Sentencia SOCIAL Nº 1048/2021, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 867/2021 de 19 de Noviembre de 2021

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 01 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010

Teléfono: 914931977

Fax: 914931956

34001360

NIG: 28.079.00.4-2021/0020903

Procedimiento Recurso de Suplicación 867/2021

ORIGEN:

Juzgado de lo Social nº 26 de Madrid Dchos. de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente 339/2021

Materia: Otros derechos laborales individuales

Sentencia número: 1048-21

AS

Ilmo. Sr. D. JUAN MIGUEL TORRES ANDRÉS

Ilmo. Sr. D. IGNACIO MORENO GONZÁLEZ-ALLER

Ilmo. Sr. D. JACOB JIMÉNEZ GENTIL

En la Villa de Madrid, A DIECINUEVE DE NOVIEMBRE DE 2021, habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, compuesta por la/los Ilma/os. Sra/es. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución española de 27 de diciembre de 1.978,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En los recursos de suplicación registrados con el número 867-21 interpuestos respectivamente por el Letrado D. JUAN MIGUEL MÉNDEZ PEÑA en nombre y representación de DÑA. Eva y el Letrado D. PEDRO LÓPEZ-ARIAS en nombre y representación de DIRECCION000, contra la sentencia de fecha 28-5-21, aclarada por auto de fecha 3-6-21, dictada por el Juzgado de lo Social número 26 de MADRID, en sus autos número 339-21, seguidos a instancia de DÑA. Eva frente a DIRECCION000, siendo parte interesada el MINISTERIO FISCAL, en reclamación de CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL Y FAMILIAR (Acumulación días por lactancia) Y DERECHOS FUNDAMENTALES, siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. IGNACIO MORENO GONZÁLEZ-ALLER, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos probados:

PRIMERO.- Eva viene prestando su servicio laboral a tiempo completo como Técnico de 2ª (Abogado Profesional del Derecho) para DIRECCION000, desde el 27 de enero de 2020, percibiendo un salario bruto mensual de 1.397,05.-€ brutos mensuales con prorrata de pagas.

(Hecho no controvertido)

SEGUNDO.- Hasta su baja la actora ha venido prestando servicios en la parte relativa a las reclamaciones judiciales que DIRECCION000 tramita y presenta para sus asociados. Tras la reincorporación, y con motivo del incremento de expediente y al haber causado baja una de las abogadas, todos los abogados han tenido que incrementar el volumen de expedientes.

(De la prueba de interrogatorio y testifical)

TERCERO.- La actora dio a luz un hijo el NUM000 de 2020, disfrutando de la suspensión por maternidad, estando prevista su reincorporación el 11 de marzo de 2021.

(Hecho no controvertido)

CUARTO.- El 16 de febrero de 2021, la actora solicitó de DIRECCION000 la acumulación de las 115 horas de lactancia para disfrutar de 14 días laborables. Con fecha 24 de febrero de 2021, DIRECCION000 responde a la actora que no accedía a lo misma por los problemas organizativos que ello le causaba al causar baja una abogada, debiendo la actora reducir una hora su jornada diaria de trabajo, pudiéndola dividir en dos mitades de media hora.

(De las citadas comunicaciones)

QUINTO.- La demandante solicitó con fecha 5 de marzo de 2021 acumular la reducción de jornada en las tardes de martes y jueves, lo que también fue denegado por DIRECCION000.

(De las comunicaciones).

SEXTO.- La demandada sustituyó a la actora durante la maternidad por abogado ( Pablo Jesús), mediante contrato de interinidad, dicho contrato se extinguió el 10-3-2021 con motivo de la reincorporación de la actora. Con fecha 12 de febrero de 2021, la también asesora jurídica y compañera de la actora Encarnacion, comunicó su baja voluntaria con efectos 28 de febrero de 2021, que todavía no ha sido sustituida.

(Del conjunto de prueba practicada).

SEPTIMO.- Resulta de aplicación a la relación laboral 'inter partes' el Acuerdo Provincial Colectivo de las Entidades de DIRECCION000, con carácter de pacto extraestatutario.

OCTAVO.- Con fecha 25 de marzo de 2020, en régimen de teletrabajo, la demandante solicitó permiso a RR.HH. (Sra. Lorenza) para acudir al pediatra con su hijo, lo que le fue concedido. No obstante ese día recibió por la plataforma DISCORD un requerimiento de la Sra. Montserrat de DIRECCION000, de parte de la Presidenta Sra. Sacramento, para emitir un informe urgente sobre la reclamación judicial de un asociado contra DIRECCION000. La actora contestó que le pidiera a la Sra. Sacramento que le diera alguna indicación más sobre el informe porque no había realizado ninguno, y por qué la urgencia. La Sra. Sacramento, contestó a la actora que luego le había dicho RR.HH. que tenía el permiso, le explicó el motivo del informe y que lo entregara al día siguiente.

