Sentencia Social 191/2023 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 1, Rec. 219/2022 de 07 de junio del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y testifical, en el sentido que se expondrá en los siguientes fundamentos jurídicos.

SEGUNDO.- Se ejercita la presente demanda de conflicto colectivo por parte de FICA UGT interesando la declaración de nulidad del calendario de los electricistas de mantenimiento correspondiente al año 2022, alegando, en síntesis, que afecta a 15 trabajadores, sobre las siguientes alegaciones:

"1º.- que el calendario modifica sustancialmente las condiciones de trabajo, no respeta el convenio en los artículos 17 y 7 ni los artículos 34 y ss. del Estatuto de los Trabajadores, se incumplen los descansos semanal y diario, se superponen los descansos semanales con las vacaciones, se rompe el sistema de turnos del convenio y produce el incumplimiento en el sistema de rotación en vacaciones (hecho sexto de la demanda).

2º.-que la empresa no ha negociado el calendario con la representación de los trabajadores ni ha solicitado el informe preceptivo conforme establece la norma, lo que conlleva la nulidad del mismo (hecho séptimo de la demanda".

Añade en sus Fundamentos de Derecho que "lo que se pretende en esta demanda de conflicto colectivo es que se declare la nulidad del calendario de los electricistas de mantenimiento del año 2022, en base a la Disposición Adicional Tercera del RD 1561/1995. Se incumple el convenio colectivo de empresa en sus artículos 7 y 17 así como el Estatuto de los trabajadores en su artículo 34 y ss.".

En el acto del juicio especifica la representación de la parte actora que el conflicto afecta a 12 trabajadores, electricistas de mantenimiento.

La empresa se opone a la estimación de la demanda, alegando que en 2022 propuso un calendario con arreglo a los mismos criterios tenidos en cuenta en 2020 y 2021, que aporta, y que en enero de 2022 se planteó en el SERLA solicitud de mediación respecto del calendario aportado, que fue objeto de conciliación en el sentido de abrir un plazo de negociaciones para sugerencias y reclamaciones, y con cuyo resultado se comunicó el calendario en fecha 1/3/2023. Alega que frente a dicha comunicación se presentó nueva demanda de conciliación ante el SERLA, en fecha 29/3/2022, alegando como causa de conflicto única y exclusivamente la falta de emisión del informe preceptivo por parte de la representación de los trabajadores. Plantea, en primer lugar, caducidad de la acción, ya que finalizado con acuerdo el primer SERLA, en la segunda papeleta lo que se planteó fue la falta de intervención de la representación legal de los trabajadores. Añade que el conflicto no afecta a todos los trabajadores electricistas de mantenimiento, sino únicamente a 12 de 15, con lo que el procedimiento entablado no es el adecuado. Añade que no ha existido modificación sustancial de condiciones, en la medida que en la elaboración del calendario de 2022 se siguieron los criterios de los calendarios de 2020 y 2021, así como falta sobrevenida del objeto e imprecisión en la demanda.

La parte actora se opuso a las excepcione alegando, respecto de la caducidad, que fue el 1 de marzo cuando se comunicó la imposición del calendario, de manera que tanto la papeleta de conciliación como la demanda están en el plazo de 20 días que marca la Ley, haciendo mención al segundo SERLA, origen de la demanda. Respecto de la inadecuación de procedimiento, alega que nos encontramos ante una demanda sobre la aplicación e interpretación del convenio, que afecta a un colectivo genérico de trabajadores electricistas de mantenimiento, y que a pesar de que tres de ellos no resulten afectados, ello no empecé al procedimiento entablado. También se opone a la carencia sobrevenida del objeto, en la medida que existió un incumplimiento, y se solicitó la tutela judicial efectiva en tiempo y forma; alegando, por último, que la demanda cumple con todos los requisitos exigidos.

TERCERO.- En primer lugar, procede resolver la excepción de caducidad de la acción, invocada por la empresa demandada, en relación con lo cual debemos indicar que en el presente procedimiento no se ejercita, principalmente, una acción una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino la de conflicto colectivo, dirigida a obtener la nulidad del calendario laboral de 2022 para los trabajadores de electricistas mantenimiento, y alegando como razones de la nulidad, no sólo la de modificar y no respetar el sistema de descansos establecidos en el convenio y en el ET, sino, fundamentalmente la de no haber respetado los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores en la elaboración del calendario. Estas razones no integran el objeto del procedimiento especial de impugnación de las modificaciones sustanciales de trabajo, por lo que la acción ejercitada no puede sujetarse al plazo de caducidad legalmente prevista para el mismo, sino al plazo general de prescripción de un año.

