Sentencia Social 246/2022 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 52/2022 de 04 de agosto del 2022

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, la testifical y pericial practicadas, apreciados críticamente, en relación con las propias alegaciones de las partes ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-), con especial incidencia de lo declarado probado en la Sentencia del TSJ relativa al despido colectivo, en procedimiento en el que también eran partes las de las presentes actuaciones, y que por tanto despliega efectos prejudiciales (cosa juzgada material positiva).

La parte actora impugna la decisión empresarial relativa a la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo adoptada a la vez y tras el presupuesto del despido colectivo llevada a cabo, y ello por las razones que invoca en el Hecho 14.º:

" - El turno de noche en RENAULT no ha sido suprimido.

- Desde el mes de marzo de 2020 se han negociado ERTE de suspensión de contratos a con acuerdo de los representantes legales para evitar que la empresa llevara a cabo despidos colectivos.

- La Memoria entregada por la empresa al inicio del período de consultas, es totalmente insuficiente para justificar las causas y no se ajusta a la realidad de las circunstancias de la empresa.

- Se despide a trabajadores en ERTE, que han realizado horas extraordinarias y trabajado en fin de semana (desafectados en el turno C).

- Se inicia de forma simultánea un ERTE de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin haber agotado un expediente anterior con vigencia hasta el mes de marzo de 2022.

- La empresa muestra mala fe al haber simulado una negociación y no tener causa para aplicar una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

- La documentación entregada es insuficiente y no acredita que se haya producido una modificación respecto a las condiciones laborales existentes.

- La empresa no ha tenido intención de aplicar medidas de flexibilidad interna alternativas al despido colectivo como traslados, bajas voluntarias, uso de la bolsa de horas, etc.".

La empresa se opone a la demanda y se remite a la argumentación contenida en la Sentencia del TSJ sobre el despido colectivo, adoptado por las mismas razones productivas y económicas que la MSCT colectiva, a la que se añaden, como consecuencia del despido colectivo, las organizativas inherentes a la necesaria reorganización.

SEGUNDO.- La decisión empresarial debe ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, debiendo versar la negociación sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados ( artículo 41.4, primer párrafo, ET).

Respecto a la documentación que debe aportarse resultan de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, cuanto los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquellos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas ( SS.TS. -4.ª- de 18.02.2014, rec. 74/2013, de 16.12.2014, rec. 263/2013 y de 15.04.2015, rec. 137/2013). Esa documentación a aportar no puede ser obviamente la que el legislador refiere con todo detalle para los despidos colectivos, si bien dicha relación documental puede servir de elemento orientativo para que en algún caso -y en atención a las singulares circunstancias- haya de considerarse razonablemente impuesta la aportación de unos u otros documentos, muy particularmente cuando se aleguen causas económicas, y en todo caso siempre bajo el prisma de la obligada buena fe y con la finalidad puesta en la posible consecución de un acuerdo ( S.TS. -4.ª- de 21.06.2017, rec. 12/2017), aun cuando no resulte aplicable a la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo el RD 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Pues bien, partiendo de que las causas productivas y económicas, así como la documentación entregada, han sido básicamente las mismas en los expedientes de despido colectivo y de MSCT, no cabe sino reproducir la fundamentación contenida en la Sentencia del TSJ, recaída en la impugnación del despido colectivo, que, como se ha indicado, despliega efectos prejudiciales en las presentes actuaciones:

" Respecto a la obligación empresarial de aportar documentación en el período de consultas, la STS de Pleno de fecha 16 de diciembre de 2021 (rec. 210/2021 ), recuerda la STS de 25 de abril de 2019, Recurso 204/2018 , que resume la doctrina existente sobre la cuestión en los siguientes términos:

"1.- Son muchas las ocasiones en que la Sala se ha pronunciado acerca de los confines que pueda contener la obligación empresarial de aportar documentación al periodo de consultas, tanto en casos de Despidos Colectivos cuanto en otros supuestos de medidas reestructuradoras. Entre otras, en las SSTS 688/2016 de 20 julio (Panrico ) y 1090/2016 de 21 diciembre (Seguridad Integral Canaria) se resume tal doctrina, con cita de numerosos precedentes. Y en la STS de 31 de octubre de 2017 (Rec. 115/2017 ) se sistematiza lo principal de cuanto hemos dicho en los siguientes términos: (...) La información se configura así como un presupuesto ineludible de las consultas. El tema conecta, sin dificultad, con la previsión del artículo 2.3.a) de la Directiva 98/59/CE que, con el fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, éste deberá proporcionarles toda la información pertinente. Se trata, obvio es, de una expresión jurídicamente indeterminada que deja en el aire no sólo el entendimiento de qué es lo pertinente, sino, también, la cuestión de quién debe decidir si la información es o no pertinente. En estos casos se impone la lógica jurídica. Así, el empresario cumple, en principio, con entregar a los representantes toda la información exigida por la indicada norma reglamentaria. Nada se opone, más bien al contrario, que voluntariamente acompañe cualquier otra, no exigida normativamente, pero que pueda contribuir al desarrollo de las consultas.

C) Se impone, en todo caso, reiterar el carácter instrumental del deber de información al servicio del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas lo que implica que no todo incumplimiento de obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada.

Y nos referimos a la "trascendencia" de la documental, porque entendemos que a pesar de los claros términos en que se expresan los arts. 6.2 RD 801/11 y 4.2 RD 1483/12 [el empresario "deberá aportar"], así como del 124 LRJS [se "declarará nula la decisión extintiva" cuando "no se haya respetado lo previsto" en el art. 51.2 ET , conforme a la redacción del RD-Ley 3/2012; y cuando "el empresario no haya ... entregado la documentación prevista" en el art. 51.2 ET , de acuerdo con el texto proporcionado por la Ley 3/2012], de todas formas la enumeración de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor "ad solemnitatem", y no toda ausencia documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse -razonablemente- aquellos documentos que se revelen "intrascendentes" a los efectos que la norma persigue [proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET ]; con lo que no hacemos sino seguir el criterio que el legislador expresamente adopta en materia de procedimiento administrativo [ art. 63.2 LRJ y PAC] e incluso en la normativa procesal [ art. 207.c) LRJS ].

