualquier derecho que pudiera reclamar la actora sería esa empresa la responsable, pese a no negar la existencia de grupo de empresas de carácter mercantil (KONECTA), pero no a efectos laborales, rechazando haberse producido sucesión de empresas, ni subrogación en bloque de trabajadores de SUENO TOTAL a la codemandada KONECTA SERVICIOS DE BPO, S.L., por lo que negaba tener responsabilidad alguna por su parte; dio lugar a la ampliación de demanda frente a ROCKET HALL S.L.

Formula igualmente la parte demandada, con representación y asistencia conjunta de ambas empresas, falta de acción, al considerar que no existía un derecho a reincorporarse con carácter anticipado de la excedencia voluntaria. Como consecuencia, no había despido al denegarse una solicitud con la pretensión de volver antes del plazo marcado, a lo que, añadía, en todo caso, la acción a ejercitar sería de reconocimiento de derecho, no de despido, atendida la respuesta proporcionada a la trabajadora, a la que no se negaba el vínculo, alegando que este procedimiento no sería el adecuado, debiendo ventilarse la cuestión en el procedimiento ordinario correspondiente.

Invoca, por otra parte, caducidad de la acción de despido, al haber transcurrido, desde la comunicación no accediendo a la reincorporación de la trabajadora, en fecha 15 de marzo de 2022, hasta que se presentó la demanda, el 11 de mayo de 2022, descontando el periodo de interrupción al presentar la demanda de conciliación y hasta su celebración, el plazo previsto legalmente de 20 días hábiles, conforme a los arts. 59.3 E. T . y 65 LRJS .

Por último, alega que la plantilla de KONECTA SERVICIOS DE BPO, S.L. en Valladolid ha venido decreciendo, pese a los numerosos movimientos de trabajadores, sin que se demostrase la existencia de vacantes, pero insistiendo que la actora nunca llegó a tener vínculo con esta empresa, funcionando de forma separada, sin haberse producido ni sucesión de plantilla en bloque de SUENO TOTAL a KONECTA SERVICIOS; tampoco se había negado el vínculo de la trabajadora que, en su caso, debería asumir ROCKET HALL, empresa a la que debería solicitar en octubre de 2023, su reincorporación.

La actora, por su parte, se opone a las excepciones planteadas de contrario, asegurando haberse producido una sucesión de plantilla, estando legitimada por ello la codemandada KONECTA SERVICIOS BPO, tratándose de un grupo de empresas que debían responder de forma solidaria ante el despido que entendía se había producido. Aduce en el acto del juicio, que consideraba se había producido un despido tácito improcedente, dada la sucesión de plantilla que había tenido lugar, sospechando que el verdadero motivo por el cual se denegó la reincorporación a la trabajadora no fue por solicitarlo anticipadamente, sino porque presume había una voluntad de extinguir la relación laboral, al no haberle sido comunicado que se había extinguido la empresa SUENO TOTAL, cuando a otras trabajadoras se les había subrogado, atribuyendo a ese modo de proceder de la empresa demandada la existencia de despido, siendo este el procedimiento era el adecuado, no estando la acción caducada, al haber interpuesto la demanda dentro del plazo legalmente previsto.

TERCERO.- Para resolver la controversia, atendidos los términos en los que se ha planteado, procede comenzar con el análisis de cuál sea el procedimiento adecuado para impugnar la respuesta empresarial al reingreso solicitado por la trabajadora excedente, en conexión con la alegación de la falta de acción alegada.

