Sentencia SOCIAL Nº 103/2020, Juzgado de lo Social - Gijón, Sección 3, Rec 627/2019 de 14 de Abril de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

GIJON

SENTENCIA: 00103/2020

SENTENCIA

En Gijón, a 14 de abril de 2020.

Dña. María Teresa Luarca Gómez, Magistrada-Jueza del Juzgado de lo Social número 3 de los de Gijón, ha visto los presentes autos, repartidos por la oficina del Decanato y tramitados en este Juzgado como DFU 627/2019, con las siguientes partes intervinientes:

Demandante: Dña. Beatriz.

Letrado: D. Eduardo Rueda García.

Demandada: EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE GIJÓN S.A. - EMASA-.

Letrado: D. Gonzalo Olmos Fernández-Corugedo.

MINISTERIO FISCAL.

No comparece.

Objeto:tutela de derechos fundamentales.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 28/11/2019, la parte demandante arriba reseñada presentó demanda en materia de tutela de derechos fundamentales frente a EMASA, reclamando indemnización por daños morales. Admitida a trámite la demanda con citación del MINISTERIO FISCAL y del FOGASA, se señaló para conciliación y juicio el 26/2/2020.

SEGUNDO.-El día señalado, comparecieron las partes. Abierto el acto, demandante y demandada formularon las alegaciones que tuvieron por conveniente, y tras el recibimiento del pleito a prueba, se practicó la propuesta y admitida consistente en documental. Posteriormente, se concedió la palabra para conclusiones, y se declaró concluido el acto y visto para Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-La parte demandante viene prestando servicios para la empresa municipal EMASA, que es una Sociedad Anónima de titularidad municipal, con contrato de trabajo temporal que posteriormente se transformó en indefinido, con una antiguedad referida al 1/8/2008, como Auxiliar técnica, jornada completa de lunes a sábado y salario según Convenio. Rige la relación laboral el Convenio Colectivo de la Empresa Municipal de Aguas de Gijón S.A.

SEGUNDO.-Cuando la trabajadora ingresó en la empresa, entró a formar parte de la Oficina Técnica, que depende funcionalmente del Director del Área Técnica y estaba integrada por 5 trabajadores, un Topógrafo, por dos Delineantes proyectistas y dos Auxiliares técnicos incluida la actora. En el año 2013, se componía de 4 trabajadores, un Topógrafo, un Delineante proyectista, un Delineante y una Auxiliar técnica. Y en el año 2019, hay 3 trabajadores, un Topógrafo, un Delineante y la demandante como Auxiliar técnica. Todos ellos varones, a excepción de la trabajadora.

TERCERO.-En el acta de reunión de la Empresa con el Comité de fecha 27/6/2013, consta: 'Reunidos en el día de hoy a las 13:00 horas en la sala de juntas de la Empresa, se acuerdan un total de 50 promociones para el personal de la empresa en el periodo 2013-2015. Se ofertarán un total de 38 plazas según las siguientes categorías:

Promoción

OPERARIOS

Capataz 1

Subcapataz 1

Of. 1ª asim 1

Oficial 1ª 6

Oficial 2ª 8

Oficial 3ª 10

TOTAL OPERARIOS 27

ADMINISTRAT

Jefe Grupo 1

Oficial 1ª 2

Oficial 2ª 5

Delineante 1

Analista laboratorio 2

TOTAL ADMINISTR. 11

La empresa realizará 12 promociones, a definir la categoría y según su criterio durante el periodo 2013-2015; 4 promociones serán entre los administrativos y técnicos y 8 entre los operarios.

La oferta de promociones de un tercio cada uno de los años, pudiendo la empresa ofertar más en alguno de los años y que serán descontadas del compromiso adquirido en los años restantes.

Para que conste a los efectos oportunos se firma el presente acta en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.'

CUARTO.-En el año 2013, se convocó proceso de promoción interna figurando entre las plazas ofertadas, una de Delineante y se resolvió con el ascenso de 26 personas, entre las que se encuentra el Auxiliar técnico compañero de la actora, que ascendió a Delineante con efectos desde el 1 de noviembre. Este trabajador había sido contratado en mayo de 2006.

QUINTO.-En el año 2014, se resolvió el ascenso de 14 personas por promoción interna. No se convocó plaza de Delineante.

SEXTO.-En el año 2015, se produjeron una serie de promociones extraordinarias, y en ninguna se convocó plaza de Delineante.

