Encabezamiento
Sentencia número 000104/2021
Rollo número 69/2021
MAGISTRADOS/A ILMOS/A. Sres/a:
Dª MARÍA-JOSÉ HERNÁNDEZ VITORIA
D. CÉSAR DE TOMÁS FANJUL
Dª ELENA LUMBRERAS LACARRA
En Zaragoza, a veintidós de febrero de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres/a. indicados al margen y presidida por la primera de ellos, pronuncia en nombre del REY esta
S E N T E N C I A
En el recurso de suplicación núm. 69 de 2021 (Autos núm. 523/2019), interpuesto por la parte demandante Dª Andrea contra la sentencia dictada por el Juzgado nº Seis de Zaragoza de fecha 18 de noviembre de 2020, siendo demandados LABEL & TAG S.L. y FOGASA, siendo parte el MINISTERIO FISCAL en materia de despido. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. CÉSAR DE TOMÁS FANJUL.
Antecedentes
PRIMERO. - Según consta en autos, se presentó demanda por Dª Andrea, contra Label & Tag S.L. y FOGASA, siendo parte el Ministerio Fiscal, en materia de despido, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social nº Seis de Zaragoza de fecha 18 de noviembre de 2020, siendo el fallo del tenor literal siguiente:
'Se tiene a la parte actora desistida de su pretensión de declaración de nulidad del despido de la demandante.
Que desestimando como desestimo la demanda de despido formulada por la demandante DÑA Andrea frente a la empresa LABEL & TAG S.L. -habiendo sido parte el Ministerio Fiscal- procede convalidar la procedencia del despido objetivo de la actora, absolviendo a la mercantil demandada de los pedimentos deducidos en su contra en el Suplico de la demanda.
No se hace pronunciamiento frente al FOGASA.'.
SEGUNDO. - En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal siguiente:
'PRIMERO.- La demandante Dña Andrea ha venido prestando sus servicios profesionales como trabajadora por cuenta ajena para la empresa demandada Label & Tag S.L. (dedicada a la actividad económica de impresión de textos y encuadernación), con la categoría profesional de oficial 2º administrativa, con una antigüedad de 4/12/2006 y retribución bruta diaria con prorrata de pagas extras de 46'96 euros. La relación laboral es indefinida a tiempo parcial, con una jornada del 90% de la j. ordinaria (así se índice en demanda; se aporta el contrato de trabajo).
La demandante ha prestado sus servicios profesionales en el centro de trabajo sito en Zaragoza.
La demandante no es ni ha sido legal representante de los trabajadores ni consta afiliada a ningún sindicato.
Se aporta el contrato de trabajo y diferentes nóminas.
La trabajadora es contratada en 2006 con la categoría profesional de auxiliar administrativa; desde 4/2007 se consigna en las nóminas la categoría de oficial 2º administrativa.
SEGUNDO.- La empresa el 14/4/2019 le hace entrega de carta de despido objetivo por causas económicas y productivas, y fecha de efectos del 29/5/2019 (se aporta junto con la demanda y se da por reproducida en su integridad). Se abona una indemnización de 11.740 euros.
TERCERO.- La trabajadora es la única persona en la empresa encargada de las tareas administrativas.
Tras la amortización de su puesto de trabajo no se ha contratado a ninguna otra persona para hacer lo que ella hacía, que ha pasado a ser asumido por los socios de la mercantil.
Se mantienen los puestos de trabajo de producción/taller (dto 20 de la empresa).
CUARTO.- La actora permanece en situación de IT por contingencias comunes desde 11/1/2019 (lo está en el momento del despido) hasta 7/8/2019.
QUINTO.- El Acto de Conciliación lo fue sin lograrse avenencia entre las partes.'.
TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandada Label & Tag S.L.
Fundamentos
PRIMERO.- La actora prestaba servicios para la empresa LABEL & TAG S.L. , figuraba en nómina con la categoría de oficial 2ª administrativa, percibiendo un salario de 46,96 euros diarios, y con una antigüedad de 4-12-2006 con el 90% de jornada. La empresa le entregó carta con fecha 14-4-2019, con efectos de 29-5- 2019 comunicándole la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas económicas y productivas. Interpuesta demanda en la que solicitaba la modificación de la categoría profesional y del salario, fue desestimada por sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Zaragoza que declaró la procedencia del despido.
