Sentencia Social 303/2023 Juzgado de lo Social de Vigo nº 6, Rec. 86/2023 de 12 de julio del 2023

PRIMEIRO.- Consonte o contido do artigo 97.2 da Lei Reguladora da Xurisdición Social, os anteriores feitos probados resultan do meu exame e valoración da proba que foi practicada no acto do xuízo, conforme ás regras da san e imparcial crítica efectuada en relación con cada un dos medios de proba e, fundamentalmente, pola proba documental, que non foi impugnada, coa consecuencia que, para esta circunstancia, determinan os artigos 319 e 326 da Lei de Axuizamento civil.

Compre termos en conta que a parte demandada non fixo cuestión das circunstancias da relación laboral que constan na demanda, o que as releva de proba consonte ó contido do artigo 87 da Lei Reguladora da Xurisdición Social.

SEGUNDO.- Para resolvermos a controversia que se plantexa no presente procedemento compre termos en conta que a demandante ocupa un posto de traballo vacante dende o 14/11/2005, data na que cesou no posto a funcionaria de carreira titular do mesmo. Polo tanto, a traballadora permaneceu dende a antedita data durante máis de dezasete anos ocupando un posto de traballo sen que o posto de traballo fora cuberto polos procedementos previstos no ordenamento xurídico e, dos dezasete anos, catorce deles sen que conste da proba practicada que se convocara proceso algún (nin selectivo nin de concurso de traslados) dirixido á cobertura regulamentaria do posto de traballo.

Polo tanto, a conclusión que tiramos é que a demandante levan ocupando por medio dun contrato de interinidade un posto de traballo vacante durante un período que excede dos tres anos.

No que atinxe á situación xerada dende o cese da funcionaria de carreira entendo que existe unha irregularidade porque a situación de interinidade se prolonga mais aló do prazo dos tres anos ó que se refire o artigo 70.1 do Estatuto Básico do Empregado Público tanto no texto aprobado pola Lei 7/2007 como no texto refundido aprobado polo Real Decreto Lexislativo 5/2015 e supera estes tres anos de prestación de servizos nun contrato vinculado a este posto de traballo.

Esta situación supón un fraude de lei no mantemento da relación laboral coa demandante porque, dende o momento en que se superan os límites razoables establecidos no ordenamento xurídico para a cobertura das vacantes, se frustra ou descoñece a finalidade para a que se norma o contrato de interinidade nos artigos 15 do Estatuto dos Traballadores e 4 do Real Decreto 2720/1998.

Aplicando a doutrina emanada do Tribunal de Xustiza da Unión Europea, o Tribunal Supremo na súa sentenza do 19 de abril do 2022 determina que, aínda que o contrato de interinidade fora regularmente concertado, unha duración do mesmo logo de que fora precisa a súa cobertura por vacante superior ós tres anos devén irregular ou fraudulento e deixa de xustificar a temporalidade da relación laboral.

Argumenta o Tribunal Supremo na sentenza citada: "B) Duración máxima de la interinidad. La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado.

Ello, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente.

Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP.

La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".

Dado que a demandante permaneceu dezasete anos no mesmo posto de traballo e non foi ata que levaba máis de catorce anos que se convocou un proceso selectivo, a situación de temporalidade non estaba xustificada, polo que o contrato de interinidade inicial desnaturalizárase e converterase nun contrato de carácter indefinido non fixo.

TERCEIRO.- Acadada a consideración que antecede, e tal coma se desprende da xurisprudencia do Tribunal Supremo (por exemplo nas sentenzas do 19/04/2022 ou na do 09/05/2019), compre entendermos que o cese dun traballador que teña a condición de indefinido no fixo da Administración por cobertura regulamentaria da praza (coma é o caso que nos ocupa neste procedemento), conleva o dereito a seren indemnizado cunha indemnización de vinte días de salario por ano de servizo co límite de doce mensualidades de salario.

Tal xurisprudencia se contén, por exemplo, na sentenza do Tribunal Supremo de data 26 de xaneiro do 2022 do seguinte xeito:

"CUARTO.- Indemnización al término del contrato indefinido no fijo.

A) Para la resolución del recurso es imprescindible traer a colación los criterios que hemos sentado a propósito de este tipo de trabajadores. La STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015, Pleno) expone varias razones que abocan a abandonar la precedente doctrina (reconociendo derecho al percibo de la indemnización propia de los contratos temporales) y a extender la de los 20 días por año:

Primera. Porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.

Segunda. Porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, ( art. 15, números 3 y 5, del ET), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cual debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del ET, pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido haciendo.

Cuarta. Tal como hemos señalado, la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

B) Arrancando de tal doctrina, posteriormente reiterada, entre otras, en las SSTS 28/3/2019, rcud. 997/2017 ; 22/2/2018, rcud. 68/2016 ; 12/5/2017, rcud.1717/2015 ; 9/5/2017, rcud. 1806/2015 -, se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, tal y como en todas estas resoluciones hemos establecido, en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.

C) La STS de 28 de marzo de 2019, rcud 997/2017, acogiendo favorablemente el recurso entonces interpuesto y así el derecho a la indemnización de veinte días por año trabajado, precisa que la cuestión del cese de la parte actora se ceñía a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo: "Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016, cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016 ), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.".

D) La STS 459/2020 de 16 junio (rcud. 3621/2017) sintetiza esa doctrina y la reafirma a la vista de los últimos pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea".

A conclusión é que non nos atopamos diante dun despedimento (recordemos que a sentenza que vimos de transcribir argumenta especificamente que: " La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato"), polo que debemos desestimar tal pretensión, pero sí debemos estimar a pretensión de recoñecer ó dereito da demandante a percibir unha indemnización de vinte días de salario por ano de servizo co límite de doce meses de salario.

CUARTO.- Contra a presente resolución cabe interpor recurso de suplicación (tal como establece o artigo 191.3 a) da Lei Reguladora da Xurisdición Social), do que se advertirá ás partes.

DAQUELA,