Sentencia Social Nº 103/2006, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 110/2006 de 29 de Diciembre de 2006

Encabezamiento

SENTENCIA

Madrid, a veintinueve de diciembre de dos mil seis.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, compuesta por los Sres. Magistrados citados y

EN NOMBRE DE S.M. EL REY,

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

en el procedimiento número 110/06, de la numeración de esta Sala, seguido entre las partes

referenciadas en los subsiguientes antecedentes de hecho, sobre conflicto colectivo, habiendo sido

Magistrado-Ponente el Iltmo. Sr. D. José Joaquín Jiménez Sánchez y deduciéndose de las

actuaciones los siguientes

Antecedentes

PRIMERO: Con fecha 6 de julio de 2.006 se presentó demanda en materia de conflicto colectivo, promovida por el Sr. Letrado D. Martín Godino Reyes, actuando en nombre y representación de la Caixa d?Estalvis Laietana -en adelante, CAIXA-, contra las Secciones Sindicales existentes en dicha entidad correspondientes a los sindicatos Comisiones Obreras -en adelante, CCOO- y Sindicato de Empleados de Caixa Layetana -en adelante, SEC-L-.

SEGUNDO: Proveída tal demanda con fechas 6 y 10 de julio de 2.006 en el sentido de tenerla por interpuesta y registrada, se nombró Magistrado-Ponente y se advirtió a la parte actora de la necesidad de que, en el plazo de quince días, aportara el correspondiente intento de conciliación prejurisdiccional, lo que, efectuado en 12 de julio siguiente, fue proveído en igual fecha señalándose la audiencia del día 19 de octubre de 2.006 para los actos de conciliación y juicio, con las advertencias legales.

TERCERO: En fecha 25 de julio de 2.006 se personó CCOO, siéndole admitida mediante proveído del 27 siguiente.

CUARTO: Solicitada en 6 de octubre de 2.006 la modificación de la fecha de señalamiento por la CAIXA, ante la imposibilidad de su Letrado de comparecer el día 19 de octubre de 2.006, se accedió a ello mediante providencia del siguiente día 9, haciéndose un nuevo señalamiento para la audiencia del día 13 de diciembre de 2.006.

QUINTO: En la fecha acabada de señalar, 13 de diciembre de 2.006, se celebraron los actos antedichos con el resultado que consta en el acta al efecto extendida, quedando las actuaciones vistas para sentencia.

Previa dación de cuenta por el Magistrado-Ponente y deliberación de sus Magistrados, se formulan por esta Sala los siguientes

Hechos

PRIMERO: El presente conflicto colectivo afecta a la Caixa d?Estalvis Laietana y a la totalidad de sus empleados vinculados laboralmente a través de diferentes modalidades contractuales y que prestan servicios en los distintos centros de trabajo que dicha entidad tiene repartidos por toda la geografía nacional, siendo dichos empleados aproximadamente unas mil cincuenta personas.

SEGUNDO: 1- Desde la entrada en vigor del XIII Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros, publicado en el Boletín Oficial del Estado de 4 de mayo de 1.982 , hasta el vencimiento del Convenio Colectivo actualmente vigente, que lo es para los años 2.003 a 2.006, ambos incluidos, y que fue publicado en el mencionado Boletín de fecha 15 de marzo de 2.004, la estructura salarial del citado sector de Cajas de Ahorros [ artículo 40 del convenio vigente ], entre las que se encuentra la entidad aquí demandante, ha permanecido sin registrar variación alguna, quedando integrada tal estructura por los siguientes conceptos:

a) sueldo o salario base,

b) complementos del salario base:

a. antigüedad,

b. complementos de puestos de trabajo,

c. complementos de calidad y cantidad de trabajo,

d. pagas estatutarias: de estímulo a la producción y de participación en postbeneficios de los resultados administrativos,

e. otros complementos de vencimiento periódico superior al mes, y

f. plus de residencia.

2- De acuerdo con dicha estructura salarial convencional sectorial y, más en concreto, según los preceptos que en cada caso se citan del convenio actualmente vigente, los trabajadores del sector de las Cajas de Ahorros tienen derecho a percibir las siguientes retribuciones anuales:

a) doce mensualidades ordinarias [ artículo 41 ],

b) gratificación extraordinaria de julio [ artículo 51 ],

c) gratificación extraordinaria de diciembre [ artículo 51 ],

d) dos pagas de estímulo a la producción [ artículo 50.1 ],

e) una paga y media de participación en beneficios [ artículo 50.3 ], y

f) hasta una paga y media en función de que los resultados administrativos alcancen determinados umbrales [ artículo 50.2 ].

3- De acuerdo con los preceptos convencionales sectoriales acabados de decir en el punto 2 inmediato anterior de este mismo ordinal, los empleados de la Caixa d?Estalvis Laietana tienen derecho a percibir anualmente un mínimo de diecisiete y media pagas y un máximo de diecinueve pagas, habiendo percibido en los últimos años dieciocho y media pagas.

TERCERO: 1- Adicionalmente a las retribuciones convencionales sectoriales desgranadas en el ordinal inmediato anterior, y mediante decisiones de la Comisión Ejecutiva de la Caixa d?Estalvis Laietana de fechas:

- 18 de octubre de 1.977,

- 7 de diciembre de 1.977,

- 3 de octubre de 1.978,

- 5 de diciembre de 1.978,

- 9 de octubre de 1.979,

- 4 de diciembre de 1.979,

- 7 de octubre de 1.980,

- 2 de octubre de 1.980,

- 6 de octubre de 1.981,

- 15 de diciembre de 1.981,

- 5 de octubre de 1.982,

- 30 de noviembre de 1.982,

- 27 de septiembre de 1.983,

- 6 de diciembre de 1.983,

- 4 de octubre de 1.984,

- 27 de noviembre de 1.984,

- 1 de octubre de 1.985,

- 26 de noviembre de 1.985,

- 7 de octubre de 1.986, y

- 2 de diciembre de 1.986,

se tomaron, para cada ocasión y por dicha entidad bancaria, los correspondientes y respectivos acuerdos dirigidos a la concesión de una paga en octubre de cada una de dichas diez anualidades y de otra paga en diciembre de cada una de las repetidas diez anualidades.

2- Así, y por lo que respecta a las pagas antedichas de octubre y de diciembre de los diez años antedichos [pagas a las que se les terminó denominando "... gratificaciones especiales ..."], la decisión empresarial de concesión de cada una de tales dos pagas se produjo en atención a los siguientes acuerdos de la Comisión Ejecutiva o de la Junta de Gobierno de la Caixa d?Estalvis Laietana:

2.A- paga de octubre de 1.977:

"... A propuesta del suscrito y teniendo en cuenta la marcha de la Cuenta de Resultados del presente ejercicio, esta Junta de Gobierno acuerda conceder a todo el personal de la Institución y Obras Sociales, incluso los que se hallaren en excedencia por razón de servicio militar, una paga extraordinaria de importe equivalente a una mensualidad, la cual podrá compensar cualquier otra que pudiera venir impuesta a través de los Órganos Centrales de las Instituciones de ahorro ...";

2.B- paga de diciembre de 1.977:

"... Es presentada seguidamente propuesta del suscrito en la que teniendo en cuenta la previsión de resultados ante el próximo cierre del ejercicio, se otorgue al personal de la Institución y Obras Sociales, incluso los que se hallaren en excedencia por razón de servicio militar, una paga extraordinaria de importe equivalente a una mensualidad, la cual podrá compensar cualquier otra que pudiera venir impuesta a través de los Órganos Centrales de las Instituciones de ahorro.

Los Sres. Asistentes entablan un amplio diálogo sobre la meritada propuesta. En el mismo se analizan debidamente diversos aspectos como son la problemática económica que registra el País, y que repercute en los excedentes de la Institución. De otra parte consideran la situación económica familiar del personal, condicionada a la difícil complejidad que significa la nivelación de los presupuestos familiares, hecho que moralmente es preciso tener en cuenta y respetar.

Ante las anteriores consideraciones, esta Junta de Gobierno consciente de lo que representa la otorgación de la paga extraordinaria propuesta, acuerda su concesión, expresando su anhelo de que tal gesto sea debidamente valorado por el personal en su justa dimensión, y quede correspondido por una actitud recíproca por parte de éste ...";

2.C- pagas de octubre de diciembre de 1.978: sendos acuerdos:

"... A propuesta del suscrito y teniendo en cuenta la marcha de la Cuenta de Resultados del presente ejercicio, esta Comisión Ejecutiva acuerda conceder a todo el personal de la Institución, incluso los que se hallaren en excedencia por razón de servicio militar, una paga extraordinaria de importe equivalente a una mensualidad, la cual podrá compensar cualquier otra que pudiera venir impuesta a través de los Órganos Centrales de las Instituciones de ahorro, o cualquiera otra Disposición legal o de Convenio que pudiera producirse ...";

2.D- pagas de octubre y de diciembre de 1.979: sendos acuerdos: de igual redacción que los correspondientes a las pagas de octubre y de diciembre de 1.978, solo difieren de ellos en lo siguiente:

a) se adiciona la expresión:

"... , de carácter voluntario, ...", entre las expresiones "... una paga extraordinaria ..." y "... de importe equivalente a una mensualidad ...";

2.E- pagas de octubre y diciembre de 1.980: sendos acuerdos: de igual redacción que los correspondientes a las pagas de octubre y de diciembre de 1.978, solo difieren de ellos y de los tomados respecto de las pagas de octubre y de diciembre de 1.979 en lo siguiente:

a) se adiciona la expresión:

"... , de carácter voluntario y absorbible, ...", entre las expresiones "... una paga extraordinaria ..." y "... de importe equivalente a una mensualidad ...", y

b) se adiciona un segundo párrafo que dice:

"... Por tratarse de una paga extraordinaria de carácter voluntario, su importe no será computable a efectos de determinación de ningún tipo de pensión o derecho pasivo que se pueda acreditar de la Institución, conforme a los acuerdos del Consejo de Administración de 16 de marzo de 1970, y de la Junta de Gobierno de 20 de marzo de 1972 y 13 de enero de 1976 ...";

2.F- paga de octubre de 1.981:

"... Seguidamente el propio Director General explicita la marcha de la cuenta de resultados, concretando cifras referidas a 30 de septiembre, poniendo de manifiesto la buena situación de la misma. Por eso propone la concesión a todo el personal de la Caja, incluso el que se hallare en excedencia por razón de servicio militar, de una paga extraordinaria.

