Sentencia SOCIAL Nº 1/2022, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 1, Rec 540/2021 de 11 de Enero de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

VALLADOLID

SENTENCIA: 00001/2022

ANGUSTIAS N. 40-44

Tfno:983301412

Fax:983300332

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MRL

NIG:47186 44 4 2021 0002726

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000540 /2021

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Víctor

ABOGADO/A:MARIA ROYO CODESAL

DEMANDADO/S D/ña:MINISTERIO FISCAL, JUAN GONZALEZ POSADA , FUNDACION SIGLO PARA EL TURISMO Y LAS ARTES DE CASTILLA Y LEON

ABOGADO/A:, , LETRADO DE LA COMUNIDAD

En VALLADOLID, a once de enero de dos mil veintidós.

MARÍA DEL PILAR MORATA ESCALONA, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social número Uno de Valladolid, tras haber visto y oído los precedentes autos seguidos en este Juzgado bajo el número 540/21sobre DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES Y RECONOCIMIENTO DE DERECHOS en el que interviene como parte demandante DON Víctor, representado por la Letrada Sra. Royo Codesal, y como demandado FUNDACIÓN SIGLO PARA EL TURISMO Y LAS ARTES DE CASTILLA Y LEÓN y DON Jose Enrique, representados por la Letrada Sra. Vélez Berzoso, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, representado por la Letrada Sra. Monsalve Córdova,

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA NÚM. 1/2022

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 22/7/2021 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte demandante en la que, en base a las alegaciones que expuso, solicitaba se dicte sentencia que estime:

'1.- La existencia de acoso moral y el abono de una indemnización por daños morales de 30.000 euros.

2.- Que la naturaleza de la realización laboral era indefinida.

3.- La improcedencia del despido y que proceda a abonarme la indemnización de 20 días de salario en metálico por año de servicio que legalmente me corresponde.

4.- De forma subsidiaria, en caso de que se entendiera que realmente hubo un desistimiento, una indemnización de 7 días de salario en metálico por año de servicio.

5.- Asimismo, en el caso de que se entendiese que la relación laboral es de carácter temporal y no indefinida, se solicita la indemnización por fin de contrato temporal de 12 días de salario por año de servicio'.

SEGUNDO. -Admitida a trámite la demanda, se señaló la celebración del juicio para el día 20 de diciembre de 2021, en que tuvieron lugar las actuaciones, compareciendo las partes relacionadas; practicada la prueba propuesta y declarada pertinente, y formuladas las conclusiones, quedaron los autos para el dictado de sentencia.

TERCERO. -En la tramitación de este juicio se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO. -El demandante, DON Víctor, ha venido prestando servicios para FUNDACIÓN SIGLO PARA EL TURISMO Y LAS ARTES DE CASTILLA Y LEÓN desde el 11 de junio de 2013 en virtud de un contrato especial de Alta Dirección a tiempo completo, con la categoría profesional de Director del Museo de Arte contemporáneo de Castilla y León (MUSAC), percibiendo un salario anual de 63507,50 euros brutos con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias.

La contratación se realizó en virtud de la convocatoria pública y bases publicadas en el BOCYL de 19 de diciembre de 2012 (doc 1 del ramo de prueba de la parte demandada), fijando entre las características de puesto de trabajo: 'relación laboral: el candidato seleccionado suscribirá un contrato de alta dirección regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, que contemplará una duración de 4 años, con posibilidad de prórroga expresa de mutuo cuerdo por las partes por un máximo de otros 4 años.'

SEGUNDO.- La cláusula quinta del contrato determinaba: 'La duración del presente contrato será de 4 años desde el 11 de junio de 2013 con posibilidad de prórroga expresa por mutuo acuerdo de ambas partes por un máximo de otros 4 años'.

En fecha 9 de junio de 2021 las partes suscribieron un acuerdo pactando la prórroga del contrato, en los mismos términos en que fue formalizado, por un periodo de cuatro años a partir del día 11 de junio de 2017.

