Sentencia Social Nº 1/2013, Juzgado de lo Social - Pamplona/Iruña, Sección 1, Rec 853/2012 de 04 de Enero de 2013

Encabezamiento

Sección: A JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1

Procedimiento: DESPIDOS / CESES EN c/ San Roque, 4 - 1ª Planta GENERAL Pamplona/Iruña Nº

Procedimiento: 0000853/2012

Teléfono: 848.42.40.82 Fax.: 848.42.40.99

NIG: 3120144420120003010 20081 Materia: Despido

Resolución: Sentencia 000001/2013

Intervención:

Demandante

Demandado

Demandado

Demandado

Demandado

Demandado

Demandado

Demandado

Demandado

Demandado

Demandado

Demandado

Demandado

Interviniente:

Miguel

ASIENTOS ESTEBAN, S.L.

AUNDE ESTEBAN, S.A.

Carlos Miguel

Alberto

Casiano

Ezequiel

Iván

Nazario

Silvio

Jesús Luis

Antonio

Daniel

Procurador:

Nº SENTENCIA:1/13

En la ciudad de Pamplona/Iruña a 4 de enero de 2013. La Ilma. Sra. ISABEL MARIA OLABARRI SANTOS ,Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 1 de los de NAVARRA .

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Visto el procedimiento número 0000853/2012 sobre Despido iniciado en virtud de demanda interpuesta por Miguel contra ASIENTOS ESTEBAN, S.L., AUNDE ESTEBAN, S.A., Carlos Miguel , Alberto , Casiano , Ezequiel , Iván , Nazario , Silvio , Jesús Luis , Antonio , Daniel , Victor Manuel , Casimiro , Fidel , Justino , Sergio , Juan Ramón , Benjamín , Eulalio , Íñigo , Rosendo , Diego , Gumersindo , Matías , Valentín , Juan Pablo , Benigno , Faustino , Jorge , Primitivo , Carlos Daniel , María Virtudes , Amadeo , Desiderio , Gustavo , Maximiliano y Víctor ,

Antecedentes

PRIMERO.-Que el día 5 de julio de 2012 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 9 de julio de 2012 en los términos que figuran en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 14 de diciembre de 2012, al que previa citación en legal forma comparecieron por la parte demandante Miguel , asistido por el Letrado Jose María Pastor Sanz; por las empresas demandadas ASIENTOS ESTEBAN SL y AUNDE ESTEBAN SA, representadas por Salvador y asistidas por el Letrado Don José Manuel Ayesa Villar; María Virtudes , Íñigo y Gumersindo , asistidos de la Letrada Esther Allo; Carlos Daniel , Matías , asistidos y representados por el Letrado Jesús Antonio Sanz Caro; Víctor , Benjamín , Jorge , Rosendo , Faustino , Sergio , Amadeo , Rodolfo asistidos y representados por el Letrado IÑAKI IMAZ GARCIA; Carlos Miguel DNI NUM000 (sin Letrado). Juan Ramón DNI NUM001 (sin letrado). No comparecieron, Alberto , Casiano , Ezequiel , Iván , Nazario , Silvio , Jesús Luis , Antonio , Daniel , Victor Manuel , Casimiro , Fidel , Justino , Eulalio , Diego , Valentín , Juan Pablo , Benigno , Primitivo , Desiderio , Gustavo , Maximiliano .

Los comparecientes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose las pruebas que, una vez admitida por S.Sª., se practicaron con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja el Acta a tal efecto levantada por el/la Sr./Sra. Secretario/a del Juzgado.

SEGUNDO.-Acordada la práctica de diligencias finales, se reanudó el plazo para dictar sentencia el 21 de diciembre de 2012.

TERCERO.-Que en la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-ANTIGÜEDAD, CATEGORÍA Y SALARIO DEL DEMANDANTE

El demandante Don Miguel comenzó a prestar servicios por cuenta de la empresa demandada ASIENTOS ESTEBAN, S.L. el 4 de noviembre de 1976, ostentando la categoría profesional de especialista y percibiendo un salario bruto diario, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias, de 87,17 euros.

La empresa se dedica a la actividad de la industria siderometalúrgica y el centro de trabajo se encuentra ubicado en Polígono Industrial Landaben.

SEGUNDO.-EXPEDIENTE DE EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN DE CONTRATOS

El día 26 de abril de 2012 la empresa comunicó al Comité de Empresa la iniciación de un expediente de regulación de empleo para la extinción de 81 contratos de trabajo y la suspensión del resto de los contratos de la plantilla de la empresa durante un máximo de treinta jornadas en cómputo individual para cada una de las personas afectadas desde la resolución del expediente y en el plazo de un año, por causas económicas, organizativas y de producción. La empresa comunicó la iniciación del expediente al Servicio de Trabajo del Departamento de Desarrollo Rural, Industria, Empleo y Medio Ambiente el día 27 de abril de 2012.

La empresa entregó al órgano de representación de los trabajadores la documentación relativa al número y categorías de los empleados que iban a verse afectados por el expediente, la memoria explicativa de las causas y el informe técnico incluido en la memoria, y les comunicó que se encontraba a su disposición cualquier información o documentación que pudieran solicitar de forma complementaria para la acreditación de los hechos detallados en el mismo y la necesidad de la medida solicitada. Se comunicó a los representantes de los trabajadores que el plazo de consultas se iniciaría el día 27 de abril de 2012 y se les requirió formalmente para que pudieran emitir informe o alegaciones al respecto. Obra en autos la documentación entregada por la empresa, cuyo contenido se da por reproducido.

En la memoria se preveía la extinción de 81 contratos de trabajo (65 de mano de obra directa y 16 de mano de obra indirecta). Dentro de la extinción de contratos de mano de obra directa, se planteaban las siguientes extinciones:

-40 contratos de trabajo por causas productivas (25 trabajadores ordinarios y 15 trabajadores jubilados parciales cuya jornada anual en total equivalía a 2,25 trabajadores ordinarios), número que se calculaba en función de la carga de trabajo (la ocupación de la empresa de cuatro días a la semana determinaba un excedente 27,25 trabajadores conforme al cuadro que se detalla en la memoria).

-25 contratos de mano por causas económicas, al ser necesaria la externalización de operaciones productivas (11,84 trabajadores) y la externalización de servicios no productivos (14 trabajadores), según el cuadro que aparecía en la memoria.

Obran en autos las actas de las reuniones del período de consultas que finalizaron el día 28 de mayo de 2012 sin acuerdo.

El día 28 de mayo de 2012 la empresa comunicó al Comité su decisión respecto a las extinciones y suspensiones contractuales. Le entregó copia de la comunicación dirigida a la Dirección General de Trabajo junto con la relación de trabajadores afectados por la extinción y suspensión de contratos de trabajo y las actas de negociación del período de consultas.

La empresa adoptó las siguientes decisiones:

Extinción de contratos de trabajo: la empresa comunicó que iba a proceder a la extinción de 73 contratos de trabajo, los cuales constaban en la lista nominativa que se adjuntaba y que habían sido definidos conforme a los criterios consignados en la memoria explicativa del expediente; las condiciones de las extinciones serían las estrictamente legales, consistentes en la indemnización de veinte días de salario por año de prestación de servicios con el tope de doce mensualidades; en cuanto al plazo en el que se iban a hacer efectivas, sería de tres meses a contar desde el día 29 de mayo de 2012.

Suspensión de contratos de trabajo: se aplicaría a todos los trabajadores de la empresa por un plazo máximo de treinta días laborables desde el día 31 de mayo de 2012 y hasta el día 30 de mayo de 2013; el expediente afectaría a los trabajadores cuyos contratos no resultaran extinguidos como consecuencia del ERE de extinción de contratos de trabajo así como a los trabajadores afectados en tanto sus contratos de trabajo no fueran extinguidos; las condiciones del ERE de suspensión serían las legalmente establecidas sin aplicación de complemento alguno.

Medidas de acompañamiento social: reducción del número de trabajadores afectados por el expediente de extinción (reducción de nueve trabajadores); plan de recolocaciones; convenios especiales; como medida específica para el expediente de suspensión de contratos, se preveía la distribución equitativa de la carga de trabajo

que existiera con respeto en todo caso a los principios de especialidad y aptitud.

El día 30 de mayo de 2012 la empresa entregó al Comité de Empresa una nueva relación de trabajadores afectados por la extinción del contrato de trabajo en la que aparecían corregidas las fechas de antigüedades de algunos trabajadores.

TERCERO.- COMUNICACIÓN DEL DESPIDO AL DEMANDANTE

El día 31 de mayo de 2012 la empresa comunicó al trabajador la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas de naturaleza económica, productiva y organizativa, en aplicación de expediente de regulación de empleo para la extinción y suspensión de contratos, con efectos de esa misma fecha. La comunicación obra a los folios 12 y 13 de las actuaciones, cuyo contenido se da por reproducido. La empresa abonó al trabajador una indemnización de 31.816,79 euros mediante transferencia bancaria.

CUARTO.-EXPEDIENTE DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO DE CARACTER COLECTIVO

El día 11 de mayo de 2012 la empresa comunicó al Comité de Empresa la apertura del periodo de consultas para la tramitación de un expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, al amparo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , por causas económicas y organizativas. La comunicación y memoria obran como documento nº 13 del ramo de prueba de la parte demandante, cuyo contenido se da por reproducido.

El día 14 de junio de 2012 la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa alcanzaron un acuerdo en la tramitación del citado expediente. El acuerdo obra como documento nº 2 del ramo de prueba de la empresa demandada, cuyo contenido se da por reproducido.

En lo que afecta a la extinción de contratos, las partes pactaron lo siguiente:

-El Comité renunció a las acciones de que pudiera ser titular en relación con el expediente de regulación de empleo.

-La empresa se comprometió a no llevar a efecto los despidos de las personas que en esa fecha estuvieran en situación de jubilación parcial, así como de las tres personas que iban a adquirir esa condición en el transcurso del año 2012; se pactó que los jubilados parciales se incorporarían a un expediente de suspensión de contratos con la excepción de aquellos que tuvieran agotado su desempleo o lo fueran a agotar.