Interpuesto recurso de suplicación por la parte actora, fue impugnado por la empresa demandada.
SEGUNDO.- Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193.c) de la LRJS se denuncia la infracción de los arts. 51, 52 y 53 del ET , alegando que concurrió un error inexcusable por parte de la empresa en la cuantía de la indemnización que fue puesta a disposición de la misma, y que la medida extintiva no cumple con la proporcionalidad y racionalidad y justificación de la medida adoptada , pues la carta ningún criterio establece o fija, en orden al por qué es su puesto de trabajo el que debe de ser amortizado para lograr una minoración de costes salariales y no otro del departamento de producción , solicitando que el despido se declare improcedente o subsidiariamente, caso de estimarse un error excusable en el cálculo de la indemnización, y se declare la procedencia del despido, se condene a la empresa al abono de la diferencia de indemnización por importe de 495 euros.
Por la parte impugnante se alega la compensación y absorción, y que en el caso de estimarse por buenas las cantidades reclamadas por la recurrente concurriría un error excusable que excluiría la improcedencia del despido. Que las causas del despido objetivo han sido acreditadas y reconocida por la recurrente, y que concurre la proporcionalidad, razonabilidad y justificación de la medida pues se extinguió el contrato de la única administrativa de la empresa, asumiendo dichas funciones los socios y conservando al personal de producción necesario para continuar con la actividad de la empresa.
TERCERO.- En cuanto al cálculo de la indemnización , si se ha producido error en el mismo y si éste es excusable o inexcusable.
Debe de tenerse en cuenta la jurisprudencia sobre la materia, en particular la recogida en STS de 30-6-2020 nº 547/2020 R. 838/2017 en la que se afirma:
'Las normas aplicables.
Con arreglo al artículo 53.1.b) en el momento de producirse la adopción del acuerdo de extinción por causas objetivas, la empresa debe ' poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades'.
Tras enumerar los supuestos de nulidad del despido por causas objetivos, el artículo 53.4 ET prescribe que 'la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente'.
En su último párrafo, el artículo 53.4 ET dispone que la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan
Por su lado, el artículo 122.3 LRJS prescribe que la decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y replica la examinada previsión sobre excusabilidad del error: ' No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan'.
Cuarto.- Doctrina pertinente.
La cuestión debatida ha sido repetidamente conocida por este Tribunal. Interesa ahora reiterar el balance que de ella han realizado recientes sentencias a que aludiremos de inmediato.
1. Criterios generales.
Son muchas las ocasiones en que esta Sala ha debido ocuparse de identificar si las circunstancias que inducen a calcular erróneamente la indemnización por despido objetivo propician que el error se considere excusable. Mientras estuvo vigente la regulación del despido improcedente que permitía detener (o abortar) el devengo de salarios de tramitación depositando la indemnización correcta también se generó una jurisprudencia que, por clara analogía, resulta aplicable a los casos de despidos objetivos, como ya dijera la STS 11 octubre 2006 (rec. 2858/2005 ). Compendiando los criterios contenidos en resoluciones, además de la mencionada, como las de 16 abril 2013 (rec. Rec. 2437/2012), 17 de diciembre de 2009 (rcud. 64/2010), 27 noviembre 2013 (rcud. 75/2013), 595/2016 de 30 junio (rcud. 2990/2014) o STS 789/2018 de 19 julio (rcud. 2115/2016 ) puede recordarse lo siguiente:
* Poca ayuda puede obtenerse del DRAE, para el que es 'excusable' lo que 'admite excusa o es digno de ella', y es 'excusa' el 'motivo o pretexto que se invoca para eludir una obligación o disculpar una omisión'. En la práctica, una tautología que evidencia el acierto de la doctrina de la Sala mantenida hasta la fecha, pivotando la razonabilidad -excusabilidad- del error en factores tan significativos como la entidad cuantitativa del mismo [por mero error de cálculo o por divergencia en los parámetros indemnizatorios, singularmente salario y antigüedad] y la complejidad jurídica del supuesto, que en todo caso han de contemplarse desde la prevalente perspectiva de la buena fe.
