Sentencia SOCIAL Nº 1067/2019, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 911/2019 de 04 de Junio de 2019

Encabezamiento

RECURSO N.º: Recurso de suplicación 911/2019
NIG PV 48.04.4-18/006528
NIG CGPJ 48020.44.4-2018/0006528
SENTENCIA N.º: 1067/2019
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 4 de junio de 2019.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco,
formada por los/as Ilmos./Ilmas. Sres/as. D. PABLO SESMA DE LUIS, Presidente en funciones, D. MODESTO
IRURETAGOYENA ITURRI y JUAN CARLOS BENITO BUTRON OCHOA, Magistrados/as, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación interpuesto por Aurelio contra la sentencia del Juzgado de lo Social
nº. 3 de los de BILBAO (BIZKAIA) de fecha 7 de febrero de 2019 , dictada en proceso sobre despido
(DSP), y entablado por el citado recurrente frente a CLUB DEPORTIVO BASKET BILBAO BERRI S.A.D.,
Bernardino , Administrador Concursal, y FOGASA .
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO BUTRON OCHOA, quien expresa el
criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO .- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente: '
PRIMERO. - Aurelio ha prestado servicios para la empresa CLUB DEPORTIVO BASKET BILBAO BERRI SAD desde el 1.8.00 con categoría de Preparador físico y salario de 108,37 euros diarios brutos, incluida la prorrata de pagas.

El trabajador inicia la prestación de servicios para CLUB DEPORTIVO BASKET BILBAO-BERRI, entidad que el 28.7.05 se transforma en una Sociedad Anónima deportiva.

El trabajador compatibilizaba esta actividad laboral con su alta en el RETA y prestación de servicios para otras entidades, prestación que aún mantiene

SEGUNDO. - La citada Entidad deportiva se encontró en una situación de tesorería crítica en los años 2014-2015 por ser excluido de la ACB, lo que supuso retraso en el pago de salarios, situación superada tras aparecer nuevos inversores y anularse la sanción de exclusión del campeonato ACB, volviendo a la categoría.



TERCERO. - El Club Bilbao Basket el 13.5.18 pierde el partido que determina su descenso y la pérdida de la categoría, no disputando ya la ACB. El 16 de mayo de 2018 en prensa se anuncia el preconcurso de la entidad.



CUARTO. - El demandante el 22.5.18 presenta papeleta de conciliación de extinción de relación laboral por impagos de tres mensualidades, enero, febrero y abril de 2018. En demanda reclama también por impago de la mensualidad de mayo 2018 y a su vez por retrasos que cifra en las siguientes mensualidades: Marzo de 2016 se abona el 28.4.16, Mayo de 2016 se abona el 7.6.16, mayo de 2017 se abona el 13.7.17 y junio de 2017 se abona el 13.7.17 Se celebra la conciliación el 8 de junio sin efecto. Se presenta la demanda el 11 de julio de 2018

QUINTO. - El 31.5.18 y con efectos de ese día, recibe, junto a otros 15 trabajadores carta de extinción por finalización de los trabajos para los que fue contratado en 2006. la empresa en el acto de juicio reconoce la improcedencia del despido y opta por la extinción. La conciliación del despido se celebra el 6.7.18 sin efecto

SEXTO. - La empresa presentó concurso voluntario de acreedores en junio de 2018.

El demandante no ostenta ni ha ostentado cargo de representación legal ni sindical.'

SEGUNDO .- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice: 'Con DESESTIMACIÓN de la demanda de Extinción interesada por Aurelio y con ESTIMACIÓN en su petición subsidiaria de la DEMANDA DE DESPIDO interpuesta frente a CLUB DEPORTIVO BASKET BILBAO BERRI SAD , DEBO de declarar IMPROCEDENTE el despido acaecido el 31.5.18 y extinguida la relación laboral a esa fecha, condenado a la mercantil a abonar al trabajador una indemnización de 78.026,40 Euros.

Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad que pudiera corresponder al FOGASA.'

TERCERO .- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.

