Sentencia Social 254/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 4, Rec. 283/2023 de 04 de septiembre del 2023

PRIMERO. Relato de hechos considerados probados: valoración de la prueba

De conformidad con lo previsto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.), los Hechos Probados resultan tanto de la formación de los propios autos como de la valoración de los medios de prueba propuestos por las partes que resultaron admitidos en el acto del juicio.

SEGUNDO. Planteamiento del litigio: postura procesal de las partes

A. Postura procesal de la trabajadora demandante

Se han argumentado por parte de DÑA. Edurne las siguientes circunstancias:

El relato de hechos que se realiza en la carta de despido es incompleto, ya que omite ciertos datos transcendentales para comprender el comportamiento de la SRA. Edurne, destacando la existencia de un elevado nivel de presión laboral, al verse obligada a gestionar llamadas telefónicas y a resolver las incidencias comunicadas a través del correo electrónico por los clientes de la empresa de manera simultánea. Tampoco se ha tomado en consideración que permaneció trabajando de manera constante y que resolvió eficazmente las tareas que tenía asignadas, sin perder llamadas ni clientes, con lo que no ocasionó ningún perjuicio a la empresa empleadora.

Las infracciones que se le imputan en la carta de despido no tienen un carácter muy grave, por lo que carecen de la entidad necesaria para fundamentar una decisión tan gravosa como la de extinguir el contrato de trabajo, además de que se encontraban prescritas para el momento en el que fue despedida, ya que se constataron en el mes de septiembre del año 2022. Asimismo, la relación laboral se dio por finalizada por parte de la empresa empleadora sin tan siquiera haber otorgado a la SRA. Edurne la posibilidad de rebatir las infracciones laborales, consideradas faltas muy graves, que se le atribuían, en contra de lo preceptuado en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), que resulta de aplicación directa en España, por lo que su despido debe ser considerado improcedente.

Debe condenarse a la empresa demandada al pago de las costas procesales, al no haber comparecido en el acto de conciliación previo a la interposición de la demanda, pese a que fue citada en tiempo y forma para ello.

B) Postura procesal de la empresa demandada

En su contestación oral a la demanda en el acto del juicio, KONECTA SERVICIOS BPO, S.L. se ha opuesto a la pretensión ejercitada de contrario, alegando al respecto que las infracciones atribuidas a DÑA. Edurne en la carta de despido son ciertas, de carácter muy grave y se encuentran debidamente detalladas y acreditadas, además de que no habían prescrito para la fecha en la que se le despidió, dado su carácter continuado en el tiempo. Asimismo, cuestiona la aplicabilidad de la norma regulada en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la O.I.T. al supuesto planteado, ya que la SRA. Edurne no ostentaba la condición de representante legal o sindical de los trabajadores en el momento en que se resolvió su contrato de trabajo. También ha discutido el salario bruto mensual que se menciona en el escrito de demanda, señalando al respecto que no asciende al importe de 1.260 euros, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que allí se menciona, sino a la cuantía de 1.242,56 euros, que representa el salario bruto mensual medio que se abonó a la actora durante los doce meses inmediatamente anteriores a su despido.

TERCERO. Análisis del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Transcendencia a efectos de la calificación del despido impugnado como procedente o improcedente. Decisión calificadora

El artículo 54.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (T.R.L.E.T.), establece que cabe extinguir el contrato de trabajo merced a un despido disciplinario por decisión del empresario en aquellos supuestos en los que medie un incumplimiento grave y culpable del trabajador de los que se mencionan en el apartado segundo del mismo precepto. Añade el artículo 55.1 del mismo cuerpo legal que tal despido deberá notificarse por escrito al afectado, con expresión de los hechos que lo motivan y de la fecha en la que tendrá efectos, sin perjuicio de aquellas otras exigencias formales que, en su caso, pudieran establecerse en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral. Asimismo, se exigirá la apertura de un expediente contradictorio previo al despido, en el que se dará audiencia al interesado y a los restantes miembros de la representación a la que pertenezca, pero sólo en aquellos casos en los que el trabajador afectado sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical. Aquí radica, precisamente, el punto de fricción señalado por DÑA. Edurne como cuestión previa para valorar la procedencia del despido acordado por KONECTA SERVICIOS BPO, S.L., pues sostiene que, pese a no ostentar ninguna de las representaciones indicadas en el artículo 55.1 T.R.L.E.T., debería habérsele permitido defenderse frente a las infracciones laborales de naturaleza muy grave que le atribuía la empresa ahora demandada antes de que ésta ejecutara su despido disciplinario. Para ello se ampara en el reciente pronunciamiento emitido en la S.T.S.J. Islas Baleares (Sala de lo Social, Palma de Mallorca) núm. 68/2023, de 13 de febrero, cuyo Fundamento de Derecho sexto recoge las siguientes conclusiones:

