Sentencia SOCIAL Nº 107/2021, Juzgado de lo Social - Burgos, Sección 1, Rec 243/2020 de 24 de Marzo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

BURGOS

SENTENCIA: 00107/2021

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. REYES CATÓLICOS (EDIF.JUZGADOS) 51-B-5ª (SALA DE VISTAS 01-PLANTA 1ª) 09006

Tfno:947284055-Informacio

Fax:947284056-Registro

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: 1

NIG:09059 44 4 2020 0000745

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000243 /2020

DEMANDANTE: Dña. Piedad

ABOGADO: D.SANTIAGO HERRERA CASTELLANOS

DEMANDADOS:FOGASA DIRECCION PROVINCIAL FOGASA, Remedios

ABOGADOS:LETRADO DE FOGASA, ISABEL MARÍN MORAL

PROCURADORA: Dª.MARIA VICTORIA LLORENTE CELORRIO

SENTENCIA Nº. 107/21

En BURGOS, a veinticuatro de marzo de dos mil veintiuno.

Dª. EVA CEBALLOS PÉREZ-CANALES, Magistrada- Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1, tras haber visto el presente procedimiento de extinción de contrato a petición del trabajador nº 243/20, y el acumulado despido nº 572/20 a instancia de DOÑA Piedad, que comparece asistida por el Letrado don Santiago Herrera Castellanos, contra la empresa MÓNICA MARTÍNEZ MUÑOZ asistida por la Letrada doña Isabel Marín Moral, EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente sentencia

Antecedentes

PRIMERO.-DOÑA Piedad presentó demanda de extinción de la relación laboral por mobing, a la que posteriormente se acumuló el procedimiento por despido, ambas contra la empresa MÓNICA MARTÍNEZ MUÑOZ, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.

SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado el acto de juicio con el resultado que obra en las actuaciones.

TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-DOÑA Piedad viene prestando servicios para la empresa demandada MÓNICA MARTÍNEZ MUÑOZ con una antigüedad de 1 de diciembre de 2009, ostentando la categoría profesional de farmacéutica y salario mensual bruto con prorrata de pagas extraordinarias de 2.262,49€, en el centro de trabajo oficina de farmacia, sito en la Calle Hermanas Mirabal, nº 56 bajo de Burgos.

SEGUNDO.-En fecha 9 de agosto de 2019 le fue notificada a la trabajadora resolución que ponía fin al expediente sancionador incoado por tres hechos imputados a la actora, siendo el primero de ellos el que dio lugar al despido disciplinario, alegando que la actora había desobedecido la orden expresa que le había dado la titular de la farmacia consistente en que la dispensación de medicamentos, mientras ella estaba ausente, únicamente podía realizarla la actora en su calidad de farmacéutica adjunta.

Los otros dos hechos, fallos en la facturación de recetas e incumplimiento o cumplimiento con desgana de funciones de reposición de medicamentos y parafarmacia, colaboración en la colocación del escaparate y recepción de pedidos, dieron lugar a sendos expedientes sancionadores que concluyeron por acto de conciliación ante el Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado de lo Social nº 3 de Burgos, en los que la empresa retiró las sanciones teniendo en cuenta que la trabajadora no había cumplido la sanción y ya no prestaba servicios en la empresa al haber sido despedida, mostrando su conformidad la trabajadora.

TERCERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Burgos, en el procedimiento por despido DSP 581/19, de fecha 11 de febrero de 2020, se declaró la improcedencia del despido realizado con fecha de efectos 9 de agosto de 2019 y se condenó a la demandada a que en el plazo de 5 días, optara entre la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes del despido o el abono de la indemnización de 25.941,15€, sin salarios de tramitación, al encontrarse la actora a la fecha de despido en situación de incapacidad temporal, salvo que fuera dada de alta antes de la notificación de la sentencia.