Al mismo tiempo da lectura a un escrito datado de ayer, del Comité de Empresa de la Institución, en el que se pide la concesión de una paga extraordinaria, como a Órgano representativo de la plantilla de empleados

Considerada la cuestión, esta Comisión Ejecutiva acuerda:

Vista la marcha de la cuenta de resultados, conceder a todo el personal de la Institución, incluso los que se hallaren en excedencia por razón de servicio militar, una paga extraordinaria de carácter voluntario y absorbible, de importe equivalente a una mensualidad, la cual podrá ser compensada por cualquier incremento salarial que pudiera venir impuesto por los Órganos Centrales o Autonómicos de las Instituciones de Ahorro, o cualquiera otra Disposición legal o de convenio que pudiera producirse.

Por tratarse de una paga extraordinaria de carácter voluntario, su importe no será computable a efectos de determinación de ningún tipo de pensión o derecho pasivo que se pueda acreditar de la Institución, conforme a los acuerdos del Consejo de Administración de 16 de marzo de 1970, y de la Junta de Gobierno de 20 de marzo de 1972 y 13 de enero de 1976 ...";

2.G- paga de diciembre de 1.981:

"... El suscrito Director General hace referencia a la información dada anteriormente sobre la buena marcha de la cuenta de resultados, por lo que propone la concesión a todo el personal de la Caja, incluso el que se hallare en excedencia por razón de servicio militar, de una paga extraordinaria. Considerada la cuestión se acuerda: ... "

[y sigue con la misma redacción dada al acuerdo relativo a la paga de octubre de 1.981];

2.H- paga de octubre de 1.982:

"... Seguidamente el propio Director General explicita la marcha de la cuenta de resultados, poniendo de manifiesto la buena situación de la misma. Por eso propone la concesión a todo el personal de la Caja, incluso el que se hallare en excedencia por razón de servicio militar, de una paga extraordinaria. Considerada esta propuesta la Comisión acuerda: ..."

[y sigue con la misma redacción dada al acuerdo relativo a la paga de octubre de 1.981];

2.I- paga de diciembre de 1.982:

"... El suscrito Director General explicita la marcha de la cuenta de resultados, poniendo de manifiesto la buena situación de la misma. Por eso propone la concesión a todo el personal de la Caja, incluso el que se hallare en excedencia por razón de servicio militar, de una paga extraordinaria. Escuchada la propuesta esta Comisión acuerda: ..."

[y sigue con la misma redacción dada al acuerdo relativo a la paga de octubre de 1.981];

2.J- paga de octubre de 1.983:

"... A continuación el señor Director General explicita la marcha de la cuenta de resultados, poniendo de manifiesto la buena situación de la misma. Por eso propone la concesión a todo el personal de la Caja, incluso el que se hallare en excedencia por razón de servicio militar, de una paga extraordinaria.

Considerada esta propuesta la Comisión acuerda:

Vista la marcha de la cuenta de resultados, conceder a todo el personal de la Institución, incluso los que se hallaren en excedencia por razón de servicio militar, y a los contratados temporales de seis meses de duración o superior, estos últimos a prorrateo del tiempo servido, una paga extraordinaria de carácter voluntario y absorbible, de importe equivalente a una mensualidad, la cual podrá ser compensada por cualquier incremento salarial que pudiera venir impuesto por los Órganos Centrales o Autonómicos de las Instituciones de Ahorro, o cualquiera otra Disposición legal o de convenio que pudiera producirse. ..."

[y sigue con la restante misma redacción dada al acuerdo relativo a la paga de octubre de 1.981];

2.K- paga de diciembre de 1.983:

"... Seguidamente el suscrito Director General explicita la marcha de la cuenta de resultados, poniendo de manifiesto la buena situación de la misma. Por eso propone la concesión a todo el personal de la Caja, incluso el que se hallare en excedencia por razón de servicio militar, de una paga extraordinaria. Considerada esta propuesta la Comisión acuerda: ..."

[y sigue con la misma redacción dada al acuerdo relativo a la paga de octubre de 1.983];

2.L- pagas de octubre y de diciembre de 1.984:

"... El suscrito Director General explicita la marcha de la cuenta de resultados, poniendo de manifiesto la buena situación de la misma. Por eso propone la concesión a todo el personal de la Caja, incluso el que se hallare en excedencia por razón de servicio militar, de una paga extraordinaria. Considerada esta propuesta la Comisión acuerda: ..."

[y sigue con la misma redacción dada al acuerdo relativo a la paga de octubre de 1.983];

2.M- paga de octubre de 1.985:

"... El suscrito Director General vuelve a hacer incidencia en la buena marcha de la Cuenta de resultados, poniendo de manifiesto la buena situación de la misma. Por eso propone la concesión a todo el personal de la Caja, incluso el que se hallare en excedencia por razón de servicio militar, de una paga extraordinaria. Considerada esta propuesta la Comisión acuerda: ..."

[y sigue con la misma redacción dada al acuerdo relativo a la paga de octubre de 1.983];

2.N- paga de diciembre de 1.985:

"... A propuesta del suscrito, y habiendo puesto de manifiesto la buena marcha de la cuenta de resultados, sugiere la concesión a todo el personal de la Caja, incluso el que se hallare en excedencia por razón de servicio militar, de una paga extraordinaria. Considerada, pues, la propuesta, esta Comisión acuerda: ..."

[y sigue con la misma redacción dada al acuerdo relativo a la paga de octubre de 1.983]; y

2.Ñ- pagas de octubre y de diciembre de 1.986: sendos acuerdos: ambos con la misma redacción que la dada para la paga de diciembre de 1.985, se modifica, en los concernientes a estas pagas de octubre y de diciembre de 1.986, la redacción del segundo párrafo, que queda redactado de igual manera que lo había sido en la paga de octubre de 1.981, es decir:

"... A la vista la marcha de la cuenta de resultados, conceder a todo el personal de la Institución, incluso los que se hallaren en excedencia por razón de servicio militar, una paga extraordinaria de carácter voluntario y absorbible, de importe equivalente a una mensualidad, la cual podrá ser compensada por cualquier incremento salarial que pudiera venir impuesto por los Órganos Centrales o Autonómicos de las Instituciones de Ahorro, o cualquiera otra Disposición legal o de convenio que pudiera producirse ...".

3- Las pagas detalladas en el punto 2 inmediato anterior de este mismo ordinal, denominadas con el tiempo "... gratificaciones especiales ..." como ya se ha dejado sentado anteriormente, fueron objeto del Acuerdo verificado en Mataró el día 22 de diciembre de 1.986, Acuerdo en el que intervinieron, por la parte empresarial, el Sr. Jose Ramón , al efecto facultado mediante el acuerdo del Consejo de Administración de la Caixa d?Estalvis Laietana de fecha 16 de diciembre de 1.986, y por la parte social, los Sres. Diego , Mariano , Luis Carlos y Braulio , todos ellos miembros del Comité de Empresa y actuando por mandato del mismo conferido por acuerdo de 28 de noviembre de 1.986.

En dicho Acuerdo, tras manifestarse por ambas partes que:

"... 1º.- El presente pacto, de carácter colectivo, tiene su fundamento legal en lo establecido en el párrafo 2º del Art. 31 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobada el día 10 de marzo de 1.980 ...", y que "... 3º.- El presente pacto vincula, en lo referente al contenido de la Cláusula primera [relativa al "... prorrateo gratificaciones extraordinarias reglamentarias y pagas estatutarias ..."], a todo el personal en plantilla con carácter fijo al 31 de diciembre de 1.986, y a cuantos se contraten con el mismo carácter de fijos, a partir de dicha fecha. Respecto a la Cláusula segunda, se estará a lo dispuesto en el punto 3º de dicha Cláusula ...",

se recogió, en calidad de "... Cláusula segunda ...", relativa a "... prorrateo gratificaciones especiales ...", el siguiente acuerdo:

"... 1) Las partes que celebran el presente acuerdo deciden el prorrateo en las doce mensualidades del año de las dos gratificaciones voluntarias, que será denominado "Prorrateo de las gratificaciones especiales", y figurará en nómina como concepto independiente identificado con la abreviatura necesaria.

El importe de dichas gratificaciones, equivalente a una paga mensual, cada una de ellas, se calculará como hasta ahora ha sido costumbre en la Institución, detrayendo de la misma, los importes de complemento por hijos y los pluses que se vienen percibiendo en doce mensualidades y que no se computaban anteriormente.

2) Las cantidades resultantes de este prorrateo, y reguladas en la segunda cláusula del presente acuerdo, se declaran no absorbibles ni compensables, acordándose que su importe no será computable a los efectos de la fijación del salario regulador para la determinación de los complementos de pensiones o prestaciones a cargo de la Caja y a favor de sus empleados o de los causahabientes de éstos, como lo ha sido hasta la fecha.

3) El prorrateo de las gratificaciones especiales que la empresa venía satisfaciendo de antiguo, con carácter voluntario y sin contraprestación alguna, se garantiza "ad personam" a todo el personal fijo en la plantilla de la Caja al 31 de diciembre de 1986, no siendo de aplicación, en consecuencia, a los empleados que se contraten a partir de esta fecha. Excepcionalmente también tendrán derecho a la percepción del prorrateo "gratificaciones especiales", aquellos empleados que a 31 de diciembre de 1.986 figuren contratados con contrato temporal de duración mínima seis meses y que lleguen a incorporarse a la plantilla de la Institución, por la transformación de su contrato temporal en fijo, en cualquiera de las prórrogas de éste ...",

terminándose dicho Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986 con la cláusula quinta, la cual, sin intitulación específica, dijo lo siguiente:

"... El contenido del presente pacto, con las consecuencias que de él se derivan, entrará en vigor a todos los efectos, el día primero del año 1.987 ...".

4- Con fecha 4 de enero de 2.006 la Caja d?Estalvis Laietana, tras hacer memoria de los antecedentes del caso, emitió, y colgó de su página web de intranet, la siguiente Circular:

"... En consecuencia, la Dirección de la Entidad ha adoptado el acuerdo de que el derecho al disfrute de las dos gratificaciones voluntarias que se habían venido concediendo a todos los empleados hasta el año 1986, prorrateadas en la forma prevista en el pacto de 22 de diciembre de 1.986, alcance a todo el personal que estuviera incorporado a la Caja en fecha 31 de diciembre de 1986, cualquiera que fuera la duración o modalidad de su contrato, siempre que el vínculo laboral con Caixa Laietana se haya mantenido con posterioridad de forma ininterrumpida ...".