-La empresa se comprometió a contratar a ocho de los trabajadores cuyos contratos se habían extinguido a consecuencia del expediente de regulación de empleo (5 pertenecientes a la sección de almacén y expediciones cuya externalización no se iba a llevar a cabo y 3 designados por la empresa). Las contrataciones se realizarían no más tarde del 22 de junio de 2012, con la previa devolución del importe de las indemnizaciones. Se pactó que se trataría de contratos de trabajo indefinidos ordinarios, respetándose la antigüedad que tuvieran los trabajadores a la fecha de extinción de sus contratos de trabajo.

-Se pactó un plan de recolocaciones para aquellos trabajadores cuyos contratos se hubieran extinguido en el expediente de regulación de empleo y que quisieran adherirse al mismo. Dichos trabajadores, previa renuncia a cualquier acción judicial en relación con el expediente de regulación de empleo, entrarían a formar parte de una bolsa de trabajo a la que acudiría la empresa cuando necesitara llevar a cabo contrataciones de un período mínimo de un mes.

Además de lo anterior, se acordó una reducción salarial del 10% para todo el personal, de aplicación a todos los conceptos salariales, así como otras medidas en relación con el complemento de la incapacidad temporal, comedor, transporte, productividad y flexibilidad.

El día 14 de junio de 2012 la empresa comunicó a la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Navarra que a esa fecha ya se habían ejecutado las extinciones de los contratos de trabajo de un total de 48 trabajadores de los que se adjuntaba lista nominativa. Se indicaba que en breves fechas y dentro del plazo señalado en la solicitud final se iba a proceder a la extinción de un contrato de trabajo más, correspondiendo a la trabajadora Doña Julieta . Se informaba de que la empresa había adoptado la decisión de no extinguir más contratos de trabajo en el expediente, de manera que el número definitivo de afectados quedaría fijado en 49 trabajadores (48 en el listado adjunto y Doña Julieta ). Se indicaba que entre los trabajadores cuyos contratos no se iban a extinguir se encontraban todos los trabajadores jubilados parciales y que los 24 trabajadores incluidos nominativamente en el listado de afectados cuyos contratos no se iban a extinguir pasarían a ser afectados en el expediente de suspensión de contratos de trabajo.

Obran en autos las adhesiones de distintos trabajadores despedidos al plan de recolocaciones previsto en el punto 7 del acuerdo, con renuncia a cualquier acción judicial en relación con el expediente de regulación de empleo por el que se extinguieron los contratos de trabajo.

QUINTO.-ASIENTOS ESTEBAN, S.L.

La empresa Industrias Esteban, S.A., fue fundada en el año 1958. Su objeto social era la fabricación de asientos para el transporte del sector de automóvil y transporte colectivo. La producción de asientos para automóvil en Pamplona fue reduciéndose, dedicándose desde finales de la década de los noventa exclusivamente a la producción de asientos para transporte colectivo.

En 1986 se produjo la venta de la compañía al grupo alemán AUNDE ACHTER & EBELS, holding de empresas dedicadas a la fabricación de textiles para automoción y fabricación de asientos de conductor de autobús y camión. Este holding está vinculado, a su vez, con el grupo ISRINGHAUSEN.

Asientos Esteban SL se constituyó en Pamplona el 11 de mayo de 1998 como resultado de la escisión parcial de Industrias Esteban S.A., sin extinción de la sociedad, mediante la separación de una parte de su patrimonio que formaba una unidad económica afecta a la actividad de explotación del negocio del asiento para vehículos de automoción y su aportación por parte de los accionistas de Industrias Esteban S.A. a la sociedad de nueva creación denominada Asientos Esteban SA. Se dedica al diseño, fabricación, transformación, compra y venta de todo tipo de butacas, asientos y otros componentes de automoción. Su domicilio social, oficinas administrativas e instalaciones industriales están ubicados en Pamplona.

SEXTO.- GRUPO ESTEBAN

La empresa Asientos Esteban, S.L. es la cabecera del llamado grupo Esteban. Está participada en un 99,9% por la empresa ACHTER EBELS Gmbh.

Asientos Esteban, S.L., es titular del 100% de las acciones sociales de AUNDE ESTEBAN, S.A.; del 50% de la empresa ISINRINGHAUSEN OTO YAN SANAYI, YEDEK PARÇA VE KOLTUK SISTEMLERI SANAYI VE TICARET A.S., con domicilio en Turquía; del 39,4% de ESTEBAN IKEDA, S.A. y del 33,4% de SKA SITZE GmbH.

La empresa AUNDE ESTEBAN, S.A., participada al 100% por ASIENTOS ESTEBAN, S.L., es el titular del 100% de ESTEBAN UK, LTD (Gran Bretaña); del 99,99% ESTEBAN DO BRASIL, LTDA; del 99,79% de ASIENTOS ESTEBAN MEXICO, S.A. DE C.V.; y del 50% de ESTEBAN SANAT PARS, CO. LTD. (Irán).

SÉPTIMO.-AUNDE ESTEBAN, S.A.

La empresa Aunde Esteban, S.A. se constituyó mediante escritura pública otorgada ante el Notario de Pamplona D. José Miguel Peñas Martín el 5 de octubre de 1998. Se encuentra domiciliada en Pamplona, Polígono Industrial Landaben calle L s/n. Su objeto social es la compra, tenencia, disposición, dirección y gestión de valores representativos de los fondos propios de entidades no residentes en territorio español que determinen un porcentaje de participación, directo o indirecto, igual o superior al 5% y la colocación de los recursos financieros derivados de las actividades constitutivas del objeto social, así como la prestación de servicios, incluidos los de carácter financiero, a las entidades participadas y a las entidades que pertenezcan al mismo grupo de sociedades, con exclusión de las operaciones reguladas por legislación específica (Ley de Mercado de Valores, de Instituciones de Inversión colectiva, de Sociedades de Banca y Sociedades Gestoras de Patrimonio y de cartera). Forma parte de su objeto social, asimismo, la adquisición, gestión y disposición de bienes inmuebles y activos industriales.

Se trata de una sociedad unipersonal constituida por Asientos Esteban, S.L. con una doble finalidad, según se desprende de su objeto: La prestación de servicios de todo tipo, incluidos los financieros, a las entidades participadas, así como la tenencia de los valores de las mismas.

El administrador único de la empresa es D. Raúl , que también ostenta el cargo de administrador único de la empresa Asientos Esteban, S.L.. La empresa ha compartido y comparte apoderados con Asientos Esteban, S.L. ( Ángel , Dionisio , Victorio , Felicisima , Eugenio o Salvador ).

El personal de Aunde Esteban, S.A. presta sus servicios al Grupo Esteban, tanto a las plantas de Pamplona como al resto de plantas del grupo. Por ese motivo Aunde Esteban, S.A. gira las oportunas facturas a Asientos Esteban, S.L. que le abonan los servicios de 'staff'.

Los trabajadores de Aunde Esteban, S.A. trabajan en las instalaciones de Asientos Esteban, S.L., encargándose fundamentalmente de las actividades de gerencia y dirección.

Las nóminas de los trabajadores de Aunde Esteban, S.A. son elaboradas por el Departamento de Recursos Humanos de Asientos Esteban, S.L.

Siete trabajadores que prestaban servicios para la empresa Aunde Esteban, S.A. han sido contratados posteriormente por la empresa Asientos Esteban, S.L. (concretamente D. Cayetano , D. Gervasio , D. Víctor , D. Constantino , D. Narciso , D. Juan Alberto , D. Victorio y D. Samuel ).

OCTAVO.-SITUACIÓN ECONÓMICA Y PRODUCTIVA DE ASIENTOS ESTEBAN, S.L.

A) La evolución de las ventas de la empresa ha sido la siguiente:

.- En los años 2005, 2006 y 2007 la cifra de ventas de la empresa, de media anual, fue de 34,5 millones de euros.

.- En el año 2008 las ventas fueron de 38.954.000 euros.

.- En el año 2009 las ventas fueron de 24.229.000 euros.

.- En el año 2010 la cifra de ventas fue de 23.012.000 euros.

.- En el año 2011 la cifra de ventas ascendió 20.377.000 euros.

.- Las ventas acumuladas del trimestre enero-marzo de 2012 ascendieron a 5.419.160 euros.

Se ha producido una evolución negativa de la cifra de ventas que supone una evolución negativa, respecto del año 2008, de 18.577.000 euros, equivalente a un 47,69%. Si la referencia se realiza a la media de cifra de ventas de los años 2005 a 2007, ambos inclusive, la evolución negativa en términos absolutos es de 14.123.000 euros, equivalentes a un 40,94 %.

B) La cuenta de explotación de la empresa ha sufrido la siguiente evolución:

AÑO

2.009

2010

2.011

ACUMULADO

RES.OPER.

-1.285.000

-1.353.000

-2.912.000

-5.550.000

RES.FINAL

-1.146.000

-1.558.000

-3.163.000

-5.867.000

Entre enero y marzo de 2012 el resultado operativo es negativo en la cifra de 378.460 euros y el resultado del trimestre, antes de impuestos, es negativo en la cifra de 495.530 euros.

C) La empresa debe hacer frente a compromisos asumidos con terceros conforme al siguiente cuadro:

Ejercicio

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

Total

Compromisos de deuda (miles de euros)

1.017

1.290

1.211

1.179

917

612

113

6.339

D) La producción de los años 2008 a 2011 ha sido la siguiente:

.-En el año 2008 se expidieron un total de 142.517 plazas, lo que determina una media diaria, para un total de 219 días hábiles del ejercicio, de 650,8 plazas diarias.

.- En el año 2009 se expidieron un total de 94.590 plazas, lo que determina una media diaria, para un total de 218 días hábiles del ejercicio, de 433,9 plazas diarias.