CUARTO.-El 19 de febrero de 2020 la empresa remite al Juzgado de lo Social nº 3 de Burgos escrito en el que manifiesta que habiendo sido notificada la sentencia el 13 de febrero de 2020 opta por la readmisión de la trabajadora, fijando como fecha de reincorporación el 27 de febrero de 2020, fecha en la que señala que la actora deberá presentarse en su trabajo en su horario habitual y debiendo en ese momento acreditar su condición de farmacéutica adjunta colegiada en el Colegio Oficial de Farmacéuticos de Burgos, debiendo disponer de su firma digital para poder dispensar recetas médicas.

QUINTO.-El 20 de febrero de 2020 la empresa remitió a la trabajadora burofax comunicando a la actora que la empresa había optado por la readmisión, fijando como fecha de reincorporación el 27 de febrero de 2020, fecha en la que señala que la actora deberá presentarse en su trabajo en su horario habitual y debiendo en ese momento acreditar su condición de farmacéutica adjunta colegiada en el Colegio Oficial de Farmacéuticos de Burgos, debiendo disponer de su firma digital para poder dispensar recetas médicas y poder realizar las funciones de su categoría profesional. Este burofax fue remitido nuevamente el 25 de febrero de 2020, al no constar a la empresa que la actora lo hubiera recogido.

SEXTO.-El 25 de febrero de 2020 la actora envió a la empresa escrito en el que acusaba recibo de la comunicación y señalaba que la reincorporación resultaba imposible toda vez que se encontraba en situación de incapacidad temporal y hasta que se produjese el alta médica. Aprovechando para recordar a la empresa que deberá proceder al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la readmisión, sin perjuicio de la devolución que le hiciese la trabajadora de las prestaciones de las prestaciones de incapacidad percibidas.

SÉPTIMO.-El 2 de marzo de 2020 la empresa remitió a la trabajadora mediante burofax escrito del siguiente tenor literal:

'Acusamos recibo de su escrito recibido en fecha 26 de febrero en el que nos informa que lamentablemente la reincorporación resultaba imposible toda vez que se encontraba en situación de incapacidad temporal y hasta que se produjese el alta médica.

Así mismo nos dice en su escrito 'Aprovecho para recordarle que deberá proceder al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la readmisión'.

A través de este escrito queremos trasladarle lo siguiente:

1. A fecha de hoy Vd. no ha acreditado que está dada de alta en el Colegio Oficial de Farmacéuticos de Burgos y, tal y como conoce, es necesaria su colegiación a efectos no sólo de esta farmacia sino también del Colegio y de la Consejería de Sanidad. Quedamos por tanto pendientes de que Vd. nos acredite o informe que ya está colegiada, debiendo, el día de su reincorporación efectiva traer la firma digital para la dispensación de recetas.

2. En relación con su petición de salarios le recordamos el tenor claro de la sentencia que dice expresamente ' en el caso de autos, encontrándose la actora situación de incapacidad temporal con anterioridad al despido, desde el 29-7-2019, no se devengarían salarios de tramitación, salvo que la actora fuese dada de alta antes de la notificación de esta sentencia, tal y como viene reiterando la jurisprudencia' y añade en el fallo 'opte...o le abone una indemnización de 25.941,15 euros sin salarios de tramitación, al encontrarse la actora a la fecha de despido en situación de incapacidad temporal, salvo que fuera dada de alta antes de la notificación de la sentencia'.

En consecuencia, no procede el abono de salarios de tramitación solicitados por estar usted en la fecha de la notificación de la sentencia en situación de incapacidad temporal'.

OCTAVO.-La empresa remitió en fecha 3 de marzo de 2020 al Juzgado de lo Social número 3 de Burgos, escrito señalando que con fecha de hoy se ha recibido la devolución de la nómina por Doña Piedad que se había transferido a la cuenta donde recibía sus retribuciones hasta el despido.

Que a la vista de ello y sin poder cumplir con las obligaciones de readmisión solicita al juzgado que requiera a la trabajadora para que señale un número de cuenta donde poder ingresar su nómina, y en su defecto, indique cómo proceder a su consignación en el Juzgado.

