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25/11/2021
Sentencia SOCIAL Nº 1076/2021, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 263/2020 de 02 de Noviembre de 2021
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Orden: Social
Fecha: 02 de Noviembre de 2021
Tribunal: Tribunal Supremo
Ponente: SEGOVIANO ASTABURUAGA, MARIA LUISA
Nº de sentencia: 1076/2021
Núm. Cendoj: 28079140012021100983
Núm. Ecli: ES:TS:2021:4078
Núm. Roj: STS 4078:2021
Encabezamiento
UNIFICACIÓN DOCTRINA núm.: 263/2020
Ponente: Excma. Sra. D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga
Letrado de la Administración de Justicia: Ilmo. Sr. D. Santiago Rivera Jiménez
Excmas. Sras. y Excmos. Sres.
Dª. María Luisa Segoviano Astaburuaga
D. Antonio V. Sempere Navarro
D. Sebastián Moralo Gallego
Dª. Concepción Rosario Ureste García
D. Ricardo Bodas Martín
En Madrid, a 2 de noviembre de 2021.
Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Letrada del Servicio Jurídico Central del Gobierno Vasco, en nombre y representación del Departamento de Educación del Gobierno Vasco, contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 19 de noviembre de 2019, recaída en el recurso de suplicación núm. 1949/2019, que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Donostia/San Sebastián, dictada el 19 de julio de 2019, en los autos de juicio núm. 96/2019, iniciados en virtud de demanda presentada por Dª. Rosa, contra el Departamento de Educación del Gobierno Vaso, sobre reclamación de cantidad.
Ha sido parte recurrida Dª. Rosa representada y asistida por el letrado D. Javier García de Vicuña Meléndez.
Ha sido ponente la Excma. Sra. D.ª María Luisa Segoviano Astaburuaga.
Antecedentes
'
Fundamentos
Tal y como resulta de dicha sentencia, la actora y el Departamento de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco suscribieron el día 23 de febrero de 2009 un 'Contrato laboral de interinidad', hasta la cobertura de vacante, en virtud del cual la trabajadora demandante prestaría servicios como limpiadora en el IES Azkoitia-Azpeitia BH.
El día 31 de agosto de 2018, el Departamento de Educación del Gobierno Vasco comunicó a la actora que, de acuerdo con la cláusula séptima de su contrato de trabajo, el día 1 de septiembre de 2018, tendría lugar el cese de la relación laboral.
El puesto de trabajo que había venido siendo ocupado por la trabajadora demandante, fue adjudicado a la señora Zulima mediante resolución de fecha 22 de junio de 2018, mediante la cual se resolvía definitivamente el concurso de traslados del personal laboral de limpieza y cocina de dicho departamento, convocado con fecha 10 de mayo de 2018.
El Departamento de Educación del Gobierno vasco no abonó cantidad alguna a la trabajadora demandante en concepto de indemnización por fin del contrato temporal suscrito.
La sentencia, invocando sentencias dictadas por esta Sala entendió:
'1º.- La sentencia de 13 de Marzo de 2019, siguiendo los pronunciamientos que sobre esta materia ha venido emitiendo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y sin hacer rectificación expresa de lo que en anteriores sentencias había resuelto (por ejemplo, la de 28 de Marzo de 2017 dictada en el recurso 1664/2015) abandonó el argumento de la aplicación analógica del art. 70 del Estatuto Básico del Empleado Público para considerar indefinidos no fijos a los trabajadores interinos por vacante cuyo vínculo contractual hubiera durado tres o más años, reconociéndoles el derecho a lucrar la indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, con ocasión de la extinción.
2º.- La citada sentencia de 13 de Marzo de 2019 declara que, a diferencia de los contratos para obra o servicio y eventuales, los contratos de interinidad no generan derecho a indemnización alguna cuando se extinguen, observando así lo resuelto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de 5 de Junio de 2018 (asunto C-677/2016).
3º.- La sentencia de 13 de Marzo de 2019 hizo el pronunciamiento reseñado en relación a los contratos de interinidad por sustitución, no por vacante. Respecto a estos segundos nada resolvió. Por ello, este Tribunal Superior decidió a partir de las sentencia dictadas en los recursos 1306/2019 y 1365/2019, que subsiste, en tanto el Tribunal Supremo no resuelva lo contrario, el derecho a la indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio en los casos de extinción de contratos de interinidad por vacante de duración inusualmente larga, fijando este umbral a partir de los tres años'.