SÉPTIMO.-En fecha 28/5/2019, a las 12:30 horas, se reunieron el Comité de Empresa y la dirección de EMASA, según acta de dicha reunión, en la que consta que tiene por objeto tratar de los siguientes asuntos:

Bases de promoción interna pendientes de contestación por el comité de empresa.

Calendario promociones fijadas una vez firmado el Convenio Colectivo de EMASA 2016-2019...'.

Con relación a la convocatoria de una plaza de Delineante, consta como integrada en el punto segundo, en relación con el calendario de promociones fijadas una vez firmado el Convenio Colectivo de EMASA 2016-2019.

OCTAVO.-Las bases para la provisión mediante promoción interna de una plaza de Delineante se publicaron con fecha 17/1/2020, concurriendo la actora como única persona aspirante y que fue adjudicataria de la plaza, comunicándosele el resultado en fecha 26/2/2020.

NOVENO.-La empresa cuenta con la siguiente plantilla:

AÑO 2015 2016 2017 2018

Hombres133 131 132 132

Mujeres25 24 23 22

TOTAL158 155 155 154

De las 22 trabajadoras que constan en el año 2018 en la empresa, 17 son Administrativas y 5 son Técnicas.

DÉCIMO.-En el año 2013, promocionaron 26 trabajadores, 5 mujeres y 21 hombres; en el año 2014, 14 trabajadores, 2 eran mujeres y 12 hombres. En el año 2015, promocionaron 2 mujeres y 33 hombres; en el año 2016, 1 mujer y 13 hombres; en el año 2017, 12 hombres y ninguna mujer; y en el año 2018, 11 hombres y ninguna mujer.

DECIMOPRIMERO.-En mayo de 2019, la actora solicitó a la Empresa el reconocimiento de funciones de superior categoría, concretamente de Delineante. El responsable de Recursos Humanos emitió la siguiente comunicación:

'Estimada Beatriz:

Recibido su escrito de 14 de mayo de 2019 en el que se solicita que se le reconozca la realización de funciones de superior categoría, concretamente de la categoría de delineante:

Le comunicamos que no podemos proceder a dicho reconocimiento por no estar de acuerdo en que las funciones que Vd. viene desarrollando sean o hayan sido en algún momento las correspondientes a superior categoría sino las propias de la categoría que tiene reconocida concretamente, a saber; auxiliar de oficina técnica.

Es por ello, que tampoco podemos reconocerle una remuneración de una categoría superior que Vd. ni ostenta ni desempeña.

En todo caso, como sobradamente conoce, el Convenio Colectivo de EMASA establece claramente el procedimiento por el que se asciende de categoría, siendo el mismo el único posible para acceder a una categoría superior.

Reciba un cordial saludo,

En Gijón, a 20 de junio de 2019.'

DECIMOSEGUNDO.-Cuando los Operarios acuden a hacer consultas a la Oficina técnica, se dirigen indistintamente a la demandante o al Delineante. El reparto del trabajo entre el Delineante y la actora se realiza atendiendo, exclusivamente, a quién tiene menos carga de trabajo en ese momento. La actora viene desarrollando las mismas funciones desde que ingresó en la empresa.

DECIMOTERCERO.-Las retribuciones correspondientes a un/a Delineante y a un Auxiliar técnico/a son las siguientes:

DELINEANTE2013 2016 2017 2018 2019

Salario base 1.283,37 1.481,38 1.469,19 1.522,37 1.556,63

P Conv 19,94 20,14 20,34 20,70 21,16

Cpt Esp 115,52 116,67 117,84 119,90 122,60

Cond 3,29

AUX. TCO.2013 2016 2017 2018 2019

Salario base 1.139,25 1.315,02 1.328,17 1.351,41 1.381,82

P Conv 18,11 18,44 18,44 18,76 19,22

Cpt Esp 0 0 0 0 0

Cond 3,29

Fundamentos

PRIMERO.-Por la parte demandante se ejercitó una acción de tutela de derechos fundamentales, alegando vulneración del derecho a la igualdad en su vertiente retributiva, por razón de sexo, con fundamento en los arts. 4.2 b), c), 28 del ET en relación con los arts. 14 y 35 de la CE, alegando, en esencia, que habiendo sido contratada en fecha 1/8/2008 como Auxiliar técnica y prestando servicios desde entonces para la Oficina técnica, siendo la única mujer, el compañero que entró con su misma categoría en el año 2006 promocionó a Delineante en el año 2013, siendo la única promoción para dicha categoría hasta la convocatoria que se produjo en el año 2020, una vez que presentó en el Juzgado la presente demanda.