(De los pantallazos, interrogatorio de parte y testifical).

NOVENO.- La actora se encuentra en situación de incapacidad temporal por contingencia común desde el 1 de abril de 2021 a la fecha.

(Hecho no controvertido)

DECIMO.- La Sra. Lorenza, responsable de RR.HH., si pudo acumular las horas de lactancia con motivo del nacimiento de su hijo en el año 2019.

(Del interrogatorio de la Sra. Lorenza).

A los que resultan de aplicación los siguientes

TERCERO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

Que estimo parcialmente a demanda formulada por Eva en materia DERECHOS DE CONCILIACION DE LA VIDA PESONAL FAMILIAR Y LABORAL Y VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES contra DIRECCION000, siendo parte interesada el MINISTERIO FISCAL, declaro el derecho de la actora a acumular la reducción de jornada por lactancia que le reste desde su incorporación a la empresa tras la incapacidad temporal hasta que 11 de julio de 2021, declaro que la negativa operada por la demandada constituyó una vulneración del derecho fundamental a la no discriminación, ordenando el cese inmediato de tal conducta y condeno a DIRECCION000 a estar y pasar por el anterior pronunciamiento y a que abone a la actora una indemnización por daños morales de 651,95.-€.

CUARTO: Por auto de fecha 3 de junio de dos mil veintiuno se aclaró la sentencia en los siguientes términos:

SE ACUERDA SUBSANAR los defectos advertidos en Sentencia de fecha 28/05/2021, consistente en unos errores de tipo mecanográfico en los siguientes términos:

En el Antecedente de Hecho Tercero donde dice 'asistida de la Letrada Sra. Celemín del Val' debe decir 'representada y asistida por el Letrado D. Juan Miguel Méndez Peña y omitirse donde dice 'Abogado del Estado, Sr. Gómez Moreno'.

En el Fundamento Derecho Sexto donde dice 'el 11 de Julio de 2021' debe decir '19 de agosto de 2021'

QUINTO: Frente a dicha sentencia se anunciaron sendos recursos de suplicación por ambas partes, formalizándolos posteriormente; tales recursos fueron objeto de impugnación por la contraparte.

SEXTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social de Madrid, tuvieron los mismos entrada en esta Sección Primera en fecha 5-10- 21 dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SÉPTIMO: Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de autos al mismo para su conocimiento y estudio en 3-11-21, señalándose el día 17-11-21 para los actos de votación y fallo.

OCTAVO: En la tramitación del presente recurso de suplicación no se ha producido ninguna incidencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Interponen recurso de suplicación tanto la empresa como la actora frente a sentencia que estimó en parte la demanda de esta última, en materia derechos de conciliación de la vida personal familiar y laboral y vulneración de derechos fundamentales contra DIRECCION000, siendo parte interesada el MINISTERIO FISCAL, declarando, por una parte, su derecho a acumular la reducción de jornada por lactancia que le reste desde su incorporación a la empresa tras la incapacidad temporal hasta que el menor cumpla nueve meses el NUM001 de 2021, y de otra declarando que la negativa operada por la demandada constituyó una vulneración del derecho fundamental a la no discriminación, ordenando el cese inmediato de tal conducta y condenando a DIRECCION000 a estar y pasar por el anterior pronunciamiento y a que abone a la demandante una indemnización por daños morales de 651,95.-€.

SEGUNDO.- Principiando por resolver por razones de método el recurso de la empresa el mismo se compone de dos motivos, ambos al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, denunciando en el primero infracción de los artículos 1.283 y 1.288 del Código Civil y 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la jurisprudencia que los interpreta.

Sostiene, en esencia, que las reglas de interpretación de los contratos y de las normas jurídicas son aplicables también para la interpretación de los Convenios Colectivos [ STS de 20 de marzo de 1997, reiterada por la de 22 de marzo de 2004], y que cuando los términos de la cláusula del convenio objeto de interpretación son claros y no plantean dudas acerca de la voluntad de los pactantes, huelga entrar en la averiguación de ésta. Y, en el presente caso, en su opinión, la interpretación literal del precepto es clara al omitir cualquier referencia a la acumulación del tiempo de lactancia, debiendo aplicarse el principio 'in claris non fitinterpretatio' que obliga a rechazar la interpretación del juzgador de instancia, pues el apartado c) del artículo 15.2 del Acuerdo laboral de DIRECCION000 no establece la acumulación del tiempo de lactancia como un derecho del trabajador siendo siempre posible el mutuo acuerdo para su fijación. En fin, que en aplicación de la sentencia nº 419/2018 de la Sala de lo Social del TS, Rec. 1286/2016, 19 de Abril, 'si no hay previsión convencional o acuerdo con el empresario, no habrá acumulación y, conforme a la ley, un convenio colectivo podría establecer, tras la vigencia del nuevo artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, un tope de acumulación de 14 días, un tope con un número de días superior o inferior, o excluir incluso la acumulación'.