* Apurando más el concepto se ha de indicar -en su delimitación negativa- que el 'error excusable' no puede identificarse con el 'simple error de cuenta' que 'sólo dará lugar a su corrección', conforme al art. 1266 CC .
* Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.
* El 'error excusable' es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de 'justa o injusta lesión de intereses en juego'. El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.
* Los datos que permiten calificar un error como excusable o no, pueden variar de un supuesto a otro y habrán de ser ponderados en cada caso.
* La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.
* La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.
* En suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable.
2. La STS 296/2018 de 14 marzo (rcud. 801/2016 ).
La STS 296/2018 de 14 marzo (rcud. 801/2016 ), en un caso de despido objetivo concluye que el error de cálculo empresarial es excusable, puesto que se deriva de la aplicación de una incorrecta antigüedad proporcionada por la anterior empresa empleadora y que ha figurado en las hojas de salarios de los trabajadores sin reclamación alguna por parte de estos. Recordemos su razonamiento:
La empleadora aceptó como buenos y válidos los datos que la anterior empresa contratista le había facilitado [...] De ello no puede inferirse que pueda percibirse elemento intencional alguno en la empleadora ni falta de diligencia por su parte. Al contrario, cuando realizó los cálculos para poner a disposición la indemnización por extinción del contrato tuvo en cuenta la antigüedad en la anterior empresa según los datos que ésta le había proporcionado y que había venido aplicando sin protesta alguna por parte de los trabajadores que no mostraron su disconformidad en ningún momento. Todo lo cual abona la justificación que se observa cuando la empresa actúa, a la hora de despedir, aplicando los datos que, de forma pacífica, ha venido manejando precedentemente.
En el presente caso, en suma, nos encontramos ante un error excusable, con independencia de la cuantía de la diferencia, por la complejidad de los fenómenos interempresariales habidos y por el hecho de que la actuación empresarial se produjo con arreglo a lo que durante la pervivencia de la relación laboral se vino considerando correcto (tomar como fecha inicial de antigüedad la proporcionada por la empresa anterior).
3. La STS 580/2018 de 31 mayo (rcud. 2785/2016 ).
La STS 580/2018 de 31 mayo (rcud. 2785/2016 ) resulta especialmente relevante para nuestro caso, por la similitud del problema abordado. El actor es despedido por causas objetivas y la empresa calcula la indemnización tomando en cuenta la antigüedad que figuraba en la hoja de salarios durante quince años de forma pacífica, sin que tal fecha hubiera sido cuestionada en tan largo espacio de tiempo. Además, la escasa cuantía de la diferencia entre lo puesto a disposición y lo que se debió poner abona la conclusión de que el error es poco trascendental y disculpable. Su razonamiento es el siguiente:
'No parece (desde luego, en modo alguno se ha demostrado) que la empleadora haya querido ignorar el derecho del trabajador aquí recurrente sino calcular la indemnización con arreglo a los datos que había venido manejando durante todo el tiempo que discurrió la prestación de servicios entre ellos. De ello no puede inferirse que pueda percibirse elemento intencional alguno en la empleadora ni falta de diligencia por su parte. Al contrario, cuando realizó los cálculos para poner a disposición la indemnización por extinción del contrato tuvo en cuenta la antigüedad que figuraba en la hoja de salarios durante quince años de forma pacífica, sin que tal fecha hubiera sido cuestionada en tan largo espacio de tiempo. Todo lo cual abona la justificación que se observa cuando la empresa actúa, a la hora de despedir, aplicando los datos que, de forma pacífica, ha venido manejando precedentemente.
Además, hay que tener en cuenta que la escasa cuantía de la diferencia entre lo puesto a disposición y lo que se debió poner abona, también, la conclusión de que el error es poco trascendente y disculpable, atendida la aludida circunstancia de que la antigüedad fue cuestión pacífica durante el transcurso de la relación laboral'.
QUINTO.- Resolución del recurso.
Por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley hemos de resolver el presente recurso aplicando la doctrina sentada por las sentencias expuestas.