CUARTO: Si bien entre 1.987 y 2.004 no se registraron reclamaciones judiciales o extrajudiciales, a partir de enero de 2.005 se han presentado, al menos, dos demandas [una promovida por un empleado inicialmente contratado con carácter temporal en 16 de junio de 1.986 que, tras diversas vicisitudes contractuales temporales, devino en fijo a partir de febrero de 1.990; y otra por otros dos empleados, uno de los cuales, tras iniciar su relación laboral en 17 de junio de 1.985, interrumpirla por terminación del contrato en 16 de septiembre de 1.985, y concertar una nueva contratación temporal en 23 de julio de 1.986, la vio prorrogada hasta que, en febrero de 1.990, devino en fijo, mientras que el otro, tras estar contratado temporalmente entre los días 16 de septiembre de 1.986 y 15 de diciembre de 1.986, concertó nueva contratación temporal que, prorrogada en diferentes ocasiones, devino en indefinida en enero de 1.990] ante los Juzgados de lo Social de Mataró, encauzadas ambas por la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales, contra la Caixa d?Estalvis Laietana, actuando en ambos casos la pretensión de abono de las denominadas "gratificaciones especiales", habiéndose dictado sendas sentencias estimatorias de tal pretensión, la primera de 21 de noviembre de 2.005 del Juzgado número 1, confirmada por la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 de septiembre de 2.006 , que no entró en el fondo litigioso a la vista del concreto contenido del recurso de suplicación instado, y la segunda de 31 de julio de 2.006 del Juzgado número 2, actualmente recurrida por dicha entidad bancaria ante la mencionada Sala.

Las dos citadas sentencias de los Juzgados de Mataró basaron, en esencia, sus respectivas decisiones estimatorias de la demandas en considerar vulnerados los principios de igualdad y de no-discriminación, tanto por la fecha de ingreso en la empresa de cada uno de los allí actores, cuanto por la condición temporal infrasemestral del contrato.

QUINTO: Respecto de la presente litis se han agotado todas las posibilidades, obligatorias o no, de solución extrajudicial, sin que llegaran las partes a avenencia.

SEXTO: Se dan por íntegramente reproducidos cuantos documentos han sido, directa o indirectamente, señalados o aludidos en los anteriores ordinales.

A tales hechos probados considera esta Sala que son aplicables los siguientes

Fundamentos

PRIMERO: 1- En cumplimiento de lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Procesal Laboral de 7 de abril de 1.995 y en el de la interpretación que del mismo ha realizado la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 12 de julio de 2.005 , se hace constar que los anteriores hechos declarados probados son producto, tras el desistimiento que CCOO efectuó de la inicialmente propuesta prueba de interrogatorio de la parte demandante, de la totalidad de los medios probatorios documentales actuados por la parte actora y por el sindicato codemandado CCOO, a cuyos documentos se adhirió expresamente el otro sindicato codemandado, SEC-L, y, más en concreto, de los que acto seguido se hacen constar con detalle, debiendo señalarse, finalmente, que ambas partes, con independencia del juicio que les merecieran, se reconocieron recíprocamente las pruebas documentales por cada una de ellas traídas a la litis.

2- Así, el ordinal primero del relato de los hechos declarados probados, en el que se exponen los ámbitos de afectación de la presente litis colectiva, debe calificarse de pacífico, además de quedar basado en el documento número 24 de los aportados por la Caixa.

El segundo, en el que se pone de manifiesto el marco convencional sectorial retributivo, así como el más concreto existente en la entidad demandante, ha de ser igualmente calificado de pacífico por indiscutido por las partes codemandadas.

El tercero, relativo al iter por el que han transcurrido las denominadas "gratificaciones especiales" desde su inicio en octubre de 1.977, deriva:

a) en cuanto a sus puntos 1 y 2, de los documentos números 1 a 21 de los aportados por la Caixa;

b) por lo que se refiere a su punto 3, de los documentos número 22 de la Caixa y números 1 y 2 de CCOO; y

c) en lo que respecta a su punto 4, de los documentos número 23 de la Caixa y número 2 de CCOO.

El cuarto, en el que se referencian sustancialmente litigios individuales previos, pero emparentados con el presente de carácter colectivo, se ha extraído de los documentos 3 a 7 de los aportados por CCOO.

El quinto debe también calificarse de pacífico, además de estar debidamente acreditado, y el sexto no es más que mero colofón de los anteriores.

SEGUNDO: La presente litis colectiva se centra en decidir si los trabajadores que hubieren ingresado en la Caixa con posterioridad al día 1 de enero de 1.987, inclusive, tienen, o no, derecho a percibir las dos denominadas "gratificaciones especiales" anuales que, hasta diciembre de 1.986 eran objeto, para su pago, de decisión acordada por los Órganos de Gobierno de dicha entidad, y que, a partir de tal fecha de 1 de enero de 1.987, quedaron incorporadas, también para su pago, en el Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, así como en decidir si tal distinto trato entre unos y otros trabajadores [los ingresados antes o después de la reiterada fecha de 1 de enero de 1.987] vulnera o no los principios de igualdad y de no-discriminación.

La postura que sostiene la parte empresarial demandante es que no es desigualatorio ni discriminatorio el que la Caixa abone tales dos pagas especiales a aquellos de sus trabajadores que ingresaron en ella hasta el día 31 de diciembre de 1.986 inclusive, dado que las venían disfrutando desde hacía diez años y dado el tenor del Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, al que ha venido a adicionarse el tenor de la Circular de 4 de enero de 2.006, y que, por el contrario, no las abone a aquellos de sus trabajadores que efectuaron tal ingreso a partir del día 1 de enero de 1.987 inclusive, manteniendo la tesis contraria los dos sindicatos codemandados, los cuales ven en tal actuación empresarial un tratamiento desigualatorio y discriminatorio entre trabajadores de una misma entidad en atención exclusiva a la fecha de ingreso en la empresa.

A tal efecto ha de tenerse en cuenta, en aras de un mínimo principio de congruencia, que la demanda rectora de las actuaciones se ciñe exclusivamente [y, por tanto, impone a las partes codemandadas y a esta Sala] a, en suma y en esencia, decidir si es correcta o no su tesis, según la cual, puede, por un lado, seguir abonando a sus trabajadores "ex ante" 31 de diciembre de 1.986 inclusive tales dos pagas especiales y, por otro lado, puede no seguir abonando tales dos pagas especiales a sus trabajadores "ex post" 1 de enero de 1.987 inclusive, sin, con ello, vulnerar los principios constitucionales y estatutarios de igualdad y de no-discriminación.

TERCERO: 1- Cuestión muy similar, por no decir que prácticamente igual a la presente fue decidida por esta Sala Nacional en su sentencia 23/04, de 30 de marzo, dictada en los autos 2/04 , en los que fueron parte actora CCOO y el sindicato Unión General de Trabajadores, habiéndose allanado ineficazmente a la demanda el Sindicato de Empleados de Caixa Penedés, y siendo parte demandada dicha Caixa d?Estalvis del Penedés, entidad esta que resultó absuelta, tanto en instancia, cuanto en vía de recurso de casación ordinaria, como acto seguido puede observarse.

2.1- En efecto; en dicha sentencia de esta Sala Nacional se establecieron los siguientes hechos probados [no se copia el quinto al ser inoperante para la resolución de esta litis], que conviene aquí transcribir para poder apreciar la identidad de razón fáctica entre aquel litigio y éste, según los cuales:

"... PRIMERO.- Durante el período de 6-7-72 y el 31-12-80 la CAIXA D? ESTALVIS DEL PENEDÉS (en la forma, cuantía y concepto que figuran en las fotocopias anexas a la certificación de 12-3-04 que se reproduce como tal en su tenor y en el de los documentos anexados) vino reconociendo con carácter personal general a los trabajadores de dicha Caixa del grupo administrativo (auxiliar y administrativos) las retribuciones, por encima de las establecidas en la normativa laboral, que en dicha certificación se referencia en los documentos que acompaña.

SEGUNDO.- En términos cuantitativos, dichos conceptos retributivos diversos, en Mayo de 1986, alcanzaban, respecto de las retribuciones de Convenio Colectivo, que establecía dieciocho pagas y media anuales, un equivalente aproximado a veintidós pagas y media anuales.

Desde la fecha de entrada en vigor de un Acuerdo empresarial en mayo 1986, al personal de nueva contratación (fijo o temporal) se les aplicó el sistema, retributivo de Convenio (18,5 pagas) y al contratado anteriormente se le consolidaron las retribuciones anteriores (23,5 pagas), pertenecieran o no al grupo profesional administrativo.

TERCERO.- Mediante Acuerdo colectivo de fecha 16 de septiembre de 1990 (obrante en autos y que se reproduce literalmente por remisión), alcanzando entre la CAIXA PENEDÉS, por una parte, y SEC, UGT y CC.OO. por otra se estableció, por un lado el reconocimiento al personal de una retribución de media paga y, por otro, la consolidación respecto de aquellos trabajadores que tenían reconocida previamente una retribución equivalente a 23,5 pagas de sus retribuciones precedentes.

Como consecuencia de ello se generaron dos colectivos de personal en CAIXA demandada:

1.- Personal contratado después de Mayo 1986.- Retribuido con las 18,5 pagas de Convenio, más la media paga del acuerdo colectivo de 16-6-90.

2.- Personal contratado antes de Mayo de 1986 al que se le consolidaron las 23,5 pagas reconocidas en tal fecha por concesiones empresariales generales, comprendidas en el lapso temporal de 6-7-72 a 31-12-80.

CUARTO.- Tal sistema retributivo dual, en función de lo dicho, ha sido aplicado por la CAIXA demandada tanto al personal fijo como al temporal contratado, con independencia del tiempo de duración del contrato. En caso de promoción del personal de tales categorías a otras superiores, o a puestos cualificados de trabajo, o conversión al contrato temporal en indefinido, se produjo una negociación individualizada, que en algunos casos respetaba las retribuciones que se percibían en la categoría de origen, y en otros se negociaban al alza ...".

2.2- Asimismo, en dicha sentencia 23/04, de 30 de marzo , de esta Sala Nacional se realizaron los siguientes tercero y último fundamentos de derecho [no se transcriben los primero y segundo al carecer de interés respecto de las resultas de la presente litis], que, como se ha dicho, condujeron a la desestimación de la inicial demanda:

"... TERCERO.- La cuestión litigiosa se centra en el enjuiciamiento de la práctica empresarial derivada de la decisión de empresa adoptada en Mayo de 1986 de aplicar a todo el personal de nueva contratación (tanto si era del grupo administrativo como si no lo era y fuera contratado personal fijo o como temporal) la base retributiva establecida en el Convenio Colectivo (18,5 pagas) a la vez que venía respetando aquellas retribuciones superiores (por un montante globalizado parangonable a 23,5 pagas, en virtud de los acuerdos empresariales descritos en el ordinal primero del relato fáctico) que pacíficamente abonaba al personal contratado antes de tal fecha.