A tal efecto, la trabajadora comunicó a la empresa un nuevo nombre de cuenta advirtiendo de que la cuenta donde sea abonada los salarios había sido cancelada.

NOVENO.-La actora comenzó un periodo de baja por incapacidad temporal el 29 de julio de 2019 con el diagnóstico de ansiedad reactiva, situación en la que permaneció la trabajadora hasta el día 11 de junio de 2020.

Al Instituto Nacional de la Seguridad Social no le consta impugnación alguna del alta médica por parte de la actora, señalando que no obstante, la competencia para ello corresponde a la Gerencia regional de salud, organismo emisor del alta médica.

El 12 de junio de 2020 la actora presentó ante el área de inspección de la Junta de Castilla y León, escrito mostrando su disconformidad con el alta médica, sin embargo, no comunicó esta situación a la empresa. En fecha 22 de junio de 2020 se envió a la trabajadora notificación de la resolución de la impugnación del alta médica, siendo recibida por la misma el 15 de julio de 2020, resolución que ratificaba el alta definitiva en fecha 11 de junio de 2020, señalando dicha entidad que la trabajadora debió reincorporarse a su puesto de trabajo el 12 de junio de 2020.

DÉCIMO.-En fecha 10 de julio de 2020 la empresa remite a la trabajadora mediante burofax, escrito por el que se comunica a la trabajadora la incoación de expediente sancionador por no haber comunicado a la empresa el alta médica y no haberse incorporado a su puesto de trabajo, con el contenido que obra como documento 13.1 de la parte demandada cuyo contenido se da por reproducido. Este burofax no fue entregado, dejando aviso. Este documento fue recibido por la trabajadora el día 15 de julio de 2020.

DÉCIMO PRIMERO.- El día 15 de julio de 2020 la actora acudió a la farmacia para comunicar a la empresa el alta médica. En ese momento la empresa le comunicó el inicio de un procedimiento sancionador a la trabajadora, expediente del que ya tenía conocimiento y reconoció haberlo recibido mediante burofax. En ese momento, la empresa comunicó a la actora que tenía un plazo de cinco días para formular alegaciones, debiendo esperar a la resolución del procedimiento sancionador para comenzar a trabajar.

El 16 de julio de 2020 la actora acude nuevamente a la farmacia comunicando su intención de trabajar, contestando la empresa que carece de certificado electrónico y, por tanto, no puede dispensar medicamentos señalando la actora que el certificado debía activarlo la empresa, señalando ésta que, en cualquier caso, debía esperar a la resolución del expediente sancionador.

Finalmente, la actora acude a la farmacia el 23 de julio de 2020, donde la empresa le comunicó la resolución del expediente sancionador, en presencia de Vanesa, trabajadora de la farmacia, negándose la trabajadora a firmar la comunicación.

DÉCIMO SEGUNDO.-El 23 de julio de 2020 la empresa hace entrega a la trabajadora, en la farmacia y en presencia de doña Vanesa, de la resolución del expediente sancionador incoado, en el que se acuerda sancionar a la trabajadora con una sanción muy grave que conlleva el despido, resolución que obra como documento 13.3 de la demandada, cuyo contenido se da por reproducido. En esa misma fecha la resolución fue remitida igualmente a la actora mediante la aplicación móvil de whatsapp y mediante burofax de 24 de julio de 2020, que fue entregado el 30 de julio de 2020.

DECIMO TERCERO.- La actora aparece colegiada con el número NUM000 en el Colegio Oficial de Farmacéuticos de Burgos desde el 25 de noviembre de 2009 hasta el 12 de agosto de 2019, constando como adjunta desde el 1 de diciembre de 2009 hasta el día de su baja colegial. Con fecha 15 de julio de 2020 vuelve a estar colegiada con el nº NUM000, no constando como adjunta, donde permanece colegiada.