TERCERO.- Lo que dispone el art. 37.4ET es:

' En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses'.

Por otra parte, y completando este marco legal, el Acuerdo Colectivo de Trabajo de DIRECCION000, en su artículo 15. Apartado 2 a), determina que:

'En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 45.1.d, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones (...). Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado c) de este artículo.'

Y el apartado c) citado, señala:

'La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que se iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.'

Y, a tenor del art. 34.8 ET:

' Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. NT

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 .

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , Reguladora de la Jurisdicción Social'.

CUARTO.- La sentencia de instancia resuelve este punto del debate razonando que:

'Aunque la redacción del Acuerdo Colectivo es técnicamente mejorable, el criterio interpretativo con arreglo a lo dispuesto en los arts. 1.281 y concordantes CC, de la redacción del precepto y en cuanto a la concreción del disfrute, el apartado 2.a) se remite al c), sin hacer mención alguna al previo acuerdo con la empresa. Y este precepto, al hacer mención tanto a concreción horaria como al periodo de disfrute de la lactancia, y no hacerla a la posibilidad de acumulación sin acuerdo, solo puede entenderse en el sentido de que corresponde al trabajador elegir tanto la modalidad de reducción horaria, como la posibilidad de la acumulación en un determinado periodo. La interpretación contraria nos llevaría al absurdo de que el régimen paccionado colectivamente podría ser incluso de peor condición que el Estatuto de los Trabajadores (al no prever la posibilidad de acuerdo), lo que quebrantaría los principios básicos de norma mínima y norma más favorable ( art 3 ET).

En consecuencia, respecto de la pretensión de acumulación, debe estimarse la pretensión de la demanda rectora, declarando el derecho de la actora a acumular en un solo periodo de tiempo la reducción horaria por lactancia que le corresponda y reste hasta que el menor cumpla 9 meses el NUM001 de 2021'.

QUINTO.- Ante todo hay que recordar que la jurisprudencia reconoce un papel preponderante en la interpretación de contratos - y convenios colectivos - al juez de instancia, ( STS 12-7-12 rec. 130/2011, 13-5-09, 12-7-2004, 3-4-07 y 16-1-08 entre muchas otras de la Sala 4ª) valiendo al respecto la cita de la sentencia del TS de 10-06-2014 rec. 209/2013 en los siguientes términos:

'(...) viene reiterando esta Sala -sentencia de 16 de septiembre de 2013 (recurso de casación 75/2012), con cita de las sentencias de 15 de septiembre de 2009 (recurso casación 78/2008), 25 de septiembre de 2008 (rec. casación 109/2007) y 27 de noviembre de 2008 (rec. casación 99/2007) que 'es doctrina constante de esta Sala la de que 'la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual'. Así se han pronunciado las sentencias de 12 de noviembre de 1993, 3 de febrero del 2000, 27 de abril del 2001 y 16 de diciembre del 2002'.

La jurisprudencia ( sentencia del TS de 30-10-13 rec. 47/13) declara además que 'las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el art. 1281CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (aparte de otras muchas, SSTS 16/01/08 -rco 59/07; 26/11/08 -rco 95/06; 26/11/08 -rco 139/07; 03/12/08 -rco 180/07; 21/07/09 -rco 48/08; 21/12/09 -rco 11/09; 02/12/09 -rco 66/09)'.

SEXTO.- La doctrina constitucional ( STC 44/1989, de 20 de febrero) tiene señalado que corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales, por ser facultad que pertenece a la potestad jurisdiccional, ponderar los distintos elementos de prueba y valorar su significado y trascendencia en orden a la fundamentación del fallo contenido en la sentencia. Y esta libertad del órgano judicial para la libre valoración de la prueba, implica, como también señala la misma doctrina que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas (por todas, SSTC 175/85, de 15 de Febrero; 141/2001, de 18 de junio, FJ 4; 244/2005, de 10 de octubre, FJ 5, y 136/2007, de 4 de junio, FJ 2). Ahora bien, el Juez o Tribunal de instancia es soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que su libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( STC 24/1990, de 15 de Febrero), lo cual quiere decir que la resolución judicial ha de contener el razonamiento sobre las conclusiones de hecho, a fin de que las partes puedan conocer el proceso de deducción lógica del juicio fáctico seguido por el órgano Judicial, tal como dispone el art. 97.2LRJS.

SEPTIMO.- Los trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, por cuidado del lactante de un hijo hasta que cumpla 9 meses tienen derecho, sin pérdida de retribución, a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones. Su duración se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple. Esta reducción puede sustituirse, a voluntad de quien ejerza este derecho, por:

- una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad;

- o bien acumularlo en jornadas completas, según negociación colectiva o acuerdo.