A) La restricción de la obligación empresarial de incoar un expediente disciplinario previo únicamente a los representantes de los trabajadores (legales, sindicales y en materia de prevención) no cumple al propósito de la exigencia establecida en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la O.I.T., relativo a la finalización de la relación laboral a iniciativa del empresario.

B) El Convenio núm. 158 de la O.I.T. es una norma de Derecho Internacional dictada el día 22 de junio de 1982, que fue ratificada por el Reino de España el día 18 de febrero de 1985. En consecuencia, forma parte del ordenamiento jurídico interno español, ex. artículo 96.1 de la Constitución Española (C.E.), y posee un rango jerárquico superior respecto de cualquier otra norma de Derecho Interno en caso de conflicto con ellas, conforme a lo estipulado en el artículo 31 de la Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales, con la única salvedad de las normas de rango constitucional.

C) El artículo 7 del Convenio núm. 158 de la O.I.T. afirma claramente que "no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados frente a él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad". Según se explica en los apartados 145 a 147 y 150 del Informe de la Comisión de Expertos en la aplicación de los Convenios y las Recomendaciones de la O.I.T. que se presentó en la 82ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la O.I.T. celebrada en el año 1995, el deber de audiencia previa al trabajador se fundamenta en el derecho a la defensa, visto que el despido disciplinario constituye en sí mismo una sanción grave de notoria transcendencia para su carrera profesional e incluso para su futuro más allá del ámbito laboral. Por ello, tanto si se pretende poner fin a la relación de trabajo por causas atinentes a la conducta del trabajador como por su rendimiento en el desempeño de la prestación laboral, de considerarse éste deficitario, antes se le deben expresar los motivos que fundamentan la decisión extintiva del contrato de trabajo que el empresario pretenda adoptar. Si bien el Convenio núm. 158 de la O.I.T. no explicita la forma en la que deben presentarse esos cargos o motivos, en todo caso deberán comunicarse al trabajador de forma clara, precisa y sin ambigüedad, otorgándole la posibilidad real de defenderse frente a ellos.

D) El trabajador no sólo ha de poder articular una defensa eficaz frente a las transgresiones laborales imputadas por el empleador, sino que también ha de poder hacerlo con carácter previo a la finalización de la relación laboral, con independencia de que, una vez acabada ésta, pueda impugnar la decisión del empresario promoviendo la incoación del correspondiente procedimiento judicial por despido, e incluso aunque el contrato de trabajo no se tenga por extinto de manera definitiva hasta el agotamiento de todos los recursos previstos por el ordenamiento jurídico y la firmeza de la resolución recaída en el pleito.

E) La Sala Cuarta (de lo Social) del Tribunal Supremo ha reconocido la plena aplicación del Convenio núm. 158 de la O.I.T. en España en su S.T.S. núm. 270/2022, de 29 de marzo. Asimismo, en la S.T.S. núm. 888/2022, de 2 de noviembre, ha hecho referencia a la obligación de los tribunales ordinarios de aplicar el denominado "control de convencionalidad" a la hora de determinar qué norma ha de aplicarse a la resolución del litigio: "la sentencia del Pleno del TC nº , 140/2018, de 20 diciembre , F. 16, lo expresa con claridad: <>. Posteriormente, el TC ha reiterado que <> ( sentencia del TC nº. 120/2021 , F.3, entre otras".

