Sentencia SOCIAL Nº 106/2019, Juzgado de lo Social - León, Sección 2, Rec 82/2019 de 07 de Marzo de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

LEON

SENTENCIA: 00106/2019

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. SAENZ DE MIERA, 6

Tfno:

Fax:

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: JPF

NIG:24089 44 4 2019 0000242

Modelo: N02700

CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000082 /2019

Procedimiento origen: /

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

DEMANDANTE/S D/ña:FEDERACION DE SERVICIOS PARA LA MOVILIDAD Y CONSUMO DE LA UGT

ABOGADO/A:JOAQUÍN GARCÍA GÓMEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:TRANSCOM WORLDWIDE SPAIN SLU, COMITE DE EMPRESA DE TRANSCOM , CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS , CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS , CONFEDERACION GENERAL DE TRABAJO

ABOGADO/A:JESUS DAVID GARCIA SANCHEZ, , CLARA LESCUN VEGA , SARA SANCHEZ-FRIERA LOPEZ ,

PROCURADOR:, , , ,

GRADUADO/A SOCIAL:, , , ,

SENTENCIA NÚM. 106/2019

En León, a 7 de marzo de 2019.

Vistos por el Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de los de León, Angel Sorando Pinilla, el juicio modalidad procesal: capítulo VIII, promovido en materia de: conflicto colectivo, a instancias de, comodemandante,Federación de Servicios para la Movilidad y Consumo FESMC-U GT- EN CASTILLA Y LEÓN, representado y defendido por Letrado JOAQUIN GARCIA GOMEZ, frente, comodemandados:

TRANSCOM WORLDWIDE SPAIN S.L.U, representada y defendida por Letrado Jesús David GARCIA SANCHEZ.

CONFEDERAC IÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS represe ntada y defendida por Letrada C. LESCUM.

CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS representada y defendida por Letrada SARA SANCHEZ FRIERA.

CONFEDERAC IÓN GENERAL DE TRABAJO (CGT), no comparecido.

COMITÉ DE EMPRESA, no comparecido.

Antecedentes

Primero.-Con fecha 17/01/2019 se presentó en el Decanato de los Juzgados, la demanda suscrita por la parte actora, que correspondió por turno de reparto a este Juzgado de lo Social, y en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, terminó solicitando se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

Segundo.-Admitida la demanda a trámite, por el SCOP-SOCIAL se señaló día y hora para la celebración de los actos de conciliación y/o juicio, celebrándose el día 27/02/19, compareciendo FESMC-UGT- en Castilla y León , TRANSCOM WORLDWIDE SPAIN S.L.U, CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS y CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS.

Al no llegarse a avenencia, abierto el juicio, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, adhiriéndose CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS y oponiéndose la empresa y CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS; practicándose las pruebas propuestas y admitidas, y solicitándose en conclusiones sentencia de conformidad a sus pretensiones, quedando los autos a la vista para dictar sentencia.

Tercero.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

1.-El presente conflicto colectivo afecta a la totalidad de los trabajadores que prestan servicios en la empresa TRANSCOM WORLDWIDE SPAIN S.L.U sólo en el centro de León.

2. La empresa tiene como objeto social: Contact Center (antes Telemarketing).

3.- En 10 de septiembre de 2018 por parte de la Dirección de la Empresa en León se remite un correo electrónico dirigido a todos los trabajadores: tomar las siguientes medidas (Dirigida a los Agentes/Team Leader). El/Los equipos que tengan absentismo 0 en el mes, tendrán un día adicional de vacaciones. En caso de que ningún equipo tenga absentismo 0 en el mes, el equipo que menos absentismo tenga, tendrán una (sic.) permiso retribuido de 4 horas, que trataremos de hacerlo coincidir con la finalización de la jornada. CONDICIONES: Se considera absentismo cualquier tipo de baja de IT, ausencia retribuida o no. Si se recuperan las ausencias dentro del mes en curso, estas ausencias no afectan a la consecución. Los beneficiarios han de estar todo el mes de alta en vacaciones (No afectan vacaciones y sí todo tipo de excedencias). La medida entra en vigor desde el 1 de septiembre, por lo que en la primera semana del mes de octubre se darán los resultados.

4.- La empresa no consultó con el comité de empresa ni con los sindicatos la medida.

5.- La empresa no comunicó al comité previamente los niveles de absentismo.