Por EMASA, se formuló oposición a la pretensión de contrario, con base en los hechos siguientes: que socialmente existe la masculinización de determinadas enseñanzas y profesiones técnicas, contexto en el que se produce la contratación de la demandante; que la demandante no sufrió ninguna pérdida de oportunidad empresarial; que sus funciones no son equiparables a las de un Delineante. En relación con el sistema de promoción profesional en la empresa, indica que la contratación ex novo se produce en los puestos de categoría 3, con el objeto de fomentar la carrera en la empresa y que si bien la empresa propuso al comité la promoción de dos Delineantes en el año 2013, finalmente se limitó el ascenso a 1, por acuerdo fruto de la negociación colectiva. Que la actora se presentó a la promoción siendo designado su compañero a tenor de su mayor antiguedad; que existen un reparto razonablemente proporcional en las promociones, entre hombres y mujeres; y que la demandante ha obtenido el ascenso en el año 2020.

SEGUNDO.-Habiéndose ejercitado por la actora dos acciones, de clasificación profesional y de tutela de derechos fundamentales, se centra el debate finalmente en la última de éstas, a elección de la actora, cuestión que se trae a colación ante las repetidas peticiones y alegaciones de la demandada al respecto a fin de excluir del debate cualquier consideración sobre la realización por la actora de las funciones propias de Delineante.

Concretada la cuestión litigiosa, se ciñe a un problema complejo y de dificil apreciación que forma parte de la cultura social y empresarial, así como de la convivencia diaria, siendo realmente complicado discernir conductas discriminatorias que forman parte de nuestro día a día y que aún se encuentran formando parte de nuestra educación, sobre todo en su vertiente indirecta. Así lo indica la demandada cuando hace referencia a la existencia aún actualmente de masculinización en determinados sectores profesionales, lo que simplemente hace suponer que la tutela de derechos fundamentales ha de ser motivo y finalidad en sí misma para cualquier empresa que pretenda ofrecer adecualmente su potencial de trabajo.

Y ha de hacerse referencia necesariamente al marco normativo, abundante y prolijo, en la materia que nos ocupa, siendo conocido de todos tanto a nivel internacional como interno, desde los Convenios de la OIT (sobre igualdad de remuneración, nº 100; sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, nº 111; sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, nº 156 y otras muchas normas del Organismo) hasta la Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) -NU 1979-, el art. 4.3 de la Carta Social Europea de 1961 o el art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. A nivel europeo, destaca fundamentalmente la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Y en nuestro país, destaca la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres y el reciente Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y más concretamente la regulación que introdujo en los arts. 9.3, 28 y 22 ET. Únicamente se mencionan a efectos de breve referencia, pues tanto las normas jurídicas como la doctrina y bibliografía en la materia, son abundantes y extensas.

Aún en un intento de mayor simplificación, examinamos en esta causa la existencia de discriminación, pudiendo consistir en discriminación indirecta, esto es, 'la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados', art. 6.2 de la L.O. 3/2007, y discriminación directa, que es 'la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable', art. 6.1 L.O. 3/2007.

Dicha acepción ha de ponerse en relación con el procedimiento que nos ocupa. Entre otras, la Sentencia de la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 29 de junio de 2018, recoge la siguiente jurisprudencia: 'Sostiene el Tribunal Constitucional, que cuando se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por vulneración de derechos fundamentales, (véase SSTC 38/1981, 82/1997, 87/1998), corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'. Así lo sostienen los arts. 181.2 LRJS y 96.1 LRJS. Al demandante le incumbe la acreditación de indicios que fundamenten su pretensión. Añade la Sala de lo Social del TSJ de Asturias que: 'La STC 33/2011, de 28 de abril , indica que 'la prueba indiciaria se articula en un doble plano. Como establecimos, entre tantas otras, en la STC 17/2003, de 30 de enero (FJ 4), «(...) el primero en la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ).' Este principio de prueba traslada la carga al demandado de probar la medida adoptada.

TERCERO.-Indicios fundados de discriminación por vulneración de derechos fundamentales. Sostiene la demandante que ha sido objeto de discriminación retributiva por razón de sexo -brecha salarial-.

