Sentencia Social 332/2023 Juzgado de lo Social de Vigo nº 2, Rec. 480/2023 de 12 de julio del 2023

PRIMERO.- Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en contrato de trabajo, horarios de la pareja, solicitudes de adaptación de jornada, certificados de la empresa STELLANTIS ESPAÑA SL, acuerdos de empresa, convenio colectivo, plan de igualdad, acta Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, liquidaciones a la Tesorería General de la Seguridad Social, horario escolar y testifical (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.- En su pretensión de la demanda alega el demandante la vulneración de derechos fundamentales por la denegación de la empresa STELLANTIS ESPAÑA SL a la prórroga de su concreción horaria, considerando que se ha realizado como represalia por dos actuaciones concretas desarrolladas en ejercicio de sus derechos: una demanda de determinación de contingencia de su baja por incapacidad temporal, desestimada en la instancia; y una denuncia a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social por un error de la empresa en las cotizaciones durante su permiso de paternidad, ya solventada por la empresa. Más que indicios, para activar la distribución de la carga de la prueba que regula el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, son datos, pero que demuestran una actuación normalizada de las partes en defensa de sus derechos, una desestimada por sentencia y otra, procedente de un error como destaca la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, ya subsanado, dentro de la complicada gestión de las relaciones con la Seguridad Social que puede generar una empresa de tales dimensiones.

Sea como fuere, la empresa justifica la decisión que se impugna en el presente procedimiento, esto es, la denegación de una prórroga de la conciliación concedida inicialmente, conforme a los datos explicados en la contestación, como quiera que no existe un derecho de prórroga o de tácita reconducción del turno concedido, como se especificó en el escrito de octubre de 2021 por la empresa, que no fue impugnado por el trabajador y que fue asumido como tal, al presentar solicitud de prórroga tras adjuntar la documentación necesaria en octubre de 2022. En esta tesitura, no ha atisbo de vulneración de derechos fundamentales, pues como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011 de 14 de febrero, "en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5), ... En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. Y es que, como hemos dicho, en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, no resulta admisible que se niegue "la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( SSTC 11/1998, de 13 de enero, FJ 6; 124/1998, de 15 de junio, FJ 2; 126/1998, de 15 de junio, FJ 2; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4; y 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3)." ( STC 80/2005, de 4 de abril, FJ 5)". Ninguna represalia se puede advertir en la actuación de la empresa, que ha analizado la solicitud de prórroga conforme a las pautas convencionales pactadas en el seno de la empresa como todas las demás, ofreciendo una respuesta razonable. Y visto que el demandante presentó una nueva solicitud -pese a los requerimientos de la empresa- dos días después de la reunión de la comisión y que ahora, en su ramal probatorio, aporta un nuevo horario laboral de su pareja, ha de esperarse a una nueva reunión de la comisión para conocer su resolución, y desde esta perspectiva, la pretensión de esta demanda es precipitada.

Por tanto, debe ser desestimada la vulneración de derechos fundamentales alegada.

TERCERO.- Como ya se ha advertido, debe entenderse que el objeto de la pretensión es la denegación de la solitud de prórroga de la concreción concedida en 2020, no de la nueva solicitud que debe esperar nueva decisión de la comisión. En tal sentido procede destacar que la demanda se plantea como si el derecho del actor fuera omnímodo e inalterable, sin articular oposición razonada a los motivos de denegación que se relatan en la contestación de la empresa. No es omnímodo porque la ley no prevé concesión inmediata sin valorar los motivos organizativos de la empresa; y no es inalterable, porque la empresa ya advirtió su duración de un año, debiendo ser valorado nuevamente en la comisión de igualdad.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Este precepto fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

El artículo citado debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

Como explica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de septiembre de 2020 "el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 con vigencia desde 08 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de " razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho" condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este " derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas). El art. 34.8 ET establece que los convenios colectivos " pactarán" los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación. En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser " ser razonables y proporcionadas "en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero".

En el caso de autos, al existir acuerdo colectivo para resolver las reducciones y adaptaciones de jornada (cuya prevalencia y necesidad de impugnación concreta destaca la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de junio de 2022), la negociación individualizada del caso no es preceptiva. En la negociación colectiva se ha pactado pormenorizadamente cómo ejercitar el derecho y las partes deben someterse a él; si una vez conocido dentro de la comisión correspondiente no se obtiene respuesta satisfactoria, podrá fiscalizarse en sede judicial. La solicitud de prórroga se deniega por la no existencia en la actualidad de plazas vacantes al estar cubiertas las vacantes disponibles para el sistema de conciliación especial por usted solicitado en tanto en cuanto se ha producido la suspensión temporal de la actividad el 4º equipo en los Sistemas 1 y 2; y así lo acredita la empresa, que ha valorado en el seno de la comisión otras peticiones de conciliación con mejor puntuación para acceder a la concesión. No basta con alegar que la empresa tiene más de 5.000 trabajadores o determinados porcentajes de temporalidad; lo que prima, ante el acuerdo colectivo, es el sometimiento a esas reglas de decisión de la comisión, cuyo contenido y parámetros de decisión concreta no han sido alegados ni impugnados. Además, la actitud de la empresa en este caso es propositiva, pues prevé analizar la nueva solicitud tomando en consideración los nuevos datos -especialmente el nuevo horario de la pareja, que antes no fue conocido por la empresa- y propone la incardinación y estudio de otras medidas estándar y más rápidas de conciliación, cuando le indica que tiene a su disposición los mecanismos de estándar de conciliación existentes en el Centro, de conformidad con el "Acuerdo sobre el desarrollo de mecanismos de conciliación y adaptación de la jornada de trabajo", que permite conciliar las necesidades organizativas de la empresa con las personales y profesionales de los trabajadores, por el que se habilitan horarios especiales de trabajo en turnos rotativos de mañana y de tarde de lunes a viernes, indicándole que, en todo caso, y si este fuese de su interés, también tiene a su disposición turnos fijos existentes en el Centro con actividad de noche. En todo caso, visto el nuevo horario laboral de la pareja y el sometimiento de la cuestión a la comisión de igualdad, con estos datos fácticos no sería posible analizar la adaptación, hurtando esta potestad inicial a la negociación colectiva.

La demanda, por tanto, debe ser desestimada.

TERCERO.- Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden la partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,