A tal efecto es preciso considerar lo siguiente:

I.- Las cantidades reconocidas por los acuerdos (que se relacionan en el documento nº 2 del ramo de prueba de la empresa en virtud de los cuales se abonan) responden a concesiones empresariales por conceptos diversos y en fechas distintas a colectivos de personal unas veces en cuantía divisa y otras en suma globalizada a repartir por la Dirección. No son atribuidas como más pagas sino por conceptos diferenciados que globalmente venían a sumar en Mayo de 1986, algo más de 23,5 pagas de la cuantía de salario establecido en el Convenio Colectivo, pactado como exigible en 18.5 pagas anuales.

La naturaleza de tales retribuciones salariales por encima de lo exigible en Convenio Colectivo pese a su generalidad en cuanto al personal destinatario, deben ser calificables como condiciones más beneficiosas concedidas por el empleador a título individual que, como tales, se incorporaban a cada contrato individualizado en la cuantía correspondiente a la atribución personal de la suma generalmente reconocida para el colectivo bien "por diviso", bien "a distribuir según méritos" por la Dirección empresarial.

Ese origen cierto de concesión graciable reconocida a título individual por el empresario y exigible por encima de las retribuciones de Convenio Colectivo (por tal carácter de condición más beneficiosa, en el sentido técnico-jurídico del término) no se desdibuja o pierde en función del pacto colectivo de 16-9-90, por lo que a continuación se razonará.

II.- El acuerdo de 16-9-90 referido en el ordinal tercero del relato fáctico, en lo que al litigio concierne, contiene dos estipulaciones de naturaleza distinta:

A) Por un lado CONSOLIDA las retribuciones reconocidas al personal en fechas precedentes a Mayo de 1986 como salarios otorgados en concepto de condición más beneficiosa aunque muta su forma de pago, englobando sus importes como complemento personal reconociendo su carácter de no absorbible con cargo a incrementos salariales sucesivos de Convenio.

Es decir se pacta la permanencia ("rebus sic stantibus") de las concesiones salariales introducidas en cada contrato laboral individual de aquellos trabajadores a los que la empresa se lo reconoció personalmente ( al margen de la mayor o menor generalidad de los destinatarios de la misma) con anterioridad a la fecha del Acuerdo.

B) CREA COLECTIVAMENTE una nueva retribución (por pacto con los interlocutores sociales por importe del 50% de una paga en base a la retribución de Convenio Colectivo, para aquellos trabajadores que, por haber sido contratados después de Mayo de 1986, no tenían reconocida cantidad alguna en concepto de condición más beneficiosa a título individual, y desde la fecha del mismo.

Por tanto la naturaleza de los dos acuerdos no es la misma ya que el primero no genera un nuevo derecho (sino que consolida la suma de los reconocidos a título individual previamente, como condición más beneficiosa), y el segundo crea, en función de pacto COLECTIVO, un derecho antes inexistente en virtud de acuerdo entre interlocutores sociales con capacidad de establecer normas laborales de origen convencional.

Así las cosas resulta que el principio de igualdad ante la ley o de aplicación de la ley ( art. 14 CE y 17 ET ), con proscripción de discriminación, en nada queda afectado porque es rotunda la jurisprudencia (por todas STS 23.9.03 Rec. 786/02 y las que cita) en el sentido de la referencia a la "ley" provoca que el principio de igualdad no sea aplicable en el seno de las relaciones privadas en la medida que lo es en las normas (legales o de origen paccionado), bien que dejando siempre a salvo motivaciones realmente discriminatorias que son, por su odiosa condición, invocables en todo tipo de relaciones jurídicas tanto derivadas de la Ley (obligaciones legales), como de los contratos (obligaciones contractuales), o de la culpa o negligencia (obligaciones culposas) según reza el artículo 1089 C.C .

Ello condujo a proclamar jurisprudencialmente ( STS 23.9.03, 17.6.02 y 19.3.01 ) que la fecha de ingreso o la fecha de contratación no es "per se" un factor de discriminación a los efectos del segundo inciso del artículo 14 CE , ni "nominatim", ni por asimilación (.... "cualquier otra condición o circunstancia personal o social"), ni por extensión legal ( art. 17.1º o 15.6º ET ) porque la diferenciación es general y no en función de perversa intención, ó en atención a la temporalidad de la contratación o finalmente, por la condición económicamente débil de los trabajadores de la que se prevalezca el empleador pues abona salario superior al de Convenio.

Aparte de ello, finalmente, al percibir TODOS los afectados por el conflicto retribuciones SUPERIORES a las fijadas normativamente es aplicable la doctrina contenida en STS 25.6.96 y además, existe una razón objetiva evidente (cual es la necesidad del respeto de condiciones más beneficiosas consolidables a título individual) que avala una diferenciación de trato jurisprudencialmente proclamada como licita ( STS 18.9.00 ).

CUARTO.- Lo antecedentemente razonado conduce a la desestimación de la demanda, declarando la inexistencia de discriminación en la diferenciación de retribuciones en atención al respeto de condiciones mas beneficiosas reconocidas en fechas anteriores a Mayo de 1986 respecto de la generalidad de las contrataciones posteriores a dicha fecha, sin eficacia respecto de la empresa del allanamiento por quien no debe ser tenido como sujeto obligado al cumplimiento de sentencia todo ello debiendo asumir cada parte las costas generadas a su instancia ( art. 233.2º LPL ) al no apreciarse existencia de temeridad por parte alguna en el planteamiento del conflicto colectivo ...".

3.1- Como ya se adelantó, tal sentencia de esta Sala Nacional, de la que se viene haciendo mérito, fue objeto de los recursos de casación ordinaria acumulados bajo la numeración 101/04 interpuestos por CCOO y por el antecitado Sindicato de Empleados de Caja Penedés, dando lugar a que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo dictara sentencia en fecha 7 de julio de 2.005 por la que, desestimándolos, confirmó la reiterada de esta Sala Nacional, haciéndolo, en concreto, bajo los siguientes argumentos:

"... PRIMERO.- La cuestión sometida a debate en el presente recurso es si determinada práctica empresarial de Caixa d'Estalvis del Penedés, mantenida durante varios años, y el posterior Acuerdo colectivo de 16 de septiembre de 1990 -alcanzado entre la Caixa y el Sindicat d'Estalvi de Catalunya (SEC), Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO)- vulneran los principios constitucionales de no discriminación y de igualdad en lo referente a aspectos retributivos del personal. Los datos fundamentales de dicha práctica y del expresado Acuerdo son los que a continuación se relacionan, según resulta del relato fáctico de la sentencia recurrida.

En virtud de dicha práctica empresarial se vino reconociendo a los trabajadores del grupo administrativo unas retribuciones por encima de las establecidas en la normativa general que en mayo de 1996 alcanzaban, en términos cuantitativos, 23 pagas y media anuales, cuando el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorro (RCL 20012260) establecía 18 pagas y media anuales. En virtud de Acuerdo empresarial de mayo de 1986 al personal de nueva contratación (fijo o temporal) se aplicó el sistema retributivo del Convenio, en tanto que al contratado anteriormente se le consolidaron las retribuciones anteriores (23,5 pagas), pertenecieran o no al grupo profesional administrativo.

Posteriormente, el 16 de septiembre de 1990, mediante Acuerdo entre empresa y sindicatos se estableció, por un lado, para el personal contratado después de mayo de 1986 el reconocimiento de una retribución de media paga, además de las 18,5 pagas establecidas en Convenio, y, por otro lado, para el personal contratado antes de dicha fecha, la consolidación de las l23,5 pagas reconocida previamente en virtud de concesiones empresariales generales habidas a partir de 5 de julio de 1972.

SEGUNDO.- La demanda, formulada por la Federación de Servicios Administrativos y Financieros de Comisiones Obreras (COMFIA) solicita que se declare «el derecho de los trabajadores ingresados a partir del año 1986 con funciones de administrativos al percibo del importe equivalente a 23,5 mensualidades, considerando el salario base y la antigüedad». En el acto del juicio el Sindicat d'Empleats Caixa Penedés y la UGT se adhirieron a las peticiones de la demanda. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 30 de marzo de 2004 (AS 20042116 ), desestimó la demanda, declarando expresamente la «inexistencia de discriminación salarial».

Contra la expresada sentencia de instancia interponen sendos recursos de casación el Sindicato demandante y el Sindicat d'Empleats Caixa Penedés (a su vez fusionado con la Confederación de Sindicatos Independientes de Cajas de Ahorros, CSICA).

Ambos recursos se formulan al amparo del art. 205.e) de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL ), relativo a «infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate».

El sindicato demandante alega «violación por interpretación errónea del artículo 14 de la Constitución Española , de los artículos 4.2.c) y 17.1 del TRLET en relación al Convenio 117 de la OIT ; violación, por inaplicación, del art. 3.1.b) del TRLET en relación al artículo 37.1 de la Constitución Española ; y violación de la jurisprudencia del Tribunal Supremo [...] así como vulneración de la doctrina constitucional [...]», citando al efecto las sentencias del Tribunal Supremo de 22 de enero de 1996 (dos), 18 de diciembre de 1997 y 7 de marzo de 2003 , y las sentencias del Tribunal Constitucional de 31 de mayo de 1993, 20 de mayo de 2002 y 4 de marzo de 2004 . Por su parte el Sindicat d'Empleats Caixa Penedés alega que «la sentencia recurrida infringe el derecho a la igualdad y a la no discriminación, art. 14 de la Constitución Española y art. 17 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ».

Se examinarán conjuntamente ambos recursos, en cuanto que en los dos se alega la vulneración de los principios de igualdad y no discriminación, con invocación en uno y otro de normas constitucionales y de legislación ordinaria.