TERCERO.- En fecha 5/5/2021 el Director de la Fundación Siglo, Sr. Jose Enrique, remitió comunicación al trabajador del siguiente tenor literal:

'Conforme a lo establecido en la cláusula quinta del contrato de alta dirección, al amparo del cual usted presta servicios desde el día 11 de junio de 2013 para la Fundación Siglo para el Turismo y las Ates de Castilla y León, como Director del MUSAC, y en la prórroga del mismo formalizada el día 9 de junio de 2017 por un periodo de cuatro años, por medio de la presente se le comunica que el próximo día 10 de junio de 2021 , dicho contrato llega a su término, siendo, por tanto, el citado día 10 de junio de 2021 el último día de prestación de sus servicios para la Fundación Siglo'.

En fecha 9/6/2021 se envió al demandante nómina y liquidación de haberes por importe de 5406,39 euros (doc 5 del ramo de prueba de la parte actora).

CUARTO.- En el BOCYL de 25/9/2014 se publicó la Orden CYT/804/2014 de 11 de septiembre por la que se regula la composición de funciones del Consejo Rector del Museo de Arte Contemporáneo de Castilla y León, en la que consta:

'Artículo 7. Dirección del Museo de Arte Contemporáneo de Castilla y León.

1. El Director del Museo de Arte Contemporáneo de Castilla y León actuará como órgano de dirección y gestión del Museo en el ámbito de las funciones recogidas en el apartado segundo de este artículo y en el marco normativo, organizativo y procedimental de la entidad encargada de la gestión del Museo. Su designación por dicha entidad se realizará, previa convocatoria de un proceso de selección que garantice la transparencia, publicidad y concurrencia, entre los candidatos que reúnan los requisitos profesionales y de cualificación que se determinen.

2. Sin perjuicio de las que se establecen con carácter general en la Ley 2/2014, de 28 de marzo, de Centros Museísticos de Castilla y León, corresponde al titular de la Dirección del Museo de Arte Contemporáneo de Castilla y León el ejercicio de las siguientes funciones:

a) Proponer modificaciones del Plan Museológico del Museo de Arte contemporáneo de Castilla y León, incluyendo la composición de la colección permanente.

b) Dirigir al personal del Museo en el ámbito de sus funciones, con sujeción a la normativa aplicable.

c) Dirigir, coordinar y planificar la actividad de los departamentos y servicios a su cargo.

d) Velar por la seguridad y por la correcta conservación y presentación de los fondos del museo.

e) Ostentar la representación institucional ordinaria del Museo cuando no esté atribuida a otro órgano.

f) Proponer el programa anual de exposiciones del Museo y de designación de comisarios de las mismas.

g) Proponer las adquisiciones de obras de arte destinadas a la colección del Museo e informar la incorporación de obras mediante depósito u otros procedimientos.

h) Informar las salidas de fondos sin perjuicio de la normativa correspondiente en la materia.

i) Proponer las publicaciones del museo, sin perjuicio de las disposiciones aplicables a las publicaciones de las entidades del Sector Público de la Comunidad de Castilla y León.

j) Informar de las actuaciones relativas a la labor del Museo como cabecera de Red Museística de Castilla y León.

k) Impulsar las relaciones institucionales y acuerdos de cooperación y colaboración con otros centros museísticos o entidades e instituciones culturales afines, y la captación de recursos públicos y privados.

l) Las restantes funciones que le asigne la entidad encargada de la gestión de museo o el Consejo Rector a través de esta última.

3. La entidad encargada de la gestión del Museo, con cargo a sus recursos y dotaciones económicas y con sujeción al marco jurídico, competencial y organizativo aplicable a la misma, podrá facilitar asesoramiento mediante profesionales y artistas de reconocida solvencia profesional o académica, a la Dirección del Museo y a los restantes órganos que intervengan en la gestión de éste, cuando lo estime preciso para el mejor desempeño de sus funciones en ámbitos tales como la creación, el comisariado, la difusión, las relaciones con el sector o cualesquiera otras facetas del arte contemporáneo y de la actividad de Museo a las que se refiera su colaboración'.

QUINTO.- Las Instrucciones Internas de Contratación y el Víctor Interno de procedimientos de la Fundación Siglo obran en el documento número 3 de la parte demandada y se dan por reproducidas. (Ramo de prueba de la parte demandada).

