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Última revisión
02/09/2021
Sentencia SOCIAL Nº 11/2021, Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 12/2021 de 18 de Mayo de 2021
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Tiempo de lectura: 37 min
Orden: Social
Fecha: 18 de Mayo de 2021
Tribunal: TSJ Asturias
Ponente: MARTIN MORILLO, JESUS MARIA
Nº de sentencia: 11/2021
Núm. Cendoj: 33044340012021101218
Núm. Ecli: ES:TSJAS:2021:1776
Núm. Roj: STSJ AS 1776:2021
Encabezamiento
C/ SAN JUAN Nº 10
Equipo/usuario: MGZ
Modelo: N02700
En OVIEDO, a dieciocho de mayo de dos mil veintiuno.
Habiendo visto la SALA SOCIAL del T.S.J. ASTURIAS compuesta por los/as Ilmos./as. Sres./as. Magistrados/as D. JESÚS MARÍA MARTÍN MORILLO, Dª MARÍA VIDAU ARGÜELLES y Dª LAURA GARCÍA-MONGE PIZARRO, el procedimiento IMPUGNACION DE CONVENIOS 12/2021 a instancia de COMISIONES OBRERAS DE ASTURIAS, contra ADMINISTRACIÓN DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS, UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (U.G.T.), USIPA-CISA, siendo Magistrado-Ponente el
Antecedentes
Hechos
Dichos trabajadores prestan servicios en las distintas Consejerías de la administración del Principado de Asturias, así como en los centros y entidades de ellas dependientes, en el Banco de Tierras, el Centro Regional de Bellas Artes, el Consejo de la Juventud, los Establecimientos Residenciales para Ancianos (ERA), el Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales, el Instituto Asturiano de Desarrollo Económico del Principado (IDEPA), el Real Instituto de Estudios Asturianos (RIDEA), el Servicio de Salud de Principado de Asturias (SESPA) y el Servicio Regional de Investigación y Desarrollo Agroalimentario (SERIDA).
Fundamentos
La representación procesal de la Administración demandada se opuso a la pretensión esgrimida de adverso alegando, en primer lugar, que aunque es cierto que el Art. 14 del convenio regula una condición de trabajo en el sentido de la Directiva 70/1999/CE y que el personal laboral temporal se halla excluido de esa movilidad funcional ascendente, no lo es menos que en idéntica situación se halla el personal laboral fijo con destino provisional en el mismo centro de trabajo en cuestión ex Art. 14.1.1.2 párrafo sexto del convenio, como sería el caso de aquellos trabajadores fijos afectados por movilidades geográficas o que vengan motivadas por violencia de género o razones de salud. En segundo lugar, alega que el contrato de trabajo del personal laboral temporal lo vincula necesariamente a un determinado puesto de trabajo, y si se produce la desvinculación de aquella finalidad, se alteraría la propia naturaleza temporal del vínculo. Como tercer motivo de oposición se argumenta que en nuestro ordenamiento el contrato de trabajo temporal ha de ser necesariamente causal de modo que la modificación de esa causa, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, avocaría a fraude de ley y, como consecuencia de tal irregularidad, pasaría a engrosar las lista de los indefinidos no fijos y ello, ya estemos hablando de una interinidad por sustitución, de una interinidad por vacante, o de un contrato eventual por acumulación de tareas y, con mayor razón si cabe, si se trata de un relevista o de alguna de las modalidades formativas previstas en el Art. 11 del Estatuto de los Trabajadores. Por último, se afirma, la impugnación del convenio ignora el equilibrio del sistema de listas regulado en el propio Art. 14.3 del convenio, de modo que una vez acreditada la necesidad urgente de ocupar un determinado puesto de trabajo, estos puestos de trabajo serán ocupados de forma rotatoria bien por trabajadores incorporados a las listas de personal laboral fijo bien por trabajadores incorporados a las listas de personal no permanente, reguladas en el D. 206/2019, de 27 de diciembre, por el que se regula el acceso con carácter temporal al empleo público de la Administración del Principado de Asturias, sus organismos y entes públicos.