TERCERO.- Ambos recurrentes alegan en su escrito de recurso la vulneración no sólo del principio de igualdad, sino también del de no discriminación. El sindicato demandante afirma, al respecto, que «la pertenencia al colectivo del personal de nuevo ingreso en la empresa, especialmente cuando dicha circunstancia coincide (como ocurre con la Banca y las Cajas de Ahorro) con la incorporación de la persona al mercado laboral, supone la pertenencia a un colectivo socialmente precarizado y acreedor de protección frente al empleador, e incluso, a veces, frente al personal que ya tiene consolidado su contrato en la empresa», De ello deduce que «cuando, de forma generalizada, a los integrantes de ese colectivo se les aplica un trato salarial peyorativo respecto a los que realizan su mismo trabajo, únicamente por el hecho de la posterior fecha de ingreso en la empresa, podría entenderse que estamos ante un acto discriminatorio prohibido por la cláusula abierta de circunstancia social del artículo 14 de la Constitución Española». Dijimos en nuestra sentencia de 17 de mayo de 2000 (rec. núm. 4500/1999), citando las de 17 de octubre de 1990 y 23 de septiembre de 1993 , que «el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado». En este sentido también hemos dicho, recogiendo doctrina del Tribunal Constitucional, que la discriminación consiste en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el Ordenamiento, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de represión o de segregación de determinados grupos de personas.

De lo expuesto hemos de concluir -al igual que hicimos en las sentencias de 19 de octubre de 2003 (rec. núm. 2869/2002) y 28 de abril de 2005 (rec. núm. 72/2004 )- que la condición de ser personal de nuevo ingreso no es de suyo bastante para entender que se trata de un propio criterio de discriminación o, dicho de otro modo, que se halla incluida en la referencia del art. 14 in fine de la Constitución , al aludir a «cualquier otra condición o circunstancia de carácter personal o social», tras relacionar los criterios definidores de situaciones que pueden ser discriminatorias -nacimiento, raza, sexo, religión, opinión- que más explícitamente, y sin apartarse de los criterios expresados en dicho art. 14 CE , se mencionan en los arts. 4.2.c) y 17.1 ET .

CUARTO.- Hemos de examinar a continuación si se ha vulnerado el principio de igualdad, que invocan ambos recurrentes. Al efecto dice la STC 161/2004, de 4 de octubre , que «el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la Ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de suerte que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas». Por ello, según afirma dicha sentencia, «el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, recogiendo la doctrina precedente, SSTC 119/2002, de 20 de mayo, F. 3; y 27/2004, de 4 de marzo, F. 2 )».

Además, como afirma la STC 119/2002 , el juicio de igualdad es de carácter relacional, de modo que «requiere, como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencias de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas ( STC 181/2000, de 29 de junio , y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso ( SSTC 148/1996, de 25 de noviembre; 29/1987, de 6 de marzo; 1/2001, de 15 de enero )».

QUINTO.- El art. 53.1 CE vincula a los Poderes Públicos en lo que se refiere al respeto y observancia de los derechos fundamentales. Ello no excluye que tales derechos puedan resultar desconocidos por actos de particulares. Por tal razón se hace necesario considerar cuál sea la el tenor de la exigencia del derecho a la igualdad en el marco de las relaciones privadas y, más concretamente, en el marco de las relaciones laborales.

Dijimos en nuestra sentencia de 23 de septiembre de 2003 (rec. núm. 786/2002 ) que la distinción entre el principio de igualdad y la prohibición de discriminación «tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( sentencias del Tribunal Constitucional 181/1991 y 2/1998 )». Y asimismo afirmamos en dicha sentencia, recogiendo doctrina expuesta en otras anteriores, como las de 11 de abril y 6 de julio de 2000, lo siguiente: «Como señala la sentencia 34/1984 del Tribunal Constitucional , cuya doctrina reiteran las sentencias 2/1998 y 107/2000, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de la autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales" [...] La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones -normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar las condiciones mínimas establecidas por la Ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privadas; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica».

En lo que se refiere concretamente a la negociación colectiva, en relación con el principio de igualdad, la STC 27/2004, de 4 de marzo , dice que «en el convenio colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre, F. 4; 171/1989, de 19 de octubre, F. 1; ó 2/1998, de 12 de enero, F. 2 )». Añade dicha sentencia que «en consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo, sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE , ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles». Y afirma que ello es así si se advierte que en nuestro Ordenamiento «el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública», tanto porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional cuanto porque, una vez negociado, «adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales».

Por lo que se refiere a la equiparación salarial -tema al que se contrae el caso de autos- dice la STC 119/2002 (RTC 2002119 ), ya citada, que «la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro Derecho», y que -de conformidad con doctrina precedentemente expuesta- «desde una perspectiva estrictamente constitucional conviene recordar ahora el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo )», aparte la circunstancia de que en todo caso «tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito», es decir, «que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida».

Resta señalar que no es relevante, a los fines de la presente litis, la invocación que el sindicato demandante hace del Convenio núm. 117 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT ), refiriéndose sin duda a su art. 14, aunque no lo menciona expresamente, ya que se trata de una norma meramente programática, relativa a los fines de la política social, que contiene una referencia especial a motivos discriminatorios (raza, color, sexo, credo, asociación a una tribu o afiliación a un sindicato) que no guardan relación con la cuestión litigiosa.

SEXTO.- Hemos de pasar a continuación al examen del caso de autos. La medida cuestionada, como ya queda indicado en el fundamento jurídico primero, responde a una práctica empresarial en virtud de la cual, y por decisión de la propia empresa, se vino reconociendo a los trabajadores de ésta unas retribuciones superiores a las establecidas en Convenio, reconocimiento que a partir de mayo de 1986 se concretó respecto de los trabajadores ingresados antes de esa fecha, aplicándose a los ingresados después el sistema retributivo del Convenio. Mediante Acuerdo colectivo de 1990 entre empresa y sindicatos se consolidó el derecho de los primeros y se reconoció media paga más sobre el Convenio a los segundos.

Dicha medida responde a una serie de sucesivas concesiones empresariales de carácter retributivo que se consolidaron en el haber del personal afectado en concepto de condiciones más beneficiosas, como afirma la sentencia y reconoce expresamente la empresa en su escrito de impugnación de los recursos. Tal actuación empresarial no es reprochable desde el punto de vista legal o constitucional, pues deriva de una decisión autónoma, adoptada «en ejercicio de sus poderes de organización de la Empresa, [en el que] puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales» ( STC 34/1984 , antes citada), visto que tales mínimos son, efectivamente, respetados en el caso.

Insiste el sindicato demandante en que dicha práctica, a partir de 16 de septiembre de 1990, fecha del mencionado Acuerdo, «alteró su naturaleza jurídica y dio un salto desde la letra c del punto 1 del artículo 3 del TRLET a la letra b de ese mismo punto y artículo». Y señala al efecto que se produjo «un salto desde la autonomía individual a la autonomía colectiva, que incluyó esa diferencia cuantitativa en un complemento personal único, y que lo blindó frente al convenio colectivo estatal con una cláusula de no absorción, acordando su abono sólo a los trabajadores que hubieren ingresado en la empresa antes de mayo de 1986».

Respecto de tal alegación, y sin perjuicio de señalar que el expresado Acuerdo, ahora cuestionado por las organizaciones sindicales. tuvo precisamente como sujetos del mismo a la empresa y los sindicatos -Acuerdo colectivo «alcanzado entre la Caixa Penedés, por una parte, y SEC, UGT y CC.OO. por otra», se dice en el ordinal tercero del relato fáctico-, hemos de resaltar que las mejoras cuestionadas respondían a una lícita concesión empresarial que se había incorporado al haber de los respectivos trabajadores como condición más beneficiosa -según ya hemos visto-, por lo que dicho Acuerdo de septiembre de 1990, que no consta fuese convenio estatutario, no podía ni desconocer la existencia de tales mejoras retributivas, ni tampoco suprimirlas. Y no hay tampoco razón suficiente para que, advertido el origen de tales mejoras, hubieran también de ser atribuidas a aquellos trabajadores que accedieron a la empresa con posterioridad al acaecimiento de los hechos o circunstancias que habían motivado su concesión.

Por las razones expuestas procede la desestimación del recurso. Sin costas ...".

3.2- A las mismas conclusiones llega la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en otras de sus sentencias, todas ellas dictadas en sede de recurso de casación ordinaria, tales como las de 25 de junio de 1.996 [recurso número 2830/95], confirmatoria de la de esta Sala Nacional de 18 de julio de 1.995, de 18 de septiembre de 2.000 [recurso número 1263/00], confirmatoria de la de igual Sala del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 17 de febrero de 2.000, de 31 de octubre de 2.001 [recurso número 1163/01], revocatoria de la iguales Sala y Tribunal de Galicia de fecha 23 de enero de 2.001, ó de 28 de abril de 2.005 [recurso número 72/04], confirmatoria de la de esta Sala Nacional de fecha 1 de marzo de 2.004, siendo esta última de relevante interés para la resolución de la presente litis, dado que contempló un supuesto de hecho sumamente parecido, por no decir que de una identidad conceptual absoluta, a la que ahora nos ocupa, supuesto de hecho en el que, en el Banco de Sabadell S.A., se abonaba la allí denominada "paga extra del Consejo de octubre" a los trabajadores ingresados en él con anterioridad al día 1 de julio de 2.001, excluyendo, en consecuencia, a los de posterior ingreso en tal entidad, y dirimiéndose la litis, también, sobre la base de los principios de igualdad y de no-discriminación en atención a la fecha de ingreso en la empresa.

4- Y a iguales conclusiones llega también la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sede de casación para la unificación de la doctrina, pudiendo señalarse, entre otras, tales como las de 12 de noviembre de 2.002 [recurso de casación en unificación número 4334/01], revocatoria de la igual Sala del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 9 de octubre de 2.001, y de 19 de octubre de 2.003 [recurso de casación en unificación número 2869/02), confirmatoria de la de igual Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 28 de mayo de 2.002, la de 23 de septiembre de 2.003 [recurso de casación en unificación número 786/02], de la que, entre otros aspectos que más adelante se detallan, cabe destacar que afirma, en el inciso sexto de su fundamento de derecho tercero, que "... aunque se tratara de acuerdos, hay que advertir que esto no afectaría a la existencia de una condición más beneficiosa, lo único que sucedería es que la condición más beneficiosa sería colectiva ...", aspecto este de trascendencia en la presente litis, habida cuenta el Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986 y su contenido.

Dicha sentencia de 23 de septiembre de 2.003 aborda las tres cuestiones que también aquí interesan; a saber:

a) si cabe hablar de trato desigualatorio en la conducta de la empresa bancaria Laietana,

b) si cabe hacerlo de conducta incidente en el trato discriminatorio, y

c) si existe o no alguna norma de legalidad ordinaria que, vulnerada por tal conducta, hace que ésta incida en la conculcación de los dos antedichos principios.