Si no hay previsión convencional o acuerdo con el empresario, no hay acumulación ( STS 19-4-2018, rec. 1286/16).

Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso ( STS 16-6-95), teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe ( STSJ Cataluña 3-11-15). Es al empresario al que incumbe demostrar razones más poderosas, normalmente organizativas, que impiden acceder a la conciliación, y si entran en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. Se encomienda el deber de ponderación de las circunstancias al juez.Los tribunales deben analizar la necesidad de la medida solicitada y las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa ( STCO 3/2007; auto 1/2009).

OCTAVO.- El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Pero la discriminación por razón de sexo no comprende sólo aquellos tratamientos peyorativos por el sexo de la persona perjudicada, sino también los que se fundan en circunstancias que tengan con el sexo de la persona una relación directa, como sucede con el embarazo ( STCo 166/1988). En concreto, se considera que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

La prohibición de discriminación abarca tanto el acceso al empleo, como las condiciones que durante su desarrollo se establezcan, la lesión de expectativas de derecho legítimas, así como la finalización del contrato.

Los actos y las cláusulas que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se consideran nulos y sin efecto, y dan lugar a reparaciones o indemnizaciones por daños morales que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido.

NOVENO.- Cual puso de relieve esta Sección 1ª en su sentencia de 11-12-2020, Recurso 300/2020, nº 1158/2020, en estas situaciones en las que está en juego el derecho a la maternidad en sus distintas vertientes, así como la conciliación de la vida familiar y laboral y la no discriminación por razón de sexo no hay que perder de vista la dimensión constitucional y la perspectiva de género que son criterios de interpretación al abordar esta problemática y que han de servir como complemento a los criterios de interpretación de las normas y de los contratos.

En efecto, señala la STCO 26/20211:

'Conforme ya indicamos, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14CE ) como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar'.

DÉCIMO.-Tal como proclamó esta Sección Primera en su sentencia de 5 de diciembre de 2019, nº 1200/2019, Rec. 584/2019:

'El análisis de la problemática que aquí nos ocupa no debe ceñirse exclusivamente a las cuestiones de mera legalidad ordinaria sino que entra de lleno en la vertiente constitucional, habida cuenta de que las responsabilidades familiares suponen un factor de discriminación o trato desigual en el acceso y promoción profesional en el trabajo. Ha existido tradicionalmente, producto de pautas culturales, hábitos, inercias y estereotipos, una asignación desigual de responsabilidades y roles sociales entre mujeres y hombres. Para lograr romper con esta inercia el art. 42 LOIMH traza como uno de los objetivos prioritarios de la política de empleo aumentar la participación de la mano de obra femenina en el mercado de trabajo, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado. En este injusto y desigual escenario tradicional de asignación de roles entre hombres y mujeres éstas son lasque han llevado la peor parte al encontrarse esclavizadas por la doble jornada, la de la empresa y la del hogar, pues son las féminas las que en la mayoría de los casos concilian el trabajo con la asunción de las responsabilidades familiares. La mujer es objeto de una doble discriminación: por su condición femenina y por su posición en la familia, lo cual supone una competencia desigual entre hombres y féminas en el acceso al mercado de trabajo y en la promoción dentro del mismo. La doble jornada a que frecuentemente viene abocada la mujer, con una vida desgarrada, descompensada y compulsiva, es el escenario propicio para la violencia de género y, por ello, la erradicación de esta lastimosa realidad habrá de afrontarse no solamente en el ámbito privado sino también mediante mecanismos de intervención pública, creando una corriente de opinión favorable a la solución de estos problemas. Por otra parte, de nada sirve innovar legislativamente si la propia sociedad no cambia sus pautas de comportamiento, concienciándose, aún más, de que a los padres corresponde asumir, al menos, el mismo grado de compromiso y dedicación en la realización de las tareas domésticas y atención a los hijos que a las mujeres. Es necesario, pues, armonizar la condición de progenitor con la de trabajador bajo una óptica de paridad'.

UNDÉCIMO.- En fin, que como el legislador puso de relieve en la Exposición de Motivos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH):

'El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella 'perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros', en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos. Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Esta exigencia se deriva de nuestro ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo'.

DUODÉCIMO.- Recordemos que, a tenor del art. 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, (LOIHM)para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

'La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas'.

En la STS/4ª/Pleno de 21 diciembre 2009 (rcud. 201/2009) -a la que siguieron otras- se sostuvo por vez primera la obligación de los jueces y tribunales de llevar a cabo un enjuiciamiento guiado por la perspectiva de género mediante el examen de la transversalidad del principio de igualdad a través de una interpretación de la ley que fuera acorde con los postulados impuestos por la LOIEMH, la cual supuso un hito normativo que compele a los jueces y tribunales a incorporar tal criterio de hermenéutica normativa.

