Sentencia SOCIAL Nº 106/2020, Juzgado de lo Social - Burgos, Sección 3, Rec 733/2019 de 24 de Junio de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

BURGOS

SENTENCIA: 00106/2020

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. REYES CATÓLICOS (EDIFICIO DE JUZGADOS), PLANTA 1-SALA 2

Tfno:947284055

Fax:947284056 947284145

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MIV

NIG:09059 44 4 2019 0002257

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000733 /2019

Procedimiento origen: /

DEMANDANTE/S D/ña: Íñigo

ABOGADO/A:JESUS ANGEL PEREZ DELGADO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:FOGASA DIRECCION PROVINCIAL FOGASA, CAMPOFRIO FOOD GROUP SA

ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA, EDUARDO MOZAS GARCIA

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

En BURGOS, a veinticuatro de junio de dos mil veinte.

Dª MARTA GOMEZ GIRALDA Magistrado-Juez del JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 de BURGOS y su Provincia, tras haber visto los presentes autos sobre DESPIDO 733/19, seguidos a instancia de DON Íñigo, que comparece asistido por el Letrado Sr. Perez Delgado contra CAMPOFRIO FOOD GROUP S.A., asistida por el Letrado Sr. Mozas García.

EN NOMBRE DEL REY

Ha pronunciado la siguiente

SENTENCIA nº 106/20

Antecedentes

PRIMERO.-DON Íñigo presentó demanda de procedimiento de DESPIDO contra CAMPOFRIO FOOD GROUP S.A., en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.

SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado el acto del juicio, con el resultado que obra en las actuaciones.

TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-DON Íñigo comenzó a prestar servicios para la empresa CAMPOFRIO FOOD GROUP S.A. con una antigüedad de 28-7-2009, ostentando la categoría profesional de Ayudante de Producción, percibiendo un salario mensual bruto de 76,71 euros/día euros, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.-En fecha 9-9-2019 le fue notificada al trabajador carta de despido disciplinario, con efectos de ese mismo día, por la comisión de una infracción muy grave tipificada en el artículo 66.3 del Convenio Estatal del Sector de Industrias Cárnicas-CESIC y artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores, siendo los hechos imputados los siguientes: '(...) Desde el 22 de julio de 2019 hasta el 25 de julio de 2019, usted prestó servicios en la zona de lavadoras de la Operación de Logística interna junto con su compañera Doña Santiaga. En ese período usted dirigió comentarios inapropiados y ofensas a Doña Santiaga.

En particular, le realizó comentarios desagradables a Doña Santiaga relativos a mujeres. También se burló de ella llamándola 'beata'. En esos días, usted también le dijo a Doña Santiaga que quería enseñarle la cafetera de los camioneros, haciendo referencia que a veces se les había encontrado en paños menores. Por último el jueves 25 de julio de 2019, usted le dijo a Doña Santiaga que se le va a pasar el arroz haciendo referencia a la ciudad y al hecho de que no tiene hijos'.

El resto del contenido de la comunicación obrante en el acontecimiento 3 del expediente, se da por reproducido.

TERCERO.- Entre el 22 de julio de 2019 y el 25 de julio de 2019, DON Íñigo coincidió con Doña Santiaga, a quien no conocía más que de vista, prestando servicios en la zona de lavadoras, un poco apartada del resto de las instalaciones. Durante esos días mantuvieron una serie de conversaciones en las que el actor le hizo a Doña Santiaga algunas preguntas personales como si tenía pareja y le contó que el fin de semana había estado con una amiguita, a lo que ella contestó que no quería saber nada. Otro día le insistió en varias ocasiones para enseñarla la zona de las cafeteras de los camioneros indicando que podían encontrar a alguno en paños menores, negándose su compañera diciendo que 'de todo tiene que haber en la viña del Señor' a lo que el actor respondió: 'Anda, si nos ha salido beata.' En otra ocasión le preguntó su edad y le dijo que se la iba a pasar el arroz, sintiéndose ésta ofendida por unos problemas de salud por los que estaba pasando que la impedían tener hijos, motivo por el que lo puso en conocimiento del Departamento de Recursos Humanos de la empresa.

CUARTO.-Como consecuencia de estos hechos, la empresa dio trámite de audiencia a los Delegados Sindicales y al trabajador, que alegó que sus palabras o conversaciones fueron con intención amena y hacer más fácil las horas de trabajo, sin ningún propósito de burla u ofensa hacia su compañera, entendiendo aun así, que dichas palabras pudieran estar fuera de lugar y pudiera haber ofendido a Santiaga, sin que esa no fuera su intención, mostrando su más profundo y sincero arrepentimiento por los hechos acaecidos, conforme se acredita con el documento 6 del ramo de prueba de la parte demandada obrante en acontecimientos 67 del expediente, procediendo al despido del trabajador en fecha 9-9-2019.