Y, tras relatar y poner de manifiesto, dicha reiterada sentencia de 23 de septiembre de 2.003 , las diferentes posturas de las partes en su fundamento de derecho tercero, verifica tales acercamientos a las mencionadas cuestiones en sus fundamentos de derecho cuarto, quinto y sexto, con su colofón en el séptimo, según los cuales:

"... TERCERO.- La cuestión que se debate en el presente recurso se centra en determinar si la diferente retribución del trabajo realizado en domingos y festivos en función de la fecha de la contratación constituye un trato desigual contrario al artículo 14 de la Constitución Española y a los 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores , que la parte recurrente considera vulnerados en relación con el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , aunque también menciona los artículos 1255 y 1091 del Código Civil . La parte recurrente comienza combatiendo la justificación que ha entendido aplicable la sentencia recurrida, señalando que no estamos en presencia de una condición más beneficiosa individual por entender que la compensación económica abonada a los trabajadores contratados antes de noviembre de 1992 tiene su origen en acuerdos colectivos de empresa. Pero esta tesis no puede aceptarse, porque las actas sólo reflejan decisiones empresariales que se comunican al comité, pero no acuerdos entre éste y la empresa, ni, por supuesto, acuerdos estatutarios. Incluso en el acta de 9 de octubre de 1990 se trata sólo de una «solicitud» del comité que se «atiende» por la empresa. Si la regulación fuera la que la parte indica, no existiría contradicción, porque el problema no sería tanto el de la diferencia de trato, como el del desconocimiento de una regulación colectiva por un acto unilateral de la empresa. Por otra parte, aunque se tratara de acuerdos, hay que advertir que esto no afectaría a la existencia de una condición más beneficiosa, lo único que sucedería es que la condición más beneficiosa sería colectiva. Hay que aclarar que en todo caso se trataría de acuerdos informales sin eficacia normativa y que la parte no alega que la decisión de la empresa adoptada en noviembre de 1992 haya vulnerado el contenido de los acuerdos informales posteriores, lo que, aparte de plantear el problema de la eficacia de esos acuerdos para los trabajadores contratados a partir de noviembre de 1992, quedaría fuera de la contradicción alegada y de la infracción que se denuncia, pues se trataría entonces de una regulación que la empresa no podría desconocer. La denuncia del recurso se mantiene en el plano de la igualdad y en este punto el argumento de los acuerdos no es decisivo, porque apunta a la justificación del trato desigual, cuando previamente hay que decidir si ese trato resulta exigible, pues sólo ante una respuesta afirmativa, habría que plantear si la diferencia está o no justificada.

CUARTO.- En este sentido, la Sentencia de 17 de mayo 2000 , siguiendo la doctrina de la Sentencia de Tribunal Constitucional 34/1984 y de las Sentencias de esta Sala de 17 de octubre de 1990 y23 de septiembre de 1993 , diferencia en el artículo 14 de la Constitución Española dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( Sentencias del Tribunal Constitucional 161/1991 y 2/1998 ). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. De ahí el distinto alcance de estos principios, porque mientras que el principio de igualdad -en la ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada ( Sentencias de 13 de mayo de 1991,22 de mayo de 1991, 27 de noviembre de 1991, 14 de octubre de 1993, 7 de julio de 1995, 17 de junio de 2002 , entre otras), no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española ), que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española ), sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de esa libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados. Como señala la sentencia 34/1984 del Tribunal Constitucional , cuya doctrina reiteran las Sentencias 2/1998 y 107/2000, la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados «no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales». Por ello, concluye esta decisiva sentencia que «en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad». Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las en las Sentencias citadas, sino en otras Sentencias de 11 de abril de 2000, 6 de julio de 2000, 3 de octubre de 2000, 29 de enero de 2001, 19 de marzo de 2001, 17 de junio de 2002, 18 de julio de 2002 y 7 de octubre de 2002 , que constituyen la línea claramente predominante de la Sala frente al criterio que recoge la Sentencia de 17 de julio de 1995 , citada por la recurrente en la que se acepta el juego absoluto del principio de igualdad en materia retributiva. La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones -normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica. Lo que no significa que el trato igual pueda imponerse a través de una norma específica, como ocurre actualmente, tras la reforma de la Ley 12/2001 , con la contratación temporal ( artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores ), ni que determinadas prácticas de trato desigual puedan tener, como también precisó la sentencia 34/1984, un efecto vejatorio ilícito ( artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores ), pero con una ilicitud que opera en «un ámbito diferente al del principio de igualdad».

QUINTO.- Establecida la premisa general de que el empresario privado no está sometido de forma absoluta al principio de igualdad, hay que examinar ahora si la conducta imputada a la empresa puede ser tachada de discriminatoria a efectos de la eventual aplicación de la protección reforzada que otorga el segundo inciso del artículo 14 de la Constitución y que afectaría a las relaciones privadas. La conclusión que se impone en este punto es claramente negativa, como la Sala ha tenido ocasión de señalar en otros supuestos similares. La discriminación consiste, como ya se ha anticipado, en utilizar un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones cualificadas que históricamente han estado ligadas a formas de opresión y de segregación o que constitucionalmente se excluyen como elementos de diferenciación por considerarse incompatibles con determinados valores constitucionales, pues bien, como señalan las Sentencias de 19 de marzo de 2001 y 17 de junio de 2002 , la fecha de ingreso en la empresa o la fecha de contratación no es un factor de discriminación a los efectos del segundo inciso del artículo 14 de la Constitución Española , porque no se encuentra enumerado en la relación del artículo 14 de la Constitución Española -nacimiento, sexo, raza, convicciones ideológicas y religión-, ni en las ampliaciones de los artículos 4.1 c) y 17.1 Estatuto de los Trabajadores (estado civil, edad, condición social, afiliación sindical, lengua, parentesco y minusvalías). Tampoco puede incluirse en la referencia final del último inciso del artículo 14 de la Constitución Española - «cualquier otra condición o circunstancia personal o social»-, porque, como dijo la Sentencia de 17 de mayo de 2000 , pese a la aparente amplitud de esta expresión, la misma ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 de la Constitución Española y es claro que esta analogía no concurre en este caso, pues la fecha de la contratación no tiene las implicaciones y el significado que, como factores de exclusión o marginación típicos, tienen o han tenido históricamente el nacimiento, el sexo, la raza, la ideología o la confesión religiosa. No cabe, por tanto, considerar discriminatoria la diferencia establecida, con lo que ésta no vulnera ni el segundo inciso del artículo 14 CE , ni los artículos 4.2.c) y artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores .

SEXTO.- Una segunda precisión consiste en establecer que el trato igual tampoco deriva en este caso de ninguna norma legal, como en el caso del artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores , que impone de forma general la exclusión de diferencias de trato en función del carácter temporal del contrato. La parte, recurriendo a la acumulación de la denuncia de infracciones -técnica incorrecta en casación-, cita, aparte de los artículos 14 de la Constitución Española y 4.2.c) y l7 del Estatuto de los Trabajadores , sobre los que ya se ha razonado, los artículos 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , 1091 y 1255 del Código Civil , y también menciona el artículo 14 del Convenio 117 de la OIT . La cita del artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores no se dirige a fundar la exigencia de igualdad, sino a excluir la justificación que la sentencia recurrida ha establecido en función del respeto a una condición más beneficiosa y esta alegación ya se ha razonado en el fundamento jurídico tercero y se razonará luego. En cuanto a los artículos 1091 y 1255 del Código Civil , no se funda en el recurso su infracción, que, desde luego, no puede apreciarse: el primero se refiere a la fuerza obligatoria de los contratos y el segundo al ámbito de la autonomía privada con los límites de la ley, la moral y el orden público. Pero la Sentencia recurrida no ha negado la fuerza vinculante de ningún contrato, ni el recurrente aporta, aparte de las alegaciones relativas al principio de igualdad, argumento alguno en atención al cual la cláusula que establece el trabajo en domingo o festivo, sin una compensación específica, aparte del descanso en otro día de la semana, sea contraria a la ley, al orden público o la moral. El único precepto que puede considerarse es el artículo 14 del Convenio 117 OIT , pero, como ya señaló la sentencia de 17 de octubre de 2000 , tampoco este precepto contiene un reconocimiento absoluto del principio de igualdad de trato en el sentido que pretende la parte recurrente, porque lo que establece es una cláusula antidiscriminatoria específica en orden a suprimir «toda discriminación fundada en motivos de raza, color, sexo, credo, asociación a una tribu o afiliación a un sindicato». La mención al principio de «salario igual por un trabajo de igual valor» se inscribe en el marco de esta cláusula y no puede interpretarse como la imposición de una prohibición de establecer mejoras retributivas no generales para determinados trabajadores de la empresa a través de los contratos de trabajo, cuando la diferencia de trato resultante no tiene carácter discriminatorio en el sentido ya precisado.

SEPTIMO.- Las consideraciones anteriores llevan por sí mismas a la desestimación del recurso en cuanto establecen que la igualdad de trato que reivindican los demandantes no era exigible, con lo que el trato diferente no tenía que ser justificado por la empresa. Pero hay que añadir que es correcta también la posición de la Sentencia recurrida cuando entiende que ese trato diferente está justificado por el respeto a una condición más beneficiosa otorgada al personal contratado con anterioridad a noviembre de 1992. Esta conclusión es razonable, porque lo que existía era una compensación económica que mejoraba el régimen convencional aplicable para los trabajadores de la empresa -excepto para los eventuales y los contratados específicamente para trabajar los domingos y festivos y esa mejora se había incorporado a sus contratos de trabajo. Lo que ha hecho la empresa es respetar la mejora, que sin duda no podía desconocer sin recurrir a la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , para atender las necesidades derivadas de la ampliación de la actividad comercial en domingos y festivos mediante unas nuevas contrataciones, en las que ya no se aplica la mejora, que queda así «a extinguir», según la técnica del respeto a los derechos adquiridos. La única vía para mantener la persistencia de la mejora sería la de vincular ésta a una regulación colectiva de carácter normativo, pero, como ya se ha dicho, esto no se ha intentado en el recurso, no entraría en el ámbito de la contradicción y no se desprende de las actas que se relacionan en la sentencia de instancia.

Procede, por tanto, la desestimación del recurso, como propone el Ministerio Fiscal, sin que haya lugar a la imposición de costas por tener reconocido los recurrentes el beneficio de justicia gratuita ...".