En la STS/4ª de 10 enero 2017 (rec. 283/2015) - se destaca el hecho indiscutiblemente notorio del que en nuestro país siga siendo absolutamente mayoritario el uso de los permisos de conciliación por parte de las mujeres. De ahí que, aun si se afirmara la neutralidad de medidas afectantes al cálculo de incentivos u otros complementos salariales, la discriminación femenina se produciría por vía indirecta, por ser las mujeres las perjudicadas en un número mucho mayor que los hombres si no se hace excepción de los tales permisos. Para evitar toda discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, los trabajadores que se hayan acogido a un permiso parental no pueden estar en una posición de desventaja con respecto a los trabajadores que no se hayan acogido a tal permiso.

En la STS, 4ª, de 29-1-2020, nº 79/2020, Recurso 3097/2017, se afirma:

La evolución experimentada por el ordenamiento jurídico, a la que antes nos hemos referido, es fruto de la incorporación del concepto de 'gendermainstreaming' elaborado en IV Conferencia Mundial de Mujeres de Naciones Unidas (Beijing, 1995) y que, en el Derecho español, tiene su primera plasmación en la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. Tras inspirar la LO 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, halla su plasmación con alcance general en la LOIEMH, en la que se positiviza la configuración del principio de igualdad efectiva, superando el de igualdad formal, a todas luces insuficiente.

(...) Ninguna duda cabe, pues, sobre la obligación de jueces y tribunales de incorporar la perspectiva de género en lo que constituye su actuación como Poder del Estado, esto es, en la interpretación y aplicación de las normas. Así lo hemos sostenido también en las STS/4ª de 26 septiembre 2018 (rcud. 1352/2017) y 13 noviembre 2019 (rcud. 75/2018).

(..) Sabido es que la doctrina del TJUE ha consagrado el criterio de que la discriminación indirecta pueda ser demostrado por cualquier medio, incluidos los datos estadísticos, siempre que éstos no se refieran a fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y, además, de manera general, resulten significativos ( STJUE de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C-167/97; y, más recientemente, STJUE de 8 mayo 2019, Villar Laíz, C-161/18; y 3 octubre 2019, Schuch- Ghannadan, C-274/18; y ATJUE de 15 octubre 2019, AEAT C- 439/18 y C-472/18; entre otras). Tal criterio es perfectamente coincidente con el que sostiene el Tribunal Constitucional que ha indicado que para abordar el análisis de la discriminación indirecta hay que ir 'necesariamente a los datos revelados por la estadística' ( STC 128/1987, 253/2004 y 91/2019).

Por ello, la interpretación estricta y literal del precepto aquí aplicable puede generar un impacto de género, una discriminación indirecta, al desplegar efectos desproporcionados sobre el colectivo femenino. El principio de igualdad de trato exige eliminar, no sólo la discriminación abierta, sino también toda forma de discriminación encubierta que, por la aplicación de otros criterios, lleve, de hecho, al mismo resultado. Y tal eliminación resulta aquí factible mediante la utilización de criterios interpretativos finalistas que, partiendo de la indudable concurrencia de la existencia de una pensión de características análogas (vejez/jubilación) y ganada por la contribución al sistema, abarque también a aquélla obtenida en un régimen precedente al actual'.

Y el Alto Tribunal ha procedido a aplicar este criterio de interpretación de la perspectiva de género en las sentencias 864/2018, 26 de septiembre de 2018 (rcud 1352/2017), 778/2019, 13 de noviembre de 2019 (rec. 75/2018), 815/2019, 3 de diciembre de 2019 (rec. 141/2018, Pleno), 79/2020, 29 de enero de 2020 (rcud 3097/2017, Pleno), 115/2020, 6 de febrero de 2020 (rcud 3801/2017) y 580/2020, 2 de julio de 2020 (rcud 201/2018).

DÉCIMO-TERCERO.- La idea de la perspectiva de género es sin duda relevante cuando se trata de enjuiciar la ponderación de los intereses en juego en la temática de la conciliación de la vida laboral y familiar por razones de la maternidad y guarda legal. La atención al cuidado de familiares sigue siendo un rol atribuido principalmente a las mujeres, y ello provoca una discriminación directa e indirecta para las trabajadoras, cuyas mayores consecuencias son la brecha salarial y la imposibilidad de desarrollar una carrera profesional en igualdad de condiciones que los trabajadores: mayor concentración de contratos a tiempo parcial y jornadas reducidas, segregación ocupacional tanto horizontal como vertical, y en consecuencia, la desigual presencia de empleo femenino en la jerarquía empresarial o en puestos directivos por las dificultades de promoción en el puesto de trabajo. En la medida que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre, no ha conseguido hacer realidad todos sus objetivos el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación persigue llevar a cabo 'sin complejos' una serie de medidas a favor de las mujeres ante la patente desigualdad de hecho respecto de los hombres, y no sólo desde el punto de vista del reparto equilibrado de responsabilidades, sino también para consolidar los vínculos afectivos alcanzando un mayor perfeccionamiento de la vida familiar y laboral en un contexto generalizado de envejecimiento de la población y caída de la natalidad.