D) Tanto la Directiva 98/59 como el artículo 51.2 ET obligan al empresario a proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información pertinente en relación a las medidas extintivas que pretenden adoptar; información que se refiere no sólo a las causas justificativas, sino que alcanza a todos los aspectos del proyecto de despido que se propone llevar a cabo, de suerte que existe un principio de plenitud informativa al que debe atenerse el empresario para facilitar un correcto desarrollo del período de consultas. Desde esta perspectiva, las previsiones de la norma reglamentaria ( RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.) obligan a que la empresa aporte a los representantes de los trabajadores toda la documentación que exigen los artículos 3 a 5 del citado Reglamento. Ahora bien, ni toda omisión del contenido de la información contenida en los indicados preceptos reglamentarios implica un incumplimiento de la obligación de información que nos ocupa, ni ésta queda siempre y en todo caso cumplida cuando los documentos allí expresados se entregan pero se omiten otros que han sido solicitados por los representantes y que se revelan útiles y pertinentes a efectos de poder desarrollar en plenitud las negociaciones inherentes a todo período de consultas.

E) Ello aboca a examinar el cumplimiento de la obligación informativa desde una óptica finalista; es decir el problema de la necesidad de aportación o no de una determinada documentación -no prevista normativamente- vendrá determinada por la solicitud de los representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines examinados. La incorrección del despido colectivo por infracción de la obligación informativa vendrá determinada, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada puesto que no se puede imponer al empresario la aportación de cualquier documentación no prevista legalmente salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las consultas ( STS de 18 de julio de 2014, rec. 288/2013 ).

3.- En el caso ahora sometido a la consideración de la Sala, tal y como se desprende del hecho probado séptimo, ha quedado acreditado que la empresa entregó a la parte social toda la documentación a la que venía legalmente obligada, recogiéndose expresamente en el acta de la primera reunión de fecha 18 de noviembre de 2021 que la parte social se da por informada de la apertura del periodo de consultas y da por recibida toda la documentación facilitada por la empresa, que figura relacionada en la comunicación de inicio del referido periodo de consultas. En la parte final del acta se reitera que "La parte social manifiesta que da por recibida la documentación relacionada en la comunicación de inicio del periodo de consultas" (hecho probado noveno).

Basta con examinar el contenido de las actas de las reuniones habidas para concluir que no ha concurrido ocultación de datos o de información relevantes, sino que la empresa ha cubierto la obligación reglamentaria de información de manera suficiente y apta para alcanzar el fin que persigue, recayendo sobre la contraparte el deber de probar la pertinencia de la que solicitare no siendo la normativamente prevista.

Sin embargo, el Comité de Empresa no solicitó documentación complementaria, ni formuló protesta en cuanto a la insuficiencia de la aportada, no especificándose en la demanda cuál en concreto se dejó de aportar y su importancia para el proceso negociador, extremo éste que debe ser objeto de cumplida prueba por su parte, lo que nos lleva a concluir que la información que se entregó por la dirección de la empresa al Comité al inicio del periodo de consultas se ajustó a los términos legales.

CUARTO.- 1.- Se solicita por la parte demandante la declaración de nulidad del despido colectivo por haber incumplido la empresa su obligación de negociar de buena fe, vulnerando la doctrina de los actos propios y el principio de confianza mutua que debe regir un proceso de negociación de condiciones de trabajo y de expedientes de regulación de empleo (ERTE y ERE).

Respecto de la buena fe durante el periodo de consultas, el artículo 51 ET recoge en el apartado 2º que el despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, resaltando que durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

En esta idea incide el artículo 7 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre , cuando, tras apuntar que el periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, recuerda que las partes deberán negociar de buena fe.

2.- Al respecto se pronuncia la STS de Pleno de fecha 16 de diciembre de 2021 (rec. 210/2021 ), con cita de la STS de 20 de octubre de 2021, recurso 88/2021

"2.- Reiterada doctrina jurisprudencial ha abordado el concepto de buena fe negocial: "La expresión legal (buena fe) ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

Configurado de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones. En el presente caso, bastaría con analizar el contenido de las actas de las seis reuniones habidas para concluir, junto con el examen del contenido de la documentación remitida para la apertura del periodo de consultas para concluir que de todo ello en absoluto cabe desprender que ese proceso se haya llevado a cabo por la empresa con mala fe, con ocultación de datos relevantes o de información alguna" ( sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 29 de septiembre de 2020, recurso 36/2020 , y las citadas en ella).

3 .- Las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 14 de enero de 2020, recurso 126/2019 , con cita de la de 18 de julio de 2014, recurso 303/2013 , argumentaron, en relación con el periodo de consultas, que "en el precepto legal ( art. 51.2 del ET ) ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo [...] Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo [...] a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ["ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial>> ( STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que <

3.- Descendiendo al examen de las circunstancias concurrentes en el presente caso, la simple lectura del contenido de las actas nos permite afirmar que sí que se llevó a cabo una verdadera negociación entre las partes, en la que la empresa formuló diversas propuestas y alternativas a fin de mitigar las consecuencias del despido colectivo.

En efecto, a lo largo de las 11 reuniones que tuvieron lugar durante el periodo de consultas, la empresa ofreció al Comité de Empresa diversas opciones, modificando los términos y condiciones de las mismas en base a las demandas de la parte social.

(...)