.- En el año 2010 se expidieron un total de 99.219 plazas, lo que determina una media diaria, para un total de 217 días hábiles del ejercicio, de 457,2 plazas diarias.

.- En el año 2011 se expidieron un total de 73.161 plazas, lo que determina una media diaria, para un tota de 217 días hábiles del ejercicio, de 337,1 plazas diarias.

.- El total de unidades expedidas en los meses de enero a marzo de 2012 es de 16.311, con una media diaria de 258,9 unidades diarias a 63 días laborables

El número de plazas expedidas en el ejercicio 2011 supone una evolución negativa del 26,26% respecto de las expedidas en el año 2010, de un 22,65% respecto de las expedidas en el año 2009, y del 48,67% respecto de las expedidas en el año 2008.

La media de unidades expedidas diariamente en el año 2012 ha evolucionado negativamente respecto del año 2011 en un 23,21%. Si se referencia la comparativa del año 2010 la evolución negativa es del 43,38%. Si se referencia al año 2009 la evolución negativa es del 40,33% y si se referencia al año 2008 la evolución negativa es del 60,22%.

NOVENO.-EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO DEL AÑO 2011

Por resolución 241/2011, de 28 de febrero, de la Directora General de Trabajo y Prevención de riesgos, se autorizó a la empresa Asientos Estaban, S.L. para que pudiera rescindir los contratos de 19 trabajadores de su plantilla y para que pudiera suspender los contratos de los 192 trabajadores relacionados del documento que obraba en el expediente durante el periodo comprendido entre el día de notificación de la resolución y el día 1 de marzo del 2012 en las siguientes condiciones: Los trabajadores de mano de obra directa con un máximo de 30 días laborables y los trabajadores de mano de obra indirecta por un máximo de 40 días laborales.

Por resolución 242/2011, de 28 de febrero, de la Directora General de Trabajo y Prevención de riesgos, se autorizó a la empresa Aunde Esteban, S.A. para que pudiera rescindir los contratos de cuatro trabajadores de su plantilla, entre los relacionados en el listado de rescisiones presentado junto con el acta final, y para que pudiera suspender los contratos de los dieciséis trabajadores relacionados en el documento que obra en el expediente durante un máximo de 40 días laborables correspondiente al periodo comprendido entre el día de notificación de la resolución y el 1 de marzo de 2012.

DECIMO.-PACTO DE EMPRESA 2007-2010

Obra en autos el pacto de empresa firmado entre la Dirección de la Empresa y la representación de los trabajadores el 25 de julio de 2007, con vigencia entre el 1 de julio de 2007 y el 30 de junio de 2010. El art. 25 del pacto de empresa establece lo siguiente:

CRITERIOS DE APLICACIÓN EN CASO DE EXPEDIENTE DE EXTINCIÓN DE CONTRATOS. En caso de que la Dirección de la Empresa se vea obligada a realizar un expediente de extinción de contratos, se intentará la posibilidad de llegar a un acuerdo entre las partes y, en caso de no ser factible, La Dirección tratará de resolverlo mediante incentivos razonable a jubilaciones anticipadas y/o excedencias, que igualmente se acordarán entre las partes: Si a pesar de ello no se ha resuelto el 100% del problema, para alcanzar la solución definitiva y en igualdad de circunstancias y similares funciones, serán afectados por la extinción, preferentemente, el personal de menos antigüedad.

UNDÉCIMO.- CRITERIOS DE SELECCIÓN EXPUESTOS EN LA MEMORIA DEL ERE

En el apartado 7 de la Memoria se indicaban los criterios que se utilizarían para la determinación de los trabajadores afectados por el expediente en los siguientes términos:

Para la determinación de los trabajadores afectados por el Expediente de Extinción se señalan los siguientes criterios; absentismo, amortización del puesto, antigüedad en igualdad de circunstancias, coste, capacitación y polivalencia. En el caso de la MOI, el criterio será operativo en función de una reorganización de las áreas basada en unificación de puestos e integración de unciones.

Definición de los criterios

La definición de criterios que a continuación se relaciona no está enumerada por la prioridad de aplicación, sino por orden alfabético, en la medida en que la determinación de los trabajadores será el resultado de la combinación de los cuatro criterios indicados.

Seguidamente se definen los criterios a que se ha hecho referencia, a excepción del criterio de coste, en relación al cual no se hace especificación alguna.

DUODÉCIMO.-COMUNICACIÓN DE LOS CRITERIOS UTILIZADOS AL COMITÉ Y AL TRABAJADOR

A) En la comunicación escrita entregada al trabajador se indicaba lo siguiente en cuanto a los criterios de selección:

En cuanto a su inclusión en el Expediente, tal y como resulta de la propia Memoria Explicativa los criterios tomados en consideración para la determinación de los trabajadores afectados por el Expediente de extinción son, en lo referente a Mano de Obra Directa los siguientes:

Absentismo.Amortización y refundición de puestos de trabajo.Antigüedad en igualdad de circunstancias y similares funciones.Capacitación.Coste.Polivalencia.

En lo referente a Mano de Obra Indirecta el criterio es el operativo, en función de la reorganización de las áreas afectadas y de la fusión de puestos e integración de funciones.

Pues bien, perteneciendo usted a Mano de Obra Directa le señalamos que sobre la base de los criterios expuestos para dicho segmento de personal, se ha realizado una relación de trabajadores de la empresa de Mano de Obra Directa, a cada uno de los cuales se le ha asignado, sobre la base de criterios objetivos, una puntuación para cada uno de los conceptos señalados, la suma de las cuales determina una puntuación final la cual a su vez determina un número de orden, procediendo la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores cuya puntuación es inferior.

Entre estos trabajadores se encuentra usted.

B) El día 1 de junio de 2012 el Comité de Empresa solicitó a la Dirección de la empresa que le entregara la relación de puntos obtenidos por cada trabajador en los diferentes criterios utilizados para la selección de los trabajadores en el expediente de regulación de empleo, relación que no fue entregada por la empresa.

DECIMOTERCERO.- CRITERIOS DE SELECCION UTILIZADOS POR LA EMPRESA

La empresa seleccionó a los trabajadores de mano de obra directa afectados por el expediente de regulación de empleo de la siguiente forma: utilizó tres criterios que determinaban la exclusión del expediente (criterio A, criterio B y criterio C); utilizó dos criterios que determinaban la inclusión de los trabajadores en expediente (criterio D y criterio de externalización); con respecto a los demás trabajadores valoró los criterios indicados en la memoria, dando prioridad de permanencia, en caso de igualdad de circunstancias, al trabajador con mayor antigüedad.

La concreción de los criterios fue la siguiente:

.- Criterio de exclusión A (Representantes legales de los trabajadores): en este grupo se incluyó a aquellos trabajadores que tenían o habían tenido la condición de representantes de los trabajadores en el Comité de Empresa saliente y entrante.

.- Criterio de exclusión B (Coste): se excluyó del expediente a aquellos trabajadores cuyo coste derivado de la extinción superara los 32.000,00 euros. Se atendió al coste de las indemnizaciones de veinte días de salario por año trabajado y al coste que podría suponer la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores relevistas (indemnización más capital coste de la pensión del jubilado parcial).

.- Criterio de exclusión C (Puestos diferenciales): el director de producción definió los llamados 'puestos diferenciales', entendiendo por tales aquellos puestos imprescindibles para la producción de la empresa.

.- Criterio de inclusión D (Absentismo): se incluyó en el expediente a todos aquellos trabajadores cuyo absentismo fuera igual o superior al 10% y cuyo coste indemnizatorio no excediera de 32.000 euros. Para el cómputo del absentismo se tuvieron en cuenta las ausencias a la empresa durante el año anterior por cualquier causa con exclusión de la maternidad, paternidad, horas sindicales y huelgas.

.- Criterio de inclusión por externalización: se incluyó en el expediente a cinco trabajadores cuyos puestos se iban a externalizar por subcontratación de sus labores a una empresa externa.

.- Por aplicación de los anteriores criterios quedaron excluidas del ERE 37 trabajadores (8 por el criterio A, 21 por el criterio B y 8 por el criterio C; e incluidos 14 trabajadores (9 por el criterio de absentismo y 5 por el criterio de externalización).

.- Una vez determinado el grupo restante el director de producción excluyó a otros 8 trabajadores: uno de ellos, por ser relevista de un jubilado parcial con prestación de servicio finalizada y otros siete por las razones que se indican en el documento aportado a los autos, prevaleciendo en caso de igualdad de condiciones el más antiguo.

DECIMOCUARTO.- CRITERIOS DE SELECCIÓN EN RELACIÓN CON EL DEMANDANTE

A) La selección del trabajador demandante como afectado por el expediente de extinción de contratos se debió a un absentismo superior al 10% sin que la indemnización superara los 32.000 euros.

En la fecha de extinción del contrato de trabajo el demandante se encontraba en situación de incapacidad temporal iniciada el 7 de febrero de 2012 por artrosis cervical, proceso del que recibió el alta médica el 18 de junio de 2012. Obra en autos relación de procesos de incapacidad temporal sufridos por el demandante desde el año 2007, cuyo contenido se da por reproducido (documento nº 9 del ramo de prueba de la parte actora).

Obra en autos el convenio especial ERE suscrito entre la empresa y la TGSS para el trabajador con efectos de 26 de junio de 2013 y coste provisional de 8.606,16 euros.

B) Obra en autos la relación de procesos de IT de los trabajadores Sres. Íñigo , Jorge , Juan Ramón y Desiderio entre el 1 de julio de 2011 y el 31 de mayo de 2012, cuyo contenido se da por reproducido.

C) La empresa despidió a la trabajadora Dña. Julieta con una indemnización de aproximadamente 60.000 euros. Esta trabajadora prestaba servicios como oficial de 1ª Administración y era o había sido miembro del Comité de Empresa.

D) El trabajador prestaba servicios en la sección de montaje de butacas. La otra sección productiva de la empresa es la de metal. Todos los trabajadores de mano de obra directa ostentan la categoría profesional de especialista, salvo algunos trabajadores con mucha antigüedad que ostentan la de oficial 3ª.