6.- La parte actora presentó de conciliación ante el SERLA, celebrándose el acto el día 19 12 18 resultando el mismo sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Jurisdicción y competencia.- Se declara la jurisdicción y competencia de este Juzgado de lo Social, tanto por razón de la condición de los litigantes, como por la materia y territorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 1 , 2 , 6 y 10 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , en relación con los artículos 9.5 y 93 de la vigente Ley Orgánica del Poder Judicial . No se ha cuestionado, estamos ante un conflicto de centro de trabajo, no de empresa, la cual tiene implantación nacional.

SEGUNDO.-El sindicato demandante solicita que se declare contraria a derecho la práctica de empresa impuesta por la empresa en este centro como medida de combatir el absentismo, obligando a la empresa a dejar de hacer uso de dicha práctica. Alega: Esta práctica de empresa supone una reinterpretación unilateral del régimen de permisos y licencias retribuidas y no retribuidas contenido tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como, especialmente, los contenidos en los arts. 28 a 31 del Convenio Colectivo de aplicación, coartando la libertad de los trabajadores a hacer uso de dichos permisos y licencias a los que legal y convencionalmente tienen derecho.

De los sindicatos demandados se adhirieron a la petición COMISIONES OBRERAS, se opuso CSIF, y no ha comparecido CGT.

La empresa se opone, argumentado que la medida adoptada está entre las que le otorga la ley como facultades de dirección y no vulnera derechos laborales de los trabajadores, sino que solo otorga nuevos derechos.

TERCERO.-Motivación fáctica: prueba.- los hechos probados de esta sentencia, se han deducido de los siguientes elementos de convicción:

- hecho 1º: no es controvertido. El interrogatorio del representante de la empresa indica que esta medida solo se ha implementado en el centro de León.

- hecho 2º: no es controvertido.

- hecho 3º: no es controvertido y doc. 2.

- hecho 4º: (ausencia de consulta) del interrogatorio de parte.

- hecho 5º: (ausencia de información) del interrogatorio de parte.

- hecho 6º: (conciliación).

CUARTO.-Según la RAE, el absentismo se define como 'Abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación' y 'Abandono habitual del desempeño de funciones y deberes propios de un cargo'.

Como vemos, hay diversas acepciones de lo que se entiende por absentismo, desde el concepto amplio que incluye cualquier ausencia del puesto de trabajo, sea justificada o no, e incluso la falta de productividad sin ausencia.

En sentido restringido absentismo es solo la ausencia injustificada al trabajo.

La legislación laboral regula el absentismo en diversos preceptos, el absentismo en sentido amplio está regulado principalmente el art. 52 D del ET , que prevé el despido por faltas de asistencia al trabajo justificadas, cuando alcanzan ciertos niveles y no se deban a huelga.

Accidente de trabajo.

Maternidad, embarazo de riesgo, parto o lactancia.

Paternidad.

Licencias y vacaciones.

Accidente no laboral de más de 20 días acordado por los servicios sanitarios oficiales.

Situaciones de violencia de género.

Tratamientos de cáncer o enfermedad grave.

QUINTO.- El control del absentismo no puede vulnerar los derechos al descanso reconocidos por las leyes y convenios a los trabajadores ni tampoco los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores.

La decisión de la empresa para combatir el absentismo se tomó de forma totalmente unilateral, sin dar trámite alguno de consulta al comité, como se reconoce en el juicio, y tampoco se informó previamente del nivel de absentismo.

Además, la orden unilateral de la empresa está redactada en términos tan absolutos que choca frontalmente con los derechos fundamentales de los trabajadores, en concreto con el derecho a la salud. Dice que 'se considera absentismo cualquier tipo de baja de IT'.Eso supone que la empresa da el mismo tratamiento a cualquier tipo de baja, inclusive las que el ET excluye expresamente del cómputo a efectos de absentismo, incluso las bajas por maternidad, violencia de género, cáncer u otra enfermedad grave e incluso por accidente de trabajo y hasta en el caso de que fuera por falta de medidas de seguridad.

SEXTO.-El artículo 64 ET (Derechos de información y consulta) ordena que 1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.

El punto 2 indica que en concreto el comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente: d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo.

Asi mismo, ordena que el comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones: f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos.

En el presente caso se vulneraron completamente todos estos derechos de los representantes de los trabajadores, pues ni se les informó previamente del índice de absentismo, ni se pidió el informe antes de establecer este sistema de incentivos, lo que provocaría ya de por sí la anulación de la orden unilateral adoptada por la empresa, pues el informe es preceptivo, y su ausencia vicia el proceso, aparte las consecuencias sancionadoras que puedan ocasionar a la empresa, sanción que no excluye la propia anulación del acuerdo por la falta de un requisito obligatorio.