El concepto de brecha salarial ha sido el centro de un examen exhaustivo por parte de distintos autores doctrinales, resoluciones y toda clase de normativa. Y en un sentido lato, alude, a groso modo, a las diferencias retributivas que únicamente se fundamentan en el sexo. No solo han de producirse dichas diferencias, sino que las mismas, han de carecer de justificación objetiva y razonable. Y en los distintos ejes en los que se aprecia dicha discriminación, es la promoción profesional uno de los más analizados.

Alega la trabajadora, y son hechos conformes, que ingresó en la empresa en el año 2008 como Auxiliar técnica siendo la única mujer desde entonces en la Oficina técnica; que su compañero, que ingresó en el año 2006, ascendió a Delineante en el proceso de promoción interna del año 2013; que desde entonces, pese a realizar las mismas funciones que él, no se ha convocado ningún proceso de promoción para la plaza de Delineante. Desde el año 2013 hasta el año 2018, hubo distintas promociones, ascendiendo de categoría 10 mujeres y 83 hombres. Consta y cabe considerar acreditado, que el número de trabajadoras en la empresa se ha visto reducido pasando de ser 25 en el año 2015 a 22 en el año 2018, y de éstas, 17 son Administrativas y 5 son técnicas. Por lo expuesto, sí que existe una diferenciación significativa en la proporción del número de ascensos en la empresa de hombres y mujeres. Y ello porque en el año 2013, de las personas que promocionaron sólo un 19% eran mujeres; en el año 2014, un 14%; en el año 2015, un 5,71% y en el 2016, un 7,14%, no habiendo ninguna mujer entre las personas que promocionaron en los años 2017 y 2018.

Además, y analizando exclusivamente el puesto de la trabajadora, única mujer Auxiliar técnica en la empresa, su comparación más inmediata y objetiva ha de realizarse con su compañero, la persona que comenzó en la empresa realizando las mismas funciones, pues solo ellos en la empresa desempeñaban la categoría señalada hasta el ascenso de éste, en el año 2013, a Delineante. El compañero ascendió con una antiguedad de 7 años. No ha habido ninguna promoción desde el año 2013 hasta el año 2019 para la categoría de Delineante, teniendo la actora una antiguedad de 11 años cuando se le adjudicó el ascenso. Todos estos datos conducen a considerar que efectivamente existen indicios de discriminación por razón de sexo en las promociones internas en la empresa, sobre todo habida cuenta de que el reparto entre ellos en la oficina se realiza atendiendo a cuál tiene en ese momento, menor carga de trabajo, esto es, de forma indistinta. Por lo expuesto, debe de considerarse que existen indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, lo que simplemente, supone trasladar a la empresa la carga de probar un motivo justificado de la falta de promoción de la trabajadora hasta el año 2020.

CUARTO.-El Convenio Colectivo de aplicación durante los años 2013-2015, disponía en el art. 32, y a los efectos que aquí interesan, que las vacantes que se produjeran serían cubiertas entre el personal de la empresa, mediante convocatoria de concurso oposición, dándose opción a todo el personal del subgrupo inmediatamente inferior del mismo grupo sin distinción de antiguedad, para que soliciten la plaza o puedan presentarse, debiendo de poseer la titulación específica para el subgrupo. Por su parte, el Convenio Colectivo 2016-2019, indica en el art. 37 que 'se dará opción a todo el personal de los dos subgrupos inmediatamente inferiores del mismo grupo profesional y al subgrupo inmediatamente inferior de los demás grupos profesionales, sin distinción de antigüedad, para que soliciten la plaza, o puedan presentarse a las plazas de promoción interna. También se dará dicha opción a todo el personal para solicitar la plaza de la misma o inferior línea de promoción de otro grupo profesional. En todo caso, para poder optar a un ascenso por promoción interna, el interesado deberá consolidar su categoría en la empresa durante, al menos, dos años, de forma continua e ininterrumpida. Mientras un trabajador no haya permanecido dos años en la categoría mínima necesaria, no puede optar a otra categoría, sea cual sea. En el caso de optar a categorías que se encuentren dos líneas de promoción por encima, se tendrá en cuenta el período desarrollado en las categorías o subgrupos desde las que se puede optar.'