No es posible trabajar como farmacéutica ni como farmacéutica adjunta en una oficina de farmacia sin estar colegiada en un Colegio Oficial de Farmacéuticos.

DÉCIMO CUARTO.-Solicitado por la actora la celebración del acto de conciliación en fecha 27 de febrero de 2020 respecto del procedimiento principal de extinción de la relación laboral, se acordó sus suspensión el 18 de marzo de 2020 ante la situación de crisis sanitaria celebrándose el 24 de julio de 2020, con el resultado de sin efecto. Presentada solicitud de conciliación ante la UMAC respecto del despido verbal el 16 de julio de 2020, se celebró el acto de conciliación el 24 de julio de 2020 con el resultado de sin efecto.

DÉCIMO QUINTO.-La trabajadora no ostenta ni ha ostentado en el último año la condición de representante de los trabajadores.

DÉCIMO SEXTO.-La parte actora interesa en su demanda inicial se dicte sentencia por la que se declare la extinción de la relación laboral con abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente y una indemnización complementaria por los daños y perjuicios ocasionados por el mobing padecido por la trabajadora que se cuantifican en 15.000€.

Igualmente interesa en la acción acumulada se dicte sentencia por la que, con estimación de lo alegado declare la nulidad del despido sin perjuicio de la opción realizada por la trabajadora para la extinción de la relación laboral condenando a la empresa demandada a abonar la indemnización legalmente establecida con inclusión de salarios de tramitación hasta la fecha en que se dicte la sentencia.

Fundamentos

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han acreditado a través de la prueba documental obrante en autos, interrogatorio y testifical, valorados conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-Se ejercitan en el presente caso, por un lado una acción de extinción del contrato de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 del ET, por acoso laboral y por otro lado, una acción de despido verbal, señalando la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de julio de 2.007 que cuando se produce la acumulación de demandas por solicitud de extinción de contrato al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 del ET y por despido, conforme a lo dispuesto en el artículo 32 de la LPL, debe procederse de la siguiente forma: Del contenido de este artículo se deduce que el mismo obliga no solo a acumular, sino también a debatir las dos demandas, pues así lo señala expresamente, y a resolverlas, para evitar tener que reproducir un nuevo pleito que chocaría con la previsión de acumulación del precepto, si se resolviera solo la primera y el signo del recurso fuera contrario a la decisión de instancia. La interpretación de dicho artículo exige determinar previamente cuál de las dos acciones, la resolutoria o la de despido, debe resolverse primero y la incidencia que sobre una u otra produzca lo resuelto sobre la primera. A este respecto, debe indicarse, que la Sentencia de 23-12- 1996 ya expuso los criterios que podían establecerse en esta cuestión, estimando que si ambas acciones se basaban en los mismos motivos, la sentencia debía analizar ambas acciones conjuntamente lo que no quería decir que hubiese que decidir las dos acciones a la vez, en cambio, en el supuesto de que la resolución y el despido se produzcan por causas independientes, se entendió que primero había que resolver la acción de extinción del contrato que había sido la primera en presentarse y en segundo lugar la impugnatoria del despido, produciendo consecuencias el eventual éxito de la primera en la condena que se impusiera, de ser también acogida la segunda; se trataría por tanto de un criterio cronológico procesal no excluyente, que no prescinde de la doble solución, y así, se establece que 'estamos ante causas independientes una de otra. En este supuesto a la hora de resolver qué acción debe decidirse antes, hay que seguir un criterio cronológico sustantivo que dé prioridad a la acción que haya nacido antes, atendiendo al hecho constitutivo de la misma, cuyo éxito no impedirá el examen de la acción de despido'.

Para evitar las situaciones abusivas, a partir de la reforma de la Ley de Procedimiento Laboral de 1990 se estableció la necesidad de ejercicio conjunto de las acciones de despido y extinción del contrato, cuando cronológicamente coincidieran ambas situaciones. Puede así el juzgador realizar el análisis conjunto de las dos pretensiones.