El Letrado D. Javier García de Vicuña Meléndez, en representación de DOÑA Rosa, ha impugnado el recurso, habiendo informado el Ministerio Fiscal, como cuestión previa, que el procedimiento no es el adecuado, subsidiariamente, si no se apreciara la inadecuación de procedimiento, que el recurso ha de ser declarado procedente.
'En primer lugar, la decisión es la más acorde con la doctrina tradicional de la Sala reiterada en el tiempo y que, por las razones expuestas en el Fundamento de Derecho anterior, no puede considerarse modificada. En efecto, como se ha avanzado la Sala viene sosteniendo con reiteración que el proceso ordinario es adecuado cuando la pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva del acto extintivo se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no discutida o que deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe discrepancia entre las partes. Ahora bien cuando en el supuesto controvertido se pongan en cuestión la propia existencia de la indemnización o los elementos básicos para la determinación de la misma o la propia naturaleza de la indemnización debida o, como ocurre en el presente caso, la validez de cláusulas contractuales que resulten determinantes para la configuración de la indemnización, el único procedimiento adecuado es el de despido'.
En este mismo sentido han resuelto de forma similar, admitiendo implícitamente que el procedimiento seguido era el adecuado, un gran número de sentencias de esta Sala en las que la parte actora, aquietándose a la declaración de la sentencia de instancia de válida extinción de la relación laboral, solicitaba el abono de la indemnización por despido articulándolo a través del proceso ordinario.
Podemos citar, entre otras, las sentencias de 8 de mayo de 2019, recurso 4413/2017, de 30 de mayo de 2019, recurso 995/2018, de 4 de julio de 2019, recurso 1142/2018, de 10 de septiembre de 2019, recurso 2035/2018 y de 4 de diciembre de 2019, recursos 3053/2018 y 4266/2018.
En la sentencia de 10 de septiembre de 2019, recurso 2035/2018, se razona:
'No es óbice para apreciar la contradicción entre las sentencias comparadas que en la sentencia recurrida se haya ejercitado una acción de reclamación de cantidad, en tanto en la de contraste se plantea una acción de impugnación de despido ya que lo relevante es que en ambos supuestos, ante la extinción del contrato temporal por interinidad, las sentencias comparadas llegan a resultados contradictorios, en tanto la recurrida fija a favor de la trabajadora una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, la de contraste no establece indemnización alguna'.
Consta en dicha sentencia que la actora prestó servicios para la COMUNIDAD DE MADRID y para el INDER -Organismo autónomo dependiente de la misma- durante diversos periodos desde 1992.
Hasta el 01/07/2000, los contratos de la actora se acogieron a la modalidad de los contratos de duración determinada, eventual por circunstancias de la producción a tiempo parcial.
A partir del 01/07/2000 y hasta el 31/08/2007, la actora estuvo vinculada por un contrato de interinidad para cobertura de vacante fijo discontinuo vinculado a oferta pública de empleo, formalizado el 15/05/2000, en cuya cláusula primera se hizo constar que el trabajador contratado ocupará provisionalmente de forma interina y hasta la conclusión de los procesos selectivos regulados en los Arts. 13.2 y 3 del Convenio Colectivo, la vacante nº 39255, de carácter fijo discontinuo, de la categoría profesional de Auxiliar Servicios Generales, vinculado a la Oferta de Empleo Público correspondiente al año 1999.
Desde el 01/01/2008 hasta el 30/11/2016, la prestación de servicios de la actora, que venía siendo fija discontinua, pasó a ser continuada.
El 10/11/2016, le fue notificado a la actora la finalización de su contrato con efectos de 30/11/2016, por cobertura definitiva del puesto por el aspirante que ha superado el proceso selectivo de consolidación de empleo.
El 02/11/2016, se publicó en el BOCM la Resolución de 27/10/2016, de la Dirección General de la Función Pública, por la que se procedía a la adjudicación de destinos correspondientes al proceso extraordinario de consolidación de empleo para el acceso a plazas de categoría laboral de Auxiliar de Obras y Servicios (Grupo V, Nivel 1, Área C), como consecuencia de la finalización del proceso extraordinario convocado por Orden de 23/05/2009, de la entonces Consejería de Presidencia, Justicia e Interior.
El puesto de trabajo Nº 39255, que había venido ocupando la actora, fue adjudicado a D. Florian, habiendo formalizado este último contrato de trabajo indefinido con la Comunidad de Madrid el 07/11/2016 con efectos de 01/12/2016.