Fundamentos

PRIMERO.- La resolución judicial de instancia ha estimado parcialmente la pretensión acumulada del trabajador demandante que solicita no solo la extinción en atención al art. 50 del Estatuto de los Trabajadores por impago de retribuciones y retraso, sino también la existencia de un despido nulo subsidiariamente improcedente ya por garantía de indemnidad o finalmente por circunstancia de no tramitación de un despido colectivo a pesar de la extinción de otros 15 contratos y sus causalidades no definidas. La juzgadora de instancia advierte del estudio acumulado y de la opción cronológica, pero entiende que estamos ante una cuestión novedosa que causa indefensión en el acto de juicio por cuanto en la papeleta de demanda no existía la cuantificación de los retrasos y el impago era tan solo de menos de tres mensualidades (la cuarta se producirá tras la presentación de la papeleta de demanda). Por ello con cita del sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2016 que transcribe parcialmente, viene a concluir que no se ha acreditado la causa de las otras extinciones de 15 trabajadores, desconociendo las causalidades, y por ello no atiende a la nulidad de los despidos que pudieran haberse exigido de manera colectiva, reconociendo la empresarial la improcedencia que provoca, una vez admitida la cuantificación salarial y de antigüedad, se reconozca el cálculo indemnizatorio de 78.026,40 euros.

Disconforme con la resolución de instancia el trabajador plantea recurso de suplicación articulando tres motivos de revisión fáctica al amparo del párrafo b) del art. 193 de la LRJS al que se suman otros tres motivos jurídicos según el párrafo c) del mismo artículo y texto que pasamos a analiazar.

Existe impugnación de la empresarial que estuvo en preconcurso.



SEGUNDO.- Los motivos de revisión fáctica esgrimidos al amparo del artículo 193 b) de la LRJS exigen recordar que el proceso laboral delimita, desde la Ley de Bases 7/89, la exigencia de un Recurso de Suplicación como medio de impugnación extraordinario propio de una única instancia con cierta naturaleza casacional que solo puede interponerse por motivos tasados, expresos y circunstanciados sin que el Tribunal pueda acceder al examen, con modificación de la resolución de instancia, mas que cuando exista un error en la apreciación de los medios de prueba que consten en el procedimiento, ya sea positivamente, por recoger hechos contrarios a los que se desprenden de la actividad probatoria, o negativamente, por omisión de tales que del mismo modo se desprenden de dichas pruebas. Además el padecimiento del error debe ser palpable y evidente, con trascendencia en el Fallo y variación del procedimiento, y por lo mismo con independencia de su certeza o veracidad.

La revisión fáctica exige determinar el hecho que se impugna y la concreta redacción que se quiere recoger, ofreciendo un texto alternativo, ya sea por omisión, adición, modificación o rectificación pero, en todo caso, evidenciándose las pruebas documentales o periciales que obrando en autos, y siendo concretamente citadas por el recurrente, son base para descubrir, al margen de cualesquiera otros medios probatorios, la infracción normativa de que deriva.

Así respecto de la prueba documental el éxito de la motivación fáctica del recurso extraordinario exige que los documentos alegados sean concluyentes, decisivos y con poder de convicción o fuerza suficiente para dejar de manifiesto el error del Magistrado de instancia, sin lugar a dudas.

En lo que respecta a la prueba pericial, y al margen de la discrecionalidad o apreciación libre del Magistrado de instancia, tan sólo el desconocimiento o ignorancia de su existencia, o la contradicción por emisión de variados informes o dictámenes, hacen que el sentido de la apreciación pueda ser contradictorio permitiendo a la Sala la valoración en conjunto que concuerde con la de instancia o concluya de manera diferente.