Finalmente, en la undécima reunión, la empresa realizó la última propuesta, consistente en reducir el número de trabajadores afectados por el ERE, pasando de 85 a 63, así como abonando una indemnización de 23 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades, opción que tampoco fue aceptada por el Comité de Empresa.

Es preciso resaltar que en varias ocasiones la parte social manifestó su negativa a alcanzar un acuerdo: en la séptima reunión, el comité de empresa expresó su deseo de dar por finalizada la negociación al considerar que no había avances, respondiendo la empresa que durante lo que llevaban del periodo de consultas habían ofrecido numerosas alternativas y propuestas, entendiendo que las negociaciones podían continuar hasta su finalización a fin de llegar a un acuerdo, reiterando su disposición a seguir negociando hasta el último día del periodo de consultas. En la octava reunión, el comité manifestó su intención de no firmar el ERE, proponiendo que los trabajadores se adhiriesen voluntariamente a los planes propuestos y los que resten sean afectados por el ERTE, reiterando la empresa su intención de seguir negociando y de proponer propuestas al Comité para lograr un acuerdo, aunque se tuviera que negociar hasta el último día del periodo de consultas, como así fue. En la décima reunión el Comité volvió a manifestar su intención de no firmar el ERE a pesar de las propuestas de la empresa, y pese a ello la empresa presentó nueva oferta mejorando las condiciones para los trabajadores que decidan irse a trabajar a Alemania, en respuesta a la petición efectuada ese mismo día por el Comité, propuesta nuevamente rechazada.

De todo ello se desprende una auténtica voluntad por parte de la empresa de llegar a un acuerdo con la representación de los trabajadores a fin de reducir los efectos del despido, al ofrecer una amplia variedad de soluciones para atenuar las consecuencias para los trabajadores de la decisión empresarial, habiendo discurrido la negociación en las distintas reuniones dentro de los parámetros exigibles legalmente, por lo que la Sala considera que la empresa negoció de buena fe en los términos exigidos por el artículo 51.2 ET .

(...)

SEXTO.-1. - Se alega por la empresa, en primer lugar, la concurrencia de causas productivas. Según el artículo 51.1 ET , se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, definición reproducida por el artículo 1.2 del Real Decreto 1483/2012 .

2.- La sentencia de Pleno del Tribunal Supremo de fecha 14 de enero de 2020 (rec. 126/2019 ) confirma la decisión adoptada por la Sala de instancia que declara acreditada la concurrencia de la causa productiva, en base al siguiente razonamiento:

"B.- Respecto a la causa alegada para el despido colectivo, esta es de naturaleza productiva, y la misma se constata existente por la Sala de instancia a la vista de las pruebas practicadas, según resulta del inalterado relato fáctico, como se argumenta en el FD 7º de la sentencia, que en relación con los hechos probados quinto y sexto concluye que "resulta acreditado que la empresa HDL por escrito de fecha 03/05/2018 comunicó a GESTIPACK la finalización con fecha de efectos del 18/05/2018 de la prestación de servicios que ambas empresas tenían concertado, que en lo sucesivo es asumida por la entidad ILUNION, Servicios Industriales, S.L.; y como consecuencia de ello se produce la pérdida total de la carga de trabajo de que disponía GESTIPACK para ocupar a su plantilla, pues no consta que tal empresa disponga de ningún otro centro de trabajo".

Resulta así indiscutible la concurrencia de la causa productiva alegada, y esta afirmación, como asimismo apunta el Ministerio Fiscal, no puede ser alterada, al mantenerse los hechos probados de la sentencia inalterados."

Por su parte, la STS de Pleno de 18 de noviembre de 2020 (rec. 143/2019 ), realiza un pormenorizado estudio de la concurrencia de las causas productivas:

"2. Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha venido declarando que, tal y como quedan definidas en el art. 51.1 ET , las causas productivas existen cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende (así, STS/4ª de 26 abril 2013 -rcud. 2396/2012 -y STS/4ª/Pleno de 13 mayo 2019 -rec. 246/2018 -).

Y, en efecto, hemos sostenido que este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste, entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada.

Si ello sucede, la medida extintiva sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Es más, hemos declarado que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo ( STS/4ª de 16 septiembre 2009 -rcud. 2027/2008 -)."

En idéntico sentido, la reciente STS de fecha 11 de enero de 2022 (rec. 4890/2018 ), con cita de la STS de 14 de junio de 1996, (rec. 3099/1995 ), considera que la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores.

3.- Partiendo de lo anterior hemos de considerar acreditadas las circunstancias invocadas en sustento de la decisión extintiva.

En primer lugar, debemos resaltar que, de la lectura del contenido de las once actas del periodo de consultas, se observa que en ningún momento se cuestiona por el comité de empresa la concurrencia de las citadas causas, circunscribiéndose la negociación a los términos en los que iban a tener lugar los despidos y las medidas alternativas a los mismos. La parte social ha mostrado su conformidad con la concurrencia de las causas productivas en los ERTES de mayo, de agosto, de octubre y de noviembre de 2021, siendo el motivo siempre el mismo: la disminución de la producción de la planta de Renault de Valladolid.

En segundo lugar, entendemos que la Memoria y el Informe Técnico, cuyo contenido ha sido ratificado por uno de sus autores en el acto de la vista, acreditan suficientemente la concurrencia de las causas productivas invocadas por la empresa, sin que por parte del Comité de Empresa o de los sindicatos se propusiera, ni menos practicara, ninguna otra que la pudiera haber desvirtuado.

Así, ha quedado acreditado que RENAULT es el único cliente de la planta de Mojados de ADIENT, por lo que cualquier alteración en su producción va a afectar de forma directa e inmediata a la productividad de la hoy demandada, como así ha sido.