QUINTO.-En fecha 24-5-2019, el actor fue sancionado por la comisión de tres faltas graves, concretamente, por agarrar de la chaqueta a una compañera de trabajo tras un encontronazo el día 4-4- 2019, por levantar un recogedor de forma amenazante a un compañero de trabajo tras haberse increpado mutuamente el día 5-4-2019 y por llamar 'hijo de puta' a ese mismo compañero el día 8-4- 2019, con suspensión de empleo y sueldo durante dos meses, un mes y amonestación escrita, si bien las partes llegaron a un acuerdo por el que la empresa rebajó las sanciones a 7 días de suspensión de empleo y sueldo cada una de ellas, condicionada a que no volviese a cometer otra falta en un plazo de seis meses, debiendo en ese caso cumplir los 69 días de suspensión de empleo y sueldo restantes, sanción que no fue recurrida por el trabajador. (documento 13 del ramo de prueba del demandado obrante en el acontecimiento 74 del expediente, cuyo contenido se da por reproducido).

SEXTO.-La empresa ha despedido a otros trabajadores conforme resulta de las cartas obrantes en el documento 14 de su ramo de prueba, (acontecimiento 75 del expediente, cuyo contenido se da por reproducido)

SEPTIMO.-El demandante no ostenta ni ha ostentado el cargo de representante de los trabajadores.

OCTAVO.-El actor presentó papeleta de conciliación el 30-9-2019, celebrándose el acto el 15-10-2019, con el resultado de ' Sin avenencia'.

Fundamentos

PRIMERO.-Los hechos que se declaran probados se han obtenido de la valoración conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-Se impugna por la parte demandante el despido disciplinario de que ha sido objeto, al entender que los hechos alegados en la carta de despido no se ajustan a la realidad de lo acaecido, que no se concretan ni temporal ni materialmente y que se trata simplemente de una serie de desafortunados comentarios del trabajador, que no revisten una gravedad tal, como para ser sancionados con el despido.

La parte demandada mantiene la veracidad y gravedad de los hechos que constan en la carta de despido, mostrándose conforme con la antigüedad que consta en la demanda, pero no con el salario.

Por lo que se refiere al salario del trabajador, debemos estar a las nóminas de los últimos doce meses, aportadas por la parte demandada en el documento número 9 de su ramo de prueba (acontecimiento 70 del expediente), de las que resulta que su salario no era regular, debiendo por tanto, hallar el salario promedio de la última anualidad, que asciende a 28.001,09 euros, lo que supone 76,71 euros/día.

TERCERO.- Se alega, en primer lugar, en la demanda que la carta relata hechos genéricos y genera indefensión al trabajador.

Respecto a la falta de cumplimento de los requisitos formales, debe tenerse en cuenta que el artículo 55.1 ET dispone: «El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos».

Este precepto ha sido reiteradamente interpretado por el Tribunal Supremo quien en su Sentencia de 18 de enero de 2000 recuerda, citando a su vez la Sentencia de la propia Sala de 3 de octubre de 1988, que «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 , 11 de marzo de 1986 , 20 de octubre de 1987 , 19 de enero y 8 de febrero- cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador».

En el caso que nos ocupa, si bien es cierto que uno de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido es bastante genérico, como la realización de comentarios desagradables a Doña Santiaga relativos a las mujeres, lo cierto es que el resto de los hechos imputados se encuentran perfectamente detallados, como son el llamarla 'beata', decirle que quería enseñarle la cafetera de los camioneros donde a veces se les había encontrado en paños menores y que se le iba a pasar el arroz, haciendo referencia a su edad y al hecho de que no tenía hijos.

Se indica además el momento en que tuvieron lugar estos hechos, esto es, entre el 22 y el 25 de julio de 2019, periodo en el que ambos trabajadores coincidieron en la zona de lavadoras; por tanto, la carta de despido proporciona al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, de manera que le permita articular su defensa. Teniendo en cuenta que el Tribunal Supremo tienen declarado que no se exige una pormenorizada descripción de los hechos que se imputan y que dan lugar al despido, sino que basta con que la carta proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los mismos, de manera que pueda articular una defensa, no se puede concluir que en el caso de autos, la carta adolezca de defectos formales que permitan declarar la improcedencia del despido.

CUARTO.- No se indica en la demanda ninguna de las causas de nulidad legalmente previstas, por lo que procede desestimar la pretensión de nulidad interesada, debiendo valorar la procedencia o improcedencia del despido operado por la empresa.

Se ha alegado en la carta de despido como causa del mismo, la prevista el artículo 66.3 del Convenio Estatal del Sector de Industrias Cárnicas-CESIC y en el artículo 54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores, que sanciona como falta muy grave ' Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos'.