En lo que respecta al caso concreto de la presente pretensión del trabajador recurrente que induce inicialmente a la modificación fáctica por inclusión en el hecho probado cuarto de lo que es el listado de retrasos que incorporó en el acto de juicio, pero no en su papeleta de demanda, y que la juzgadora de instancia ha considerado una variación sustancial del art. 85 de la LRJS , a criterio de la Sala no podrá tener éxito en tanto en cuanto dicha modificación por incorporación ha sido ya denegada por la juzgadora de instancia a la vista del cuestionamiento nuevo y la temática jurídica de fondo, que exige en su caso haber ampliado la demanda e incorporado los datos desde las alegaciones iniciales, en la configuración de un procedimiento que no causa indefensión a las contrapartes.

Del mismo modo debe denegarse la segunda revisión fáctica que pretende incorporar como hecho probado el adeudamiento de las cuatro mensualidades que cifra de enero a mayo del 2018, porque nuevamente pretende incorporar, más allá de su papeleta de demanda, la ampliación que efectúa de forma indebida y novedosa, según el parecer de la juzgadora de instancia.

Sin embargo la tercera revisión fáctica que propone incorporar a un nuevo hecho declarado probado la existencia de al menos 15 trabajadores despedidos (otras 14 cartas de comunicación de extinción del 31 de mayo) para determinados trabajadores con las antigüedades que precisa tanto de 2006 como hasta 2017, todas ellas entregadas de manera conjunta según la documental que ha aportado la misma empresa, a criterio de la Sala podrá accederse por cuanto se infiere de la documental expresa y permite en su trascendencia dar análisis específico de no solo los umbrales sino el número de trabajadores a valorar en relación a las extinciones efectuadas por la empresarial de forma coetánea, sin perjuicio de cualesquiera otros detalles que no constan.

En resumidas cuentas vamos a estimar parcialmente la revisión fáctica propuesta por cuanto consideramos que está basada en instrumentos probatorios de los que se deduce la realidad de las extinciones contractuales, aunque no sepamos sus causalidades, pero en un contexto adverado de preconcurso y de circunstancias de dificultad económica, sin que la afirmación de incumplimiento del art. 85 de la LRJS nos permita dar entrada a posicionamientos de variación sustancial o novedosos que predica el recurrente para incorporar los retrasos u otros adeudamientos, que no constaban en la papeleta de demanda inicial y que no permitieron o no se solicitó en tiempo y forma, la posible suspensión y ampliación de la demanda.



TERCERO.- En lo que se refiere a las revisiones jurídicas, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS , motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curia o vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos el trabajador recurrente denuncia la infracción no solo del art. 85 de la LRJS sinto también del art. 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores , en relación a que estamos no ante una variación sustancial de la papeleta de demanda sino de una exigencia de extinción por impago y retraso que debe validarse; para en un segundo motivo advertir de la vulneración del art. 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores por impagos y retrasos causalizados y culpables según la doctrina jurisprudencial; y finalmente invocar la infracción del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores , que aun cuando no lo relaciona con el 52 ni con la Directiva 98/59 o siquiera con el art. 122.2 b) de la LRJS , peticiona finalmente la nulidad del despido por ser exigible un despido colectivo o expediente de regulación global al afectar a más de 10 trabajadores en una empresa de menos 100, analizaremos las temáticas jurídicas exigibles en la argumentación de las contrapartes, principiando aquellas que pueden dar cabida a la declaración de un despido nulo que haría inexigible el resto de pronunciamientos subsidiarios en el sentido de reconocer improcedencias, salarios de tramitación u extinciones del art. 50 ET , más allá del despido improcedente reconocido por la empresarial.

Y es que al margen de la vulneración o no del art. 85 de la LRJS , en lo que se refiere a los cuestionamientos novedosos respecto de los retrasos e impagos en aplicación o vulneración del art. 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores , que nos llevaría a la calificación de una improcedencia que ya consta en nuestra resolución judicial, en contestación a cualesquiera de los dos motivos de infracción legal denunciados por el recurrente, lo evidente es que si atendiéramos al cuestionamiento de la causalidad notable de la extinción contractual que fuese de alguna manera económica en paramentos de infracción de los arts. 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores en relación al art. 122.s b) LRJS , en temática especifica de superación del número de extinciones en relación a los umbrales propios de extinciones individuales y reconversión a un despido colectivo, éste devendría en nulo y exigiría su aplicación doctrinal y jurisprudencial exquisita con primacía.