Tal y como se explica en citados documentos y se recoge en el hecho probado primero, el proceso productivo de la planta de Mojados de ADIENT se basa en un modelo "just in time", funcionando bajo pedido y sin que la misma tenga posibilidad de almacenar stocks del producto fabricado. Ello implica que la reducción o paralización de los pedidos por parte de RENAULT, conlleva directa y automáticamente la reducción o paralización de su actividad productiva. Este sistema de trabajo y producción de ADIENT (Mojados), supone que su línea de producción está sincronizada informáticamente con la empresa cliente, y en concreto con su línea de montajes de la fábrica de Valladolid, de tal manera que RENAULT envía órdenes de fabricación a ADIENT-Mojados de manera online mediante el llamado EDI ("Electronic Data Interchange" -Intercambio Electrónico de Datos-). Estas órdenes de fabricación recogen las características de cada tipo de asiento que ADIENT Mojados debe fabricar y se cargan de manera automática en el sistema de control de la producción que utiliza ADIENT, en el que se recogen todas y cada una de las características de los asientos que van a ser fabricados por la empresa, según lo indicado por RENAULT en las órdenes. A partir de esta información, con los volúmenes en firme a fabricar, se elaboran los planes de producción en los que se concretan las necesidades de trabajadores, los recursos y materiales o insumos necesarios balanceando la correcta carga productiva de las líneas de trabajo para asegurar el cumplimiento del plan de entregas en calidad, tiempo y coste al cliente. Finalmente, los productos acabados se entregan al cliente (RENAULT Valladolid) para ser instalados en la cadena de montaje del vehículo del cliente, careciendo ADIENT Mojados de almacén regulador.

De esta forma, la planta de ADIENT en Mojados trabaja en base a proyecciones concretas de pedidos que son servidos a RENAULT (Montaje Valladolid), para que conforme a la programación existente, se proceda al transporte y posterior montaje en el vehículo fabricado en ese mismo día, y con intervalos de tiempo muy cortos, siendo esta la esencia del Just in time.

A consecuencia de todo ello, la disminución de la actividad de RENAULT impacta directamente en la actividad productiva de ADIENT.

La producción de RENAULT Valladolid ha disminuido a lo largo de todo el año 2021, como consecuencia de la adopción de paradas de actividad, eliminación de turnos de trabajo y expedientes de regulación de empleo. Este hecho ha afectado a la planta de Mojados de ADIENT, por tratarse de su único cliente, lo que ha conllevado una contracción de la producción de ADIENT en su planta de Mojados (con un volumen de producción en el ejercicio cerrado en 2021 un 21,33% inferior al registrado en el ejercicio 2019 y un 24,51% inferior al presupuestado para dicho ejercicio), un deterioro de las ventas netas de la planta de Mojados (inferiores en un 14,44% a las del ejercicio 2019 y en un 24,59% a las previstas para el ejercicio 2021), una infrautilización de los recursos con los que cuenta la planta de Mojados (producción de 443 conjuntos por persona en 2021, frente a una producción de 715 conjuntos por persona en el ejercicio 2019), una disminución de la sostenibilidad de la estructura de costes de la planta y un empeoramiento del margen por conjunto producido (que ha pasado desde los 33,7 euros del 2018 a 9,7 euros en el ejercicio 2021).

A todo ello se une que las previsiones para el ejercicio 2022 son igualmente negativas: a 9 de noviembre de 2021 el volumen de producción diario de la planta está por debajo de la capacidad de producción potencial de la misma y en el mes de octubre el impacto en el volumen de producción y las ventas de la planta de Mojados ha sido especialmente negativo (con un 68,48% menos de producción que en octubre de 2020 y unas ventas inferiores en un 67,61% a las de octubre de 2020).

A fecha de elaboración de la Memoria y del Informe Técnico, la empresa preveía que la situación de Renault para el año 2022 no iba a mejorar, al contrario, se iban a mantener la disminución de la producción, como finalmente así ha sido. Así, en la página 7 del Informe Técnico se dice que " Si bien las plantas de Valladolid y Palencia estaban afectadas por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo cuya finalización estaba prevista para el 30 de septiembre, durante el mes de julio se trasladó a los representantes de los trabajadores la intención de prolongarlo hasta el final de 2021 debido al desabastecimiento de semiconductores, si bien se ha convocado a los sindicados del Comité Intercentros de Renault España a una nueva comisión negociadora el 16 de noviembre en la que previsiblemente se tratará una ampliación del actual Expediente de Regulación de Empleo Temporal con el fin de que abarque al menos parte del ejercicio 2022. Estos problemas de suministro han ocasionado la implantación de nuevas paradas y otras paradas adicionales durante el periodo más reciente, que condicionan muy negativamente las perspectivas futuras de actividad de Renault en España".

De ahí que una de las causas que justifican la medida extintiva sea precisamente la existencia de una situación productiva muy complicada en la planta de Mojados, como consecuencia de la caída de actividad de su único cliente, RENAULT, situación que no está previsto que se solucione ni en el corto ni en el medio plazo.

En efecto, las previsiones de la empresa se cumplieron, pues mediante correo electrónico de fecha 11 de enero de 2022, RENAULT comunicó a ADIENT que, durante todo el año 2022, su producción será solamente de dos turnos, no superándose en ninguna semana los 5.000 coches de demanda, lo que supone un cambio significativo respecto al panorama anterior. Ciertamente el citado documento es de fecha posterior a la tramitación del despido colectivo, pero sirve para confirmar la información que, de forma extraoficial, poseía la empresa sobre la situación de Renault de cara al 2022.

En definitiva, siendo la causa productiva una de las invocadas para justificar el despido colectivo, debemos de partir del dato cierto de que la actividad empresarial de la planta de Mojados ha sufrido una fuerte contracción de la producción, un deterioro de las ventas netas, una infrautilización de los recursos con los que cuenta dicha planta, una disminución de la sostenibilidad de la estructura de costes de la planta y un empeoramiento del margen por conjunto producido, por lo que consideramos acreditada la concurrencia de dicha causa.