DECIMOQUINTO.-ANTIGÜEDAD DE LOS TRABAJADORES CODEMANDADOS

Los trabajadores codemandados ostentan menor antigüedad que el demandante en la empresa.

DECIMOSEXTO.- REPRESENTACIÓN LEGAL O SINDICAL

El demandante no ostenta ni ha ostentado durante el año anterior la representación legal o sindical de los trabajadores.

DECIMOSEPTIMO.- ACTO DE CONCILIACIÓN

El día 2 de julio de 2012 se celebró el acto de conciliación.

Fundamentos

PRIMERO.-PRETENSIONES DE LAS PARTES

El trabajador demandante impugna la extinción de su contrato de trabajo realizada por la empresa con efectos de 31 de mayo de 2012, en virtud de despido colectivo, ya que entiende que debe ser declarada como nula o subsidiariamente improcedente.

Como motivo de nulidad alega la vulneración del art. 124.11 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social , en la redacción dada en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero. Esta pretensión se fundamenta en el art. 25 del pacto existente en el seno de la empresa, que regula los criterios de aplicación en el caso de expediente de regulación de empleo. A entender del demandante, la empresa ha incumplido el artículo 25 del pacto de empresa ya que, por una parte, no intentó evitar los despidos mediante medidas alternativas (jubilaciones anticipadas, excedencias voluntarias, etc.) y, por otra, no se ha respetado el derecho de permanencia por razón de antigüedad, ya que el demandante tiene mayor antigüedad que el resto de trabajadores codemandados, encontrándose en igualdad de circunstancias y similares funciones.

De forma subsidiaria solicita que se declare la improcedencia del despido por dos motivos. El primero de ellos, porque desconoce cuáles han sido los criterios utilizados por la empresa para incluirle en el expediente de extinción de contratos, de forma que la comunicación empresarial resulta manifiestamente insuficiente para avalar su despido ya que no se concreta la forma en que se han aplicado los criterios ni las puntuaciones otorgadas. Entiende que la empresa debería haberle comunicado no solamente su puntuación sino también la del resto de trabajadores no afectados, lo que constituye un elemento imprescindible de comparación.

Como segundo motivo para solicitar la improcedencia, la parte demandante alega que las empresas Asientos Esteban, S.L. y Aunde Esteban, S.A. conforman un grupo empresarial con responsabilidad solidaria a los efectos laborales, al concurrir las circunstancias que la doctrina jurisprudencial exige para ello. Por ese motivo en la comunicación escrita debería haberse hecho referencia a la situación económica de Aunde Esteban, S.A., a fin de justificar la concurrencia de la causa económica. Lo cierto es que en la comunicación escrita no se hace ninguna referencia a la situación de la empresa Aunde Esteban, S.A., lo que determina, a juicio del demandante, la improcedencia de la decisión extintiva.

La parte demandante, en sede de conclusiones y a la vista de las pruebas practicadas, incidió en que debe declararse la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido del demandante, toda vez que la empresa no siguió el sistema de selección de los trabajadores que se indica en la comunicación escrita. Así, en la carta se indica que la empresa había realizado una valoración de los trabajadores de mano de obra directa, a cada uno de los cuales le había asignado una puntuación para cada uno de los conceptos señalados, la suma de la cual determinaba una puntuación final que determinaba el número de orden, así como que había procedido a extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores cuya puntuación era inferior. Lo cierto es que la empresa no ha seguido dicho sistema, ni ha realizado la valoración y puntuaciones a que se ha hecho referencia. A entender del demandante dicha actuación resulta abusiva, fraudulenta y arbitraria y le provoca una situación de indefensión a él y al resto de trabajadores, toda vez que en la carta se alude a una forma de selección de trabajadores que no ha existido.

La parte demandante, una vez conocida la forma de selección de trabajadores por parte de la empresa, impugnó asimismo los criterios utilizados. En cuanto al criterio económico, en virtud del cual se excluyó del expediente de regulación de empleo a aquellos trabajadores cuyo coste indemnizatorio superara los 32.000 euros, entendió que el demandante debía estar incluido en dicho criterio, toda vez que a la indemnización debía sumarse el coste del convenio especial que debía suscribir la empresa con la Tesorería General de la Seguridad Social; también en relación con este criterio ha quedado acreditado que la empresa despidió a un trabajador cuya indemnización ascendió a 60.000 euros por lo que la empresa no ha cumplido los criterios establecidos unilateralmente. En relación con el criterio de absentismo, no comparte el cómputo del absentismo realizado por la empresa; entiende que, al no estar esta medida regulada en el pacto de empresa, debe acudirse al art. 25 del Convenio Colectivo del sector de la industria siderometalúrgica de Navarra, que regula la forma de cuantificar y catalogar las causas de absentismo; en este artículo se indica que únicamente serán computables las bajas que tengan una duración de menos de 20 días consecutivos; el demandante, en el periodo de referencia, únicamente tenía una baja médica iniciada el 7 de febrero de 2012 y con duración superior a 20 días, por lo que no debía ser computable a los efectos de calcular el absentismo. Se opuso asimismo a la forma de aplicar la prioridad de permanencia por antigüedad realizada por la empresa: toda vez que los trabajadores de mano de obra directa tienen todos la misma categoría profesional, el demandante podía haber sido reubicado en otro puesto de trabajo tras recibir, en su caso, los recursos de adaptación y formación que fueran necesarios y con preferencia respecto a los trabajadores de menor antigüedad.

Las empresas demandadas se opusieron a la demanda y solicitaron su desestimación. Con carácter previo, el letrado opuso las excepciones de falta de litisconsorcio pasivo necesario y falta de legitimación pasiva de Aunde Esteban, S.A.. En cuanto a la primera excepción, entiende que el demandante debió haber dirigido su demanda contra el Comité de Empresa saliente y el Comité de Empresa entrante, toda vez que la dirección de la empresa y los comités firmaron un acuerdo el 15 de junio de 2012 por el que la empresa renunció a extinguir contratos de trabajo, se comprometió a contratar a varios trabajadores cuyos contratos se habían extinguido y a formar una bolsa de empleo para recolocar a los trabajadores. En cuanto a la excepción de falta de legitimación pasiva de la empresa Aunde Esteban, S.A., entiende que no puede tener responsabilidad en este pleito, toda vez que el demandante nunca ha prestado servicios para dicha empresa y las empresas no forman un grupo a los efectos laborales, sino puramente mercantiles.

En cuanto al fondo del asunto, y en cuanto a los criterios de selección utilizados, entiende que no se ha causado indefensión al demandante. En la memoria del expediente de regulación de empleo se especifican los criterios que iba a seguir la empresa para la selección de los trabajadores y la forma de aplicarlos, sin que la empresa esté obligada por el Estatuto de los Trabajadores ni por el reglamento de expedientes de regulación de empleo a detallar la forma de selección en la comunicación de extinción de la relación laboral; es cierto que los criterios fueron elaborados unilateralmente por la empresa toda vez que el Comité se negó a negociarlos.

Se opuso, asimismo, a la alegación de infracción del art. 25 del Pacto de Empresa. Es cierto que en el art. 25 del pacto de empresa se establece una preferencia por antigüedad, pero únicamente en igualdad de circunstancias y similares funciones, por lo que no se trata de un criterio de antigüedad absoluto. La empresa ha aplicado el criterio de antigüedad pero únicamente en aquellos casos en que existían similares circunstancias. En todo caso, y si se entendiera que se ha producido alguna infracción del art. 25 del pacto de empresa, ello nunca llevaría aparejada la nulidad del despido ya que no se trata de un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores ni de una preferencia establecida legalmente o en Convenio Colectivo estatutario, únicos supuestos a que hace referencia el art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

En cuanto a la alegación de existencia de un grupo de empresas, el letrado reconoció que ambas empresas forman parte de un grupo empresarial, Grupo Esteban, del que Asientos Esteban, S.L. es la cabecera. Se trata de un grupo mercantil en el que no concurren las notas exigidas por la jurisprudencia para que se declare la responsabilidad solidaria a los efectos laborales. Las relaciones entre ambas empresas son patrimoniales y de prestación de servicios, por cuanto Aunde Esteban, S.A. tiene por objeto la tenencia de valores y presta servicios de staff a Asientos Esteban, S.L., por los que se emiten y abonan las correspondientes facturas. En cuanto a la documentación del expediente, no existe obligación legal de consolidar cuentas ni tampoco de aportar la información económica de Aunde Esteban, S.A., ya que no se dedican al mismo sector de actividad. En todo caso, en el informe que obra en la documentación del expediente de regulación de empleo sí se hace referencia a la situación económica de la empresa Aunde Esteban, S.A. y se aportan unos datos consolidados de forma no oficial que, en todo caso, determinan la concurrencia de la causa económica alegada. Ha quedado acreditado, asimismo, que concurren las causas económicas, productivas y organizativa que justifican la extinción de los contratos de trabajo.

En sede de conclusiones, y ante las manifestaciones de la parte actora, el letrado de la empresa defendió los criterios de selección utilizados para la selección de los trabajadores. La empresa ha utilizado todos los criterios que se indican en la memoria del expediente de regulación de empleo, aunque no se ha hecho una valoración de todos los criterios con todos los trabajadores, sino que se han utilizado los criterios de forma combinada, algunos de forma excluyente y otros de forma incluyente. En cuanto al criterio económico, para los relevistas se tuvo en cuenta el importe de la indemnización y el capital coste que debería constituir la empresa en el caso de la extinción de dichos contratos de trabajo; es cierto que no se ha tenido en cuenta el coste de los convenios especiales con la Tesorería General de la Seguridad Social, porque no es estimable y, de hecho, uno de ellos ha sido rechazado. En suma, se trata de criterios objetivos que no resultan arbitrarios ni discriminatorios. En cuanto a la existencia de una trabajadora a la que se despidió pese a que su indemnización ascendía a los 60.000 euros se trataba de la trabajadora que formaba parte del Comité de Empresa y que manifestó a la empresa su voluntad de abandonar la empresa, a lo que la empresa accedió teniendo en cuenta las circunstancias (solicitud de la trabajadora, se evitaba el despido forzoso de otro trabajador, el puesto era amortizable y la trabajadora sufría problemas de salud). Esas circunstancias no pudieron ser probadas por la empresa toda vez que el testigo Sr. Jorge faltó a la verdad de forma consciente y voluntaria.