La dirección letrada del sindicato USIPA-CISA hizo suyos los motivos de oposición a la demanda expuesto por el Letrado del Servicio Jurídico del Principado de Asturias, y la representación procesal de la UGT intereso una sentencia fundada en derecho.
'Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.'.
El Tribunal Constitucional, interpretando dicho precepto en relación con el derecho de permuta de dos trabajadoras interinas por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral, en la STC 149/2017, de 18 de diciembre, después de recordar que:
a) El derecho a la igualdad ante la ley reconocido en el artícu lo 14 CE no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artícu lo 14 CE , sino tan sólo 'las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas', lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable.
b) Por lo que específicamente se refiere a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y temporales, este Tribunal ha mantenido en reiteradas ocasiones que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias entre unos y otros trabajadores ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las cuales han de tener su origen en 'datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente' ( STC 104/2004, de 28 de junio, FJ 6) y, sin que, en ningún caso, alcancen 'al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa', de modo que '... cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas.'.
c) Que concurre como dato esencial 'que la permuta se solicitaba entre dos trabajadoras que, además de pertenecer al mismo grupo y categoría profesional, tenían la misma condición de interinas, en cuanto contratadas temporales en régimen de interinidad por vacante, por lo que el cambio de sus puestos no hubiera conllevado variación alguna en cuanto a la calificación jurídica de los contratos, circunstancia esta determinante de la denominada 'intercambiabilidad' de los puestos de trabajo, exigencia inherente a la institución de la permuta.'
Concluye otorgando el amparo solicitado porque '... las plazas que cada una ocupe después de la permuta habrían proseguido vacantes a la espera de la reglamentaria cobertura o de su extinción, no impidiendo a ningún otro trabajador optar a dichos puestos en las mismas condiciones que las que ostentaba antes de producirse la permuta. Por lo demás, el hecho de que el puesto de trabajo ocupado por las trabajadoras no hubiera coincidido con el que figura en sus contratos de trabajo temporal de haberse accedido a la permuta, en modo alguno puede constituir una razón objetiva para el trato diferente dispensado, pues la referida alteración del puesto de trabajo -y del lugar de prestación de servicios -que en todo caso también se produce cuando la permuta se realiza entre trabajadores fijos- es precisamente lo que define a toda permuta'.
La STS de 2 de abril 2018 (rec. 27/2017), por su parte, en relación con el derecho de los trabajadores indefinidos no fijos a participar, en condiciones de igualdad con el personal fijo, en los procesos de promoción y reclasificación profesional previstos en el convenio colectivo de la empresa razona que:
A) A diferencia de lo que sucede con las interinidades puras (la desconexión de la plaza desempeñada genera su desnaturalización como contrato temporal), en el indefinido no fijo la vinculación no se establece normal y necesariamente con un puesto de trabajo concreto de modo que, con independencia de que pueda pensarse en algún determinado supuesto en el que la adscripción a plaza individualizada sea innegable y necesaria, en el ámbito del personal afectado por el conflicto sí puede cambiarse de destino y mantener su naturaleza como indefinido no fijo, pues 'El trabajador indefinido no fijo trasladado sigue siendo indefinido no fijo y no se convierte en un trabajador fijo de pleno derecho por el mero hecho del cambio de puesto de trabajo',
B) Tras recordar prohibición de trato desigual injustificado entre temporales e indefinidos ( STC 177/1993) y el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo ( art. 4.2.b ET), entiende que la promoción profesional prevista en el art. 18 del Convenio Colectivo (ex arts. 83 y 19EBEP), puede aplicarse a los indefinidos no fijos, pues dicho precepto no los excluye y, además, con ello, no se vulnera el artículo 14.c) EBEP que dispone que los empleados públicos tiene derecho a la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación, afirmando que «no veamos inconveniente en admitir que el indefinido no fijo pueda participar en este tipo de concursos, conservando dicha condición en el nuevo destino y sin que el cambio de destino transforme su naturaleza y lo convierta en fijo de pleno Derecho».