Tal y como recuerda la STS de Pleno de 18 de noviembre de 2020 (rec. 143/2019 ), "acreditada la concurrencia de la causa, el control judicial debe centrarse en comprobar si las medidas adoptadas para paliar los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa «son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del "buen comerciante"», teniendo en cuenta para su análisis que las aludidas causas técnicas, organizativas o productivas, afectan al funcionamiento de la empresa o de alguna unidad integrante de la misma, no siendo preciso que de ello se derive una situación económica negativa, aun cuando no se pueda descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras. En otras palabras, hemos sostenido que la decisión extintiva debe constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva que sea proporcional y adecuada a los fines que se pretenden conseguir; lo que no implica que nos corresponda fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario ni censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sino que únicamente han de excluirse -como carentes de razonabilidad- aquellas decisiones empresariales que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( STS/4ª/Pleno de 21 diciembre 2012 -rec. 199/2012 -, 27 enero 2014 -rec. 100/2013 - y 17 julio 2014 -rec. 32/2014 -)."

Y, en este caso, sin perjuicio de lo que más adelante se razonará sobre la similitud con la causa productiva la alegada en el ERTE anterior, hemos de concluir que, evidenciada una disminución sustancial en los productos que el cliente encarga a la empresa, y la consiguiente disminución en la producción de ADIENT, entendemos que no sólo ha quedado acreditada la misma, sino que la decisión extintiva resulta razonable en los términos del art. 51 ET .

SÉPTIMO.- 1.- En relación a la concurrencia de las causas económicas, según el artículo 51.1 ET , se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. En el mismo sentido se pronuncia el artículo 1.2 del Real Decreto 1483/2012 .

2.- Según la STS de Pleno de 15 de diciembre de 2021 (rec. 196/2021 ), "En cuanto a las causas económicas, la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 14 de noviembre de 2017, recurso 17/2017 , explica que "La justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad".

Continúa explicando dicha sentencia que "Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "respecto del ámbito de afectación de las causas técnicas, organizativas o productivas [...] pueden actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto como en un solo centro de trabajo o en una unidad productiva autónoma, cuando lo que se produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida y no impone la legalidad vigente la obligación del empresario de reforzar con el excedente de mano de obra en esa unidad otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo" (por todas, sentencia del TS de 13 de mayo de 2019, recurso 246/2018 y las citadas en ella)."

3.- En el caso que nos ocupa, atendiendo al contenido de la Memoria y del Informe Técnico y, principalmente, de los Informes de Auditoría de cuentas anuales correspondientes a los años 2019 y 2020, así como a las cuentas provisionales del año 2021, podemos concluir que sí que concurre la causa económica invocada por la empresa. Así, a lo largo del periodo comprendido entre los ejercicios concluidos en septiembre de 2018 y en septiembre de 2020 se ha producido una continua contracción en la cifra de negocios de ADIENT SEATING SPAIN S.L.U: entre los ejercicios 2018 y 2019, la contracción en la cifra de negocios de ADIENT SEATING SPAIN S.L.U fue del 9,16%, mientras que durante el último ejercicio cerrado (2020) la disminución de la cifra de negocios se intensificó, alcanzando casi el 20,2%. En consecuencia, a lo largo del periodo comprendido entre el ejercicio finalizado en septiembre de 2018 y el finalizado en septiembre de 2020 la cifra de negocios de la sociedad se redujo casi un 27,8%, contracción equivalente a más de 131,2 millones de euros.

En el mismo sentido, el resultado de explotación pasó de ser positivo por un importe de 3.367.081 euros en el ejercicio 2018, a arrojar unas pérdidas de 2.597.001 euros en el ejercicio 2019. Posteriormente, en el ejercicio 2020 dichas pérdidas de explotación se multiplicaron casi por 2,9, alcanzando un importe de 7.488.783 euros, alcanzando las pérdidas los 8.259.558,43 euros en el ejercicio 2021 de acuerdo con los datos correspondientes a las cuentas provisionales de dicho ejercicio.

En cuanto al resultado del ejercicio, si bien el resultado del ejercicio fue positivo durante el periodo finalizado en septiembre de 2018, fue inferior a 240.000 euros, tras lo que, como consecuencia del deterioro del resultado de explotación en el ejercicio 2019, pasó a ser negativo en el ejercicio 2019 por un importe de 4.634.598 euros. En el ejercicio 2020 las pérdidas de Adient Seating Spain, S.L.U. en términos de resultado del ejercicio llegaron a incrementarse hasta un importe de 9.878.904 euros. Por tanto, durante los dos últimos ejercicios cerrados la actividad de Adient Seating Spain, S.L.U. arrojó unas pérdidas totales superiores a 14,5 millones de euros. Pero la situación lejos de mejorar sigue empeorando, pues según los datos correspondientes a las cuentas provisionales del ejercicio 2021, el resultado contable del ejercicio alcanzó un importe negativo de 10.790.789,51 euros.

La crítica situación económica de la empresa ha quedado plasmada asimismo en el Informe de Auditoría de cuentas anuales a 30 de septiembre de 2020 emitido por un auditor independiente, donde bajo el apartado titulado " Incertidumbre material relacionada con la empresa en funcionamiento " afirma que la Sociedad ha incurrido en pérdidas de 10 millones de euros durante el ejercicio terminado el 30 de septiembre de 2020 (5 millones de euros durante el ejercicio terminado el 30 de septiembre de 2019), haciendo que su patrimonio neto sea negativo por importe de 5 millones de euros y que, a esa fecha, el pasivo corriente de la Sociedad excedía a su activo corriente en 14 millones de euros (6 millones de euros a 30 de septiembre de 2019). Y considera que estos hechos o condiciones, junto con otras cuestiones expuestas en la nota 2.2, indican la existencia de una incertidumbre material que puede generar dudas significativas sobre la capacidad de la Sociedad para continuar como empresa en funcionamiento.

