PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental, aportada por las partes, en el sentido que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.- Impugna la parte actora la decisión empresarial de resolver su contrato con fecha de efectos de 20/09/22, notificación en la que se mantiene que refleja expresamente que se trata de un despido, asegurando que ha sido objeto de un despido nulo, y subsidiariamente improcedente, dado que aunque se señala que no ha superado el período de prueba, la única razón por la que se extinguió su contrato fue la de motivos discriminatorios, como consecuencia de su discapacidad, dado que la empresa no realizó el más mínimo esfuerzo por adaptar su puesto de trabajo ni por formarla debidamente, cuando necesitaba un período de adaptación superior al de sus compañeros.
Por su parte, la empresa demandada se opuso a la demanda alegando que la extinción se produjo por la no superación del período de prueba, tal y como se comunica a la trabajadora, sin que nada tenga que ver el hecho de que presentara una discapacidad, puesto que la misma era conocida por la empresa en el momento de ser contratada. Añade que la trabajadora no dirigió a la empresa reclamación alguna relativa a una adaptación de su puesto de trabajo y que prestó servicios con normalidad, si bien lo que ocurrió es que no encajó con sus compañeros, puesto que le comunicó a la gerente de zona que los mismos no trataban bien a los clientes. La empleadora le ofreció un traslado a otro centro de trabajo pero la trabajadora no contestó a la solicitud y solamente prestó servicios los días 12 y 13 de septiembre, no acudiendo a trabajar hasta el día 20 en que se le comunica la no superación del período de prueba debido a las indicadas faltas de asistencia.
TERCERO.- El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que:
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
El principio de libre resolución durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante el mismo, sin exigencia de comunicación por escrito ( sentencia TSJ Castilla y León 19/10/17 o Cataluña 6/10/2010) y siempre que no se produzca vulneración de derechos fundamentales, fraude de ley o abuso de derecho. Así se establece, entre otras, en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2012:
"El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de "desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ("cualquiera de las partes") ( art. 14.2 ET Legislación citadaET art. 14.2 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto "escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ETLegislación citadaET art. 14.1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción "a los límites de duración" previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ETLegislación citadaET art. 14.1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse "siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" ( art. 14.3 ETLegislación citadaET art. 14.3 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .).
La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los "costes de transacción" (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" ( art. 49.1.b) ETLegislación citadaET art. 49.1.b Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . ), no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ETLegislación citadaET art. 55.1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ETLegislación citadaET art. 55.4 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso ( art. 49.1.d) ETLegislación citadaET art. 49.1.d Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . ).
Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, "el empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ETLegislación citadaET art. 14.1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.
En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 Jurisprudencia citada STC, Sala Segunda, 16-10-1984 ( STC 94/1984 ), STC 166/1988 Jurisprudencia citada STC, Sala Segunda, 26-09-1988 ( STC 166/1988 ), STC 17/2007 Jurisprudencia citada STC, Sala Primera, 12-02-2007 ( STC 17/2007 )) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE Legislación citada CE art. 14 o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 02-04-2007 (rec. 5013/2005 ); STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 4ª, 12-12-2008 (rec. 3925/2007 ); STS 6-2-2009, rcud 665/2008 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 06-02-2009 (rec. 665/2008 ); STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 , STS 23- 11-2009, rcud 3441/2008 )".
CUARTO.- Se invoca, en este caso, vulneración de derechos fundamentales, y se señala que la trabajadora fue despedida por su condición de discapacitada, porque se le comunicó la no adaptación al puesto de trabajo sin que la empresa hiciera un esfuerzo para llevar a cabo la adaptación. Añade que sus compañeros se dirigían a ella como "discapacitada" y que puso en conocimiento de la empresa que no le gustaba el trato que los mismos dispensaban a los clientes, proponiéndole la empresa el cambio a otro centro de trabajo sin que, finalmente, se pudiera producir el traslado al comunicarle el despido.
Los hechos reflejados en la demanda como constitutivos de una vulneración de derechos fundamentales no han resultado acreditados, y sabido es que, si bien es cierto que existe una inversión de la carga de la prueba, primero debe acreditarse por la parte que invoca la vulneración, la existencia de indicios de la misma que permitan dicho desplazamiento. En cuanto al presunto trato vejatorio por parte de sus compañeros, ninguna prueba se ha aportado, tampoco por lo que respecta a que la trabajadora necesitara adaptación especial de su puesto de trabajo, ni en qué consistiría dicha adaptación ni que reclamara a la empleadora a tales efectos, debiendo añadirse que la "falta de adecuación" al perfil requerido se acredita por la empresa que se refleja en todas las comunicaciones de no superación del período de prueba, para las que se usa el mismo modelo. Sí se aporta una transcripción - de difícil lectura - de una serie de mensajes de whatsapp, intercambiados con una persona llamada " Gabriela" cuyos restantes datos no se han facilitado y que la empresa alega no conocer. En cualquier caso, de dicha conversación no se infiere que la no superación del período de prueba obedeciera a su condición de discapacitada. En el acto del juicio declaró como testigo la gerente de zona, la cual reconoció que la trabajadora se quejó del comportamiento de sus compañeros en relación con su trato a la clientela, y que se le propuso un cambio de centro de trabajo, si bien el mismo no llegó a materializarse puesto que la demandante no volvió a prestar servicios, habiendo transcurrido siete días desde el último día de prestación de servicios efectivos (Día 13) y la comunicación empresarial.
De lo anterior se desprende, por consiguiente, que no se acredita la vulneración de derecho fundamental alguno, que estamos ante una comunicación de no superación del período de prueba y no ante un despido, y que la demanda no ha de ser objeto de acogida.
QUINTO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