Por lo expuesto, no cabe considerar que exista discriminación directa en la normativa convencional, en cuanto que no resulta de su lectura un trato desfavorable para las mujeres. Pero la aplicación de la misma, en la práctica, ha supuesto un perjuicio para estas en cuanto que no han promocionado en los años 2017 y 2018 y el porcentaje en el resto de los años ha sido mínimo. Pues la discriminación también puede llevarse a cabo de forma indirecta, no sacando a promoción plazas a las que única o mayoritariamente podrían acceder mujeres o no teniendo en cuenta la empresa, a la hora de confeccionar las vacantes, o a la hora de fijar los parámetros a valorar, el inferior número de mujeres y su derecho a promocionar en condiciones de igualdad que los hombres. No ha negociado medidas de acción positiva que se presentan como necesarias atendida la composición de su plantilla ni ha tenido en cuenta esta composición a la hora de conformar las promociones. Es más, se desconoce el motivo o razón justificativa de las plazas ofertadas en cada una de las convocatorias.

El art. 5 de la LO 3/2007, indica: 'El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.'

Resulta, además, que las distintas promociones según el Convenio, atienden a distintos parámetros y no exclusivamente a la antiguedad, normativa esta que no parece que haya sido la observada por la empresa, baste ver las Convocatorias extraordinarias y las Actas del Comité de empresa en la que se alude a trabajadores concretos a promocionar de forma directa. Dicho esto, la empresa no ha aportado ninguna causa justificativa del resultado del porcentaje de mujeres en las distintas promociones a categorías superiores, más que limitarse a indicar que existe una masculinización en las distintas categorías profesionales, ni mucho menos, de por qué no se promocionó a la actora hasta el año 2020 cuando sí se promocionó a su compañero en el año 2013, esto es, siete años antes. Sí que consta que el número de mujeres trabajadoras es muy inferior al de hombres, pero no que la empresa haya tenido en cuenta dicho dato a la hora de ofertar las distintas plazas vacacantes. Refiere que fue el Comité de empresa el que excluyó uno de los dos Delineantes en la promoción del año 2013, pero al respecto, no presenta ninguna prueba ni causa, máximo cuando solamente ellos, la actora y su compañero, eran quienes realizaban funciones de Auxiliar técnico y podían aspirar al ascenso.

Atendidas dichas consideraciones y a que, efectivamente, dicha falta de convocatoria a la que únicamente podía presentarse la actora no se apoya en ningún motivo justificado, proporcionado ni racionalmente acreditado, a la vista de que supone sin más un perjuicio económico y profesional para la demandante, procede la estimación de la demanda y considerar que se ha vulnerado el derecho a la igualdad de la trabajadora en su vertiente retributiva.

QUINTO.-Indemnización pretendida. Pretende la actora, según el suplico de la demanda, su reparación integral y por lo tanto, que se le abone en la cantidad relativa a las diferencias salariales que le hubieran correspondido de no haberse producido la discriminación desde el año 2013 y que prudencialmente fija en la cantidad de 25.939,40 euros, más las que se devenguen hasta la celebración de la vista y como valoración de los daños morales sufridos por la lesión en su dignidad y plena indemnidad; o subsidiariamente, por analogía y similitud con la LISOS en la cantidad de 26.000 euros.

Se opone la demandada negando la mayor, que exista brecha salarial, aportando nóminas de la actora y su compañero cuando ambos tenían la categoría de Auxiliar administrativo. Esto es claro y evidente, y supondría en caso contrario, una discriminación directa y no indirecta como la que nos ocupa.

Queda acreditado y así lo declaró la persona responsable en la Oficina y que reparte el trabajo entre la actora y su compañero, no solamente que lo hace de forma indistinta entre ambos, sino que la demandante viene realizando las mismas funciones desde que entró en la empresa. Este dato, supone que atender a la indemnización pretendida tomando como fecha inicial de la diferencia salarial el ascenso de su compañero, no se ajusta a que se le compense por las funciones que efectivamente venía realizando sino a que tenía que habérsele ascendido a ella también en el año 2013, lo que esta Juzgadora no comparte. La vulneración del derecho a la igualdad retributiva por discriminación indirecta causante de una brecha salarial en la trabajadora, no se produce por el ascenso de su compañero sino porque aun viniendo desarrollando el trabajo con éste, que se les repartía de forma indistinta, la empresa no justifica por qué causa no tuvo lugar el ascenso de ella sino tras 7 años después de haber ascendido a su compañero. A dicha consideración se une el hecho de que la trabajadora era representante legal de los trabajadores y forma parte de la Comisión de Igualdad de la empresa, y que no fue hasta el año 2019 cuando interpuso una reclamación ante la empresa.