Sin embargo, de la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2.000, se desprende que, si el trabajador reacciona frente al despido impugnándolo, el vínculo sigue vivo y puede ser examinada la acción de extinción del contrato de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 del ET.

Por su parte, la Sentencia del TSJ de Castilla y León- Burgos de 11 de septiembre de 2.015 analiza lo dispuesto en el artículo 32 de la LRJS, fijando que como en este precepto legal se establece, cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el Art. 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. A estos efectos, el trabajador deberá hacer constar en la segunda demanda la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto. En este supuesto, cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción.

TERCERO.-En el caso de autos, las acciones ejercitadas están fundadas en diferentes causas dado que si bien la acción principal se sustenta en la posible existencia de mobing o acoso laboral, la acumulada deriva del despido verbal de la trabajadora, por lo que deben analizarse de manera separada ambas acciones, comenzando por la de la acción principal ejercitada.

La parte actora ejercita en primer lugar la acción de extinción de la relación laboral por el incumplimiento grave y culpable del empresario, al someter a la actora a una situación de acoso laboral, trato inhumano, vejatorio y desconsiderado, que ha provocado a la actora una ansiedad reactiva que le ha hecho permanecer en situación de baja por incapacidad temporal desde el 29 de julio de 2019. Alega la actora constantes vejaciones y malos tratos infligidos por la titular de la farmacia y su esposo, sometiéndole a un severo acoso laboral, siendo objeto de sanciones que no se ajustan a la realidad.

Tal como recoge la STSJ de Madrid de 21 de enero de 2008 : 'El acoso moral, como viene destacando esta Sección de Sala en reiteradas resoluciones, entre ellas la de 24-4-2006 (AS 2006, 2280), es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos. Se ha demostrado hay ámbitos profesionales, especialmente propicios para el nacimiento y desarrollo de este fenómeno, como son el de la Administración Pública y el de la Enseñanza, en los que rigen, preponderantemente, principios de jerarquía, de rigurosa reglamentación y de acusado conservadurismo. En el fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de narcisismo. Lo que genera graves problemas de convivencia y produce lesiones psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. Efectos que trastocan el entorno familiar, laboral y social, del acosado.

La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de 'actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo...' y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, 'los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto...'.

Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2000, de 29 de junio (LCEur 2000, 1850), y la 78/2000, de 27 de noviembre (LCEur 2000, 3383), al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial ( STSJ País Vasco 20-4-02, STSJ Galicia 8-4-03 [AS 2003, 2893], STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 [AS 2003, 3894] ) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero).

Con todo, tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 [LCEur 2002, 2562] ). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante.

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

En este orden de ideas, en definición a nuestro modo de ver muy clarificadora, Florian define el acoso moral como 'comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal'.

El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. A veces, las prácticas de acoso u hostigamiento suponen un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe o líder de la organización. (Molina Navarrete). Se trataría de una forma de dominio sobre las personas, erradicado en el mundo civilizado, en la que el poder ha de ocultarse para poder seguir ejercitándose.

Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión (Leymann, en términos generales lo concreta en una vez por semana durante al menos seis meses) son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo, en el que, a semejanza del reino animal, miembros débiles de una misma especie se coaligan contra un individuo más fuerte al que, por diversos motivos, se ataca y excluye de la Comunidad.

Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.

No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es 'una patología normal de la relación de trabajo' (...).

Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral (...).

Los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española (RCL 1978, 2836) que se pueden ver violados por el acoso moral son, principalmente, la dignidad de la persona, como presupuesto básico de tales derechos, pero, también, su libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores, constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo (...).

Aplicando la doctrina expuesta al presente caso resulta necesario señalar que no se ha desarrollado a lo largo de este procedimiento, la más mínima prueba que permita acreditar el trato vejatorio y humillante que describe la actora en su demanda. Es cierto y así consta acreditado que la empresa procedió al despido de la trabajadora y que fue declarado improcedente, igualmente acredita la documental aportada que la trabajadora fue objeto además de otros dos expedientes sancionadores, que concluyeron en un acto de conciliación, en el que se hace constar que queda sin efecto la sanción ante el cese de la relación laboral.