Y es que de conformidad con el art. 51.1 del ET en los supuestos propios en los que la actividad empresarial subsiste, el despido habrá de articularse como despido colectivo siempre que el número de extinciones contractuales realizadas a iniciativa empresarial, y por los motivos no inherentes a la persona del trabajador, en un periodo de 90 días, alcance un número de trabajadores de al menos 10, si bien la empresarial debe tener hasta 100 trabajadores, siguiendo en tal proporción según dicta el articulado, donde de no llegarse a tal umbral la decisión extintiva se puede intrumentalizar por los cauces del despido individual por causas objetivas económicas. Dicha distinción entre los despidos individuales y los despidos colectivos, basados en estas causas objetivas, provocan el régimen diverso en función del número de empleados afectados, siendo por tanto que tal número de trabajadores marca el límite entre uno u otro despido, por cuanto el despido colectivo se somete a una autorización administrativa (sin perjuicio del actual Real Decreto Ley 3/12) y debe ser tramitado a través de un expediente de regulación de empleo, mientras que las extinciones individuales de los contratos de trabajo por decisiva objetiva de amortización se pautan en despidos individuales conocidos como el presente.

Pues bien, al objeto de determinar el número de extinciones contractuales que se van a realizar, o van a ser objeto de un despido individual o colectivo, deben previamente pautarse desde unos elementos de cómputo que tienen en cuenta la unidad del trabajo para la que se establece el número de afectados, la plantilla total de dicha unidad, además del periodo de cómputo y las extinciones computables que se reflejan, entre otros, en los arts. 51.1.1 , 4 y 5 ET . No olvidemos que las consecuencias de no advertir los cauces procedimentales formales propios del despido colectivo hacen que los despidos individuales efectuados sean nulos ( art. 124 de la LPL , hoy LRJS).

Incluso aqui podríamos añadir la contemplación del supuesto prototípico del fraude de Ley en el uso del despido por amortización de puesto de trabajo individual, simbólicamente denominada 'despido por goteo', en conductas empresariales que, intentando eludir el despido colectivo, distancian las extinciones de contratos individuales para saltarse el umbral mínimo de afectación que analizaremos, descubriéndose que aún cuando tal umbral en el periodo de 90 días formalmente no se incumpla, se provocaría, con su evitación, una finalidad perversa alargando, distanciando o goteando, las extinciones anteriores o posteriores que debieran de ser calificadas como nulas (en general las últimas que son las que cualifican el cúmulo de umbrales).

En el mismo sentido nuestros recursos 2700/10, 2773/11 y 220/12 entre otros muchos.

Sobre esta temática propia del despido objetivo colectivo y la selección de las unidades para establecer los cómputos, debe esta Sala matizar que nos encontramos inicialmente ante una duda interpretativa respecto de la determinación de la unidad de empleo, sobre la que se debe aplicar el número de extinciones propuestas para determinar si se exceden o no los umbrales numéricos conocidos, puesto que si bien el art. 51.1) del ET y el RD 43/1996 en su art. 1 ) establecen como unidad de cómputo la empresa, sin embargo la Directiva 98/59/CE en su art. 1.1 ) fija la unidad de cómputo en el centro de trabajo, siendo que esa discrepancia interpretativa de las regulaciones viene a resolverse a favor de la norma nacional en múltiples resoluciones judiciales de las que citamos las siguientes ( sentencia del TSJ de Cantabria 55/97 AR ee1550, sentencia del TSJ de Burgos 276/97 AR 1878 y sentencia del TSJ de Valladolid 146/99 AR 2724, como bien deja patente la sentencia del T. Supremo de 18 de marzo de 2009 recurso 1878/08). Por ello el criterio judicial es que la unidad de cómputo debe ser la empresa entendiendo que la misma puede estar compuesta de distintos centros de trabajo, y aún cuando presentemos como problemáticas interpretativas las situaciones de unidades productivas diferenciadas, grupos de empresas, grupos familiares, administraciones,....