SEXTO.- En fecha 23/12/2019 el Consejo de Cuentas de Castilla y León emitió informe de fiscalización de la gestión de la Fundación Siglo en los ejercicios de 2016 y 2017, con las consiguientes recomendaciones, publicándose en el BOCYL de 10/11/2021 resolución de 28/10/2021 de la Presidencia de las Cortes de Castilla y León por la que se ordena la publicación de las resoluciones aprobadas por la Comisión de Economía y Hacienda en relación al informe de Fiscalización de la gestión de la Fundación Siglo ejercicios 2016 y 2017 del Consejo de Cuentas de Castilla y León, y que se da por reproducida.

SÉPTIMO.- En fecha 22/11/2019 se reunió el Consejo Rector del MUSAC, cuyo acta obra incorporada al ramo de prueba documental de la parte demandada (documento 5) y se da por reproducida. En el mismo consta, en su punto 4, el informe de programación para 2020.

OCTAVO.- En fecha 17/4/2020 se emitió la Orden de la Consejería de Cultura y Turismo, por la que se concede una aportación dineraria normativa a la Fundación Siglo para el Turismo y las Artes de Castilla y León para la financiación global de su actividad, destinada a cubrir sus gastos de funcionamiento en tanto se mantenga la crisis sanitaria y pueda retomar su funcionamiento ordinario, aprobando un plan de actuación y presupuesto definitivo para el ejercicio 2020. Especifica la resolución: 'En el ámbito presupuestario, la publicación del Decreto 3/2020 de 26 de marzo por el que se modifica, cono consecuencia de la crisis del Covid 19, el Decreto 43/2019 de 26 de diciembre, por el que se regulan las condiciones de la prórroga de los Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Castilla y León para el 2018, en el ejercicio 2020, impone unas condiciones muy restrictivas respecto a la posibilidad de gasto más allá de las sistemáticamente realizadas por las Consejerías por encima de los importes previstos para el presupuesto inicial de 2018. Por otro lado, la crisis sanitaria ha tenido una especial incidencia en los sectores cultura, deportivo y turístico con el cierre al público generalizado de actividades y la imprevisible recuperación del sector turístico a consecuencia de las medidas de distanciamiento social impuestas, así como el previsible miedo y desconfianza de la población tras el levantamiento de éstas. Todo ello impide conocer el momento en que la Fundación podrá retomar el desarrollo habitual de parte de sus actividades, lo que tiene un impacto directo en su previsión de ingresos. Consecuentemente, no es posible contar ni con unos presupuesto de la Fundación, ni con un programa de actividades que pueda servir de base para la firma de un contrato programa de vigencia anual entre la Fundación y la Consejería de Cultura y Turismo en relación con la publicación del Decreto 3/2020 de 26 de marzo'.

NOVENO.- En fecha 5/6/2020 el demandante y los directores de los Museos Etnográfico de Castilla y León, y de la Evolución Humana, remitieron carta al Consejero de Cultura poniendo en su conocimiento su perplejidad ante una serie de hechos y circunstancias que amenazaban sus centros y el papel que desempeñan, relacionada con la limitación presupuestaria acordada por la Dirección de la Fundación Siglo en el mes de marzo de 2020, comunicando asimismo la existencia de problemas en materia de gestión administrativa (documento 8 del ramo de prueba de la parte actora).

DÉCIMO.- En fecha 22/6/2020 el Director de Fundación Siglo remitió comunicación al actor comunicando el presupuesto existente hasta final de año desde dicho momento, añadiendo que si la situación actual de incertidumbre, tanto sanitaria como presupuestaria, lo permitiera, esta cantidad podría verse modificada (documento 21 del ramo de prueba de la parte actora).

UNDÉCIMO.- En fecha 7/10/2020 se emitió nueva Orden de la Consejería para la concesión a la Fundación Siglo de una aportación dineraria para la financiación global de su actividad, tras celebración, en fecha 2/9/2020, de una reunión del Patronato de la Fundación en la que se aprobó el Plan de Actuación y Presupuesto para el ejercicio correspondiente al año 2020, previendo la celebración del correspondiente Contrato programa con la Administración de la Comunidad, en los términos allí establecidos y por el importe referenciado.