El Letrado Sr. Imaz se opuso a la demanda y solicitó su desestimación, adhiriéndose a los motivos de oposición alegados por la empresa demandada. Entiende que la preferencia por antigüedad que se recoge en el art. 25 del pacto de empresa no es absoluta sino que debe ponerse en relación con las circunstancias y funciones de los trabajadores. En sede de conclusiones alegó que la estimación de la demanda en ningún caso podría afectar a los trabajadores que ostentan la condición de relevistas (Srs. Víctor , Jorge , Faustino y Rosendo y Amadeo ). Tampoco a los trabajadores Srs. Sergio y Benjamín , que ocupan puestos diferenciales. En cuanto al Sr. Rodolfo , el mismo ostenta una antigüedad de 10 de mayo de 1988.

Los trabajadores representados por el Letrado Sr. Sanz Caro se opusieron a la demanda y solicitaron su desestimación, adhiriéndose a la contestación de la demanda de la empresa, entendiendo que el criterio de antigüedad no es el único que debe primar en la selección de los trabajadores, sino que debe ponerse en relación con la igualdad de circunstancias y funciones.

La Letrada Sra. Allo se opuso a la demanda y solicitó su desestimación, adhiriéndose a las contestaciones de la demanda realizadas por el resto de letrados. Los trabajadores representados por la letrada son relevistas, por lo que no podrían quedar afectados por la extinción.

Los trabajadores Srs. Carlos Miguel y Juan Ramón manifestaron que no tenían nada que alegar a la demanda.

SEGUNDO.- VALORACIÓN DE LA PRUEBA PRACTICADA

Los hechos declarados probados han resultado acreditados por las pruebas practicadas en el acto del juicio oral, prueba documental, de interrogatorio de las empresas demandadas y testifical.

El Hecho Probado Primero ha quedado acreditado por la conformidad de las partes en cuanto a la antigüedad, categoría profesional y salario regulador.

El Hecho Probado Segundo ha quedado acreditado por la copia del expediente de extinción y suspensión de contratos aportada por la empresa demandada.

El Hecho Probado Tercero ha quedado acreditado por la comunicación de extinción de la relación laboral adjuntada junto con la demanda.

El Hecho Probado Cuarto ha quedado acreditado por la copia del expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo aportado por la empresa demandada, que finalizó con el acuerdo de 14 de junio de 2012, suscrito entre la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa. La empresa ha aportado la comunicación remitida a la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de fecha 14 de junio de 2012, así como las anexiones de distintos trabajadores al plan de recolocaciones previsto en el punto 7 del acuerdo.

El Hecho Probado Quinto ha quedado acreditado por la memoria del expediente de regulación de empleo y por la información del Registro Mercantil.

El Hecho Probado Sexto ha quedado acreditado por la memoria del expediente, el informe económico financiero que obra en el mismo y las cuentas anuales.

El Hecho Probado Séptimo ha quedado acreditado por la información registral que obra en autos, por el interrogatorio de las empresas demandadas y por la declaración testifical. El representante de ambas empresas reconoció que Aunde Esteban, S.A. presta servicios de staff a Asientos Esteban, S.L., motivo por el que varios de sus trabajadores trabajan en la planta de Pamplona, realizando actividades de gerencia y dirección. Comparten instalaciones con el personal de Asientos Esteban, S.L. y sus nóminas son elaboradas por el Departamento de Recursos Humanos de Asientos Esteban S.L. Ha quedado acreditado que siete trabajadores que prestaban servicios para Aunde Esteban, S.A. han sido contratados posteriormente por Asientos Esteban, S.L., hecho que se desprende del expediente de regulación de empleo del año 2011, de las copias de los contratos básicos aportadas por la empresa, del reconocimiento del representante legal de la empresa y de la declaración de los testigos.

El Hecho Probado Octavo ha quedado acreditado por la memoria del expediente de regulación de empleo y la documentación aportada junto con la misma (certificación de producción y unidades, cuentas anuales, informe económico financiero, etc.). Estos hechos no han sido impugnados por la parte demandante.

El Hecho Probado Noveno ha quedado acreditado por las resoluciones 241/2011 y 242/2011, de 28 de febrero, aportadas por las empresas demandadas, a solicitud de la parte actora.

El Hecho Probado Décimo ha quedado acreditado por el pacto de empresa aportado por ambas partes.

El Hecho Probado Undécimo ha quedado acreditado por la memoria del expediente de regulación de empleo.

El Hecho Probado Duodécimo ha quedado acreditado por la comunicación de extinción de la relación laboral realizada por la empresa a los trabajadores y por la solicitud del Comité de Empresa a la Dirección el 1 de junio de 2012. La empresa ha reconocido que no aportó a los representantes de los trabajadores la relación de puntos obtenidos por cada trabajador.

El Hecho Probado Decimotercero ha quedado acreditado por la declaración de los testigos propuestos por la empresa Sres. Eliseo y Lázaro , que describieron los criterios utilizados por la empresa para la selección de los trabajadores, y que se reflejan en el documento aportado por la empresa a solicitud de la parte actora.

El Hecho Probado Decimocuarto ha quedado acreditado por la declaración de los testigos y la documentación aportada por ambas partes. El que fue director de producción de la empresa, Don. Lázaro , reconoció que el demandante quedó incluido en el expediente de regulación de empleo por tener un absentismo superior al 10% sin que la indemnización superara los 32.000,00 euros. Obra en autos una certificación de los procesos de IT sufridos por el demandante expedida por el médico de atención primaria, así como el convenio especial suscrito por la empresa con la TGSS. Obra en autos la relación de procesos de IT de cuatro trabajadores aportada por la empresa a solicitud de la parte actora.

En cuanto al despido de Doña Julieta , la testigo de la empresa Don. Eliseo , técnico de RR.HH., reconoció que había una persona a la que se había indemnizado con la cantidad de 60.000,00 euros, aunque indicó que desconocía la razón porque ella no había negociado dicha cuestión. La empresa, en sede de conclusiones, reconoció que se trataba de la trabajadora Doña Julieta , que tenía prioridad de permanencia en la empresa por su condición de representante de los trabajadores, lo cual también se recoge en la relación de trabajadores afectados por el expediente. En cuanto a las circunstancias en que se produjo el despido de la trabajadora (solicitud de la trabajadora, puesto amortizable, circunstancias de salud, etc.), la empresa demandada no ha practicado prueba alguna al respecto, toda vez que no formuló pregunta alguna en este sentido a la testigo Don. Eliseo , que conocía a la persona a la que se había despedido; la empresa tampoco propuso otras declaraciones testificales ni aportó documentos que pudiera acreditar dichas circunstancias. Aun así, no consta que está trabajadora haya impugnado el despido.

El Hecho Probado Decimoquinto ha quedado acreditado por el reconocimiento de los trabajadores codemandados, en el sentido que ostentan menos antigüedad que el demandante.

El Hecho Probado Decimosexto ha quedado acreditado por el reconocimiento de la parte actora.

El Hecho Probado Decimoséptimo ha quedado acreditado por el acta del acto de conciliación.

TERCERO.- EXCEPCIONES PROCESALES

Debe resolverse, con carácter previo, la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario opuesta por las empresas demandadas. El Letrado entiende que la demanda debería ampliarse frente al Comité de empresa saliente y el Comité de empresa entrante, con fundamento en el acuerdo suscrito entre la dirección de la empresa y los Comités de empresa el 14 de junio de 2012 que incidió en la ejecución de los despidos.

El art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , en la redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, que estaba vigente en la fecha de la extinción del contrato de trabajo, regula en su nº 11 las especialidades de los procesos cuyo objeto sea la impugnación individual de las extinciones de contrato de trabajo en los casos de despidos colectivos. La letra a) establece que cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos, regulación que debe ponerse en relación con el número 3 de ese mismo precepto que indica que 'en caso de que en el período de consulta regulado en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo'.

En el presente caso, el expediente de regulación de empleo finalizó sin acuerdo, por lo que la empresa comunicó a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión final, que no fue consensuada con el Comité de Empresa. En consecuencia, no existe obligación de demandar al Comité de Empresa saliente ni al Comité de Empresa entrante, toda vez que el despido del trabajador tuvo como causa un expediente de regulación de empleo que finalizó sin acuerdo.

Es cierto que con posterioridad la empresa y los representantes de los trabajadores alcanzaron un acuerdo, pero se produjo en el seno de otro expediente, concretamente del expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo que se inició el día 11 de mayo de 2012 y cuya finalidad inicial era, principalmente, proceder a una reducción salarial. Este acuerdo, de 14 de junio de 2012, no afecta a la extinción del contrato de trabajo del demandante, que se había producido con efectos de 31 de mayo de 2012, en virtud de despido colectivo sin acuerdo, por lo que no es necesario codemandar a los representantes de los trabajadores.

En segundo lugar se opuso la excepción de falta de legitimación pasiva de Aunde Esteban, S.A., cuestión que afecta al fondo del asunto y que se resolverá más adelante.

CUARTO.-REQUISITOS DE LA COMUNICACION ESCRITA AL TRABAJADOR EN RELACION CON LOS CRITERIOS DE SELECCION

La parte demandante no ha impugnado la concurrencia de las causas que dieron lugar a la extinción de los contratos de trabajo, pero sí ha planteado diversas cuestiones relacionadas con los criterios de selección utilizados por la empresa.