La segunda pauta identificativa respecto de la plantilla, que la unidad laboral exige en su cómputo, también debe determinarse con el sumatorio de todos los trabajadores de aquélla plantilla con independencia de sus contrataciones (indefinidas o temporales) a la fecha de la extinción contractual (o su preaviso).

Finalmente debe abordarse la importante delimitación de cuales son las extinciones computables ( art.

51.1.4) del ET ) que deban valorarse, de entre las realizadas en el periodo de 90 días, para cálculo a los efectos de los umbrales, evitando cualquier tipo de fraude en la realización de extinciones individuales por motivos distintos, que exigen analizar las extinciones computables de cualesquiera otras finalizaciones producidas en el periodo de referencia a iniciativa del empresario, en virtud de cualquier causa no inherente a la persona del trabajador, en la expiración del tiempo convenido o de la realización de una obra o de servicio ( art. 49.1c ET ), siempre que su número sea, al menos de 5 trabajadores. Por cuanto estas reglas interpretativas tienen unas dificultades jurisprudenciales, no ya sólo en la expresión indeterminada de 'motivos no inherentes a la persona del trabajador', que traída de la normativa comunitaria no presenta una equivalencia en nuestro derecho nacional, y permite o exige la valoración de cada una de las causas extintivas enumeradas en el art. 49 ET , puesto que tan solo deberemos eliminar de dicho cómputo la expiración del tiempo convenido en la realización de la obra o servicio ( art. 49.1c ET ), que afecta a un hecho objetivo que delimita la duración del contrato y que se acuerda en el momento de su celebración), pudiendo también eliminar del cómputo los supuestos extintivos referidos a causas consignadas válidamente en la contratación, o hasta los mutuos acuerdos sino se producen a instancia del empresario sino por voluntad concorde de las partes (dificultad en las bajas incentivadas o jubilaciones anticipadas). Sin embargo parece computable la resolución de un contrato que se base en un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario propio del art. 50 del ET o de otras modificaciones sustanciales (art. 40 y 410), analizando con ello que tales causalidades responden a una voluntad empresarial o del trabajador según las conductas de ambos. En general, entendemos que el despido disciplinario es computable sin perjuicio de las matizaciones de su calificación que relata la sentencia del T. Supremo de 7.10.97 RJ 69/91, según voluntad empresarial.

Lo que es evidente es que atendiendo a ese número de extinciones contractuales la empresarial no puede recurrir a despidos objetivos individuales por amortizaciones económicas cuando en el periodo de referencia de esos 90 días el número de trabajadores despedidos, o que vean extinguido su contrato ajeno a su voluntad, se comprenden dentro de esos límites cuantitativos que tantas veces se ha relatado en el art.

51.1 en relación al 52 del ET .

Y es que en el nuestro supuesto, y una vez admitida en la revisión fáctica propuesta por la recurrente, en lo que es la determinación del número trabajadores a los que se comunicó la extinción contractual, cuyas documentales nos cercioran de unas causalidades indefinidas, que no se explayan o circunscriben, pero que se engarzan en la exigencia inequívoca de un contexto extintivo que preconiza el dato preconcursal y las dificultades económicas que se encuentran presentes en todas las circunstancias empresariales. Y ello hace que la exigencia inequívoca de una proporción de extinciones que atienda al número de trabajadores de la empresa o plantilla, centro o unidad, provoquen que nuestra respuesta judicial va a atenderse al estudio de las finalizaciones contractuales en la globalidad de la empresarial, desde los umbrales propios de esas extinciones que habrán sido presentadas como pluri-individuales, y que creemos que deben reconvertirse en un despido colectivo. No ya solo por la delimitación de su número estricto (en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores al menos 10 de éstos), pues conllevan que nuestra respuesta judicial lo sea desde los umbrales propios de esas extinciones, que no podemos obviar o rechazar en un estricto reconocimiento de la causalidad cuando tal desconocimiento supondría sensu contrario adverar una posible situación de fraude, por el simple contexto empresarial de omitir, obviar u ocultar en cartas indefinidas y genéricas la verdadera causa extintiva.