DÉCIMO-CUARTO.- Dicho esto, no acompaña la razón a la empresa en el primer motivo de su recurso, puesto que no se ha dado por ella una explicación objetiva y satisfactoria de la denegación de la solicitud de acumulación horaria por el tiempo de lactancia solicitado.

La actora, según consta probado, viene prestando su servicio laboral a tiempo completo como Técnico de 2ª (Abogado Profesional del Derecho) para DIRECCION000, desde el 27 de enero de 2020, dando luz a un hijo el NUM000 de 2020, disfrutando de la suspensión por maternidad, estando prevista su reincorporación el 11 de marzo de 2021. El 16 de febrero de 2021 solicitó de DIRECCION000 la acumulación de las 115 horas de lactancia para disfrutar de 14 días laborables. Con fecha 24 de febrero de 2021, DIRECCION000 responde a la actora que no accedía a lo misma por los problemas organizativos que ello le causaba al causar baja una abogada, debiendo reducir una hora su jornada diaria de trabajo, pudiéndola dividir en dos mitades de media hora. Volvió a solicitar con fecha 5 de marzo de 2021 acumular la reducción de jornada en las tardes de martes y jueves, lo que también fue denegado por DIRECCION000. La demandada sustituyó a la actora durante la maternidad por otro abogado ( Pablo Jesús), mediante contrato de interinidad, y dicho contrato se extinguió el 10-3-2021 con motivo de la reincorporación de la actora. Con fecha 12 de febrero de 2021, la también asesora jurídica y compañera de la actora, Encarnacion, comunicó su baja voluntaria con efectos 28 de febrero de 2021, y todavía no ha sido sustituida. Con fecha 25 de marzo de 2020, en régimen de teletrabajo, la demandante solicitó permiso a RR.HH. (Sra. Lorenza) para acudir al pediatra con su hijo, lo que le fue concedido. No obstante ese día recibió por la plataforma DISCORD un requerimiento de la Sra. Montserrat, de DIRECCION000, de parte de la Presidenta Sra. Sacramento, para emitir un informeurgente sobre la reclamación judicial de un asociado contra DIRECCION000. La actora contestó se pidiera a la Sra. Sacramento que le diera alguna indicación más sobre el informe porque no había realizado ninguno, y el por qué la urgencia. La Sra. Sacramento, contestó a la actora explicándole el motivo del informe y que lo entregara al día siguiente.La actora se encuentra en situación de incapacidad temporal por contingencia común desde el 1 de abril de 2021 a la fecha.La Sra. Lorenza, responsable de RR.HH., sí pudo acumular las horas de lactancia con motivo del nacimiento de su hijo en el año 2019.

DÉCIMO-QUINTO.- La interpretación efectuada por el Juez de instancia del artículo 15 del Acuerdo colectivo de DIRECCION000 es correcta, por mucho que no se haga referencia expresa en el precepto a la acumulación del permiso por jornadas completas, enlazando con la dimensión constitucional de la protección de la familia y la perspectiva de género, dado que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integra y ha de observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. En una interpretación holística que sepa aunar tales principios con los criterios hermenéuticos del art. 3.1 del Código Civil y 1281 y siguientes del Código Civil es razonable deducir también se erige como derecho de la trabajadora la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas, en tanto que según dicho acuerdo colectivo es un derecho de los trabajadores elegir tanto la concreción horaria como el periodo de disfrute de la lactancia, máxime en un escenario en que la actora dio varias alternativas de acumulación, mientras que la empresa no ofreció otras a cambio, como tampoco una explicación objetiva y convincente de su proceder, no siendo suficiente con que días antes a su solicitud la también asesora jurídica y compañera de la actora, Encarnacion, comunicara su baja voluntaria con efectos 28 de febrero de 2021, puesto que todavía no ha sido sustituida.

DÉCIMO-SEXTO.- El segundo motivo del recurso de la empresa denuncia infracción del art. 4.1 c) del ET en relación con lo dispuesto en el artículo 96.1LRJS y 14 de la CE y la jurisprudencia que se cita, dado, y a su juicio, en modo alguno se puede entender haya vulnerado el derecho fundamental a la no discriminación, al no concurrir indicios para ello.

El motivo se rechaza, al existir indicios serios, sólidos y consistentes de la discriminación por razón de sexo sin que la empresa haya neutralizado tales indicios demostrando que su proceder es ajeno a esa vulneración de derechos fundamentales ( art. 96LRJS).