F) A diferencia de otros preceptos del Convenio núm. 158 de la O.I.T., el mandato de su artículo 7 es muy claro y concreto, por lo que no cabe duda alguna acerca de su aplicación directa en el ordenamiento jurídico español. En consecuencia, el incumplimiento de la garantía elemental de audiencia previa que conlleva (que se torna especialmente grave en aquellos supuestos en los que, por su onerosidad, la gravedad de la imputación disciplinaria sobrepasa la esfera estrictamente laboral o profesional) determina per se que el despido disciplinario efectuado en su ausencia deba ser considerado improcedente.

Este Juzgado comparte los razonamientos previamente mencionados, vistas las circunstancias del caso concreto sometido a su conocimiento: la dilatada trayectoria profesional de DÑA. Edurne en KONECTA SERVICIOS BPO, S.L., que se aproximaba a los quince años de duración en el momento de su despido (es un hecho pacífico para ambas partes que su antigüedad en la empresa se remontaba al día 14 de mayo de 2008, de lo que cabe inferir de manera razonable que existía un vínculo sólido y estable de recíproca confianza entre la empleadora y la trabajadora, sostenido a través del tiempo); el carácter reciente de los presuntos incumplimientos contractuales de naturaleza muy grave que se le imputan en la carta de despido en relación con la extensión del vínculo laboral (contraídos a un período de tiempo que no alcanza los seis meses de duración -desde el día 1 de septiembre de 2022 hasta el día 23 de febrero de los corrientes-, que representa una fracción temporal que, en términos cuantitativos, ha de reputarse de escasa entidad en el contexto de una relación laboral tan longeva, según se dijo anteriormente); y la ausencia de apercibimientos previos a la trabajadora, efectuados entre el día 1 de septiembre de 2022 y el pasado 23 de febrero, para que depusiera su actitud y no continuara incurriendo en los comportamientos que finalmente motivaron su despido (es cierto, a la vista de los documentos núms. 13 y 14 del ramo de prueba de la parte demandada, que se le había disciplinado en anteriores ocasiones, pero no puede obviarse que esas sanciones se fundamentaron en la comisión de faltas de carácter leve y que las transgresiones laborales que se imputaron a la actora en aquellas ocasiones -entre otras, haberse excedido en la duración de las pausas de descanso o no haber atendido a la indicación empresarial de mantener sus aparatos electrónicos de carácter personal, entendiendo por tales teléfonos móviles y semejantes, debidamente apagados durante el tiempo de trabajo- eran ajenas, tanto por su contenido como por su calificación, a las que la empleadora demandada alegó para despedirla -que, en esencia, consistían en haber realizado múltiples llamadas al número del contestador de la empresa con el propósito de bloquear la entrada de las llamadas de los clientes, provocando con ello un sobredimensionamiento de sus datos de productividad derivado del incremento artificial del número de llamadas salientes, en haber hecho un uso indebido del estado "aux saliente administración" para situarse como la teleoperadora que menos tiempo había permanecido desocupada, a sabiendas de que así las posibles llamadas que pudieran entrar se redirigirían a otro teleoperador, con lo que sobrecargaba de trabajo a sus compañeros, y en haber dejado de gestionar el alta de un cliente, derivándolo a un comercial, en este caso el día 9 de febrero del año corriente-)le hacían acreedora del derecho a ser escuchada antes de acordarse su despido disciplinario, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la O.I.T. y sin que tengan relevancia alguna las limitaciones al trámite de audiencia previa fijadas en el artículo 55.1 T.R.L.E.T., máxime cuando por parte de la empresa demandada no se ha probado que existían fundadas razones que le permitían exonerarse de conceder este trámite.

En definitiva, la falta de cumplimiento del deber de audiencia previa a la trabajadora afectada a la que se ha despedido disciplinariamente resulta suficiente para apreciar el carácter improcedente del despido en cuestión sin necesidad de abundar en otras consideraciones acerca de los motivos enunciados en la comunicación extintiva de la relación laboral, con arreglo a la norma de Derecho Internacional previamente citada.

CUARTO. Consecuencias jurídicas derivadas de la calificación del despido como improcedente

Los artículos 56.1 T.R.L.E.T. y 110.1 L.R.J.S. establecen las consecuencias de la calificación del despido como improcedente. Así, con carácter general, la empresa demandada podrá optar entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios de tramitación a los que se alude en el artículo 56.2 T.R.L.E.T., es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, o el abono de la indemnización prevista en el artículo 56.1 del mismo cuerpo legal.