Con ello ahondamos igualmente en las respuestas de posible causalidad que invoca la recurrente en relación a la acreditación de las circunstancias extintivas, por cuanto la plasmación fáctica y jurídica realza la verosimilitud de que las cartas extintivas tienen que ver con las causalidades económicas y nos cercioran de la exigencia de haber acreditado y justificado una necesidad extintiva, cuya pluralidad nos lleva a la exigencia del despido colectivo y por tanto a la nulidad de los despidos pluri-individuales y en concreto el presente.

Es por ello que cree esta Sala, a diferencia de lo que opina la juzgadora de instancia, que la empresarial debe realizar el esfuerzo probatorio que acontece a su facilidad de prueba, para representar una causalidad extintiva distinta de la económica, impidiendo que la comunicación al caso y su estudio, pueda englobarse en una realidad de afectación colectiva conjunta que hace inexigible el mantenimiento del empleo, pero que a la vista de los datos económicos incorporados supone una proyección empresarial de exigibilidad de una extinción colectiva en cumplimiento del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores .

Por eso creemos que se comprueba que la inexistencia de un verdadero expediente de regulación extintivo colectivo o despido colectivo, efectuado para atender a las extinciones pluri-individuales, por causalidad eminentemente colectiva, debe pautarse ahora con el criterio judicial que conlleva su declaración de nulidad.

En resumidas cuentas la exigencia jurídica y judicial de que la extinción pluri-individual fuese encauzada a través de un despido colectivo otorga ahora la calificación reglada y formal de que aquella extinción que discutimos, que así ha sido preconizada y propuesta judicialmente, pueda ser, como en el supuesto de autos, declarada como despido nulo con las consecuencias evidentes e implícitas del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores , en lo que concierne no solo a la opción del trabajador por la readmisión inmediata sino también a los salarios de tramitación en correspondencia a los datos de antigüedad y salario del hecho probado primero (antigüedad de 1 de agosto de 2000 y salario diario incluido la prorrata de pagas extraordinarias de 108,37 euros), desde la fecha de la extinción contractual que declaramos nula de 31 de mayo de 2018, sin perjuicio de la exigible compensación de la indemnización por el despido improcedente reconocido en la instancia en cuantía indemnizatoria de 78.026.40 euros.

Por todo lo mencionado procederá la estimación principal del recurso de suplicación del trabajador recurrente, declarando la existencia de un despido nulo fechado el 31 de mayo de 2018 al darse la infracciones jurídicas denunciadas. En lo que se corresponde a la pretensión nos enerva de cualquier otro pronunciamiento subsidiario respecto de las calificaciones de improcedencia para con extinciones propias del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores .



CUARTO. - Como quiera que el trabajador recurrente no solo goza del beneficio de justicia gratuita sino que ve estimado su recurso de suplicación en atención al art. 235.1 de la LRJS no habrá condena en costas.

Fallo

Que estimamos el recurso de suplicación interpuesto por Aurelio contra la sentencia de 7 de febrero de 2019, dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Bilbao , en autos nº 634/18, seguidos a instancia del hoy recurrente contra CLUB DEPORTIVO BASKET BILBAO BERRI S.A.D., Bernardino , Administrador Concursal, y FOGASA.

Se revoca la resolución de instancia en el sentido de declarar la extinción contractual del trabajador como despido nulo, condenando a su empresarial CLUB DEPORTIVO BASKET BILBAO BERRI S.A.D. a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido de 31 de mayo del 2018 (108,37 euros diarios brutos incluida la prorrata de pagas extraordiarias), sin perjuicio de la compensación con la indemnización por el despido improcedente reconocido.

Sin costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/ ____________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________ PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Ilmo./ Ilma. Sr./Sra. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.- Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letrado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar , al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de preparar el recurso, la consignación de un depósito de 600 euros .

Los ingresos a que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente: A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0911-19.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699- 0000-66-0911-19.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.