En relación a la excedencia voluntaria y cuándo ante una solicitud de reincorporación se debe entender que estamos ante un despido, ha de estarse a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto, y así en concreto se puede citar la STS 31 de mayo del 2022 (Rec 134/2019 ) que se pronuncia en los siguientes términos: "Ontología de la excedencia voluntaria. Como recuerda la STS 35/2022 de 18 enero (rcud. 3964/2018 ), la excedencia voluntaria es una manifestación atípica de la suspensión del contrato de trabajo. Una vez concedida produce el efecto típico de toda suspensión: mantenimiento del vínculo contractual y suspensión de las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo. El trabajador causa baja en la empresa, pero mantiene su vínculo contractual con la misma. Sin embargo, no existe derecho a reserva del puesto de trabajo cuando finalice la situación de excedencia. El artículo 46.5 ET es claro al respecto. Ello explica que la jurisprudencia no admita que para sustituir al excedente voluntario quepa utilizar el contrato de interinidad puesto que éste está previsto para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo; derecho que no tiene el excedente voluntario. Igualmente, la aplicación del mencionado precepto del ET explica que la empresa pueda disponer del puesto de trabajo que el trabajador excedente deja libre: bien amortizándolo mediante la reordenación de los cometidos laborales que lo integran, bien contratando a un trabajador con carácter indefinido ( STS de 21 de enero de 2010, Rcud. 1500/2009 ). Y es que resulta evidente que no es lo mismo un derecho preferente al reingreso, condicionado a la existencia de vacantes, que un derecho incondicional a la reserva del puesto.

Adquiere especial relevancia la respuesta empresarial a la solicitud de reingreso, pues el principal problema que plantean las excedencias voluntarias resulta ser el reingreso, como recoge la citada STS 35/2022 . En efecto, si la empresa no tiene vacante de igual o similar categoría, el trabajador no puede reingresar, pero el vínculo contractual se mantiene suspendido, de suerte que el trabajador adquiere un derecho preferente a reingresar en la empresa con motivo de la primera vacante que se produzca. Solo si en el momento de la solicitud de reingreso, el empresario, directa o indirectamente, deja claro que no reingresará nunca al trabajador o que entiende que ya no tiene derecho al reingreso, estaremos en presencia de un despido contra el que podrá accionar el trabajador ( STS de 14 de junio de 2001, Rec. nº. 1992/2000 ), quedando ambas partes a las consecuencias normales de la calificación que judicialmente se hiciese de dicho despido. Si, por el contrario, la empresa no niega el derecho al reingreso del trabajador, sino que lo admite y se limita, por tanto, a denegar el reingreso en el momento de la solicitud por inexistencia de vacante, no habrá despido. El trabajador podrá ejercitar una acción judicial declarativa solicitando el reingreso. En el proceso subsiguiente la clave será la prueba sobre la existencia o inexistencia de vacante, de forma que, si se prueba que no existía, el trabajador verá desestimada su demanda y quedará en situación de preferencia para su reincorporación en la primera vacante que se produzca. Si, en cambio, se acredita que existía vacante de igual o similar categoría el juez concederá al trabajador el derecho al reingreso y condenará a la empresa en tales términos y, además, a la oportuna indemnización de daños, cuya cuantificación es sencilla: los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo la solicitud y debió producirse la reincorporación hasta la fecha en que efectivamente se produzca la readmisión ( STS de 3 de diciembre de 2009, Rec. 4016/2008 ).

Respecto al derecho a la reincorporación, nuestra jurisprudencia, STS 69/2021 de 20 enero rcud. 2542/2018 , señala que no tiene un carácter absoluto, sino potencial o expectante puesto que sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando su mismo puesto de trabajo, u otro similar o equivalente, se encuentre disponible en la empresa. Y añade: Por ello, no cabe la actualización de tal derecho si la plaza del excedente voluntario fue cubierta con una nueva contratación, ni tampoco si fue amortizada por reasignación de sus cometidos laborales a otros trabajadores (por todas, STS/4ª de 26 octubre 2016 rcud. 581/2015 ). A diferencia de lo que ocurre con la excedencia forzosa, en la voluntaria no existe una obligación de la empresa a reservar el puesto para la persona trabajadora excedente, pudiendo disponer de la plaza tanto con nuevas contrataciones, como mediante la reorganización de tareas ( STS/4ª de 21 enero 2010 -rcud. 1500/2009 -, 15 junio 2011 -rcud. 2658/2010 - y 12 febrero 2015 -rcud. 322/2014 -), la amortización de las mismas ( STS/4ª de 30 abril 2012 -rcud. 2228/2011 - STS/4ª/Pleno de 8 febrero 2018 -rcud. 404/2016 -) o, incluso, la externalización de las funciones ( STS/4ª de 30 noviembre 2012 -rcud. 3232/2011 -, 15 marzo , 11 julio y 17 septiembre 2013 - rcud. 1693/2012 , 2139/2012 y 2140/2012 , respectivamente-). En suma, resulta lícito que la empresa disponga de la plaza en el correcto ejercicio de sus facultades de dirección y organización del trabajo.