CUARTO: 1- En el presente caso pueden observarse las siguientes circunstancias que avalan la existencia, en su momento [finales de 1.986], de una consolidada condición personal más beneficiosa que, ligada a la actuación empresarial de los diez últimos años [1.977 a 1.986], dio lugar, a través del Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, no al nacimiento de tal condición personal más beneficiosa, sino a su mantenimiento y plasmación escrita y formal, pacto que, por tanto, no se erigió en la causa, motivo o razón de ser de tal condición personal más beneficiosa, sino en el mero constatador de la existencia anterior de la misma en las personas de los trabajadores que la venían disfrutando individual y pluralmente, así como en el formalizador de la misma cara a futuro.

La primera circunstancia que avala la indicada tesis radica en que fue la propia empresa la que, "motu propio", tomó la decisión de conceder una primera paga extraordinaria o gratificación especial en octubre de 1.977, lo que implica que deba afirmarse que tal abono no fue fruto de norma jurídica alguna, ni de acuerdo alguno, sino de la exclusiva liberalidad empresarial.

La segunda circunstancia es que tal liberalidad empresarial tuvo unos recipiendarios amplios, al serlo la totalidad de la plantilla entonces [octubre de 1.977] existente, plantilla que no cabe sea vista como un todo global, sino con acepción de las concretas personas que la componían, ya que no en balde fueran ellas y solo ellas quienes percibieron esas primera y sucesivas pagas, no constando, obviamente, negativa alguna u obstáculo a su normal percepción, denotando con tal actitud, aunque meramente pasiva, una aquiescencia y una admisión del comportamiento empresarial.

La tercera circunstancia viene de la mano de que, con independencia de cual fuera la estructura salarial existente en el sector de las Cajas de Ahorro y, en particular, en la Caixa aquí demandante, lo cierto es que ha quedado acreditado que, al menos en los últimos años, los empleados de ésta han venido percibiendo dieciocho y media pagas anuales, cuando el mínimo convencional se sitúa en las diecisiete y media pagas anuales siendo el máximo de diecinueve, lo que determina que los mínimos retributivos legales y convencionales han quedado, en cualquier caso, respetados, configurándose, en consecuencia, tales pagas extraordinarias o gratificaciones especiales como un "además" retributivo.

La cuarta circunstancia es de carácter causal, ya que, durante los diez años que transcurren entre la primera paga [octubre de 1.977] y la última [diciembre de 1.986], antes de su formalización en el Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, las veinte gratificaciones especiales abonadas tienen su sola y exclusiva base argumental en la buena marcha de la cuenta de resultados de la entidad actora e, incluso [al menos explícitamente en la concesión de la de diciembre de 1.977], en el deseo empresarial de que su actitud se vea correspondida con otra recíproca por parte de los empleados.

La quinta circunstancia queda basada en la propia génesis y mantenimiento de tales gratificaciones a lo largo de los señalados diez años, ya que es constante el uso por parte de la empresa de la palabra "concesión" [bien verbalizada, bien sustantivizada], lo que denota una clara idea de que la empresa, si bien tuvo que rendirse a la evidencia en el Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, actuó durante prácticamente diez años seguidos en la creencia de que estaba dando aquello que no tenía obligación legal o convencional de reconocer, conclusión que viene avalada, incluso, por la propia petición, que no exigencia, que le cursó el Comité de Empresa con motivo de la paga del mes de octubre de 1.981.

La sexta circunstancia reside en la misma manera con la que nacen y se sostienen durante prácticamente diez años las gratificaciones especiales de los meses de octubre y diciembre de cada anualidad corriente, ya que es la empresa la que, inicialmente, las configura en su existir y en sus contenidos y eficacias subjetivos y objetivos, variando, posteriormente, estos últimos [contenido y eficacia] cuando lo estima oportuno, tal y como puede verse en cuanto a las personas llamadas a percibirlas, las cuales, si bien inicialmente pareciera que hubieran sido todas las que componen la plantilla en cada momento, con inclusión de los excedentes por razón del servicio militar obligatorio entonces existente, más tarde [octubre de 1.983] quedó concretado que también la percibirían aquellos empleados contratos temporalmente por seis o más meses y en proporción a la duración de su relación laboral; y tal y como puede verse en las condiciones en las que se conceden tales gratificaciones o pagas, condiciones que, si bien inicialmente tuvieron la sencillez de ser solo compensables con cualquiera otra que pudiera venir impuesta por los órganos centrales de las instituciones de ahorro, se fueron paulatinamente decantando, al adicionar, por una parte, la compensabilidad citada respecto de otras pagas que pudieran venir impuestas por disposiciones legales o convencionales, o por órganos autonómicos de las instituciones de ahorro, y, por otra parte, al calificar expresamente a tales gratificaciones de, primero, voluntarias [paga de octubre de 1.979], y luego, de absorbibles [paga de octubre de 1.980]; y como puede verse también en otros aspectos relativos a su eficacia, al ser ésta, inicial y aparentemente, universal, derivando más tarde a tener ciertos condicionamientos, tales como su incomputabilidad a efectos de determinación de pensiones o derechos pasivos de los propios empleados y de sus causahabientes, y ello conforme a decisiones anteriores de la propia Junta de Gobierno y del Consejo de Administración de la entidad actora; lo que erige a estas pagas en una creación empresarial que, con el tiempo, no solo se modaliza y decanta, sino que, al adquirir contornos bien dibujados en muy variados aspectos, se cronifica, dando lugar "de facto", y también por lo que se razona en este párrafo, a la antedicha situación de reconocimiento empresarial tácito de una condición personal más beneficiosa igualitaria para la totalidad de los trabajados que, hasta el día 31 de diciembre de 1.986 incluido, formaban parte de la plantilla de la entidad demandante. Solo el montante económico [una mensualidad] una constante invariada a lo largo de tales diez años.

La séptima circunstancia se apoya en el propio paso del tiempo, aspecto cronológico que, como los anteriores y subsiguientes, también avala la existencia de una condición personal más beneficiosa de carácter igualitario para cuantos empleados [con las excepciones ya vistas y con las que se introdujeron en 4 de enero de 2.006] formaron parte de la plantilla de la entidad demandante a 31 de diciembre de 1.986. Y es que, en efecto, durante prácticamente diez años tales gratificaciones especiales o pagas extraordinarias fueron objeto de concesión empresarial en cada uno de los diez meses de octubre y en cada uno de los diez meses de diciembre de los años 1.977 a 1.986, ambos inclusive, aspecto cronológico que, sin duda, denotó y detonó el comportamiento de la empresa y de los representantes de sus empleados a la hora de fraguar y redactar el Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, el cual, como se ha dicho, formalizó, aunque fuera paccionada y colectivamente, una situación de hecho individual de cada trabajador beneficiario que, aunque igualitaria con relación a sus compañeros de trabajo, no por ello dejaba de serle propia y, por tanto, de imposible disponibilidad por parte de los representantes de los trabajadores que, al igual que la empresa, se limitaron a plasmar y formalizar por escrito una situación contractual y personal de cada trabajador ya creada y configurada en su virtual integridad.

De ahí que, como octava circunstancia, no sea de extrañar que el Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, con sus constantes remisiones a las costumbres que se habían venido observando de antiguo por la empresa con su entonces plantilla de empleados a 31 de diciembre de 1.986, como colofón de la situación precedente, contuviera una segunda cláusula que, en realidad y respecto de tal plantilla, no innovó más que una cosa: el prorrateo a lo largo de las doce mensualidades del año natural de las gratificaciones especiales, pues el resto de los condicionamientos de tales gratificaciones especiales, con muy escasas modificaciones de fondo, son los mismos que se venían disfrutando por tales trabajadores a nivel individual, a quienes se les reconoce "ad personam", es decir, "en virtud de ser vos quien sois", constituyendo la negativa de tales gratificaciones a los entonces futuros y potenciales empleados un pacto que se limita a ubicarlos en las condiciones mínimas derivadas de la aplicación de las leyes y de los convenios, así como en las condiciones sobrepasadoras de tales mínimos que rigen en la Caixa demandante.

2- Ha de tenerse en cuenta, antes de entrar a decidir sobre puntales teóricos si estamos o no ante condiciones personales más beneficiosas y si las mismas mutaron su calidad personales en la de colectivas por influjo del Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, que, si bien es cierto que la conducta empresarial hasta diciembre de 1.986 y tal pacto a partir de entonces excluyeron de la percepción de las gratificaciones especiales a aquellos empleados que, a 31 de diciembre de 1.986, figuraran contratados con contrato temporal de duración no superior a seis meses o que, siendo igual o superior a dicha duración, no terminaran por incardinarse en calidad de fijos en alguna de las prórrogas, también lo es que tal situación, quizás sostenible en 1.986 y desde luego insostenible actualmente, fue depurada mediante la decisión empresarial de 4 de enero de 2.006, determinando ello que no quede contemplada intramuros de la presente litis, como reiteradamente quiso que lo estuviera la legal representación y defensa de CCOO en el acto del juicio oral, litis que, además y a tenor del suplico de la demanda rectora de estas actuaciones que es al que hay que estar por un mínimo principio de congruencia, para nada trata de tal cuestión [fijos "versus" temporales], limitándose a discernir, a los efectos de abonarles o no respectivamente, entre trabajadores "ex ante" 31 de diciembre de 1.986 inclusive y "ex post" 1 de enero de 1.987 incluidos, con la consiguiente y evidente conclusión de que es la propia demanda la que excluye esa otra cuestión [la referente a fijos "versus" temporales].

3- Pues bien, de acuerdo con lo relatado en los hechos que han quedado acreditados, así como de acuerdo con las circunstancias y aspectos puestos de relieve en el punto 2 de este mismo fundamento de derecho, esta Sala Nacional considera que deben extraerse dos conclusiones: a) que las gratificaciones especiales abonadas entre octubre de 1.977 y diciembre de 1.986 constituyeron una condición personal más beneficiosa disfrutada a título personal o "ad personam" por los trabajadores incluidos en la plantilla de la entidad a 31 de diciembre de 1.986, y b) que el Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986 no hizo otra cosa, respecto de tales gratificaciones y plantilla de personal afectado por ellas, que prorratearlas en doce mensualidades, manteniéndolas con la indicada calidad de personales, individuales o "ad personam", con su consiguiente eliminación respecto del entonces futuro y potencial personal que se integrara en la empresa a partir del día 1 de enero de 1.987 incluido, el cual quedaba así, por una parte, excluido de la percepción de unas gratificaciones especiales de las que nunca disfrutó y, por otra parte, inserto en un sistema retributivo, cual el de la Caixa demandante, que superaba y supera los mínimos legales y convencionales.