Se ha planteado, en primer lugar, una cuestión de carácter general, relativa a si la empresa tiene obligación de comunicar a cada uno de los trabajadores cuáles han sido los criterios utilizados y cuál ha sido la valoración obtenida tanto por el trabajador afectado como por los no afectados, a fin de que el trabajador pueda ejercitar adecuadamente su derecho a impugnar la decisión empresarial. Se han planteado, en segundo lugar, cuestiones relativas a los criterios de selección utilizados por la empresa: por una parte, que los criterios utilizados infringen el art. 25 del pacto de empresa; por otra, que los citados criterios no coinciden con lo expuesto en la comunicación de la extinción del contrato de trabajo y en la memoria explicativa del expediente; por último, que los criterios utilizados no son ajustados a derecho por las diversas cuestiones a que se ha hecho referencia en el Fundamento de Derecho Primero.

La primera cuestión planteada se refiere a si la empresa debe comunicar a los trabajadores despedidos los criterios que ha utilizado para la selección de los trabajadores, tanto con carácter general como de forma concreta, especificando la 'puntuación' o 'valoración' que han obtenido todos los posibles afectados, independientemente de que hayan resultado despedidos o no.

Los Juzgados de lo Social de Pamplona han resuelto esta cuestión en el sentido de entender que no existe obligación legal de comunicar dichas circunstancias por escrito a cada trabajador, obligación que no se contiene en los artículos 51 ni 53 ET , ni en el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, vigente en la fecha del presente expediente.

La parte actora entiende que la falta de comunicación escrita con la concreción de los criterios hasta el acto del juicio oral le causa indefensión. Es verdad que para poder impugnar eficazmente la decisión empresarial puede ser necesario que el trabajador conozca los criterios utilizados y su forma de aplicación antes del juicio oral (listado de absentismo, criterios de productividad o polivalencia, sanciones, listado de fichajes, etc.), pero para ello el trabajador puede acudir a las vías de los actos preparatorios y/o de la prueba anticipada previstas en la legislación procesal, de manera que, una vez conocidos esos datos, en el acto del juicio oral pueda proponer prueba que desvirtúe la aplicación realizada por la empresa, garantizando así su derecho a la tutela judicial efectiva ( art.24 CE ). De esta manera el demandante tiene la posibilidad de desvirtuar, en lo que a él se refieren, los criterios de selección que ha utilizado la empleadora, realizar un juicio de contraste o comparación con otros trabajadores no afectados por la decisión extintiva y fiscalizar que la decisión de la empresa no implique en la selección de los trabajadores afectados un trato discriminatorio o vulnerador de cualquier derecho fundamental, una actuación arbitraria o implique fraude de ley o un abuso de derecho, que constituyen en todo caso límites al ejercicio de la facultad de elección de la empresa.

Precisamente por ello, al estar implicado el derecho a la tutela judicial efectiva y a no sufrir indefensión que ampara al trabajador, en ningún caso la empresa puede actuar de forma obstruccionista y negarse a aportar la documentación que permita al trabajador realizar esa labor fiscalizadora o de control de la decisión de la empresa, ni puede tampoco la empresa ampararse en los derechos de protección de datos de otros trabajadores de la plantilla para denegar la aportación de la prueba documental solicitada por la parte demandante. Debe recordarse que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ya contiene previsiones específicas para conjugar los diferentes derechos e intereses en conflicto, tanto los que se refieran al demandante que precise determinada prueba como los que afecten a terceros ajenos al proceso, debiendo efectuarse el correspondiente juicio de proporcionalidad a fin de determinar las condiciones en que esa prueba que pudiera afectar a terceros deba aportarse al procedimiento (así, arts 90. 4 y 90.6 LRJS ).

Con arreglo a lo anterior, debe desestimarse la pretensión ejercitada, en el sentido de que se declare la improcedencia de la decisión extintiva con fundamento en que en la comunicación empresarial no se incluye la valoración del demandante y de los demás trabajadores de mano de obra directa que hubieran podido ser afectados por el despido colectivo.

QUINTO.- LIBERTAD DE LA EMPRESA PARA LA FIJACIÓN DE LOS CRITERIOS DE SELECCION Y SUS LIMITES

En siguiente lugar se ha planteado si los criterios de selección utilizados por la empresa son ajustados a derecho, poniéndolos en relación con art. 25 del pacto de empresa, la memoria del expediente y la comunicación entregada al trabajador.

A este respecto debe recordarse que el ordenamiento jurídico español, a diferencia de lo que establecen los ordenamientos jurídicos de otros estados, no regula los criterios de selección que puedan tenerse en cuenta por el empresario para determinar aquellos trabajadores que van a resultar afectados por un despido colectivo. Únicamente establece un derecho a permanecer en la empresa de forma preferente en el marco de un expediente de regulación de empleo o despido colectivo para los representantes legales de los trabajadores ( art.51 y 68 b) ET ), y para los trabajadores integrantes de los servicios de prevención y delegados de prevención ( arts. 30.4 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , respectivamente). Más allá de estos dos colectivos de trabajadores, el legislador no ha tenido en cuenta otras condiciones subjetivas -individuales y familiares-de los trabajadores a la hora de determinar aquellos que pudieran resultar afectados por una decisión extintiva.

Con carácter general debe admitirse cierta libertad decisoria por parte de la empresa al seleccionar trabajadores afectados por el despido colectivo, en cuanto que no es sino otra manifestación más del poder de dirección y organización que corresponde al empresario. Pero, a su vez, el ejercicio de tal poder de dirección se encuentra sujeto a límites, que establece de forma expresa el ordenamiento jurídico laboral, como es la exigencia de que la decisión de la empresa respete en todo caso los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores de la plantilla, incluyendo la prohibición de trato discriminatorio. En este sentido se ha podido mantener que la decisión de la empresa en la selección de los trabajadores debe fundamentarse en criterios de razonabilidad y ser coherentes con los fines buscados, no pudiéndose admitir una designación que sea caprichosa o arbitraria ( STSJ Cataluña de 23 de febrero de 1996 ).

Además, y en todo caso, la propia decisión empresarial de seleccionar a los trabajadores afectados por el despido se encuentra sometida a lo que podemos denominar límites generales aplicables al ejercicio de cualquier derecho, como es la ausencia de fraude de ley y de abuso de derecho.

Este es además el criterio que viene manteniendo el Tribunal Supremo en orden a la libertad de elección de los trabajadores afectados por las decisiones extintivas de la empresa. Se razona que, en principio, la determinación de los trabajadores afectados por el despido depende de la relación entre la causa y los contratos potencialmente afectados por ésta ( STS, en Unificación de Doctrina, de 19 de enero de 1998 ). Corresponde en definitiva al empresario la selección del trabajador afectado, y su decisión sólo será revisable por los órganos jurisdiccionales en caso de fraude de ley o abuso de derecho, o cuando se aprecien móviles discriminatorios (SSTS del Tribunal Supremo de 19 de enero de 1998 y 15 de octubre de 2003 ). Estas sentencias se refieren a extinciones por causas objetivas del art.52 c) ET pero su doctrina es extrapolable a los despidos colectivos.

En relación con los despidos colectivos, la STS de 20 de octubre de 2005 , referida a la legislación anterior, indicaba que constituye una causa de impugnación de la decisión empresarial el hecho de que la empresa no haya seguido los criterios de selección de los trabajadores o éstos no se cumplan en el trabajador, lo que guarda relación con la interdicción de la actuación arbitraria y abusiva a que se ha hecho referencia.

Tal y como señala la STSJ Cataluña de 1 de febrero de 2007 'Los límites que se oponen a la empresa, que determinan el ámbito de extensión de sus facultades directivas son los siguientes: a) límites constitucionales, derivados en general de la prohibición de discriminación, por cualquier causa que sea; b) límites legales, establecidos por el art. 51.7 ET , en el sentido de que los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa; c) límites en su caso pactados en los Convenios Colectivos correspondientes; d) límites pactados con los representes colectivos de los trabajadores en el período de consultas, o en su caso fijados por la Resolución de la Autoridad Laboral en la resolución. En sustancia, todas las fuentes de la relación laboral establecidas en el art. 3 ET pueden aportar límites aplicables a la facultad de dirección empresarial, en materia de elección de trabajadores afectados por el ERE. (...) En tales procesos la carga de la prueba ha de venir distribuida conforme a los principios generales, de modo que cada parte ha de probar los hechos en que base su posición, lo que implica que la empresa ha de acreditar el ejercicio regular de sus funciones directivas, dentro del ámbito de la autorización, y los trabajadores han de probar en su caso la discriminación -con la correspondiente inversión de la carga de la prueba, si existen indicios de ella-, el carácter representativo de alguno de los afectados, o la no concurrencia de los supuestos de hecho contemplados en los pactos, sean o no colectivos, o en la autorización'.

SEXTO.-INCIDENCIA DEL ART.25 DEL PACTO DE EMPRESA EN LOS CRITERIOS DE SELECCION

Una vez expuesta la doctrina general, debe analizarse si la actuación de la empresa ha sido correcta en cuanto a la fijación de los criterios de selección de los trabajadores.

Debe partirse de que la empresa y los representantes de los trabajadores suscribieron un pacto de empresa el 25 de julio de 2007, con vigencia entre el 1 de julio de 2007 y el 30 de junio de 2010. El art. 25 del Pacto de Empresa estableció cuales debían ser los criterios de aplicación en el caso de un expediente de extinción de contratos. En este precepto se pactó que si era necesario extinguir contratos de trabajo quedarían afectos por la extinción, preferentemente, el personal de menor antigüedad, en igualdad de circunstancias y similares funciones.

Este es, pues, un criterio pactado con la representación de los trabajadores que limita la libertad de la empresa. Aunque con carácter general la empresa sea libre para decidir los criterios que va utilizar para la selección de los trabajadores, en el presente caso dicha libertad se encuentra limitada por el contenido del Pacto de Empresa, por el que la empresa se comprometió a que el criterio preferente fuera el de la antigüedad. Es cierto que no se trata de una prioridad de permanencia absoluta, ya que la antigüedad se pone en relación con las circunstancias y funciones que desempeñen los trabajadores, pero la intención de las partes fue que el criterio principal para seleccionar los trabajadores afectados por un ERE extintivo fuera el de la antigüedad.