De acuerdo con el artículo 67.3 del Convenio Colectivo mencionado, las faltas muy graves pueden ser sancionadas con suspensión de empleo y sueldo, inhabilitación, pérdida del derecho para elegir el turno de vacaciones, traslado forzoso o despido.

El artículo 55.4 del ET señala que ' El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1 de este artículo'.

Y su apartado 7 indica que ' El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación'.

El artículo 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que ' Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente'.

El incumplimiento - dice el art.54.1 ET - ha de ser grave y culpable. Para valorar la concurrencia de ambos elementos no puede aislarse la acción del trabajador del contexto en que sucede y es una idea reiterada por la jurisprudencia que, siendo el despido la sanción laboral más grave, su imposición por la empresa debe ser el resultado de una valoración de las diversas circunstancias concurrentes, incluidas las personales del trabajador, presidida por el principio de proporcionalidad [ Sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 16 de octubre de 1991 (rcud.610/90), 30 de mayo de 1992 (rcud.1285/91), 2 de noviembre de 1992 (rcud.387/92), 10 de noviembre de 1998 (rcud.524/98), 13 de noviembre de 2000 (rcud.4391/99), 26 de diciembre de 2007 (rcud.302/07), entre otras muchas]. Esta doctrina valorar todo lo ocurrido en el análisis para formar un juicio donde se hayan tenido en cuenta tanto los diversos factores objetivos y subjetivos relacionados con el hecho imputado, como el contexto en que se produjo.

Todos estos elementos son relevantes en la valoración de la gravedad de la falta.

El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995-.

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 ET.

Por ofensas verbales se entiende las expresiones, orales o escritas, que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe ( sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 1963). El bien jurídico protegido en estos casos es la convivencia y buena organización de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 1988).

Por otro lado, la actitud ofensiva del trabajador ha de resultar grave y culpable, calificación que se habrá de hacer tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción ( sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987, 7 de junio de 1988, 16 de mayo y 10 de diciembre de 1991), por cuanto que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro ( sentencias del Tribunal Supremo de 6 y 9 de abril de 1990).

Pues bien, con la testifical practicada en el acto de la vista así como con las declaraciones del propio trabajador y su reconocimiento de los hechos en el expediente sancionador, resulta acreditado que éste mantuvo unas conversaciones con su compañera de trabajo efectivamente desafortunadas y más aún en el ámbito laboral, preguntándola si tenía pareja y otras preguntas personales que pudieron llegar a incomodar a su compañera, si bien estas no se relatan en la carta de despido, la cual se ciñe a dos hechos concretos. Uno de ellos, reconocido por el trabajador, como es que le dijo a Santiaga que si quería que la enseñara la zona de cafeteras de los camioneros, donde se podía encontrar a alguno en paños menores, y que ante su reiterada negativa y tras decir ella 'de todo tiene que haber en la viña del señor', éste contestó que 'nos había salido beata'. Así mismo, en otra ocasión, tras decirle su edad, le dijo que se la iba a pasar el arroz. Estos hechos constan en la carta de despido y han quedado acreditados en el acto de la vista.

Los 'comentarios desagradables sobre las mujeres', que se indica en la carta de despido, no son más que una expresión genérica sin especificación alguna en la carta.

QUINTO.- Partiendo de la certeza de los hechos que han motivado el despido, la siguiente cuestión que debe abordarse es si revisten gravedad suficiente para imponer la sanción de despido, considerando el trabajador que no pasan de ser comentarios desafortunados pero que en ningún momento pretendía ofender a su compañera.

Pues bien, con respecto a esta cuestión, cabe señalar que ciertamente la actitud y el tono empleado por el actor en la conversaciones mantenidas con su compañera de trabajo no pueden calificarse como adecuadas ni correctas, sino totalmente desafortunadas y reprochables, sin embargo, esta conducta de carácter puntual con dicha compañera, no se estima que revista gravedad suficiente para integrar el incumplimiento contractual grave y culpable sancionado con el despido, debiendo tener en cuenta que en ningún momento se aprecia un ambiente hostil entre ellos, sino que fueron unos comentarios desafortunados, si bien en el transcurso de una conversación inapropiada, pero sin apreciar intención del trabajador de ofender a su compañera.