Por de pronto, el que haya existido un cese voluntario de una compañera de trabajo de la demandante, Dña. Encarnacion, no es determinante en cuanto realizaba funciones distintas a las realizadas por la actora, siendo las categorías, funciones y contratos de una y otra totalmente distintas. La actora tiene un contrato indefinido a tiempo completo con categoría de técnico de segunda y Dña. Encarnacion tenía un contrato de sustitución de interinidad a tiempo parcial con categoría de técnico de tercera.Estas diferencias de funciones, además, se deducen del documento n° 7 de la ampliación de la demanda, asignándosele a Dña. Encarnacion los sectores E (servicios de transporte), F (servicios de ocio) y G (suministros) de reclamaciones extrajudiciales, siendo las funciones de la actora el servicio de defensa en tribunales dentro de la Asociación.

Otro indicio más es que sí se concedió en 2019 a la responsable de recursos humanos el permiso acumulado del permiso de lactancia. La trabajadora demandante disfrutó del permiso de maternidad desde el NUM000 de 2020, en que nació su hijo, hasta el 11 de marzo de 2021 en que se reincorporó a su puesto de trabajo. El 16 de febrero de 2021 (con 23 días de preaviso) solicitó la acumulación del permiso de lactancia para disfrutarlo entre el 11 de marzo y el 4 de abril de 2021; al denegárselo y presentar la demanda, por tanto, la trabajadora no ha disfrutado del permiso de lactancia que le correspondería, al encontrarse de baja por incapacidad temporal desde el 1 de abril de 2021.

DÉCIMO-SEPTIMO.- Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia el exclusivo motivo del recurso de la actora infracción por aplicación errónea de lo preceptuado en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, L.I.S.O.S.), en concreto el artículo 8.12, en relación con el artículo 40.1.c) del mismo cuerpo legal, así como doctrina judicial asociada.

Hace valer, en esencia, su discrepancia con la sentencia que se recurre queda limitada, exclusivamente, a la parte del fallo que cuantifica los daños morales sufridos por en la cantidad de 651,95 euros, por lo que el presente recurso se limita a impugnar dicho extremo del fallo y, en consecuencia, pretende que la Sala declare el cumplimiento estricto de lo estipulado en el artículo que establece entre las cuantías de las sanciones: 'Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros'.

La sentencia recurrida considera respecto a la indemnización de daños morales, y de acuerdo con lo dispuesto en el art. 183.2LRJS, que no puede accederse a la postulada por la actora, señalando que 'en razón de las circunstancias de la vulneración (duración, entidad, y condiciones laborales de la actora), la indemnización adecuada y procedente por los daños morales asciende a 651,95.-€, importe equivalente a 14 días de salario y correspondientes con el periodo total que se impidió acumular'.

A criterio de la recurrente la reparación de los daños morales irrogados ha de ser una indemnización por importe de SEIS MIL DOSCIENTOS CINCUENTA Y UN EUROS, cuantía mínima establecida por el citado artículo 40.1.c.) de la LISOS, por tratarse de una sanción muy grave, por infracción muy grave prevista en el artículo 8.12 del mismo cuerpo legal: 'Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación'.

Agrega que la vulneración de derechos fundamentales no cesa porque la demandante se encuentre de baja por incapacidad temporal, ya que la privación de su derecho de disfrutar de la acumulación de lactancia no ha cesado y la actitud de la empresa ha sido su negación continua. Y la situación de incapacidad temporal por depresión que actualmente padece considera es consecuencia del trato desfavorable que ha recibido por parte de la empresa demandada y así se certifica en la documental y que consta en autos en los folios 36 y 37.

Cita a continuación el artículo 183 de la Ley reguladora de la Jurisdicción según el que, cuando la resolución judicial declare la existencia de una vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, el juzgador deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que le corresponde a la demandante, 'en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados'. Y el apartado 2 del mismo precepto establece que el órgano juzgador 'se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta [...], así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño'.

DÉCIMO-OCTAVO.- Ha de reconocerse que la doctrina de la Sala de lo Social del TS en orden a la cuestión de que tratamos -indemnización por vulneración de derechos fundamentales- no ha tenido la uniformidad que sería deseable, pasando de una inicial fase de concesión automática en la que se entendió procedente la condena al pago de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio, dado que éste se presume (así, SSTS 09/06/93 -rcud 3856/92-; y 08/05/95 -rco 1319/94), a una posterior exigencia de bases y elementos clave de la indemnización reclamada que justifiquen suficientemente la misma y que estén acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena [ SSTS 22/07/96 -rco 7880/95-; 11/06/12 -rcud 3336/11-; y 15/04/13 -rcud 1114/12- ].