C) en opinión del TS «el cambio de los puestos no supone variación alguna en cuanto a la calificación jurídica de los contratos», pues «Si bien se piensa, la temporalidad que nuestras Leyes regulan (y admiten) va referida al negocio jurídico que discurre entre empleador y empleado. Es el contrato de trabajo temporal el que se desnaturaliza y transforma en uno de duración indefinida cuando se incumplen determinadas exigencias normativas, no el puesto de trabajo, ni la persona afectada; por descontado, esa novación posee efectos reflejos en la organización empresarial (la RTP) y en quien presta su actividad (el trabajador, que también puede lucir su condición de 'indefinido no fijo')».
D) Ello unido a la ausencia de una regulación expresa sobre los derechos de este colectivo «aconseja, mientras subsista, su equiparación en derechos y condiciones con el personal fijo. Eso es lo que exige el artículo 15ET respecto del personal temporal y es obligado aplicarlo también en nuestro caso, pues la categoría conceptual de referencia surge para mejorar la posición respecto de los empleados temporales. Eso es también lo que exige el Derecho de la UE. Lo anterior deja a salvo las particularidades específicas en materia de extinción que inciden en esta figura contractual y aquellos otros aspectos en los que concurra una justificación objetiva del trato diferencial respecto de los trabajadores fijos».
En el ordenamiento jurídico comunitario la cláusula 4ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, titulada «Principio de no discriminación», dispone en su apartado 1º:
'Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.'
La STJUE 21 de noviembre de 2018, asunto C-619/17 (de Diego Porras 2), después de dejar establecido en sus párrafos 55 y 56 que la cláusula 4 del Acuerdo Marco, tiene por objeto la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida y que debe ser entendida en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva, precisa en su apartado 57 que:
'la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.'.
En cuanto al sentido que haya de darse al concepto de 'condición de trabajo' empleado en la cláusula 4 del Acuerdo marco, el TJUE ha entendido que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario [ SSTJUE de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C-361/12, apartado 35, de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartado 25, y 14 de septiembre 2016, de Diego Porras 1 ( C-596/14) apartado 28]. En el presente supuesto no se suscita cuestión entre las partes sobre que tal es la consideración que se ha de atribuir a la promoción profesional en el trabajo que aquí se debate.
Ya en referencia a una 'razón objetiva' que justifique este trato diferenciado, el apartado 68 de la sentencia la STJUE de 21 de noviembre de 2018 advierte que: 'Según jurisprudencia igualmente reiterada, este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, apartado 57 y jurisprudencia citada).'
En concreto en la STJUE 25 de julio 2018, asunto C-96/17 (Vernaza Ayovi), el Tribunal de Justicia, después de considerar que:
«la garantía de readmisión controvertida está indisociablemente vinculada al sistema de acceso a puestos de personal laboral fijo», de este modo el EBEP prevé que el sistema de acceso del personal laboral fijo tiene carácter selectivo y que, a fin de salvaguardar los principios de igualdad, mérito y capacidad, debe incluir una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación». (Apartado 42).
«el mantenimiento en las funciones constituye un imperativo que deriva de la superación de una oposición, la cual justifica conceder más garantías al personal laboral fijo, como el derecho de permanencia en el puesto, que al personal laboral temporal o al indefinido no fijo». (Apartado 43).