DUODÉCIMO.- En fecha 4/9/2020 el Director de la Fundación Siglo remitió mail al demandante interesándose por la Comisión de selección de obras.

DECIMOTERCERO.- Entre el demandante y la Dirección de la Fundación Siglo han existido divergencias de opiniones sobre la externalización de determinado servicios y en relación con la formación de la plantilla del MUSAC, en relación con diversos procedimientos judiciales. Las diferentes cadenas de mails entre el trabajador y el Director de la Fundación Siglo obran en el ramo de prueba documental de la parte actora y se dan por reproducidos.

DECIMOCUARTO.- En fecha 16/3/2021 la Dirección de Fundación Siglo solicitó vía mail y burofax al trabajador sobre información del contrato para la prestación del servicio de restaurante y cafetería. La misma solicitud de información y en la misma fecha se remitió a la Jefe de Área de Contratación-Subdirección de la Fundación Siglo, Coordinadora -subdirección de la Fundación Siglo, al Coordinador-Subdirección de la Fundación Siglo, al coordinador de división de Equipamientos Culturales y Turísticos, a un Técnico de la Subdirección, y a un Técnico del Área de Contratación - Subdirección de la Fundación Siglo, todo ello relacionado con un procedimiento contencioso administrativo seguido frente a la reclamación de deuda por la TGSS frente a Fundación Siglo (doc. 15 del ramo de prueba de la parte demandada). El demandante contestó a referida información en fecha 25/3/2021.

DECIMOQUINTO.- En fecha 26/3/2021 el Sr. Jose Enrique remitió mail al trabajador sugiriéndole la corrección de algunos extremos del informe emitido en relación con el procedimiento judicial a instancia de los Letrados del Servicio Jurídico

DECIMOSEXTO.- La empresa dispone de un Protocolo de Prevención, detección y actuación frente al acoso laboral elaborado por CUALTIS a fecha 29/11/2016, que establece el correspondiente protocolo de actuación (apartado 6), poniendo a disposición de los trabajadores el sistema de comunicación CANAL ALERTA, consistente en una línea abierta a través de la cual el trabador podrá comunicar, de forma personal, anónima y confidencial aquellas circunstancias o situaciones que considere inadecuadas en el entorno de trabajo. Copia del protocolo obra como doc 18 del ramo de prueba de la parte demandada y se da por reproducido.

DECIMOSÉPTIMO.- En fecha 26/11/2020 el actor acudió al servicio de urgencias, siendo el motivo de la consulta: falta de ánimo y depresión. La historia actual recoge: 'paciente en tto antidepresivo con sertralina y lorazepan, que es remitido por MAP al agudizarse la sintomatología ansioso depresiva en los últimos días en relación con conflictos laborales, presentando incluso ideación autolítica'. Como recomendaciones, consta. 'solicitar consulta preferente en su ESM en referencia para psicología'.

DECIMOCTAVO.- El trabajador demandante inició una situación de incapacidad temporal por contingencias comunes en fecha 24/2/2021 con diagnóstico de trastorno adaptativo, proceso del que recibió el alta médica en fecha 17/3/2021.

DECIMONOVENO.- Presentada papeleta de conciliación ante el SERLA el 28/6/2021 tuvo lugar la celebración del acto de conciliación-medicación el 4/8/2021 con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO. -Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, en el sentido que se expondrá en los siguientes fundamentos jurídicos.

SEGUNDO. - Interpone la parte actora la presente demanda al objeto de que se declare:

'1.- La existencia de acoso moral y el abono de una indemnización por daños morales de 30.000 euros.

2.- Que la naturaleza de la realización laboral era indefinida.

3.- La improcedencia del despido y que proceda a abonarme la indemnización de 20 días de salario en metálico por año de servicio que legalmente me corresponde.

4.- De forma subsidiaria, en caso de que se entendiera que realmente hubo un desistimiento, una indemnización de 7 días de salario en metálico por año de servicio.

5.- Asimismo, en el caso de que se entendiese que la relación laboral es de carácter temporal y no indefinida, se solicita la indemnización por fin de contrato temporal de 12 días de salario por año de servicio'.