Por ello, considero más adecuada la opción subsidiaria para la indemnización pretendida, atendidos los principios de rogación y dispositivo, que si bien no es la que habitualmente comparto permite también la posibilidad de analizar la concurrencia de distintas circunstancias ex art. 39 de la LISOS. Y en este supuesto, además de la asunción durante años por la trabajadora de la forma de promoción profesional en la empresa reclamando en el año 2019 y su condición de representante legal de los trabajadores, cabe atender también a la actitud de la empresa ante su reclamación, indicándole que '...tampoco podemos reconocerle una remuneración de una categoría superior que Vd. ni ostenta ni desempeña. En todo caso, como sobradamente conoce, el Convenio Colectivo de EMASA establece claramente el procedimiento por el que se asciende de categoría, siendo el mismo el único posible para acceder a una categoría superior.'

Esto es, no solamente no reconoce las funciones que realiza, sino que le niega la mayor retribución pretendida alegando que debe de atender al procedimiento de promoción interna, a sabiendas de la falta de convocatoria de la plaza, de lo que claramente es conocedora y responsable. A ello ha de unirse la actitud práctica de la empresa en materia de discriminación en cuanto que no presenta en la convocatoria de las distintas promociones análisis del impacto de género o del número de mujeres y hombres en las distintas categorías, pero también, al hecho de que, ya sabedora o no de la demanda de la actora, corrigió su postura recientemente y a que ha elaborado el correspondiente Plan de Igualdad, si bien con medidas escasas en materia de promoción profesional que solo atienden a aspectos objetivos que obvian la posibilidad de incurrir en causa de discriminación indirecta.

Si examinamos además, que la empresa incurrió en una conducta susceptible de valorarse como infracción administrativa muy grave, art. 8.12 LISOS, conducta a la que ni el Comité de empresa ni la trabajadora pusieron reparo alguno en estos años en cuanto a la vulneración del principio de igualdad por razón de sexo, considero adecuada la indemnización de 25.000 euros, que es la parte superior de la sanción pecuniaria establecida para el grado mínimo (de 6.251 a 25.000 euros), dada la participación, ya activa o pasiva, de la representación legal de los trabajadores en las promociones de ascensos y de la que la demandante formaba parte y al carácter público de la empresa demandada, lo que le exige una mayor diligencia.

Cabe indicar, que no se hace preciso, conforme dispone el art. 182 LRJS, ordenar a la empresa el cese de la vulneración del derecho a la igualdad, en cuanto que ya se ha producido pues la demandante ocupa plaza de Delineante desde febrero de 2020.

No procede entrar a analizar otros derechos fundamentales alegados por la trabajadora a la hora de peticionar su indemnización, como su indemnidad o su condición de representante legal por el ejercicio de actividad sindical, extremos estos que no han sido objeto de la acción ejercitada.

Vistos los artículos citados, y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda presentada por Dña. Beatriz frente a EMASA, debo declarar y declaro la vulneración del derecho fundamental a la igualdad de la trabajadora por discriminación retributiva por razón de sexo, condenando a la empresa a abonar a la actora en concepto de indemnización en la cantidad de 25.000 euros.

Contra la presente resolución cabe la interposición de recurso de suplicación, para su resolución por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el Juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo.

El anuncio del recurso deberá ir precedido del depósito de 300 euros en la cuenta de consignación del Juzgado abierta en el Banco de Santander nº 3296 000065 0627 19, estando exentos de tal requisito los trabajadores, sus causahabientes, los beneficiarios de la Seguridad Social, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales, las Entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, las Entidades de Derecho Público reguladas por su normativa específica y los Órganos Constitucionales. Si se realizara el depósito mediante transferencia bancarias desde entidad distinta al Banco Santander, el número de cuenta es el siguiente: 0049 3596 92 0005001274, IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo observaciones o concepto de la transferencia, se consignarán, en un solo bloque, los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.

Incorpórese esta Sentencia al correspondiente Libro, expídase Certificación Literal de la misma para su constancia en los autos de referencia.

Así lo pronuncio, mando y firmo.