La sentencia entendió que no nos encontramos ante el ámbito de aplicación del artículo 70 del EBEP, tal y como razona la sentencia de la propia Sala, de 8 de marzo de 2017 (Recurso 87/2017). Señala que ese precepto regula las formas de provisión para incorporación de personal de nuevo ingreso en las Administraciones Publicas, dejando al margen otros sistemas de cobertura de vacantes como es el de consolidación de empleo, expresando que: 'No podemos admitir que el EBEP tenga efecto retroactivo, ni siquiera en grado mínimo, que permita su aplicación a efectos futuros desde su entrada en vigor, aunque estos efectos provengan de relaciones jurídicas surgidas con anterioridad. El hecho de que sea precisamente una disposición transitoria de esa ley la que establece el indicado sistema de consolidación de empleo para cobertura de puestos o plazas de carácter estructural que se encontrasen desempeñados interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005 sin ajustarlo al sistema de su art. 70, es claramente revelador de la voluntad del legislador de que este precepto que se acaba de citar quede excluido de la regulación de dicho sistema especial. De no ser así, dicha disposición transitoria cuarta sería manifiestamente contradictoria.
Concluye que el hecho de que el contrato de la actora haya durado más de 3 años no determina su calificación como indefinido.
La consecuencia de esta premisa es que el cese se ha realizado bajo la cobertura legal del Real Decreto 2720/1998, que desarrolló el artículo 15 del ET en materia de contratos de duración determinada.
Continúa razonando que no es posible entender que estemos ante un contrato indefinido no fijo, ni tampoco que tal carácter se adquiera, en todo caso, por el hecho de que se pudieran superar los plazos de la convocatoria, tal y como ya advirtió la Sala 4ª en otros supuestos: STS 27 de febrero de 2013, Recurso 736/2012 y 13 de mayo de 2013, Recurso 1666/2012, recordadas en la de 19 de julio de 2016, Recurso 2258/2014.
Por último, con relación al plano indemnizatorio, señala que la dicción del artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores excluye del derecho a recibir una indemnización por fin de contrato a los contratos de interinidad y a los formativos. Y esa exclusión no es injustificada y, por ende, no incurre en ninguna circunstancia que haga de peor derecho a dichos trabajadores temporales respecto de otros no fijos.
No impide la existencia de contradicción, ausencia denunciada por la parte actora al impugnar el recurso, que en la sentencia recurrida la contratación de la actora se realizara estando en vigor el EBEP, en tanto en la sentencia de contraste la contratación fuera anterior a la aparición de dicha norma ya que ninguna de las dos sentencias aplica el EBEP, tal y como razonan.
Respecto a los fundamentos hay que señalar que en ambas se analiza la duración de los contratos de las respectivas actoras, señalando la recurrida el derecho a indemnización por la duración inusualmente larga del contrato, en tanto la de contraste señala que la superación del plazo de tres años no supone la conversión del contrato en indefinido no fijo.
Por último, es irrelevante, tal y como se razonó en el fundamento de derecho anterior, que en la sentencia recurrida se reclame la indemnización de veinte días por año aquietándose a la decisión extintiva, en tanto en la sentencia de contraste se impugna el despido y, subsidiariamente, se reclama la indemnización de 12 días por año.
Las sentencias comparadas han llegado a resultados contradictorios, en tanto la recurrida entiende que a la actora le corresponde una indemnización de veinte días por año, por extinción de la relación laboral, la de contraste resuelve que no procede dicha indemnización.
A la vista de tales datos forzoso es concluir que concurren las identidades exigidas por el artículo 219 de la LRJS por lo que, habiéndose cumplido los requisitos establecidos en el artículo 224 de dicho texto legal, procede entrar a conocer del fondo del asunto.
'2.- La resolución del recurso exige que, con independencia del hecho de que la Sala haya resuelto múltiples asuntos muy parecidos al presente, examinemos la incidencia que sobre nuestra decisión haya de tener la STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19). Esta sentencia resuelve una decisión de cuestión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Auto de 23 de septiembre de 2019, interpuesta en un asunto muy similar al que aquí debemos resolver, en el que plantea cinco cuestiones diferentes, cuyo denominador común consiste en preguntarle al TJUE si la legislación española, en la interpretación que de la misma viene efectuando esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, es conforme a la Directiva 1999/70, en especial a las cláusulas 1 y 5 del Acuerdo Marco, sobre el trabajo de duración determinada que figura como Anexo a la Directiva.