En consecuencia, ADIENT SEATING SPAIN S.L.U. ha venido sufriendo pérdidas reiteradas en el tiempo, lo que evidencia la concurrencia de una situación económica negativa.

OCTAVO.- 1.- Una vez acreditada la concurrencia de las causas productivas y económicas, resta finalmente por determinar si concurre o no causa distinta y sobrevenida y/o un cambio sustancial y relevante en las causas alegadas en los ERTE anteriores, así como si, tal y como sostiene la parte actora, debe declararse la nulidad del despido colectivo en la medida en que afecta a trabajadores con el contrato suspendido por aplicación de un ERTE que se encontraba en vigor a la fecha del despido.

2.- La doctrina jurisprudencial ha venido admitiendo de modo pacífico la posibilidad de despedir a trabajadores por las causas especificadas en el artículo 51 ET cuya relación laboral se encuentre suspendida ex. art. 47 ET , siempre que concurra al menos una de estas dos condiciones: bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión» ( STS 12/03/14 -rcud. 673/13 -; STS 17/07/2017 -rec. 32/2014 ).

La STS de 24 de septiembre de 2014 (rec. 271/2013 ), resuelve que es ajustado a derecho el despido colectivo efectuado mientras se encuentra en vigor un ERTE cuando se den las siguientes circunstancias:

"La sentencia recurrida.... concluye afirmando en el FD Quinto lo siguiente: "del examen de las alegaciones y circunstancias fácticas concurrentes, la Sala llega a la conclusión de que ha habido un cambio suficiente de circunstancias en relación con el ERTE por lo que es procedente la extinción colectiva impugnada; así, tras el ERTE anterior de reducción de jornada y salario en un 25% y tras los seis meses de vigencia del mismo, la situación crítica de la empresa no ha mejorado, el ERTE de reducción de jornada no ha sido bastante para detener el progresivo deterioro de la situación económica de la empresa, no ha bastado, no ha frenado la situación adversa, y el empeoramiento ha continuado tanto en caída de ventas, como en los resultados económicos de la empresa, caída de ventas y empeoramiento de los datos económicos de la empresa demandada, incluso sin mejora apreciable en las horas muertas, tras el ERTE, que autorizan y justifican el expediente de regulación de empleo extintivo impugnado" . Y, tras insistir en los datos que constan en los hechos probados a que antes nos hemos referido, concluye: "De todo ello ha de concluirse que las medidas adoptadas en el expediente de reducción de jornada no fueron suficientes, las circunstancias han cambiado, el empeoramiento de la empresa ha continuado y la situación económica adversa en que se encuentra, situándose en causa legal de disolución y solicitud de la declaración de concurso voluntario, son suficientes para constituir la causa prevista lealmente de despido colectivo, sin que quepa acoger las alegaciones de la parte actora pues, si bien las circunstancias de las adversas circunstancias económicas del sector y de la empresa ya concurrían en el ERTE como también las relativas a su posición en el sector en relación a OPEL y contratos efectuados, como en la subida del IVA, a excepción del de 9/12, no obstante continuó como se ha dicho el descenso de ventas y de actividad en proporción suficiente con aumento de pérdidas y de la situación económica negativa, entrando en causa legal de disolución y presentando la petición de concurso" ...

Por la misma razón, las consideraciones del recurrente sobre la aplicación restrictiva de la cláusula rebus sic stantibus -que ciertamente es doctrina jurisprudencial tanto civil como social- carecen de eficacia ante un caso en que el juzgador estima, y así ha quedado establecido, que se han producido cambios sustanciales y circunstancias nuevas relevantes, en relación con las que determinaron el acuerdo de reducción temporal de jornada y salario, justificadoras de las decisiones extintivas adoptadas"·

En el mismo sentido se pronuncia la STS de 19 de mayo de 2015, (rec. 286/2014 ) y STS de 31 de marzo de 2016 (rec. 272/2015 ).

Es importante destacar asimismo el siguiente razonamiento contenido en la reciente STS de Pleno de 22 de febrero de 2022 (rec. 232/2021 ):

"Si la empresa prueba que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que tienen naturaleza estructural y no meramente coyuntural, aunque estén relacionadas con el COVID-19, deberá proceder al despido colectivo y no a una suspensión de contratos cuya duración limitada en el tiempo no responde a la naturaleza atemporal de dichas causas. Ello, con independencia de que pueda compartirse la idea, quizá implícita en la valoración de que discrepamos, de que en esa situación resultará especialmente pertinente que los poderes públicos se esfuercen en sus políticas de formación y readaptación profesionales ( art. 40.2 de la CE ) o de que perfeccionen la protección frente al desempleo ( art. 41 de la CE )."

3.- Se han de examinar por tanto las circunstancias que concurren en cada supuesto para determinar si las mismas permiten que la empresa pueda realizar un despido colectivo estando en vigor un ERTE.

Tal y como se recoge en el hecho probado quinto según la Memoria Explicativa, el ERTE mantenido entre el 30 de octubre y el 19 de diciembre de 2021 se fundamenta en una causa productiva, a saber, la parada de la producción de RENAULT, el único cliente de la planta de Mojados de ADIENT, en su centro de montaje de Valladolid, debido a la imposibilidad de mantener la fabricación de vehículos como consecuencia de la falta de suministro de componentes electrónicos por parte de sus proveedores, lo que conlleva el descenso de la demanda de los productos fabricados por la planta de Mojados de ADIENT para su cliente.