En el expediente objeto de enjuiciamiento, la empresa ha utilizado un total de seis criterios para la selección de los trabajadores de mano de obra directa (absentismo, amortización del puesto, antigüedad en igualdad de circunstancias, coste, capacitación y polivalencia), entre los cuales la antigüedad no tiene un carácter principal o prioritario, lo que supone desconocer el contenido del Pacto de Empresa.

Podría entenderse que la empresa hubiera excluido o incluido a determinados trabajadores por circunstancias objetivas debidamente justificadas, pero el criterio prevalente debería haber sido con carácter general la antigüedad, lo que no ha sucedido en el presente caso. De hecho, si se observa la relación de trabajadores excluidos e incluidos en el ERE se puede comprobar que el criterio de antigüedad únicamente ha primado para la exclusión de cuatro trabajadores ( Juan Ramón , Iván , Justino y Fidel ), e incluso en estos casos de manera residual, ya que el motivo fundamental de la exclusión de estos trabajadores del ERE fue su polivalencia.

El hecho de que la antigüedad sólo haya resultado determinante para excluir del ERE a cuatro trabajadores (teniendo en cuenta resultaron excluidos 45 trabajadores e incluidos 44), demuestra que este criterio ha sido puramente residual y no ha tenido el carácter preferente o prioritario, que le daba el pacto de empresa.

Con arreglo a lo anterior, puede concluirse que los criterios utilizados por la empresa no han respetado el contenido del art. 25 del Pacto de Empresa, que estableció, con carácter general, que el criterio preferente para la selección de los trabajadores fuera el de menor antigüedad en la empresa.

SEPTIMO.- CRITERIOS DE SELECCION UTILIZADOS POR LA EMPRESA

Aun en el caso de que se estimara que los criterios de selección utilizados por la empresa se ajustan al contenido del art. 25 del Pacto de Empresa, tampoco ha quedado acreditado que la empresa, en la selección de los trabajadores, se haya ajustado a los criterios expuestos en la memoria y en la comunicación escrita, lo que determina que esa actuación deba considerarse como fraudulenta y arbitraria.

En el apartado siete de la memoria se señalan los criterios de absentismo, amortización del puesto, antigüedad en igualdad de condiciones, coste capacitación y polivalencia. Se indica que la definición de los criterios no está enumerada por la prioridad de aplicación, sino por orden alfabético, en la medida en que la determinación de los trabajadores será el resultado de la combinación de los criterios indicados.

De la redacción de la memoria cabe entender que para seleccionar a los trabajadores se iban a valorar los seis criterios antes indicados y que, como resultado de dicha valoración combinada, se elegiría a los trabajadores. Esta es la interpretación más lógica y que resulta corroborada por el contenido de la comunicación entregada por la empresa al trabajador, en la que se indica que la empresa ha realizado una relación de trabajadores de mano de obra directa, a cada uno de los cuales se ha asignado, sobre la base de criterios objetivos, una puntuación para cada uno de los conceptos señalados, la suma de las cuales determina una puntuación final, la cual, a su vez, determina un número de orden, procediendo a la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores cuya puntuación es inferior. Es decir, la empresa en la propia comunicación escrita da a entender que para seleccionar a los trabajadores se han valorado todos los criterios indicados en la memoria.

La empresa razona que sí que ha seguido los criterios establecidos en la memoria, ya que se han utilizado combinadamente para elegir a los trabajadores, aunque no se haya hecho una valoración combinada de cada uno de ellos en cada trabajador. Tal y como se ha indicado, la interpretación de la memoria es que iba a realizarse una valoración de todos los criterios en cada uno de los trabajadores, interpretación confirmada por la propia comunicación de extinción. De hecho, en la propia memoria ya se indica que los criterios de enumeran por orden alfabético al no haber una prioridad de aplicación entre ellos, cuando lo cierto es que ha habido prioridades tanto para la exclusión y como para la inclusión de los trabajadores, habiéndose aplicado en la mayor parte de los casos un único criterio (excluyente o incluyente).

Lo cierto es que la empresa no ha actuado de la forma indicada en la memoria, ya que tanto el Letrado, como los dos testigos propuestos por la propia empresa, han reconocido que no se ha hecho una valoración de todos los trabajadores, tal y como se indica en la carta de extinción, sino que se han utilizado los criterios de la forma expuesta en el Hecho Probado Decimotercero, es decir, algunos trabajadores han resultado directamente excluidos y otros directamente excluidos, habiéndose valorado el conjunto de criterios únicamente con respecto a último grupo de trabajadores (30). Concretamente en relación con el demandante, ha quedado acreditado que el único criterio para su inclusión en el expediente de regulación de empleo ha sido que presentaba un absentismo superior al 10%. En su caso no se han valorado el resto de circunstancias indicadas en la memoria (amortización del puesto, antigüedad, coste, capacitación y polivalencia).

Lo anterior determina que la conducta de la empresa en la selección de los trabajadores resulte arbitraria, toda vez que no se ha ajustado a los criterios de selección decididos unilateralmente, incluso en el caso de que se entendiera que los mismos no infringen el art. 25 del Pacto de Empresa.

La empresa demandada alega que no se ha realizado la valoración que se indica en la comunicación escrita (relación de trabajadores, asignación de puntos para cada uno de los criterios objetivos, suma de los puntos y relación final en el orden de puntuación), pero entiende que eso es irrelevante, toda vez que no existe obligación legal de comunicar a los trabajadores los criterios de selección. Es cierto, tal y como se ha razonado en el Fundamento de Derecho Cuarto, que no existe obligación legal de indicar en la comunicación escrita los criterios utilizados y la valoración concreta obtenida por los trabajadores, pero también es cierto que la actuación de la empresa debe regirse por las reglas de la buena fe, de manera que no resulta admisible que la empresa comunique al trabajador que ha seguido un sistema de selección de trabajadores que no ha existido, por cuanto no se ha realizado la valoración de los criterios ni la relación de trabajadores que se indica en la comunicación escrita.

En consecuencia, la empresa al seleccionar los trabajadores no se ha ajustado a los criterios que había establecido unilateralmente en la memoria, lo que determina que la selección de los trabajadores resulte arbitraria e injustificada, con las consecuencias que se concretan más adelante.

Por lo demás, si obviáramos lo anterior (incumplimiento del pacto de empresa y falta de coincidencia con la memoria y la comunicación escrita), debería concluirse que los criterios utilizados son ajustados a derecho, ya que son objetivos, dentro del ámbito de discrecionalidad empresarial, y no producen efectos discriminatorios de forma directa o indirecta. Pero, tal y como se ha dicho, no son los criterios que se indican en la memoria y en la comunicación escrita que debe regir la actuación de la empresa. De hecho, las numerosas alegaciones realizadas en sede de conclusiones por la parte actora se fundamentaron, precisamente, en que se desconocía la forma en que la empresa había seleccionado a los trabajadores, que no era la que se había indicado en la memoria y en la comunicación escrita, lo que provoca indefensión.

OCTAVO.-GRUPO DE EMPRESAS A EFECTOS LABORALES

Seguidamente debe resolverse la pretensión de improcedencia del despido con fundamento en que en la carta de extinción del contrato de trabajo no se hace referencia a la situación económica de la empresa Aunde Esteban, S.A., así como la pretensión de que se condene a esta última empresa a responder solidariamente de las consecuencias del despido.

En este sentido, debe recordarse que el grupo de empresas, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial cuya doctrina se puede sistematizar, como señala la STS de 23 de enero de 2002 , de la siguiente forma: 'no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales'.

No puede olvidarse que, como señala la sentencia de 30 de junio de 1993 , 'los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como persona jurídicas independientes que son'. La dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad. Ese dato será determinante de la existencia del grupo empresarial. No de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas.

Como dicho queda, para lograr tal efecto, hace falta un plus, un elemento adicional, que la Jurisprudencia de esta Sala ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: 1.-Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; 2.-Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo; 3.-Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales. 4.-Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección. Y todo ello teniendo en cuenta que 'salvo supuestos especiales, los fenómenos de circulación del trabajador dentro de las empresas del mismo grupo no persiguen una interposición ilícita en el contrato para ocultar al empresario real, sino que obedecen a razones técnicas y organizativas derivadas de la división del trabajo dentro del grupo de empresas; práctica de lícita apariencia, siempre que se establezcan las garantías necesarias para el trabajador, con aplicación analógica del artículo 43 ET .

La unidad real del grupo como ente empresarial único requiere: unidad de actividades; trasvase de fondos y cesiones inmobiliarias; movilidad de los trabajadores en el seno del grupo; estrategia unificadora y prestaciones laborales indiferenciadas, es decir, que los trabajadores realicen su prestación de modi simultáneo e indiferenciado en varias sociedades del grupo ( STS de 8 de junio de 2005 ).

En el presente caso nos encontramos ante un supuesto que podría considerarse como límite entre el grupo de empresas mercantil y el grupo de empresas con responsabilidad solidaria a los efectos laborales. Aun así, no ha quedado suficientemente acreditado que concurran las notas exigidas por la jurisprudencia para entender que ambas empresas tienen responsabilidad solidaria a efectos laborales.

Así, Asientos Esteban, S.L. constituyó Aunde Esteban, S.A., con una doble finalidad: la prestación de servicios de todo tipo, incluidos los financieros, tanto a la empresa matriz como a las entidades participadas, y la tenencia de los valores de las mismas. De las pruebas practicadas no se desprende que la constitución de la empresa tuviera por objeto una búsqueda artificiosa de dispersión y elusión de responsabilidades laborales ( STS de 23 de octubre de 2012 ). Tampoco consta que exista confusión de patrimonio. Es cierto que algunos trabajadores de Aunde Esteban, S.A. prestan servicios para Asientos Esteban, S.L.. pero lo hacen en virtud de la organización administrativa del grupo, para prestar los servicios de dirección y con abono de las correspondientes facturas.