Subsidiariamente, de entender que se está ejercitando una acción interesando la nulidad del calendario sustentada principalmente en la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, conviene significar que la primera papeleta de conciliación se presentó en plazo, y habiéndose consensuado la apertura de un plazo para sugerencias y reclamaciones en el acta ante el SERLA de fecha 14/2/2022, es tras la presentación del nuevo calendario cuando, considerando la parte actora que no se ha dado cumplimiento a sus pretensiones, interpone nuevo SERLA el 29/3/2022, dentro el plazo desde la entrega del segundo calendario, haciendo constar nuevamente que se ha producido una modificación sustancial de condiciones y sin interesar el preceptivo informe del comité de empresa. Motivos por los que la excepción de caducidad de la acción ejercitada debe decaer.

CUARTO.- Procede, asimismo, desestimar la excepción de pérdida sobrevenida del objeto litigioso, porque la demanda de conflicto colectivo se presentó ante el Juzgado de lo Social en fecha 29/3/2022, estos es, vigente el calendario laboral del año referido, existiendo un interés legítimo en obtener la tutela judicial pretendida, que es susceptible de persistir pese a la sobrevenida circunstancia en que en el momento de la celebración del juicio ya no esté vigente.

QUINTO.- En relación con la inadecuación de procedimiento, alegada por la empresa, por tratarse de una cuestión que no es susceptible de ser resuelta por la vía del conflicto colectivo, el art. 153 LJS dispone en su apartado 1:

"Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ".

Recuerda el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección1ª), en sentencia 699/2019 de 8 noviembre (AS 2020\529):

"La Sala de lo Social del TS ha afirmado reiteradamente que el Conflicto Colectivo se define por la conjunción de dos elementos:

1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, «entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad».

2) Otro elemento objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como «indivisible, correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros», o como «un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia configuración general» ( SSTS 15/05/01 -rco 1069/00 (RJ 2001 , 5211) -; 06/06/0 1 -rcud 1439/00 -; 05/07/02 -rco 1277/01 -; 10/06/03 -rco 76/02 -; 19/05/ 0 4 -rec. 2811/02 -; 29/09/04 -rco 179/2003 (RJ 2004 , 7675) -; 04/10/ 04 -rco 139/03 -; 25/05/05 - rco 89/04 -; 07/12/0 5 -rco 73/04 -; 28/06/06 - rco 75/05 -; 25/09/06 -rec. 125/05 -; 26/09/06 -rco 137/04 (RJ 2006 , 6664) -; 26/12/06 -rco 18/06 (RJ 2006 , 9513) -; 21/06/0 7 -rco 126/06 -; 12/07/07 -rco 150/06 (RJ 2007, 7504 ) -; y 07/11/07 -rco 32/07 -).

Del estudio de la redacción del artículo 153.1 LRJS (RCL 2011, 1845) que el Conflicto Colectivo implica:

(1º) la existencia de un conflicto actual;

(2º) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y

(3º) su índole colectiva ( SSTS 24/04/02 -rco 1166/01 (RJ 2002, 7857) -, de Sala General ; 17/07/02 -rco 1229/01 -; 12/06/07 -rcud 5234/04 (RJ 2007 , 7502) -; 20/07/10 -rco 122/09 -; 04/11/10 -rco 64/10 -; 24/09/13 - rco 80/12 (RJ 2013, 7746 ) -; y 29/04/14 -rco 242/13 (RJ 2014, 4347) -).

En otras palabras, "es generalmente admitido, por la doctrina y la jurisprudencia, la exigencia, en el proceso de Conflicto Colectivo, de tres elementos: interés debatido - de carácter colectivo, general e indivisible- subjetivo -afección indiferenciada de trabajadores [elemento ahora matizable con la LJS]- y finalístico -admisión de los conflictos jurídico o de interpretación y exclusión de los de intereses o de innovación-.

(...)

En consecuencia, cuando el examen de una pretensión exija el estudio de condiciones individuales de los afectados, en función de los cuales su éxito deba ser determinante de pronunciamientos para cada uno de los integrantes del grupo, el cauce procesal no puede ser el de Conflicto Colectivo sino el de una pretensión de condena" ( SSTS 20/01/04 -rco 91/03 (RJ 2004 , 1935) -; 21/04/04 -rco 72/03 -; 25/09/06 -rco 125/05 (RJ 2006 , 7475) -; 27/06/08 -rco 107/06 (RJ 2008, 4341 ) -; y 09/11/09 -rco 152/08 (RJ 2009, 7738) -). (...)"