Se explica que RENAULT (Valladolid montaje) ha comunicado los volúmenes de pedidos para los próximos meses notificando la paralización de su producción durante los meses de octubre a noviembre de 2021 (última actualización EDI y que es variable a dos semanas).

Por este motivo, la empresa decide proponer 19 días de ERTE, puntualizando que las afectaciones en periodos posteriores no constan a la espera de la evolución de la crisis de componentes electrónicos, aunque todo hace suponer que seguirá la misma tendencia en la medida que al momento de emitir la presente Memoria, el cliente no proporciona información sobre futuros paros, pero tampoco sobre futuros pedidos lo cual conlleva que la fábrica se encuentre en una situación de total incertidumbre. Sin perjuicio de no existir comunicación oficial alguna por parte del cliente, lo cierto es que extraoficialmente si se ha trasladado a la Empresa la imposibilidad de poner en marcha el ciclo productivo de manera habitual los meses que van desde octubre / noviembre del presente 2021.

Dada la situación descrita, y tras el anuncio de la parada productiva de RENAULT (Valladolid) durante los meses de octubre / noviembre de 2021 en días alternos, se detecta la evolución (reducción) de la demanda de pedidos en función de las actualizaciones de datos del cliente, produciéndose una disminución del volumen de carga productiva que se traduce una pérdida de unos 55.000 aprox. vehículos (unidades a fabricar, utilizando como referencia el producto acabado de RENAULT donde se monta el asiento) entre agosto y diciembre de 2021.

Concluyendo que, ante la paralización productiva de RENAULT-Valladolid, desde el 30 de octubre de 2021 hasta el 28 de noviembre de 2021 en semanas alternas / por días, lo cual supone una disminución de carga productiva de ADIENT Mojados de entorno al 40% aprox. para el total del año 2021, es imprescindible por parte de la planta proceder a la reorganización de los recursos humanos del centro de trabajo de Mojados, implementando la suspensión de contratos para adaptarse a la caída de la actividad productiva del mismo.

De la lectura del contenido de la Memoria Explicativa aportada con el ERTE se desprende que la empresa planteó inicialmente la medida suspensiva hasta el 19 de diciembre de 2021 ante la incertidumbre existente sobre la producción de Renault para los meses siguientes, pues solo tenía conocimiento, de forma extraoficial, de la paralización de la actividad durante los meses de octubre y noviembre de 2021. No constan las afectaciones en periodos posteriores, estando a la espera de la evolución de la crisis de componentes electrónicos, encontrándose por tanto la empresa en una situación incierta al no proporcionarle su cliente información sobre futuros paros ni pedidos, lo que justifica la adopción del expediente de regulación temporal de empleo en tanto pudiera conocerse el devenir de los meses venideros.

Sin embargo, entendemos que las circunstancias tenidas en cuenta para tomar la decisión extintiva no han sido las mismas, pues la contracción de la producción en la planta de Mojados es constante desde el ejercicio 2019, habiéndose reducido el volumen de asientos producidos un 16,37% entre los ejercicios 2019 y 2020, el equivalente a casi 37.500 conjuntos de asientos producidos, y a cierre del ejercicio 2021 el volumen de conjuntos de asientos producidos en la planta de Mojados fue un 5,93% inferior a la del ejercicio anterior, lo que supone una disminución del volumen de 11.360 unidades más. En consecuencia, el volumen de producción a cierre del ejercicio que finalizó en septiembre de 2021 fue un 21,33% inferior al registrado en el ejercicio 2019, durante el que se produjeron aproximadamente 48.800 conjuntos más. La producción a cierre del ejercicio 2021 fue un 24,51% inferior a la prevista inicialmente, lo que supone una disminución negativa de más de 58.500 conjuntos de asientos. Durante el mes de septiembre de 2021 la producción estuvo un 43,88% por debajo de la de septiembre de 2019 y un 47,77% por debajo de la realizada en septiembre de 2020.

Siguiendo esta tendencia, el volumen de conjuntos de asientos producidos entre octubre de 2021 y febrero de 2022, ha sido inferior al correspondiente al mismo periodo del ejercicio anterior en casi 39.500 unidades, lo que supone una contracción de la producción del 38,5%. Asimismo, los conjuntos producidos entre octubre de 2021 y febrero de 2022 se han situado casi un 35,7% por debajo del volumen de producción presupuestado originalmente, lo que equivale a más de 34.900 unidades. Resultados posteriores al planteamiento del despido colectivo que sirven no obstante para confirmar los provisionales de 2021 alegados.

En relación a las ventas netas de la planta de Mojados, entre los ejercicios 2019 y 2020 las ventas netas se redujeron un 6,99%, mientras que durante el ejercicio 2021 esta reducción ha alcanzado el 8%. Esto supone que las ventas netas generadas por la planta de Mojados durante el ejercicio 2021 son inferiores en un 14,44% a las generadas durante el ejercicio 2019, lo que en términos absolutos supone una disminución de ingresos superior a 20,1 millones de euros. Se ha producido asimismo una desviación negativa respecto a las ventas previstas en el presupuesto para el ejercicio 2021 del 24,59%, superior a 38,8 millones de euros.

A lo largo del periodo comprendido entre octubre de 2021 y febrero de 2022 el importe de las ventas netas fue inferior al logrado durante el mismo periodo del ejercicio anterior en más de 18,5 millones de euros, una caída interanual superior al 27,6%. Asimismo, el importe de las ventas netas entre octubre de 2021 y febrero de 2022 ha sido inferior al que se preveía originalmente, situándose un 24,05% por debajo del mismo, lo que supone que las ventas netas fueron inferiores a las previstas en el presupuesto original en aproximadamente 15,38 millones de euros.