La sentencia en su parte dispositiva contiene dos declaraciones:
a) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.
b) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada
3.- A lo largo de su sentencia, el TJUE va desgranando cual es la jurisprudencia de esta Sala sobre la cuestión controvertida, señalando al efecto, como fundamento de muchos de sus razonamientos, que nuestra doctrina afirma o permite lo siguiente:
'El órgano jurisdiccional remitente precisa que, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, queda excluido que un contrato de interinidad, como el controvertido en el litigio principal, pueda ser recalificado como relación laboral indefinida no fija. En efecto, según esa jurisprudencia, ni la celebración de sucesivos contratos de interinidad ni la prórroga de tales contratos, que tienen por efecto prorrogar la relación laboral durante un período que puede llegar a ser de 20 años, se consideran abusivas'. (Apartado 20 de la STJUE de 3 de junio de 2021).
'El Tribunal Supremo...considera que el plazo previsto en el artículo 70 del EBEP no constituye una garantía inamovible ni tiene carácter automático. En particular, según ese órgano jurisdiccional, dicho plazo podía prorrogarse sine die por diversas causas y, en particular, como consecuencia de la grave crisis económica del año 2008'. (Apartado 21 de la STJUE de 3 de junio de 2021).
'De ello se desprende, según el órgano jurisdiccional remitente, que el contrato de interinidad puede durar muchas veces décadas, quedando la duración del contrato al arbitrio del empleador, es decir, en el caso de autos, la Administración, que puede decidir, sin tener que justificarlo, si inicia o no el proceso de selección para la cobertura de la vacante y elegir el momento oportuno para ponerlo en marcha'. (Apartado 22 de la STJUE de 3 de junio de 2021).
'Mediante sus cuestiones prejudiciales primera a cuarta, que procede examinar conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, en lo que atañe a los contratos de interinidad, no contiene ninguna indicación en cuanto a las razones objetivas que justifican la renovación de dichos contratos o su duración máxima, no precisa el número máximo de renovaciones de estos, no incluye medidas legales equivalentes y no prevé ninguna indemnización para los trabajadores en caso de despido' (Apartado 42 de la STJUE de 3 de junio de 2021).
En relación al plazo de tres años previsto en el artículo 70EBEP que fija tal período para la organización de procesos selectivos: 'Por tanto, como indica el órgano jurisdiccional remitente, dicho plazo permite, de manera indirecta, evitar perpetuar las relaciones temporales de trabajo de las personas que ocupan plazas vacantes. No obstante, dicho plazo, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, puede ser objeto de prórroga por diversos motivos, de modo que ese mismo plazo es tan variable como incierto' (Apartado 61 de la STJUE de 3 de junio de 2021).
'Por lo que respecta a la existencia de medidas destinadas a sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la utilización de sucesivos contratos de interinidad no se califica de abusiva' (Apartado 70 de la STJUE de 3 de junio de 2021).
'Por tanto, habida cuenta de los datos de que dispone el Tribunal de Justicia, una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por una parte, prohíbe tanto la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a dichos trabajadores y, por otra parte, no establece ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público no parece, sin perjuicio de las comprobaciones que incumbe al órgano jurisdiccional remitente realizar, atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia recordada en los apartados 46 a 49 de la presente sentencia'. (Apartado 77 de la STJUE de 3 de junio de 2021)...
2.- Como resulta de lo que se acaba de exponer, poco o nada tiene que ver la interpretación de la legislación vigente española que se achaca a esta Sala, con la que, reiteradamente, hemos venido sentando en las reseñadas sentencias que han tratado la materia y que ha quedado resumidamente transcrita en el número anterior.
Ello no obstante, esta Sala entiende que, a tenor de los dispuesto en la referida sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18)], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que seguidamente se expondrán.
QUINTO.- 1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.
Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa
Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.
Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.
Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre
2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.
La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.
Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.
Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.
3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.
Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor'
A tenor de lo establecido en el artículo 235.1 de la LRJS, procede condenar en costas a la recurrente, incluyendo la minuta de honorarios del Letrado de la recurrida que impugnó el recurso por importe de 1500 €.
Fallo
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
Desestimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Letrada del Servicio Jurídico Central del Gobierno Vasco, en representación del DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN DEL GOBIERNO VASCO, frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 19 de noviembre de 2019, recurso número 1949/2019, resolviendo el recurso de suplicación interpuesto por el Letrado D. Javier García de Vicuña Meléndez, en representación de DOÑA Rosa, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de San Sebastián el 19 de julio de 2019, autos número 96/2019, seguidos a instancia de DOÑA Rosa contra DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN DEL GOBIERNO VASCO sobre CANTIDAD.
Confirmar la sentencia recurrida.
Condenar en costas al recurrente, incluyendo en las mismas la minuta de honorarios del Letrado de la recurrida que impugnó el recurso, por importe de 1500 €.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.