En efecto; la figura jurídico-laboral de la condición personal más beneficiosa, de estricta construcción jurisprudencial como recuerdan, entre otras, las sentencias del Tribunal Supremo de fechas 7 de junio de 1.993, 31 de mayo de 1.995 y 30 de diciembre de 1.999 , y con asiento en los artículos 3.1c) y 3.5 del Estatuto de los Trabajadores , sea en su versión de 10 de marzo de 1.980, lo sea en la actualmente vigente de 24 de marzo de 1.995, puede ser conceptuada, junto con la sentencia de dicho Tribunal de 30 de junio de 1.993 , como aquella "... mejora de las condiciones laborales nacida o generada por la voluntad de los interesados, mejora que se incorpora al conjunto de derechos del trabajador o trabajadores afectados, integrando una ventaja para estos emanada del propio querer de las partes ...", de donde ya se sigue, no solo su definición, sino también la posibilidad de que, aun personal o individual, tal mejora o ventaja inserta en el contrato de trabajo lo sea "... del trabajador o trabajadores ...", lo que implica que dicha condición, sin dejar de ser personal y aun siendo igual para muchos de ellos o para toda una determinada plantilla, pueda disfrutarse en términos de igualdad por uno, varios o todos los empleados, como igualmente recuerda y ya pusimos de manifiesto anteriormente, la sentencia de la Sala Cuarta de 23 de septiembre de 2.003 , la cual, como trascribimos antes, nos dice que, "... aunque se tratara de acuerdos [colectivos], hay que advertir que esto no afectaría a la existencia de una condición más beneficiosa, [pues] lo único que sucedería es que la condición más beneficiosa sería colectiva ...", añadiendo acto seguido que "... en todo caso se trataría de acuerdos informales sin eficacia normativa ...", situación de hecho que es, precisamente, la que se contempla en estas actuaciones. Y es que las condiciones personales más beneficiosas, como señalan, entre otras, las sentencias de la Sala Suprema de lo Social de fechas 16 de septiembre de 1.992, 20 de diciembre de 1.993 y 21 de febrero de 1.993 , sin que en las posteriores se advierta variación doctrinal alguna, "... no son más que derechos que la empresa atribuye al trabajador sin consideración y por encima de los límites mínimos fijados en las normas cogentes, sean éstas estatales o convencionales, y que, por ello, integran una ventaja, normalmente, pero no necesariamente patrimonial ...", siendo muy de destacar que el Tribunal Supremo use, precisamente, esta última palabra, "patrimonial", en vez de "económica", "retributiva", "salarial" o similar, ya que sin duda con ello quiso reforzar la idea de que la condición personal más beneficiosa, por ser personal y, por tanto, individual, pertenece, en calidad de ya integrada, al patrimonio laboral de cada trabajador que la disfruta, determinado ello que, salvo para su constatación y plasmación, nunca un pacto, acuerdo, convenio, conciliación, transacción, etc. ... colectivos pueda legalmente modificarla o extinguirla, como de hecho ni quiso ni hizo el Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, el cual, como se dice, se limitó a prorratear las gratificaciones especiales a lo largo de las doce mensualidades del año, teniendo para ello un apoyo en el párrafo segundo del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores entonces vigente de 10 de marzo de 1.980.

Es más; hay que tener en cuenta que, como ya dijera la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 10 de febrero de 1.995 , "... la condición más beneficiosa no tiene su origen en una norma jurídica [y ni siquiera] en un convenio colectivo, pues incluso caben convenios colectivos regresivos ...", afirmando tras ello: "... sin que quepa sostener que el convenio colectivo sea fuente de condición más beneficiosa ...", pues, como ya dijeran muchísimas sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia [valgan por todas las del de Extremadura de 14 de febrero de 1.991, de Navarra de 20 de diciembre de 1.993 y de Madrid de 20 y 25 de octubre de 1.993 y 28 de febrero de 1.994 ] y señalara la sentencia de igual Sala Suprema de fecha 1 de junio de 1.992 , "... un convenio colectivo ... nunca puede, por carecer de legitimación y suponer la disposición de derechos individuales, modificar o suprimir una condición personal más beneficiosa, por la sencilla razón de que tal circunstancia es del exclusivo ámbito del contrato de trabajo que une a un empleado concreto con su empresa ...", lo que elimina la posibilidad de que, constatada ya en diciembre de 1.986 en la Caixa demandante la existencia de una plantilla concreta de personas determinadas con una específica mejora o ventaja constitutiva de una condición personal, aunque pluralizada, más beneficiosa, pudiera [que tampoco quiso, ni lo hizo, como ya se ha visto y dicho, más allá de, por MOR de lo establecido en el ya mencionado párrafo segundo del artículo 31 estatutario de 1.980 , en esto igual al actual] modificar o extinguir tal ventaja, mejora o condición.

Por otra parte, para que pueda hablarse de que existe una condición personal más beneficiosa es imprescindible que concurran dos voluntades libres e inequívocas: la del empresario en concederla, y la del trabajador en recibirla de conformidad, como ya dijeran las sentencias de la reiterada Sala Suprema de 16 de septiembre de 1.992, 9 de octubre de 2.003, 24 de septiembre de 2.004 y de 14 de marzo de 2.005 , no bastando para ello, como señalaron las sentencias de 3 de noviembre de 1.992 y de 17 de septiembre de 2.004 , "... el mero transcurso del tiempo ...", aunque se éste un aspecto a tener en cuenta para decidir si estamos ante una concesión graciosa de la empresa o ante una condición personal más beneficiosa, como también dijo, entre otras, la sentencia de igual Sala de 30 de diciembre de 1.998 , triple circunstancia esta que, como ya se razonó anteriormente en el punto 1 de este mismo fundamento de derecho, se da en el presente supuesto de hecho, ya que no en balde durante diez años consecutivos, con iteración en cada mes de octubre y en cada mes de diciembre, por equivalente cuantía a una mensualidad según costumbre y en veinte ocasiones seguidas, tanto la empresa mostró su voluntad de conceder las gratificaciones especiales, cuanto cada trabajador afectado por ellas la suya particular e individual de recibirlas de conformidad, determinando ello, y no como una mera conclusión de esta Sala, sino como una conclusión a la que llegaron empresa y trabajadores y que plasmaron y constataron en el Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, la aparición de una condición personal más beneficiosa de cada uno de los trabajadores que, estando en la plantilla de la empresa demandada a 31 de diciembre de 1.986, venían percibiéndolas.

Por ende y para terminar, cabe significar que la condición más beneficiosa, como dijeron las sentencias de la Sala Cuarta de fechas 15 de junio de 1.992, de 13 de febrero de 1.995 y de 20 de mayo de 2.002 , "... pervive con el alcance que derive del pacto originario, naturaleza o uso pacífico hasta que las parte no alcancen otro acuerdo o se produzca su neutralización por MOR de una norma posterior, legal o paccionada, que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo significado ...", de donde se sigue, a efectos de la presente litis, que, nacida la condición personal más beneficiosa para concretos trabajadores de la entidad demandante "ex ante" 31 de diciembre de 1.986 inclusive a partir de octubre de 1.977 como acto iniciativo y considerada consolidada en diciembre de 1.986 por tales empleados y por la empresa, no pudiera hacer otra cosa el tan repetido Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, tuviera y tenga la calidad colectiva que tuviera y que tenga, que limitarse a reconocer, plasmar y constatar su existencia, contenido y eficacia, sin poder modificarla más allá de lo que una norma jurídica, legal en el presente caso [el artículo 31 estatutario de 1.980 ], le permitiera, cual fue su prorrateo en doce mensualidades, aspecto este último que, inacreditado que fuera impugnado por algún trabajador concreto en exigencia de seguir percibiéndolas por entero en cada octubre y en cada diciembre de cada año, ha de considerarse definitivamente inserto en la condición personal más beneficiosa de que tratamos, no tanto por efecto del Acuerdo de 22 de diciembre de 1.986, sino por su tácita aceptación individual por cada trabajador afectado y por la propia empresa durante los últimos casi veinte años.

QUINTO: La conclusión de cuanto se ha expuesto implica la estimación de la demanda rectora de las presentes actuaciones en la forma propuesta por el suplico de la misma.

Vistos los preceptos mencionados y los demás de general aplicación,

Fallo

1- Que debemos estimar y estimamos la demanda presentada por el Sr. Letrado D. Martín Godino Reyes, actuando en nombre y representación de la Caixa d?Estalvis Laietana, contra las Secciones Sindicales de Comisiones Obreras y del Sindicato de Empleados de Caixa Laietana y, en su consecuencia, debemos declarar y declaramos que los trabajadores ingresados en la mencionada entidad empresarial con posterioridad al día 1 de enero de 1.987 excluido no tienen derecho a percibir las dos pagas extraordinarias o gratificaciones especiales voluntarias anuales que, por encima de los mínimos legales y convencionales, se habían venido concediendo con anterioridad a dicha fecha y que se han mantenido como condición más beneficiosa para el personal ingresado antes del mencionado día 1 de enero de 1.987, declarando, asimismo, que el mantenimiento del derecho de los trabajadores que ingresaron antes de la reiterada fecha de 1 de enero de 1.987 excluida a percibir las mencionadas dos pagas extraordinarias o gratificaciones especiales voluntarias que la entidad demandante les venía abonando con anterioridad a dicho día, no vulnera el principio de igualdad ni constituye discriminación en relación con el personal ingresado con posterioridad a tal fecha de 1 de enero de 1.987 incluida, declaraciones todas ellas en las que condenamos a las antedichas Secciones Sindicales, las cuales estarán y pasarán por las mismas.

2- Llévese testimonio de esta sentencia a los autos principales e incorpórese su original al Libro de Sentencias de esta Sala.

3- Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, advirtiéndoles de que contra ella pueden interponer recurso de casación ordinaria ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, el cual podrá anunciarse ante esta Sala de la Audiencia Nacional en el plazo de los diez días hábiles siguientes al de su notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado o mediante escrito presentado al efecto.

Adviértase igualmente a la parte que recurra esta sentencia de que, al tiempo de personarse ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, si no goza del beneficio de justicia gratuita a que se refiere la Ley de Asistencia Gratuita de 10 de enero de 1.996 , deberá acreditar haber hecho el depósito de trescientos euros y cincuenta y un céntimos (300?51 euros), previsto en el artículo 227 de la Ley Procesal Laboral de 27 de abril de 1.995 , en la cuenta corriente que, bajo el número 2410, tiene abierta dicha Sala del Tribunal Supremo en la Oficina de la calle Barquillo, número 49, de 28.004- Madrid, del Banco Español de Crédito.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.