Sin embargo, estos expedientes sancionadores no suponen, en modo alguno, un trato vejatorio ni degradante hacia la trabajadora, sino el uso de una facultad que la ley ofrece a la empresa en caso de la posible comisión por parte del trabajador, de una infracción tipificada como tal en la normativa laboral.

Se alegó también en el acto de la vista que la empresa enviaba de manera continuada burofaxes a la trabajadora cuando se encontraba de baja, lo que le desestabilizaba emocionalmente por cuanto la baja médica le había sido concedida por ansiedad reactiva en su entorno laboral, sin embargo, a la vista de la documental aportada por la demandada, no es posible concluir en el mismo sentido que pretende la trabajadora, dado que los burofaxes remitidos, se limitan a dar cumplimiento al fallo de la primera sentencia de despido dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Burgos, en el mes de febrero de 2020, comunicando a la trabajadora su opción por la readmisión y la fecha de reincorporación.

Por todo ello, no habiendo acreditado la parte actora, a quien incumbe la carga de la prueba, los hechos denigrantes y vejatorios que refiere en su demanda, procede la íntegra desestimación de la acción principal ejercitada y, en consecuencia, la desestimación igualmente de la cantidad reclamada por la actora en conceptos de daños y perjuicios.

CUARTO.- Procede ante la desestimación de la primera acción ejercitada entrar a analizar la acción acumulada, en la que la parte actora pretende la declaración de nulidad del despido verbal operado el 16 de julio de 2020.

Es preciso centrar el objeto de debate por cuanto la parte actora acciona contra el despido verbal que refiere tuvo lugar en el centro de trabajo el 16 de julio de 2020, contra el que la trabajadora presentó conciliación ante la UMAC ese mismo día, pero no contra el despido notificado por escrito el día 23 de julio de 2020, que no impugnado, devino firme.

Así las cosas, la parte demandada niega en su contestación haber procedido a despedir a la trabajadora el día 16 de julio de 2020.

La documental aportada a consecuencia de los oficios remitidos al INSS y Gerencia de salud, permiten acreditar que la trabajadora inició un periodo de baja por incapacidad temporal el 29 de julio de 2019 con el diagnóstico de ansiedad reactiva, situación en la que permaneció la trabajadora hasta el día 11 de junio de 2020.

El 12 de junio de 2020 la actora presentó ante el área de inspección de la Junta de Castilla y León, escrito mostrando su disconformidad con el alta médica, sin embargo, no comunicó esta situación a la empresa. En fecha 22 de junio de 2020 se envió a la trabajadora notificación de la resolución de la impugnación del alta médica, siendo recibida por la misma el 15 de julio de 2020, resolución que ratificaba el alta definitiva en fecha 11 de junio de 2020, señalando dicha entidad que la trabajadora debió reincorporarse a su puesto de trabajo el 12 de junio de 2020.

Queda igualmente acreditado que, desconociendo esta situación la empresa y habiendo tenido conocimiento del alta de la trabajadora con fecha 11 de junio de 2020, la empresa inició un expediente sancionador ante la inasistencia de la trabajadora a su puesto de trabajo desde esa fecha.

También acredita la documental aportada que el día 15 de julio la actora acudió sobre la una de la tarde a la farmacia a comunicar a la empresa que ya había sido dada de alta, volviendo el 16 de julio de 2020 a las nueve cuarenta y cinco con la intención de comenzar su jornada laboral, y ello acreditado con las grabaciones aportadas por la parte demandada en el acto de la vista. La parte actora impugnó las grabaciones en fase de conclusiones por no haberlas podido escuchar, sin embargo, las mismas fueron reproducidas íntegramente en el acto de la vista, con las limitaciones auditivas propias del sistema de reproducción de la sala de vistas, pudiendo esta Juzgadora escuchar su contenido de manera nítida.

