Sentencia Social 210/2023 Juzgado de lo Social de Zamora nº 1, Rec. 422/2022 de 10 de julio del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y de la grabación aportada y visionada en el acto del juicio de las imágenes captadas en el centro de trabajo.

SEGUNDO.- Se insta en primer lugar la declaración de nulidad del despido alegando indefensión si bien no se concreta en la demanda conforme al artículo 55.5 del ET será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

No consta analizada la documental aportada, parte de baja y documentación médica y demás circunstancias declaradas probadas la concurrencia de causa generadora de la declaración de nulidad del despido ni acreditada vulneración de derechos fundamentales del demandante.

Ciertamente la actora causa baja laboral el día 20 de 2022 pero dicha circunstancia no puede estimarse móvil del despido toda vez que ese mismo día antes de que la empresa reciba el parte de baja ya había remitido burofax a la actora en el que se comunica el despido disciplinario si bien consta acreditado que l miso no pudo ser entregado por ello se repite más tarde nueva comunicación con el miso contenido.

Tampoco se acredita que Doña María Milagros haya estado sometida a una situación de acoso laboral, no constan antecedentes de ningún tipo ni se acredita situación alguna de acoso, que se hayan sido contratos otros trabajadores y la relación laboral sea más o menos duradera no acredita ni es indicio como pretende la actora de un trato discriminatorio o vejatorio de la empresa hacia sus empleados, de hecho la actora no concreta ni un solo hecho constitutivo de tal acoso durante el periodo de prestación de servicios en la empresa.

En cuanto a la reiteradamente invocada Ley 15/22 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación ciertamente la mismo contenido como no puede ser de otro modo la no discriminación entre otros en el ámbito laboral estableciendo en el Artículo 30 reglas relativas a la carga de la prueba conforme a las cuales, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Por tanto en todo caso se exige la aportación de indicios fundados por ende suficientes sobre la existencia de la discriminación alegada, indicios que no se aportan a juicio de esta juzgadora en el presente caso, no resulta probado hechos alguna más allá de un asistencia por ansiedad de etiología no determinada y la necesidad posterior d consulta y toma de antidepresivo si bien ello no puede llevar sin más a la conclusión de la existencia de discriminación en la relación laboral.

Por tanto y en consonancia con el informe del Ministerio Fiscal se desestima la pretensión de nulidad fundada en vulneración de derechos fundamentales.

TERCERO-. Se interesa en el escrito de demanda la declaración de improcedencia del despido, alegando que no existen causas que justifiquen el despido, las cuales son inciertas, inconcretas, y en todo caso insuficientes para justificar el despido. Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 108-1 de la L.R.J.S., será improcedente el despido, tanto en el supuesto de que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, como cuando en su forma no se ajuste el despido a lo establecido en el apartado 1 del propio artículo 55. Dicho precepto exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, en el bien entendido de que, según tiene reiteradamente declarado el Tribunal Supremo, la carta de despido tiene como finalidad, de una parte, que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos imputados, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas ( STS de 2-12-1982, 27-9-1984, 26-6-1986 y 28-4-1997, entre otras muchas) y, de otra parte, la de delimitar fácticamente los términos de la controversia ( STS de 18-10-1984 entre otras muchas). Por otro lado y como tiene declarado el Tribunal Supremo, la sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su específica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad ( SS del Tribunal Supremo de 5-5-1983, entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SSTS de 17 de noviembre de 1988, 28 de febrero de 1990, 6 de abril de 1990, 7 de mayo de 1990, 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992, entre otras muchas); habiéndose expresado a su vez en la sentencia de nuestro más Alto Tribunal de 4 de marzo de 1991 tal obvio principio y el criterio de proporcionalidad en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5 a) y 20.2 del referido Estatuto, erigido en criterio de valoración de conductas.

Igualmente ha de tenerse en cuenta que el artículo 105.1 de la L.R.J.S., tras establecerse el orden a seguir en el juicio por despido, contiene una norma referente al "onus probandi", imponiéndose al empresario demandado en reclamación de despido la "carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo". De modo que sólo si se estiman probados tales hechos se podrá declarar, de constituir los mismos causa de despido, la procedencia del despido acordado. Como se analizara de la única prueba aportada por la demanda al proceso documental e imágenes de las cámaras del centro de trabajo y de la misma no puede concluirse la acreditación de los hechos contenidos en la carta de despido más allá que los contenidos en el hecho probado tercero de esta resolución.

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas" ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

CUARTO.- En el supuesto enjuiciado se estima que el despido fue desproporcionado, puesta en relación tal sanción con los hechos que han sido declarados probados de conformidad con la prueba practicada en el acto del juicio, no habiendo acreditado la empresa que los hechos descritos en la carta de despido sucedieran, esto es el trato vejatorio hacia otros trabajadores, falta de respeto a superiores, que María Milagros sea una trabajadora conflictiva... ni en el modo en que se describe en dicha carta, no siendo los probados merecedores de la sanción más grave de las previstas en la ley.

Valorando el conjunto de circunstancias del caso, esta Juzgadora debe concluir que no se ha acreditado la existencia de unos incumplimientos contractuales de la persona trabajadora que, por su gravedad, justifiquen su despido disciplinario. El relato histórico de autos revela que efectivamente la actora tuvo una discusión con el gerente que a la vista de las imágenes se inicia por una conversación previa con otro trabajador, pero no consta el contenido de las manifestaciones vertidas, se ve como María Milagros coge unos papeles y las llaves y abandona el centro de trabajo. Los documentos cuya apropiación fue denunciada penalmente por la empresa fueron devueltos por la trabajadora y su contenido no merece la calificación de confidenciales ni de extrema importancia para los intereses de la empresa, en cuanto a las llaves parece ser que la encargada de abrir la tiendo era María Milagros y era normal que las llevara como hacía en otras ocasiones, de hecho la denuncia penal ha sido archivada.

Así la falta de asistencia al trabajo el día 20 julio no aportando parte de baja hasta el día 21 justificativo de la ausencia, podría ser calificada de falta leve conforme al artículo 54.9º del Convenio de aplicación, la falta contenida en el artículo 56.6º exige la violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos, circunstancias que no concurren en este caso como ya se ha dicho. Y provocar discusiones con compañeros aun cuando no es hecho acreditado de serlos podría calificarse de falta leve o a lo sumo grave artículo 54.5º y 55.5º del Convenio de aplicación.

La aplicación de la tesis gradualista supone que la citada conducta carece de gravedad como para justificar el despido disciplinario de la persona trabajadora, por lo que procede estimar la demanda de despido, declarándolo improcedente.

De conformidad con lo dispuesto en los arts. 56 del ET y 110 de la LRJS, al haberse declarado improcedente la decisión extintiva sin que la persona trabajadora ostente ni haya ostentado en el año anterior al despido, la condición de representante legal o sindical de las personas trabajadoras, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización

QUINTO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el art. 110.1 de la LRJS y con el art. 56.1 del ET ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 31/8/2020, correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 25/7/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( STS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013). Por consiguiente, debemos contabilizar 192 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 3.568,55 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

SEXTO.- No se aprecia mala fe en la conducta de la empresa, que en todo momento ha manifestado en sede judicial la intención de llegar a una solución acordada por las partes por lo que no se estima procedente la imposición de costas por la mera incomparecencia al acto de conciliación extrajudicial.

SEPTIMO-. A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.