Llegados a este punto, en cuanto a la modalidad procesal adecuada, se exponía ya en la STS 22 noviembre 2007 (rcud. 2364/2006 ), recogiendo doctrina precedente, como la acción a ejercitar viene condicionada por todo lo anterior: En este sentido, se distingue, claramente, entre las situaciones de negativa rotunda e irrevocable de la empresa al reingreso solicitado por el trabajador, lo que viene suponer la voluntad de ruptura del vínculo jurídico-laboral que mantiene con el mismo y las de simple omisión de respuesta a la solicitud de reingreso o de aplazamiento de este último para el momento en que se produzca vacante adecuada para la categoría y puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador excedente. Para el primer supuesto, se entiende por la Sala, que la acción a ejercitar es la de despido, en tanto que para el segundo de los supuestos expuestos se considera que la acción a ejercitar es la del reconocimiento del derecho al reingreso.

CUARTO.- De lo expuesto se infiere que la negativa empresarial a reincorporar al excedente, habilita dos acciones para el trabajador, la acción por despido, si el empresario manifiesta de manera inequívoca su voluntad extintiva, o el procedimiento ordinario, cuando el empresario se limita a negar la existencia de vacante, sin cuestionar la pervivencia de la relación laboral.

Por tanto, en el presente supuesto, considerando, por un lado, que no encontramos ante una solicitud de reincorporación anticipada de la excedente voluntaria, puesto que el plazo marcado estaba determinado en octubre de 2023, sin que conste probado un acuerdo entre las partes sobre la posibilidad de reincorporación anticipada, y atendidos los términos de la respuesta dada por la empresa, "no es posible para la Empresa acceder a su solicitud de reincorporación anticipada. La duración de la excedencia fue determinada expresamente por usted dentro de los márgenes legales previstos en el art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores . Y puesto que por usted se solicitó una duración hasta el 01/10/2023, a este plazo hemos de atenernos ambas partes, habiéndose organizado los recursos en función de esa solicitud", que indica que no se acepta esa pretendida reincorporación anticipada, aparte de señalar que se había organizado los recursos según el plazo determinado por la propia trabajadora, no se puede entender que no se produjese un despido siquiera tácito, como mantiene la actora, no supone una negativa empresarial a la reincorporación que supedita al plazo marcado como finalización de la excedencia voluntaria, aquella comunicación no acredita una inequívoca voluntad extintiva, desde el momento en el que la empresa no niega el derecho al reingreso a la trabajadora, mantiene un derecho expectante, por lo que no constituye un despido entendido como la voluntad unilateral del empresario de dar por extinguida la relación laboral con la actora, por más que sea cierto que la empresa para la que prestaba servicios SUENO TOTAL haya sido liquidada, y se plantee controversia en cuanto a la subrogación o sucesión de empresas, pero no es posible declarar, como se ha dicho, que se haya producido un despido expreso, ni tácito, debiendo acogerse la falta de acción e inadecuación del procedimiento, no siendo posible examinar en este proceso las cuestiones relativas a la sucesión de plantilla, subrogación o vacantes existentes en las empresas demandadas para ser ocupadas por la actora, ni la falta de legitimación pasiva, como tampoco la caducidad de la acción de despido excepcionada.

En definitiva, al no evidenciarse, de la respuesta dada por la demandada a la trabajadora, una clara voluntad opuesta a la continuidad del vínculo laboral, no resultando adecuada la modalidad procesal de despido, resultando insuficientes las sospechas expuestas por la actora sobre lo pretendido por la parte demandada en cuanto a la ruptura de la relación laboral, la demanda no puede ser estimada.

CUARTO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,