1. Carácter excusable del error.
Como se ha visto, las dos sentencias enfrentadas polarizan sus decisiones (opuestas) sobre la base de valorar la excusablidad del error en la indemnización cuando la misma se calcula con los datos que, de forma prolongada, ha venido tomando la empresa para abonar las remuneraciones mensuales. No parece (desde luego, en modo alguno se ha demostrado) que la empleadora haya querido ignorar derechos de la trabajadora sino baremar la indemnización con arreglo a las normas y cuantías aplicables. Lo que sucede es que ha errado al acoger la categoría que figura en contrato y nómina, porque en la práctica se desempeña una superior.
Como se ha expuesto al analizar la contradicción, ni la diferencia resultante puede considerarse relevante, ni la empresa aplica unas cifras caprichosas. Dada la causa y la escasa entidad cuantitativa del error padecido por la empresa, con arreglo al criterio sentado por la sentencia de contraste hemos de convenir en que se trata de un error excusable. La trabajadora había venido percibiendo su salario, durante una dilatada etapa, encuadrada en una determinada categoría profesional sin oponer queja o acción alguna. Por tanto, cuando la empresa abona la indemnización correspondiente, lo efectúa -de buena fe- sobre los cálculos de los salarios que ha abonado durante los últimos quince años ya que no puede prever la futura reclamación de la trabajadora.
Recalquemos que no estamos ante un supuesto en que haya quedado acreditada la mala fe empresarial, atribuyendo de forma deliberada una categoría diversa a la real, sino el desajuste entre ambas magnitudes. tampoco estamos ante perfiles profesionales (el formal y el finalmente real) con diferencias evidentes (ha sido necesaria la práctica de una extensa prueba para acceder a la conclusión final). Nuestra doctrina, por tanto, no puede conducir a tener como excusable el error cuando el previo comportamiento es abiertamente ilegal y en el acto del despido pervive, por más que eso fuera congruente.
En suma, la trabajadora tiene derecho al cálculo de la indemnización por despido con arreglo a la categoría profesional que debía ostentar y no a la formal. Pero el erróneo cálculo de la indemnización, por las circunstancias expresadas, ha de considerarse como un error excusable, en línea con cuanto hemos mantenido en supuestos análogos.'
En el presente supuesto la empresa calculó el importe de la indemnización, teniendo en cuenta la categoría y el salario que venía percibiendo la actora en sus nóminas, sin que haya existido reclamación alguna por parte de la actora con anterioridad al despido.
Respecto de la categoría, la actora aparece en sus nóminas con la categoría de oficial 2ª administrativo, cuando el convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares publicado en el BOE de 22-6-2010 modificó las categorías profesionales desapareciendo las categorías de oficial 1ª y oficial 2ª, integrándolas en la de oficial administrativo. En el convenio colectivo publicado en el BOE de 1-8-2013 se establece un sistema de clasificación profesional por niveles incluyéndose en el nivel 16 la de auxiliar administrativo, en el 11 la de oficial especialista administrativo y en el 6 la de oficial cualificado administrativo. La DT segunda del convenio colectivo publicado en el BOE de 19-1-2018, que era el que estaba publicado a la fecha del despido dice que en 1-1-2009 entró en vigor el nuevo sistema de clasificación profesional, una nueva estructura profesional con trasposición que califica de compleja.
Siendo claro que la actora no ostentaba la categoría de auxiliar administrativo, debe de entenderse que la aplicable en atención a los nuevos convenios sería la de oficial especialista administrativo retribuida con el nivel 11.
En cuanto al salario aplicable, el que debía de percibir la actora en la fecha del despido es el establecido para la fecha del despido en las tablas del convenio publicado en el BOE de 27-6-2019 con efectos de 1-1-2019, con arreglo a dichas tablas el salario que corresponde al Nivel 11 por salario base , paga de verano , paga de navidad, paga de beneficios y complemento lineal asciende a 18.661,84 euros, pero a dicho salario debe de adicionarse el complemento de antigüedad que previsto en el art. 7.3.5 que dice:
' Artículo 7.3.5 Complemento de antigüedad.
El personal comprendido en este Convenio disfrutará, como complemento personal de antigüedad, de un aumento periódico por el tiempo de servicios prestados a la misma empresa, consistente en dos trienios y quinquenios sucesivos.