De forma correlativa, se ha producido una disminución de la producción media por persona. Así, mientras en el ejercicio 2018 se producían de media casi 715 conjuntos por persona, en el ejercicio 2021 la producción media por persona era inferior a 443 conjuntos. Asimismo, los ingresos por ventas netas generados, de media, por cada persona empleada ascendían en el ejercicio 2018 a aproximadamente 439.500 euros, mientras que durante el ejercicio 2021 ascienden a aproximadamente 292.700 euros. El margen por conjunto producido una vez considerados los costes anteriormente mencionados se ha reducido desde los 33,7 euros correspondientes al ejercicio 2018 hasta los 9,7 euros en 2021.

Es decir, nos encontramos ante una causa que ha adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, revelándose así el carácter estructural, y no meramente coyuntural, de la causa productiva invocada.

La empresa ya había acordado tres ERTE por causas productivas previos a la adopción de la decisión extintiva, objetivándose una voluntad por parte de la empresa de salvar la viabilidad de la planta de Mojados acudiendo a medidas de flexibilidad interna, no habiéndose producido mejora alguna.

Asimismo, mediante correo electrónico de fecha 11 de enero de 2022, RENAULT ha comunicado a la empresa que, durante todo el año 2022, su producción será solamente de dos turnos, no superándose en ninguna semana los 5.000 coches de demanda, lo que supone un cambio significativo respecto al panorama anterior, confirmando las previsiones que había efectuado ADIENT.

La comparativa entre las causas que motivan el ERTE de octubre de 2021 y el ERE de noviembre de 2021, pone de relieve que las causas de producción que justifican el primero son de carácter coyuntural, habida cuenta de que su adopción viene motivada por la comunicación de RENAULT sobre paralización productiva en los meses de octubre y noviembre de 2021, lo que justifica la adopción por parte de la empresa de una medida temporal ante la imposibilidad de conocer el efecto que se iba a producir a medio y largo plazo. Mientras que las causas productivas que ha motivado el ERE son de carácter estructural, pues las circunstancias han cambiado, el empeoramiento de la empresa ha continuado así como la situación productiva adversa en que se encuentra, habiendo disminuido asimismo las unidades a producir, siendo así que, tal y como recuerda la STS de Pleno de 22 de febrero de 2022 (rec. 232/2021 ), la naturaleza coyuntural y temporal de los ERTE, no son idóneos para afrontar una situación empresarial en la que concurren causas estructurales y definitivas.

En este sentido se pronuncia asimismo la STS de Pleno de 16 de diciembre de 2021 (rec. 210/2021 ), que razona que "Las causas productivas que justifican el ERE son de carácter estructural, ya que la reducción de las unidades a producir comunicada de forma oficial y definitiva por el principal cliente AIRBUS a la empresa ALESTIS AEROSPACE SL se refieren a un extenso espacio temporal que, por lo tanto, no resulta justificativo, ni está previsto, para la adopción de medidas temporales -ERTE-, constituyendo causa justificativa de un despido colectivo".

A mayor abundamiento, nos encontramos con que no solo han empeorado las circunstancias productivas de la empresa, pasando de una situación coyuntural a una estructural, sino que además el despido colectivo se basa asimismo en la concurrencia de causas económicas, circunstancia nueva no invocada en ninguna de las medidas suspensivas previas.

En definitiva, hemos de concluir que se han producido cambios sustanciales y circunstancias diferentes relevantes en relación con las que determinaron el acuerdo de suspensión de contratos, por lo que, habiendo quedado asimismo acreditadas las circunstancias invocadas como justificativas de la decisión extintiva, hemos de declarar que la adopción de la medida implementada resulta proporcionada para garantizar la viabilidad futura de la empresa".

TERCERO.- La Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ, recaída con ocasión del despido colectivo, da cumplida respuesta a todas las cuestiones que también se plantean en el Hecho 14.º de la demanda, de manera que no cabe sino tenerlas por reproducidas a los efectos de la regularidad formal y la concurrencia de las causas productivas y económicas aducidas en el expediente del despido colectivo y reiteradas, con equiparable acompañamiento documental, en el expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo que aquí nos ocupa y que se tramitó en paralelo al anterior.

Ha de tenerse en cuenta, además, que los niveles de exigencia causales y de razonabilidad son notoriamente mayores en los supuestos de despido colectivo, al tratarse de una medida notoriamente más rigurosa, que cuando se trata de medidas incardinables en la llamada flexibilidad interna, como es el caso de la modificación sustancial de condiciones.

Finalmente, resulta también evidente que la amortización de 63 puestos de trabajo, como consecuencia del despido colectivo, pertenecientes en parte al turno fijo de noche, que se suprime, conlleva la reubicación de trabajadores que antes prestaban servicios en el turno que desaparece, de manera que la concurrencia de la causa organizativa deviene como necesariamente derivada del despido colectivo que ha sido declarado judicialmente como procedente.

Asimismo, en cuanto a la alegación que se realiza en el Hecho 16.º de la demanda en punto a que la empresa incumple el plazo de preaviso del artículo 41.5 del ET, no comunicando al comité ni a los trabajadores con la antelación necesaria, ni indicando la fecha de aplicación de las medidas (que no se ha reiterado de forma expresa en el acto del juicio), del propio expediente de MSCT aportado por la empresa (documento n.º 1 de su ramo de prueba), se desprende que en la decisión final de la empresa (Acta de la reunión final de 21.12.2021), se incluye que las modificaciones serán efectivas a partir del 03.01.2022, siendo así que la empresa comunicó el 22.12.2021 la indicada decisión final sobre MSCT de carácter colectivo a la representación legal de los trabajadores, e individualmente a los trabajadores afectados el día 23 siguiente, con lo que no se aprecian las irregularidades apuntadas.

En consecuencia, no apreciándose las irregularidades formales invocadas y concurriendo las causas productivas, económicas y organizativas esgrimidas por la empresa, la demanda ha de ser desestimada.

CUARTO.- De conformidad con lo establecido en el artículo 191.3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,