Tras la entrada en vigor, el día 12 de febrero de 2012, del cambio legislativo operado por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el artículo 56.1 T.R.L.E.T. señala que la indemnización por despido improcedente consiste en 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades, lo que significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anual / 12 meses = 2,75 días), con un tope máximo de 720 días. No obstante, con carácter previo a la producción del citado cambio legislativo, esto es, hasta el día 11 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente consistía en 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades, de tal modo que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengaban 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anual / 12 meses = 3,75 días), con un tope máximo de 1.460 días. En el supuesto que aquí se plantea, la fecha inicial del cómputo del plazo indemnizatorio se corresponde con la de antigüedad de la trabajadora demandante en la empresa demandada, que queda fijada en el día 14 de mayo de 2008, dado el consenso de las partes sobre este aspecto, mientras que el término final del cómputo queda fijado en la fecha del despido impugnado, el día 24 de febrero de los corrientes. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad, de modo que se considera como un mes completo (al respecto, véanse las SS.T.S. Sala Cuarta, de lo Social, de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008; de 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011; y de 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013). En cuanto al módulo salarial aplicable al cálculo de la indemnización, se entiende más acertado establecer como tal el importe de la media de las nóminas percibidas durante los doce meses completos de trabajo inmediatamente precedentes a la producción del despido impugnado (esto es, desde febrero de 2022 hasta enero de 2023, ambos inclusive, de conformidad con los datos consignados en los recibos de nómina aportados dentro del documento núm. 15 del ramo de prueba de la parte demanda), obteniéndose un salario bruto mensual de 1.242,56 euros, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Así, resulta un total de 178 meses de trabajo, a razón de 45 meses cumplimentados hasta el día 11 de febrero de 2012, y de 133 meses a partir del día 12 de febrero de 2012, y un salario bruto diario de 40,85 euros, que arroja una indemnización total de 21.835,01 euros, con el siguiente desglose: 6.893,65 euros por el período de trabajo comprendido entre los días 14 de mayo de 2008 y 11 de febrero de 2012; 14.941,36 euros por el período de trabajo comprendido entre los días 12 de febrero de 2012 y 24 de febrero de 2023.

QUINTO. Responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial

En lo que toca a FOGASA y a su responsabilidad patrimonial, se estará a lo previsto en los artículos 33 T.R.L.E.T. y concordantes.

SEXTO. Costas procesales

El artículo 66.3 L.R.J.S. establece que "si no compareciera la otra parte -esto es, la contraparte distinta del solicitante-, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación".

En el caso de autos, se ha interesado por la parte actora que el abono de las costas procesales generadas por la tramitación del procedimiento sea impuesto a la empresa demandada. Ciertamente, el Servicio Regional de Relaciones Laborales (SERLA) hizo constar en el acta de conciliación previa, que se ha aportado como documento núm. 2 de la demanda, que KONECTA SERVICIOS BPO, S.L. no se personó en dicho acto "pese a haber sido válidamente citada en el domicilio que consta en la solicitud, mediante carta certificada con acuse de recibo y figurando en el expediente certificado de Correos, en el cual se indica fecha de entrega 21 de marzo de 2023 y resultado de "Entregado en domicilio", en el momento de la celebración de este acto". Dado que la empresa demandada no ha justificado debidamente la concurrencia de circunstancias impeditivas que no le permitieran asistir al acto de conciliación previa (que, de haberse celebrado con la presencia de ambas partes, podría haber finalizado con un acuerdo extrajudicial satisfactorio para ambas, evitándose así la interposición de la demanda rectora de este procedimiento y, en último término, la realización de los actos procesales precisos para impulsarlo), y que ha de recaer una sentencia favorable a los pedimentos de la actora relativos al carácter improcedente de su despido, resulta razonable estimar también la pretensión ejercitada por ésta en materia de costas procesales.

SÉPTIMO. Información en materia de recursos

De conformidad con lo previsto en el artículo 191.3, letra a), L.R.J.S., cabe recurso de suplicación frente a la presente resolución.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,