SEPTIMO.- además de vulnerarse los derechos sindicales en la tramitación de la medida (más exactamente en la ausencia de trámite alguno), la orden es poco clara y también se vulneran con ella derechos fundamentales individuales de los trabajadores, en concreto el derecho a la salud, el derecho al descanso y la protección de la familia, igualdad de sexos, e incluso otros como el de participación política, y en los términos ambiguos que utiliza la orden podría afectar hasta al derecho de huelga.

La empresa alega que no está restringiendo derechos laborales, sino que los está ampliando. Formalmente es así, pero realmente con la medida adoptada unilateralmente por la empresa se está enfrentando entre sí a los trabajadores para que se vigilen y controlen cuando alguno de ellos tenga que coger la baja o ausentarse por causa justificada, de modo que se propicia la existencia de presiones para evitar que se soliciten bajas o licencias, aunque sean justificadas.

Además, la medida unilateral adoptada también pone en entredicho el principio de protección de la familia y la igualdad por razón de sexo, puesto que del tenor literal de la orden no se excluye del concepto de absentismo los permisos por maternidad, embarazo de riesgo, parto o lactancia y de la documentación solicitada a la empresa se desprende que han computado como absentismo consultas médicas por embarazo (pdf 56).

Incluso, en los términos absolutos en que se implanta la medida unilateral, podría llegar a vulnerarse derechos fundamentales como el de participación política o el derecho al voto, pues no se excluye de la consideración como absentismo el cumplimiento de obligaciones o derechos públicos como puede ser el permiso para votar o la obligación de acudir a juicio. Igualmente, de la documentación solicitada a la empresa se desprende que han computado como absentismo ausencias por acudir a juicio y por exámenes (pdf 56).

La orden es poco clara, pero en los términos absolutos que utiliza, podría considerarse como absentismo hasta la realización de huelga o la solicitud de excedencias e incluso la realización de actividades de representación legal de los trabajadores.

Asimismo, la empresa reconoce que no excluye el cómputo las enfermedades graves o de larga duración. Alega que por tema de protección de datos no puede preguntar el tipo de enfermedad, lo cual es cierto, ya que solo puede saberlo si el trabajador se lo comunica; pero no puede ignorar el tema relativo a la duración de la baja. Argumenta que cuando se producen bajas largas la empresa suele sustituir al trabajador; pero no basta con la buena voluntad en no aplicar la orden a ciertos casos, cuando la orden unilateral dictada indica lo contrario.

En consecuencia, en cuanto entraña vulneración de derechos fundamentales ha de anularse de plano la decisión tomada unilateralmente por la empresa, sin perjuicio de que vuelva a adoptarla, pero respetando los derechos sindicales en la tramitación y los derechos individuales en su ejecución, excluyendo expresa y claramente del cómputo como absentismo de las situaciones de huelga, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, violencia de género, tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

OCTAVO.- De conformidad con lo establecido en el art. 191. 3 f LRJS contra esta sentencia procede recurso de suplicación.

Ar tículo 160. 4. La sentencia será ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación,

Fallo

Se estima la demanda interpuesta por FESMC-UGT- EN CASTILLA Y LEÓN contra TRANSCOM WORLDWIDE SPAIN S.L.U, resolviendo el conflicto colectivo promovido por la representación de FESMC-UGT- en Castilla y León frente a TRANSCOM WORLDWIDE SPAIN S.L.U., debo declarar y declaro contraria a derecho la práctica unilateral impuesta por la empresa en el centro de trabajo en fecha 10 de septiembre de 2018.

Notifíquese a las partes la presente resolución, indicándoseles que no es firme; contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia anunciándolo ante este Juzgado de lo Social en el plazo de CINCO DIAS hábiles siguientes a la notificación de la presente sentencia; el recurrente deberá designar Letrado o graduado social para la tramitación del recurso; el recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, deberá depositar la cantidad de 300 euros en banco Santander Cuenta de Depósitos y Consignaciones 2131/0000/66/ 0082/19

La sentencia será ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse.

Así por esta mi sentencia, la pronuncio, mando y firmo.

Expídase testimonio literal de la presente, que se unirá a los autos de su razón, y el original pase a integrarse en el libro de sentencias a que se refiere el artículo 265 de la Ley Orgánica del Poder Judicial .

Así, por esta Sentencia, lo pronuncia, manda y firma el Iltmo. Sr. D. Angel Sorando Pinilla, Magistrado

Titular del Juzgado de lo Social núm. Dos de León.

E/.