Sentencia Social 241/2023 Juzgado de lo Social de Vigo nº 2, Rec. 186/2023 de 02 de junio del 2023

PRIMERO.- De conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, consta acreditada tanto la relación laboral, como la antigüedad, categoría y salario, así como el hecho del despido, por la documental consistente en expediente de la administración demandada, contratos, nóminas y sentencias judiciales.

SEGUNDO.- 1.- La reclamación de la demanda interesa una indemnización por la extinción de su relación laboral por cobertura de vacante, pero desarrolla un discurso en torno a la consideración de este negocio jurídico laboral como fijo para reclamar la indemnización por despido improcedente, cuestión que no cabe en el actual estado de la doctrina unificada. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de julio de 2021 (asunto C 726-2019) concreta las nuevas pautas interpretativas a tomar en consideración, asumiendo la actuación fraudulenta de la administración al concluir que "la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada".

Esta doctrina se asume en la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021 en la siguiente línea: "una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad" y añade que "aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 (...), una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo".

2.- Pero la situación reconocida por sentencia firme como indefinida no fija conlleva que, a la extinción por cobertura de la plaza, se genere una indemnización equivalente a la prevista para las extinciones objetivas. En el caso enjuiciado en esta Sentencia del Tribunal Supremo citada, la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades (compensación que acaba reconociendo a la trabajadora interina del Patronato de la Alhambra y el Generalife), confirmando con ello el pronunciamiento tanto del juzgado de instancia como de la Sala de Suplicación. Conclusiones de esta doctrina: a) la figura típica para sancionar y sanar la situación de fraudulencia es la de indefinido no fijo; b) la indemnización sancionatoria por la situación de fraudulencia generada se origina en la extinción del contrato, no durante su vigencia. Esta doctrina ha sido ratificada por varias Sentencias del Tribunal Supremo dictadas en unificación, y fechadas el 25 de noviembre y 1 de diciembre de 2021. Más recientemente, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 2022, con cita de las de 28 de marzo de 2019, Rcud. 997/2017; de 22 de febrero de 2018, Rcud. 68/2016; de 12 de mayo de /2017, Rcud. 1717/2015 y de 9 de mayo de 2017, Rcud. 1806/2015, "se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, tal y como en todas estas resoluciones hemos establecido, en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas". Lo que resulta plenamente aplicable al supuesto examinado.

3.- También se debe reconocer el montante reclamado por falta de preaviso. Como explica la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de octubre de 2022, con base en la doctrina sentada desde la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 2017, "ciertamente con esta doctrina, que es la acogida por el legislador en la Ley 20/2021 de 28 de diciembre, el cese del PINF no se equipara a un despido por causas objetivas, en donde específicamente se prevé la indemnización por falta de preaviso, pero nos permite argumentar que el cese del PINF tampoco es subsumible en el art. 49.1.b) del ET ya que realmente el contrato inicialmente pactado (el de interinidad) ha dejado de existir, por lo que estamos ante una causa de extinción que no encaja exactamente dentro de las causas previstas en el art. 49 al no estar específicamente previsto su encaje en ninguna de estas causas. En supuestos como el presente (en donde el cese no encaja exactamente en ninguno de los supuesto del listado del art. 49 del ET) el Tribunal Supremo ha admitido la posibilidad de acudir a una interpretación analógica ( art. 4.1 CC) y complementada con normativa internacional de referencia como es la Carta 4.4 de la Carta Social Europea en donde se prevé "el derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso de terminación del empleo" (nos referimos a la STS 421/2022 de 11 de mayo), pautas interpretativas que en el presente caso también nos llevaría a entender que procede el preaviso establecido en 53.1 del ET ya que en el caso del PINF el cese no es por motivo inherente a la persona cesada, sino por razones más próximas a la de un despido objetivo que a las previstas en el art. 49.1.b) del ET. Finalmente tampoco podemos obviar pronunciamientos del TJUE - que por ahora hemos de considerar aun de aplicación- que han señalado que los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones han de considerarse como temporales a efectos de la protección de la Directiva 1999/70/CE ( auto del TJUE de 11 de diciembre de 2014, C86/14, León Medialdea), lo que implica su derecho a la no discriminación con respecto a los trabajadores fijos (cláusula cuarta). Y esta equiparación debe realizarse también en lo relativo a los requisitos formales del despido entre los que se incluye el preaviso, como expresamente ha resuelto la STJUE de 13 de marzo de 2014, en el asunto C-38/13, Nierodzik". Con plena aplicación, igualmente, al supuesto de autos.

TERCERO.- Según lo dispuesto por el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,