El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad será el último salario base percibido, más el complemento ex categoría en su caso, sirviendo dicho módulo no sólo para el cálculo de los trienios o quinquenios de nuevo vencimiento, sino también para el de los ya percibidos. La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 3 por 100 para cada trienio y del 3 por 100 para cada quinquenio.
La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la del ingreso en la empresa. Asimismo, se estimarán los servicios prestados en el período de prueba y los del personal eventual o interino que pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa. Respecto a los períodos de servicio prestados como aprendiz, únicamente computarán, a efectos de antigüedad, los concertados con posterioridad a la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el 15 de marzo de 1980. Por lo tanto, no se computan a efectos de antigüedad los períodos de aprendizaje contratados al amparo de la legislación vigente anterior a dicha fecha. El importe de cada trienio o cada quinquenio comenzará a devengarse desde el día 1 del mes siguiente al de su cumplimiento.
Quien cese definitivamente en la empresa y, posteriormente, ingrese de nuevo en la misma, sólo tendrá derecho a que se le compute la antigüedad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.
Teniendo en cuenta la antigüedad en la empresa, la actora tenía cumplidos dos trienios y un quinquenio, cuya cuantía asciende al 3% cada uno del último salario base percibido, más el complemento ex categoría en su caso, del último salario percibido, por lo que la cuantía ascendería a 1.201 ,92 euros anuales, que sumados a los 18.661,84 euros daría la cantidad de 19.863,76 euros. Teniendo en cuenta que la actora prestaba servicios al 90% de la jornada el salario a percibir sería el de 17.877,38 euros al año, y el salario diario sería el de 48,98 euros, pero al postularse un salario de 48,12 euros debe ser éste el tenido en cuenta, por lo que la indemnización que debió percibir ascendería a 12.235 euros, siendo la diferencia de 495 euros. Sin que al tratarse del salario con arreglo al convenio proceda compensación o absorción alguna, al no percibir la demandante salario mayor
Atendiendo a la cuantía de la diferencia que puede ser calificada como escasa, pero fundamentalmente a que la cuestión de la categoría y salario percibido no había sido controvertida entre la partes, figurando en las nóminas de la trabajadora ,que no se cuestionan sino a raíz del despido, y que la cuantificación ha debido de efectuarse en el procedimiento de despido mediante la declaración de una nueva categoría profesional y salario que no son los que constan en nómina, siendo la nueva estructura profesional compleja, no se estima la existencia de mala fe en la empresa siendo el error poco trascendente y disculpable, sin perjuicio de la condena a la empresa la abono de la diferencia en el importe de la indemnización.
CUARTO.- En cuanto a la razonabilidad y proporcionalidad que alcanza al control judicial de la decisión extintiva, afirma la STS de 18/09/2018 (r. 3451/16): ' Queda normativamente reconocida la discrecionalidad -que no arbitrariedad- del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis. Ahora bien, eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales. Con carácter general, hemos señalado ya que no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial. Habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo... el control judicial (con los condicionantes de la casación unificadora, en nuestro caso) sobre calificación del despido incluye, necesariamente, el de apreciación de si concurre una causa real y verosímil. Los motivos alegados han de ser reales, actuales, proporcionales'.
En el presente supuesto debe de tenerse en cuenta que no se cuestiona la concurrencia de las causas que justifican la extinción del contrato, alegándose que se podían igualmente reducir los costes mediante la extinción de un contrato de producción , pero en el presente supuesto la extinción se produce respecto del único puesto de trabajo existente de carácter administrativo, que se extingue asumiendo los socios de la empresa las funciones administrativas que venía realizando la actora , manteniendo los puestos de producción para continuar con la actividad productiva necesaria , sin que se haya contratado a nuevo personal de administración, por lo que la extinción acordada supera el control de razonabilidad y proporcionalidad , lo que conduce a la desestimación del motivo.
En atención a lo expuesto.
Fallo
Estimamos en parte el recurso de suplicación nº 69/2021 interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 6 de Zaragoza con fecha 18 de noviembre de 2020, autos 523/2019, que revocamos en parte en el sentido de condenar a la empresa demandada al abono a la demandante de la cantidad de 495 euros que debe de adicionarse a la cantidad de indemnización ya abonada. Sin costas.
Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que:
- Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.
- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Santander, debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.
Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
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