Alega, en síntesis, que, suscrito contrato especial de alta dirección por plazo de 4 años, prorrogado por otros 4, en sus nóminas figura el código 401 como código de contrato, correspondiente al contrato para obra o servicio determinado, que habiendo superado la duración de 4 años debe considerarse indefinido, y en consecuencia la calificación de la extinción de la relación laboral como despido improcedente, con derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Subsidiariamente, alega que debe entenderse que nos encontramos ante un desistimiento del empresario, con derecho al abono de la indemnización 7 días de salario por año de servicio con un máximo de seis mensualidades. Y subsidiariamente, de entenderse que la duración del contrato era realmente temporal, la Fundación deberá indemnizar al actor con 12 días de salario por año de servicio por fin del contrato temporal.

Seguidamente alega en su demanda que el trabajador ha sufrido una situación de acoso moral en el trabajo con vulneración de derechos fundamentales desde diciembre de 2019, por cuenta del Director General de la Fundación Siglo, Don Jose Enrique, quien le habría sometido a humillaciones produciendo un menoscabo de su dignidad e integridad moral con vulneración de los artículos 14 en relación con el 10 y 15 de la CE, situando el inicio del acoso en el nombramiento del Sr. Jose Enrique como director de la Fundación, el 2/12/2019, y relacionando en su demanda: malos tratos verbales, quejas realizadas a la Fundación Siglo y a la Consejería de Cultura, puesta en duda de su actividad profesional, acusaciones injustas sobre contratas, la no renovación de su contrato, así como otras situaciones den hostigamiento, que relata, habiendo requerido como consecuencia de todo ello asistencia psiquiátrica y medicación antidepresiva y ansiolítica, solicitando una indemnización de 30000 euros en concepto de daños morales.

La parte demandada, conforme con las circunstancias profesionales alegadas por el trabajador, justifica la finalización del contrato en la expiración del término pactado a resultas de la correspondiente prórroga, habiendo tenido el mismo la duración máxima prevista; añade que el código 401 se usa en la empresa a efectos de distinción de los contratos temporales de alta dirección, sin que ello enerve la voluntad de las partes, no habiendo ni despido ni desistimiento. Alega que el RD prevé la posibilidad de que se pacte una duración determinada, como en el caso que nos ocupa. En cuanto a las alegaciones sobre vulneración de derechos fundamentales y acoso moral, alega que desde noviembre de 2016 existe un protocolo de prevención para el acoso en la empresa, que no fue activado por el actor, y que las conductas relatadas en la demanda no se identifican con los requisitos jurisprudencialmente exigidos para la apreciación de la figura de acoso moral o laboral, relatando que a resultas de la Orden 804/2014 de la Consejería de Cultura y Turismo, la entidad demandada, encargada de la gestión del MUSAC, ha realizado correctamente sus funciones, sin que ello implique que se haya puesto en duda la función del demandante ni haya existido injerencias, todo ello sin perjuicio de la afectación presupuestaria derivada de la pandemia.

El Ministerio Fiscal en fase de conclusiones, se opuso a la estimación de la pretensión de estimación de la existencia de vulneración de derechos fundamentales, no habiendo acreditado la existencia de acoso laboral o mobbing, sin perjuicio de la existencia de conflictos y discrepancias que no equivalen a una situación de hostigamiento.

TERCERO.- La relación laboral entre las partes se rige por lo previsto en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. En su normativa se dispone:

'Artículo 6. Duración del contrato

El contrato especial de trabajo tendrá la duración que las partes acuerden. A falta de pacto escrito se presume celebrado por tiempo indefinido'.

'Artículo 11. Extinción del contrato por voluntad del empresario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por desistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un preaviso en los términos fijados en el artículo 10.1 . El alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones pactadas en el contrato; a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En los supuestos de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

2. El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1980, 607) ; respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.

3. Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo dos de este artículo, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas. Si el despedido se reintegrase al empleo anterior en la Empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 9.3 de este Real Decreto '.

'Artículo 12. Otras causas de extinción

Dejando a salvo las especialidades consignadas en los artículos anteriores, esta relación laboral especial podrá extinguirse por las causas y mediante los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores'.