Por ello, no se entiende suficientemente acreditada la existencia de un grupo con responsabilidad solidaria a los efectos laborales, lo que determina la absolución de la empresa Aunde Esteban, S.A. de las pretensiones ejercitadas en el escrito de demanda.

NOVENO.-DOCUMENTACIÓN ECONÓMICA DEL GRUPO DE EMPRESAS EN EL ERE

Seguidamente debe resolverse si en el expediente de regulación e empleo por causas económicas de Asientos Esteban, S.L. debió aportarse la documentación económica de Aunde Esteban, S.A..

El art. 6.4 del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio , establece que cuando la empresa solicitante forme parte de un grupo de empresas en que no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa solicitante deberá acompañarse la de las demás empresas del grupo, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.

En el presente caso, Aunde Esteban, S.A. forma parte del grupo Esteban, tiene su domicilio social en España, pertenece al mismo sector de actividad que Asientos Esteban, S.L. y tiene saldos deudores y acreedores con la empresa solicitante. En consecuencia, en el expediente de regulación de empleo debió aportarse la documentación económica relativa a Aunde Esteban, S.A..

La empresa demandada entiende que Aunde Esteban, S.A. no tiene la misma actividad que Asientos Esteban, S.L. ni pertenecen al mismo sector de actividad, afirmación que no se comparte por esta juzgadora. Es cierto que la empresa Aunde Esteban, S.A. no desarrolla una actividad productiva dirigida a la fabricación de asientos de autocares pero sí que pertenece al mismo sector de actividad por cuanto, como se ha dicho, se dedica a la prestación de servicios de dirección y gestión a la empresa Asientos Esteban, S.L. y a la tenencia de valores de las empresas participadas. De hecho, es el personal de Aunde Esteban, S.A. el que dirige la planta de Asientos Esteban, S.L. y esta misma empresa Aunde Esteban, S.A. es la que controla las empresas participadas de Gran Bretaña, Brasil, México e Irán, por lo que pertenecen al mismo sector de actividad, aunque las funciones de ésta última empresa no sean productivas sino de prestación de servicios y tenencia de valores, en el mismo sector de actividad.

Prueba de ello es la resolución 242/2011, de 28 de febrero, de la Directora General de Trabajo y Prevención de Riesgos, por la que se autorizó a Aunde Esteban, S.A., a extinguir 4 contratos de trabajo y suspender los 16 restantes. El ERE se fundamentaba en causas organizativas y productivas que se ponían en relación con la situación de Asientos Esteban, S.L., indicándose que tenía como causa directa el ERE de Asientos Esteban, S.L., indicando que las ventas y los resultados de esta última empresa afectaban al personal contratado en Aunde Esteban,

S.A. De la misma forma que la situación de Asientos Esteban, S.L. fue estudiada para autorizar el ERE de Aunde Esteban, S.A., para la tramitación del ERE de Asientos Esteban, S.L. debería conocerse la situación de Aunde Esteban, S.A., en especial porque el ERE se basa en causas económicas y Aunde Esteban, S.A. es el instrumento por el que Asientos Esteban, S.L. dirige su actividad y la de las empresas participadas y tiene la titularidad de las acciones de estas últimas.

En consecuencia, se estima que la empresa debió aportar en la tramitación del expediente la documentación económica relativa a Aunde Esteban, S.A. que, al no haber sido aportada determina un incumplimiento del art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores .

La empresa, en el acto del juicio oral, alegó que en la documentación del expediente sí se incluyen los datos económicos de Aunde Esteban, S.A., pero lo cierto es que únicamente se incluyen referencias parciales e insuficientes para poder conocer la situación económica de esta última empresa, no obrando en autos las cuentas anuales ni tampoco las cuentas anuales consolidadas, no oficiales, a que se hace referencia en la documentación.

DECIMO.- CALIFICACION JUDICIAL DEL DESPIDO

Con arreglo a lo anterior debe declararse la nulidad del despido del demandante, al amparo del art. 124.11 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

En primer lugar, la empresa no ha respetado el pacto de empresa del año 2007, que determinaba que el criterio de selección principal debía ser el de menor antigüedad, de forma que los criterios de selección utilizados no resultan ajustados a derecho ni se encuentran amparados por el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores , lo que determina la nulidad del despido por incumplimiento del art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores ( art. 124.11 c) LRJS ).

Ello conlleva, además, que no se haya respetado la prioridad de permanencia en la empresa del demandante frente a los demás codemandados, de menor antigüedad, de forma que el despido merece la calificación de nulo al amparo del art. 124.11 i.f.. En este sentido, no se considera relevante que el pacto de empresa no tenga la naturaleza de Convenio Colectivo estatutario. Por un parte, porque el pacto fue negociado por las mismas partes que ostentan legitimación para negociar un Convenio Colectivo estatutario de empresa, por lo que tiene eficacia general en la empresa aunque no tenga naturaleza normativa. Por otra, porque el objetivo del precepto es amparar las prioridades de permanencia pactadas con los representantes de los trabajadores, como se produce en el presente caso.

En segundo lugar, la empresa no ha ajustado su actuación a los criterios de selección expuestos en la memoria y en la comunicación escrita, lo que determina asimismo un incumplimiento del art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores . Así, tanto el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores como el art. 8 del Real Decreto 801/2001 de 10 de junio , exigen que la empresa, en la comunicación de apertura del periodo de consultas, indique los criterios tenidos en cuenta para designación de los trabajadores afectados por los despidos, exigencia que no es meramente formal sino que busca garantizar la efectividad del periodo de consultas (a fin de poder evitar o minimizar las consecuencias de los despidos) y que la actuación de la empresa, dentro de su ámbito de discrecionalidad, no resulte arbitraria, abusiva, fraudulenta o provoque discriminaciones directas

o indirectas a determinados colectivos de trabajadores. Por ello, una vez determinados los criterios de selección, para lo que la empresa tiene libertad en el sentido expuesto anteriormente, la empresa debe seleccionar a los trabajadores con arreglo a dichos criterios. Toda vez que la empresa no ha ajustado su actuación a los criterios indicados, exigencia que no es meramente formal o programática, sino material y vinculante, se entiende incumplido el art.51.2 ET , lo que conlleva la declaración de nulidad del despido ( art. 124.11 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ).

Aun en el caso de que se entendiera que la empresa ha cumplido con los requisitos formales del art. 51.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , toda vez que no se ha ajustado a dichos criterios de selección, su actuación podría considerarse como fraudulenta y abusiva, lo que determinaría igualmente la declaración de nulidad de la decisión extintiva al amparo del art. 124.9 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , en la redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero. Esta consecuencia legal está prevista para la impugnación por parte de los representantes de los trabajadores pero es extrapolable a la impugnación individual en un caso, como el presente, en que no ha existido impugnación colectiva ni sentencia que produzca efectos de cosa juzgada.

Por último, la empresa no ha aportado la documentación económica de Aunde Esteban, S.A., lo que constituye igualmente un incumplimiento de los requisitos formales del artículo 51.2 ET , que conlleva la declaración de nulidad del despido ( art.124.11.c) LRJS ).

En virtud de lo anterior, debe estimarse la demanda y condenar a la empresa a readmitir al trabajador en iguales circunstancias a las que ostentaba antes del despido y al abono de los salarios de tramitación desde el día siguiente a que recibió el alta médica, es decir, desde el 19 de junio de 2012 y hasta el día que se proceda a la readmisión.

DECIMOPRIMERO.- RECURSO

Contra esta Sentencia cabe interponer recurso de Suplicación.

Fallo

Que, estimando la demanda de impugnación de despido interpuesta por D. Miguel contra ASIENTOS ESTEBAN, S.L., AUNDE ESTEBAN, S.A., Carlos Miguel , Alberto , Casiano , Ezequiel , Iván , Nazario , Silvio , Jesús Luis , Antonio , Daniel , Victor Manuel , Casimiro , Fidel , Justino , Sergio , Juan Ramón , Benjamín , Eulalio , Íñigo , Rosendo , Diego , Gumersindo , Matías , Valentín , Juan Pablo , Benigno , Faustino , Jorge , Primitivo , Carlos Daniel , María Virtudes , Amadeo , Desiderio , Gustavo , Maximiliano y Víctor , debo declarar y declaro la nulidad del despido efectuado por la empresa Asientos Esteban, S.L. a la parte actora con efectos de 31 de mayo de 2012 y debo condenar y condeno a la empresa Asientos Esteban, S.L. a readmitir al trabajador en iguales circunstancias a las que ostentaba antes del despido y a abonarle los salarios de tramitación desde el día 19 de junio de 2012 y hasta que la readmisión tenga lugar a razón de 87,17 euros brutos diarios y debo condenar y condeno al resto de codemandados a estar y pasar por la anterior declaración, absolviendo a la empresa Aunde Esteban, S.A. de las pretensiones ejercitadas en el escrito de demanda.

Contra esta sentencia cabe recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, que se anunciará dentro de los CINCO DÍAS siguientes a su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado, graduado social colegiado o de su representante en el momento de la notificación pudiendo hacerlo también estas personas por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el mismo plazo.

Se acompañará al anuncio justificante de haber ingresado 300,00 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado, cta: 0030 1846 42 0005001274 procedimiento 3158 0000 65 0853 12 en BANESTO sito en la calle Cortes de Navarra, nº 5 de PAMPLONA, y justificante de haber ingresado, en operación aparte, aunque en el mismo Banco y Cuenta, esta vez con número 3158 0000 69 0853 12, la cantidad objeto de condena.

Esta última cantidad, podrá ser substituida por aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Al hacer el anuncio, se designará por escrito o por comparecencia, Letrado que dirija el recurso, y si no lo hace, habrá que proceder al nombramiento de oficio, si se trata de trabajador o empresario con beneficio de justicia gratuita, el cual ostentará también la cualidad de representante a menos que él hubiese hecho designación expresa de éste último.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.