Lo que sin embargo no resulta acreditado es que la empresaria procediera, el día 16 de julio de 2020, al despido verbal de la trabajadora.

Se entiende por despido tácito aquel en el que el empleador omite la comunicación escrita o verbal, pero por vía de hecho realiza un despido que se desprende de sus actos, siempre que sean suficientemente concluyentes. Así sucede, por ejemplo, con la interrupción de hecho de la prestación y de abono de salarios, con la expulsión del trabajador de su lugar de trabajo o decisión de impedirle el acceso u otras situaciones de inequívoca significación extintiva. El despido tácito, se pretende deducir de conductas inequívocas de la empresa, por contrariar el principio de buena fe, básico en las relaciones contractuales, y generar situaciones de inseguridad al trabajador que nunca deben beneficiar a quien las ha provocado. De manera que su realidad y operatividad no deben excluirse cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual (TS 4-12-89, EDJ 10873; 16-11- 98, EDJ 27118).

El despido tácito también requiere una voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender que existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir una voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable (TS 4-7-88; 2-12-89; 4-12-89; 23-2-90; 9-10-9 0 , EDJ 9167; 20-2-9 1 , EDJ 1822; 16-11- 98, EDJ 27118; 1-6-04 , EDJ 60753), a fin de evitar la inseguridad jurídica para el trabajador, que no puede verse perjudicado por situaciones que no ha provocado (TS 4-12-89 , EDJ 10873).

Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito -en contraposición al expreso, documentado- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídica-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica. Es de todo punto necesario que concurran hechos o conducta concluyente que revele la intención de la empresa de resolver el contrato (TS 3-10-90, EDJ 8973; 16-11- 98, EDJ 27118; 23-2-99; 1-6-04 , EDJ 60753; 17-5-1 0, EDJ 122426).

Pues bien, en este caso, la prueba practicada resulta clarificadora, dado que se aporta a las actuaciones las grabaciones del día 16 de julio de 2020, en las que si bien es cierto que la empresaria utiliza expresiones vagas y poco claras a la hora de responder a la trabajadora sobre si podía comenzar a trabajar, no lo es menos, que la empresa justifica la imposibilidad de que la trabajadora comience a prestar servicios en dos hechos diferenciados, uno, la tramitación de un expediente sancionador en el que la actora se encuentra en plazo para realizar alegaciones y que obra en el procedimiento y, dos, la falta de obtención por parte de la trabajadora del certificado digital que le autoriza para firmar recetas, hecho éste discutido por ambas partes y que no ha sido objeto de prueba, sin que durante toda la conversación mantenida ese día 16 de julio de 2020, se escuche a la empresa comunicar a la trabajadora el fin de la relación laboral, y ello a diferencia de lo que aconteció el día 23 de julio de 2020, fecha de comunicación a la trabajadora del fin de la relación laboral por despido.

No existiendo, por tanto, despido el día 16 de julio de 2020, no es posible apreciar la nulidad del mismo así como tampoco su improcedencia, cuestión ésta que además no fue solicitada por el actor en el suplico de su demanda, pero en cualquier caso, constatada la falta de despido en la fecha pretendida, procede la íntegra desestimación de la demanda acumulada en todos sus pedimentos.

QUINTO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación de conformidad con el artículo 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación al caso.

Fallo

Que desestimando íntegramente tanto la demandada principal de extinción de la relación laboral como la demanda acumulada por despido verbal, presentada por DOÑA Piedad contra la empresa MÓNICA MARTÍNEZ MUÑOZ, debo absolver y absuelvo a ésta de las pretensiones deducidas contra ella.

Notifíquese esta sentencia a las partes personadas.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274, abierta por este Juzgado en el Banco de Santander, oficina sita en Burgos, C/ Almirante Bonifaz, 15, incluyendo en el concepto los dígitos 1072 0000 65 024320,debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '65 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.