Partiendo de la normativa aplicable, y a la vista del contrato y acuerdo de prórroga suscrito por las partes, no se advierte irregularidad alguna en la contratación de la parte actora ni en su cese. En efecto, el trabajador fue contratado como personal de alta dirección, al amparo del citado RD, en fecha 11/6/2013, por un periodo inicial de cuatro años, con posibilidad de una prórroga por un plazo máximo de otros cuatro años más, como así se llevó a cabo en fecha 11/6/2017, de modo que al término de la prórroga le fue comunicada la extinción de su contrato, con efectos de 10/6/2021. El art.6 del RD dispone que el contrato especial de trabajo tendrá la duración que las partes acuerden, y habiéndose pactado un plazo inicial de cuatro años con posibilidad de prórroga por un máximo de 4 años más, transcurrida la misma, se debe considerar que la comunicación de cese cursada se acomoda a las previsiones legales y no integra un supuesto de despido ni de desistimiento del empresario, sino extinción del contrato a su vencimiento, sin que tal extinción por expiración del plazo convenido dé derecho a indemnización. Procede con ello la desestimación de los apartados 2 a 5 del suplico de la demanda.

CUARTO.- Interesa la parte actora la declaración de la existencia de acoso moral y el abono de una indemnización por daños morales de 30.000 euros. Se hace preciso analizar la figura del acoso moral o mobbing, la cual define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido. Existen varias definiciones sobre dicho concepto, destacando básicamente tres: a) la que defiende que se trata de un fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo; b) la definición otorgada por la Comisión Europea, el 14 de mayo de 2001, como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle el vacío y finalmente, c) en el ámbito jurídico el mobbing ha sido definido como presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral.

La sentencia del TSJ de Valladolid, de fecha 22/12/2009 (AS 2009), recoge las siguientes consideraciones en torno al concepto: 'Acogiendo la definición de algún tratadista -Xiol Ríos en el 'Mobbing ' (Acoso Psicológico) en la Función Pública en Cuadernos de Derecho Judicial- puede traerse a colación la contenida en el Libro Blanco sobre mobbing del Equipo de Investigación Cisneros, en el que se define a éste como 'el continuado y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra dignidad del trabajador'.

La expresiva STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 10 de noviembre(sic) de 2007 ( AS 2008735) , dice que 'El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos. Se ha demostrado que hay ámbitos profesionales especialmente propicios para el nacimiento y desarrollo de este fenómeno, como son el de la Administración Pública y el de la Enseñanza, en los que rigen, preponderantemente, principios de jerarquía, de rigurosa reglamentación y de acusado conservadurismo. En el fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de narcisismo. Lo que genera graves problemas de convivencia y produce lesiones psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. Efectos que trastocan el entorno familiar, laboral y social, del acosado.

La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996 , al referirse al acoso moral , habla de 'actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo...' y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, 'los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto...'.

Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2001(sic), de 29 de junio ( LCEur 20001808) , y la 78/2001(sic), de 27 de noviembre ( LCEur 20003383) , al referirse al acoso moral , desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial ( STSJ País Vasco 20-4- 02 , STSJ Galicia 8-4-03 ( AS 20032893) , STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 ( AS 20033894) ) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero).

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

En este orden de ideas, en definición a nuestro modo de ver muy clarificadora, Cavas Martinez define el acoso moral como 'comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal'.

El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. A veces, las prácticas de acoso u hostigamiento suponen un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe o líder de la organización. (Molina Navarrete). Se trataría de una forma de dominio sobre las personas, erradicado en el mundo civilizado, en la que el poder ha de ocultarse para poder seguir ejercitándose.

Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión (Leymann, en términos generales lo concreta en una vez por semana durante al menos seis meses) son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo, en el que, a semejanza del reino animal, miembros débiles de una misma especie se coaligan contra un individuo más fuerte al que, por diversos motivos, se ataca y excluye de la Comunidad'.

Sin embargo, dicha sentencia que venimos citando de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 10 de noviembre(sic) de 2007 , tras matizar que 'Con todo, tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 ( LCEur 20022562) ). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante', también refiere que 'no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral . Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.

No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es 'una patología normal de la relación de trabajo'.

Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral , caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.

Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral . Ello no obstante, algunas últimas legislaciones sobre acoso moral , como la de Québec, Canadá, aceptan identificar el concepto de acoso con un acto único si tiene suficiente entidad denigrante. No es esta línea, sin embargo, la seguida en el reciente Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo firmado el 26-4-2007 entre las principales organizaciones empresariales y sindicales de la Unión Europea, el cual define el acoso como el que se produce cuando 'uno o más trabajadores o directivos son maltratados, amenazados o humillados, repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo'. La reiteración o continuidad sigue siendo definitiva para definir el acoso, de manera que las conductas aisladas o esporádicas, por graves que sean, no merecen la calificación de acoso no son destinatarias de las medidas previstas en el Acuerdo'.

El actor relata en su escrito de demanda una serie de conductas justificativas de su pretensión, concretadas en las siguientes:

1.- Malos tratos verbales, producidos en diferentes ocasiones, y que concreta en expresiones que le habría dirigido el director de la Fundación Siglo con ocasión de su primera visita al MUSAC el 12/19/2019, consistente en 'mira que eres gallego'o 'más que un mueso importante parece un centro cultural de barrio', manteniendo, asimismo, según refiere, en esa visita, un trato incorrecto con otros trabajadores del museo. Igualmente refiere que el 11/2/2020, en una reunión se dirigió a él con la expresión: 'tío, eres un puto coñazo',y que en esa misma reunión le había levantado el dedo índice, amenazándole veladamente de saber cosas de su vida, en presencia del Coordinador de Recursos Humanos.

2.- Quejas realizadas a la Fundación Siglo y a la Consejería de Cultura: se refiere el actor al mail remitido el 5 de junio de 2020 al Consejero de Cultura junto con otros dos directores de muesos dependientes de la Consejería y gestionados por Fundación Siglo. Alega que fue convocado a dos reuniones telemáticas, la primera el 8 de junio de 2020, y la segunda el 12 de junio de 2020, en la que expuso sus quejas, como que el Sr. Jose Enrique 'interrumpe constantemente', 'no deja hablar', 'habla con dedo acusador y amenazador', dice 'tío eres un puto coñazo', refiriendo llamadas y ejemplos de actuación de malas formas y maneras en su actuación.

3.- Puesta en duda de su actividad profesional: hace referencia el actor a su injerencia en su actividad profesional, y en concreto, según relata, toma especial relevancia el recorte presupuestario insinuado por el Sr. Jose Enrique y comunicado formalmente por mail el día 22 de junio de 2020, que impidió la realización de actividades programadas por el demandante con cargo a un presupuesto comunicado previamente y aprobado el 22/11/2019.

4.- Actuaciones injustas sobre contratas: alega que Fundación Siglo ha sido condenada varias veces por haber realizado contratas indebidas con empresas externas, actuaciones que han sido objeto de reprobación por el Consejo de Cuentas, y que han generado numerosos conflictos judiciales, contrataciones realizadas antes de su toma de posesión como directo del MUSAC, en relación con lo cual el actor había advertido en varias ocasiones, pese a lo cual se le ha acusado sobre lo ocurrido con las contratas del MUSAC.

5.- No renovación de su contrato.

6.- Otras situaciones de hostigamiento: Se refiere el actor al cuestionamiento infundado de sus actividades y exposiciones programadas del año 2020, solicitando constantemente por correo electrónico detalles e informes no preceptivos sobre actividades del museo, al recorte presupuestario, a la solicitud de informes estando de baja y a la recepción de presiones para la modificación de informes elaborados por él.