No toda expresión de contenido sexual puede dar lugar a la presencia de una situación de acoso, sino que ha de tratarse de una actuación que haya generado en quien la recibe un sentimiento de grave coacción, vejación y/o desprecio soportado sobre su condición sexual. Y en el singular caso que nos ocupa, si bien es cierto que la invitación a enseñarla la zona de cafeteras de los camioneros no tendría mayor relevancia si no fuera por el siguiente comentario que hizo el actor, de que se podía encontrar a alguno en paños menores, no reviste una especial gravedad para ser considerado como una ofensa. El calificativo de 'beata' fue como consecuencia de la utilización por parte de la trabajadora de un refrán en el que nombraba a Dios, sin que dicha expresión pueda sacarse de contexto, debiendo entenderse en el seno de una conversación y sin ánimo ofensivo alguno. Finalmente, otro comentario desafortunado fue el decirle que se la iba a pasar el arroz, algo que a su compañera le afectó mucho debido a su situación personal que el actor desconocía, insistiendo en el acto de la vista que no haberlo sabido, no la habría dicho nada, pues no tenía intención alguna de ofenderla.

Ambos trabajadores coincidieron durante cuatro días en sus puestos de trabajo, y en la carta se relatan dos hechos puntuales y aislados, pero insisto, con independencia de lo desacertado del comportamiento del actor y de la ausencia de un deber de terceros de soportar comentarios vulgares, las expresiones proferidas carecen del contenido ofensivo necesario para encarnar la más grave de las ofensas a la dignidad de Doña Santiaga que justificaría el despido del trabajador, pues se ha dicho reiteradamente por el Tribunal Supremo que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta.

En el terreno concreto de las ofensas verbales, debe afirmarse que no todas ellas son tributarias del reproche jurídico necesario para justificar la procedencia del despido, ya que las ofensas verbales, como cualquier otro ilícito laboral, admiten matices y graduaciones a efectos de aplicar o no la sanción de despido, debiendo reservarse ésta para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado.

La aplicación de la teoría gradualista al supuesto enjuiciado conduce a concluir que la actuación de trabajador no reviste la gravedad y trascendencia necesarias para imponer la sanción de despido.

Cierto es que el actor había sido sancionado en el mes de mayo por la comisión de tres faltas muy graves en relación con otros compañeros, hechos totalmente ajenos a los que han motivado el despido, si bien en ningún momento se alega por la empresa reincidencia del trabajador como justificativa del mismo, sino que la causa del despido fue el incidente con Doña Santiaga. Es más, las partes llegaron a un acuerdo de manera que la empresa le rebajó la sanción de dos meses y la de un mes de suspensión de empleo y sueldo a siete días cada una de ellas, rebaja que solo tendría vigencia si no cometía otra falta laboral en el periodo de seis meses, pues de lo contrario, debería cumplir los 69 días restantes.

Pero lo que ha hecho la empresa ha sido despedirle por unos hechos, que si bien insisto son reprochables y no admisibles en el seno de una relación laboral, e incluso merecedores de sanción, no revisten gravedad suficiente para imponer la de mayor gravedad como es el despido, debiendo tener en cuenta que el actor se arrepintió de haber hecho esos comentarios y pidió perdón a la trabajadora en el trámite de audiencia tras el expediente disciplinario, que fue cuando se enteró de que su compañera se había sentido ofendida por sus comentarios.

Por lo expuesto, la decisión extintiva adoptada por la empresa debe calificarse como improcedente.

SEXTO.- La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización conforme a lo previsto en el artículo 56.1 del ET.

En el caso de autos, la empresa ha anticipado en el acto de la vista su opción por la indemnización, al amparo de lo previsto en el artículo 110.1.a) de la LJS, por lo que debe declararse extinguido el contrato de trabajo, desde la fecha del cese efectivo en el mismo, esto es, desde el 9-9-2019, debiendo la empresa abonar al trabajador una indemnización de 28.114,21 euros.

SEPTIMO.- En virtud de lo establecido en los artículos 190 y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que ESTIMO en su pretensión subsidiaria la demanda interpuesta por DON Íñigo contra CAMPOFRIO FOOD GROUP S.A., declaro la improcedencia del despido realizado con fecha de efectos de 9-9-2019 y habiendo optado la demandada por la indemnización en el acto de la vista, condeno a la empresa a abonar al trabajador una indemnización de 28.114,21 euros, declarando extinguida la relación laboral con fecha 9-9-2019.

Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.

Advierto a las partes que:

- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA-LEON y por conducto de este JDO. DE LO SOCIAL N. 3 en el plazo de cinco díasdesde la notificación de esta sentencia.

- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita o no estuviese en alguna de las causas legales de exención, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena o formalizar aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de anunciar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órgano judicial abierta en la Entidad Bancaria SANTANDER, cuenta nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274,agencia sita en Burgos, C/ Madrid incluyendo en el concepto los dígitos1717.0000.65.0733.19.

-Igualmente, y en cumplimiento de la ley 10/2012 de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses se deberá acompañar, en el momento de interposición del recurso de suplicación, el justificante de pago de la tasa, con arreglo al modelo oficial debidamente validado.

-En caso de no acompañar dicho justificante, se requerirá a la parte recurrente para que lo aporte, no dando curso al escrito hasta tal omisión fuese subsanada.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.