En el caso que nos ocupa, aplicando la anterior doctrina, cabe considerar que en la demanda se alega que el conflicto afecta a quince trabajadores; si bien en la fase inicial del juicio la parte actora afirma que son 12 los trabajadores afectados, admitiendo, en la contestación a la excepción invocada, que tres de ellos se habían aquietado con el calendario, no sustentando la pretensión. Ciertamente existe una clara imprecisión en torno a la determinación de los trabajadores afectados, pero desde el momento en que la parte actora admite que no es el colectivo de eléctricos de mantenimientos, sino una parte de ellos, ya la cuestión referida a las condiciones de trabajo impuestas en el calendario (turnos, descansos, rotación...), va ligada a la elaboración concreta del calendario en relación con tales trabajadores, evidenciándose que existen situaciones particulares en relación con algunos trabajadores y que exige el estudio de las condiciones individuales de los afectados. Por tanto, respecto de la pretensión de nulidad del calendario sustentada en las condiciones de trabajo impuestas, no cabe sino concluir que no nos encontramos ante un interés indivisible, ni se trata de establecer el sentido o el alcance de una regla general aplicable a un grupo de trabajadores, no especificando la demanda, por lo demás, y adoleciendo de una evidente imprecisión -como alega la parte actora-, en qué ha consistido la pretendida modificación de las condiciones de trabajo en el calendario de 2022 con referencia a las existentes anteriormente, considerando que de la testifical prestada por el Sr. Octavio se desprende que en la elaboración se ha seguido los mismos criterios que en 2020 y 2021, y haciendo la parte actora una remisión genérica a los artículos del convenio que regulan las vacaciones y el calendario de trabajo, y del Estatuto de los Trabajadores, que no permite la resolución del pleito por la vía del conflicto colectivo, lo que conlleva la estimación de excepción invocada.

SEXTO.- Subsidiariamente, respecto de la pretensión de nulidad del calendario por infracción de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, y considerando que ésta es la pretensión principal ejercitada, como se dijo anteriormente, el punto de partida para la resolución del asunto no puede ser otro que lo dispuesto en el art. 34. 6º ET: "Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo"; poco más se dice en las normas legales del derecho del trabajo sobre el calendario laboral, más allá de la intervención que reconoce a los representantes de los trabajadores la Disposición adicional tercera del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo, que bajo el título Competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada, establece "Sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a: a) Ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 art. 34 ET ". Desde el punto de vista convencional, por último, el art. 17 del convenio de empresa dispone:

Art. 17.- Calendarios laborales.

Conforme a la legislación vigente, los calendarios laborales para el personal de jornada partida, grupo mayoritario y grupo de mantenimiento, los turnos de trabajo, descanso, fiesta y vacaciones quedarán detallados en los calendarios realizados y expuestos en el tablón de anuncios por la Dirección de la Empresa antes del 30 de Diciembre de cada año.

Durante la aplicación del presente Convenio, el calendario laboral del grupo mayoritario no trabajara sábados tarde y noche, ni domingos mañana y tarde, y asimilándose los festivos a los domingos.

La rotación del personal a tres turnos será: mañana, noche, tarde.

El calendario respetará el descanso intersemanal de 36 horas establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

La Dirección fijará los puentes, festivos, etc., previa consulta con el Comité de Empresa".

En este caso, de la prueba practicada no se extrae que no haya existido consulta o negociación con el Comité de empresa respecto de la elaboración del calendario (el entregado el 1/3/2022) y que el mismo fuera una imposición unilateral de la empresa, precisamente porque en el primer SERLA se alcanzó un acuerdo en cuyo seno se acordó la apertura de un plazo, hasta el día 21 de febrero de 2022, de sugerencias y reclamaciones sobre el calendario de 2022 de los electricistas de mantenimiento, haciendo constar que tales sugerencias podrían ser realizadas directamente por los trabajadores o mediante su representación unitaria e igualmente podrían realizar sugerencias y reclamaciones las representaciones sindicales. Con ello, a través del acuerdo alcanzado en el conflicto, se efectúa dicha consulta prevista en la norma, así como la posibilidad de emitir sugerencias, reclamaciones o elaborar un informe; y por tanto, con independencia del resultado de dicho plazo de sugerencias y reclamaciones, consensuado ante el SERLA por ambas partes, no ha existido infracción de la norma invocada, considerando que la negociación exigida no puede ser leída en términos de preceptivo acuerdo o consenso de las partes social y empresarial a la hora de elaborar los calendarios laborales, y considerando que el art. 34.6 del ET impone al empleador la obligación de elaborar anualmente el calendario laboral.

Por todo lo expuesto anteriormente, las pretensiones de la parte actora no merecen favorable acogida.

SÉPTIMO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,