De la prueba practicada, y en relación con los malos tratos verbales, ninguna prueba se ha practicado al objeto de acreditar la realidad de las expresiones que se dicen referidas por el demandado, ni hacia el actor ni hacia otros trabajadores, constando únicamente la queja remitida por el actor y otros dos directores de museos gestionados por Fundación Siglo al Consejero de Cultura, que no acreditan sino el malestar de los mismos hacia la figura del Director de la Fundación, mas no constituyen prueba sobre la existencia de maltrato verbal, no habiéndose aportado testificales que acrediten la existencia de tales expresiones que, por lo demás, constituirían expresiones desafortunadas proferidas en dos ocasiones puntuales. El mail remitido al Consejero de Cultura acredita, como se ha dicho, dicha situación de malestar, no constituyendo prueba de la realidad de una situación de hostigamiento, ni hacia el demandante ni hacia los otros dos firmantes del mismo. En relación con el recorte presupuestario, comunicado el 22 de junio de 2020, el mismo debe enmarcarse y encuentra justificación en la situación existente a resultas del cierre motivado por la pandemia, y en el ámbito de la Orden de la Consejería de Cultura y Turismo de 17/4/2020, por la que se concede una aportación dineraria normativa a la Fundación Siglo para el Turismo y las Artes de Castilla y León para la financiación global de su actividad, destinada a cubrir sus gastos de funcionamiento en tanto se mantenga la crisis sanitaria y pueda retomar su funcionamiento ordinario, aprobando un plan de actuación y presupuesto definitivo para el ejercicio 2020, el cual fue aprobado en octubre de 2020. Respecto de las actuaciones injustas sobre contratas, más allá de los mails remitidos entre el actor y el director de la Fundación Siglo, que acreditan la existencia de diferencia de opiniones entre ambos, lo que consta es la existencia de conflictos judiciales, en cuyo ámbito el director de la Fundación solicitó informes al demandante, a instancia de los servicios jurídicos, interesando determinadas correcciones. En relación con la renovación del contrato, ya se ha manifestado anteriormente que el cese es ajustado a derecho, con lo que no constituye un acto de hostigamiento, y en relación con la petición de informes estando en situación de incapacidad temporal, consta que la misma información que le fue solicitada al actor en fecha 16 de marzo de 2021, estando en IT, fue solicitada en la misma fecha a otros trabajadores y altos cargos de la Fundación Siglo, en el marco del conflicto judicial existente, no advirtiéndose que desde la Dirección de la Fundación se realizara una actuación dirigida a presionar al trabajador demandante. La abundante documentación aportada por el actor, consistente, en su mayoría, en conversaciones vía mail y recortes de prensa, no hacen prueba sobre la actitud que denuncia, sino que tan solo advierten la existencia de situaciones incómodas, tensas, o complicadas, sin que se haya acreditado una injerencia en las funciones del actor, disponiendo en general el mismo de sus amplias facultades, y sin que las divergencias o discrepancias entre el director del museo y el director de la Fundación Siglo en modo alguno pueden entenderse como acoso laboral, debiendo considerar que la actuación del director de la Fundación Siglo se enmarca, acertadamente o no, en el ámbito de la gestión del museo que tiene atribuida la entidad según lo dispuesto en el art. 7.3 de la Orden CYT/804/2014 de 11 de septiembre, por la que se regula la composición de funciones del Consejo Rector del Museo de Arte Contemporáneo de Castilla y León. No basta, en suma, la referencia a las normales y naturales desavenencias o contratiempos en el desarrollo del contrato de trabajo para apreciar la existencia de una presión laboral tendenciosa por parte de la demandada y causante de un daño psicológico al demandante, que, por otra parte, no activó el protocolo de acoso existente en la entidad, ni presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo. Tampoco la situación de baja médica del demandante del 24/2/2021 al 17/3/2021 por trastorno adaptativo acredita dicha situación, toda vez que los informes médicos no permiten por sí mismos calificar las situaciones de incapacidad temporal como derivadas de una situación de acoso laboral, ya que las bajas médicas por ansiedad o depresión ponen en evidencia la realidad de la incapacidad laboral, pero no acreditan la existencia del acoso, ya que lo único relevante a este efecto, es la conducta desarrollada del empleador, por lo que tal calificación sólo puede derivar del hecho de que se pruebe en el acto de juicio, el nexo causal con una situación real de acoso. Y no acreditada la misma, la pretensión resarcitoria decae.

QUINTO.- Contra la presente sentencia procede recurso de suplicación de acuerdo con cuanto al efecto se establece en el artículo 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

Fallo

Que desestimando la demandaformulada por DON Víctor frente a FUNDACIÓN SIGLO PARA EL TURISMO Y LAS ARTES DE CASTILLA Y LEÓN y DON Jose Enrique, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, debo absolver a los demandados de las pretensiones ejercitadas en su contra.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.