Pero en los últimos tiempos esta doctrina de la Sala también ha sido modificada, en primer lugar atendiendo al criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral], y por la consideración acerca de la 'inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, 'diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio' de la aplicación de parámetros objetivos, pues 'los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados 'no tienen directa o secuencialmente una traducción económica' [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01 -]' [ SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 -]. Y sobre todo, en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras el art. 179.3LRJS, precepto para el que la exigible identificación de 'circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada' ha de excepcionarse -éste es el caso de autos- 'en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada'.

DÉCIMO-NOVENO.- Para la cuantificación de los daños y perjuicios los criterios y parámetros de las sanciones pecuniarias previstas en Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social [Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, LISOS] podrían haber servido de orientación idónea y razonable [ SSTS/4ª de 15 febrero 2012 -rec. 67/2011-, 8 julio 2014 -rcud. 282/2013- y 2 febrero 2015 - rcud. 279/2013-, entre otras]. Y para ello hemos de tener en cuenta no solo el aspecto resarcitorio sino también el de prevención general [ STS, 4ª, 19 diciembre 2017 -rec. 614/2016], por cuanto conforme al artículo 183.3LRJS el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño. Al respecto el art. 8.11LISOS tipifica como falta muy grave los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores, y, en su apartado 12, también como falta muy grave, las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables de los trabajadores.

VIGÉSIMO.- Pues bien, a la vista de las consideraciones que anteceden puestas en conexión con las peculiaridades concurrentes en el caso presente, compartimos la tesis de la trabajadora recurrente para elevar el importe de la indemnización que no puede quedar cuantificada en los 14 días de salario del periodo acumulado por el permiso de lactancia. Hemos de reparar en que el daño moral es de difícil cuantificación, pero aún así ha quedado acreditado la actora ha sido baja tras la denegación del permiso de lactancia, encontrándose en situación de IT desde el 1 de abril de 2021 (hecho probado noveno) ligado a un trastorno depresivo; que se le asignó un trabajo suplementario urgente que hasta entonces no había realizado a finales de marzo de 2021 (hecho probado octavo) coincidiendo con un momento en que su hijo, de apenas cuatro meses, necesitaba de su mayor atención y cuidado como madre, y, en fin, porque hemos de ponderar la necesidad de atender para fijar las indemnizaciones no solamente al aspecto resarcitorio sino también a los aspectos disuasivos y preventivos, de ahí que el grado de mínimo de la sanción ( art. 40 LISOS) por importe de 6.251 euros sea el que consideramos prudencial, con estimación del recurso de la demandante.

En suma, procede desestimar el recurso de la empresa y estimar el de la actora revocando la sentencia recurrida únicamente en lo que se refiere al montante económico de la indemnización por vulneración del derecho fundamental que queda fijado en 6.251 euros.

Procede la condena en costas de la empresa por importe de 600 euros que comprende los honorarios del letrado de la parte contraria que lo impugnó ( art. 235LRJS), así como a la pérdida del depósito para recurrir y las consignaciones (art. 204), dándoseles su destino legal una vez firme esta sentencia.

Vistos los preceptos citados,

Fallo

Que debemos estimar y estimamos el recurso de suplicación nº 867/2021 interpuesto por Doña Eva contra sentencia del Juzgado de lo Social nº 26 de los de Madrid de 28 de mayo de 2021, en sus autos nº 339/2021, aclarada por AUTO DE 3 DE JUNIO DE 2021, en virtud de demanda deducida por la recurrente contra DIRECCION000, habiendo sido parte interesada el MINISTERIO FISCAL, en materia de conciliación de la vida personal y familiar y derechos fundamentales, y revocamos parcialmente la sentencia recurrida a los exclusivos efectos de elevar el importe de la indemnización por daños morales que queda fijada en 6.251 euros, confirmando el resto de sus pronunciamientos.

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación nº 867/2021 interpuesto por DIRECCION000.

Condenamos en costas a DIRECCION000 por importe de 600 euros, así como a la pérdida del depósito para recurrir y las consignaciones, dándoseles su destino legal una vez firme esta sentencia.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Hágaseles saber a los antedichos, sirviendo para ello esta misma orden, que contra la presente sentencia pueden, si a su derecho conviene, interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina, que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social de Madrid dentro del improrrogable plazo de los diez días laborales inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia de acuerdo con los establecido, más en concreto, en los artículos 220, 221 y 230 de la LRJS.

Asimismo se hace expresa advertencia a todo posible recurrente en casación para unificación de esta sentencia que no goce de la condición de trabajador o de causahabiente suyo o de beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o del beneficio reconocido de justicia gratuita, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso el ingreso en metálico del depósito de 600 euros conforme al art. 229.1 b) de la LRJS y la consignación del importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente, en la cuenta corriente número 2826000000 086721 que esta Sección Primera tiene abierta en el Banco de Santander, sita en el Paseo del General Martínez Campos 35, Madrid.

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco de Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento número 2826000000 086721.

Pudiéndose, en su caso, sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento de dicha condena mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales, para su debida ejecución, al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.