Que en el personal no fijo el mantenimiento en las funciones no constituye un elemento esencial de la relación laboral. De ahí que «el legislador español no ha considerado conveniente privar a la Administración empleadora de la facultad de elegir entre readmitir al trabajador cuyo despido disciplinario es declarado improcedente y concederle una indemnización», (Apartado 44) y
Que el hecho de que el personal laboral fijo haya superado un proceso selectivo con arreglo a los principios de igualdad, mérito y capacidad, justifica que «pueda beneficiarse de esta garantía de permanencia que constituye una excepción al régimen general del Derecho laboral». (Apartado 45).
Concluye (apartado 46) que las «consideraciones derivadas de las características del Derecho de la función pública nacional (...), pueden justificar tal diferencia de trato. A este respecto, las consideraciones de imparcialidad, eficacia e independencia de la Administración implican una cierta permanencia y estabilidad en el empleo. Estas consideraciones, que no tienen equivalente en el Derecho laboral común, explican y justifican los límites a la facultad de extinción unilateral de los contratos impuestos a los empleadores públicos y, en consecuencia, la decisión del legislador nacional de no concederles la facultad de elegir entre readmisión e indemnización del perjuicio sufrido a causa de un despido improcedente».
Ahora bien, también resulta un hecho innegable que la equiparación de derechos entre trabajadores temporales e indefinidos no es absoluta, sino que existen determinados aspectos del régimen jurídico laboral que resultan incompatibles con la duración temporal del vínculo; en concreto y por lo que atañe a la movilidad interna y en referencia a los indefinidos no fijos tiene declarado la doctrina unificada que tales trabajadores tienen derecho a participar en el procedimiento articulado para la provisión de la concreta plaza que ocupan y también a participar en concursos de movilidad interna (traslado), en la medida que el convenio no sea excluyente y el cambio de destino no transforme la relación en fija ( SSTS 21 de julio 2016, rec. 134/2015; ( 2) 18 de septiembre 2014 (rec. 2323/2013; y rec. 2320/2013).
El personal temporal es contratado para atenciones especiales cuya duración es limitada y a las que no puede atenderse por el personal fijo, de manera que son esas atenciones las que condicionan la relación laboral; en este caso, la propia causalidad del contrato, que justifica su temporalidad, implica usualmente la vinculación del propio contrato a un puesto de trabajo. Ese puesto de trabajo puede estar formalizado como tal en una relación de puestos de trabajo o instrumento análogo del Art. 74 del EBEP (por ejemplo, en el caso de los trabajadores interinos por vacante) o puede ser un puesto de naturaleza temporal, ajeno a dichas relaciones de puestos de trabajo (por ejemplo, en el caso de trabajadores contratados para obras o servicios concretos). Pero, a la postre, lo cierto es que la adscripción al concreto puesto de trabajo es consustancial al vínculo laboral. El contrato de trabajo existe para ese puesto de trabajo y eso precisamente, por las circunstancias concurrentes en el mismo, es lo que determina la naturaleza temporal del contrato.
Que esto es así lo reconoce la propia STS de 2 de abril 2018 cuando razona 'a diferencia de lo que ocurre con el contrato de interinidad por vacante, pensamos que en el indefinido no fijo la vinculación no se establece normal y necesariamente con un puesto de trabajo concreto', luego, en la interinidad por vacante la vinculación se establece normalmente con un puesto de trabajo vacante. Tanto el Art. 4.1-2, como los Arts. 4.2.a)-2 y 4.2.b)-2, todos ellos del R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, entienden que el contrato de interinidad por vacante encuentra su justificación en la pretensión de que se cubra el puesto de trabajo definitivamente, por ello juega un papel capital en la figura, que sirve además como parámetro para controlar la adecuación de la modalidad a las exigencias causales dimanantes del Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, la correcta identificación de la vacante a cubrir, tanto en el ámbito de las relaciones privadas como en el de las administraciones públicas.
El propio Tribunal Constitucional cuando admite que quienes desempeñan una plaza en régimen de interinidad pueda permutarla, tal como más arriba hemos visto, parte del presupuesto o dato básico y esencial de que 'la permuta se solicitaba entre dos trabajadoras que, además de pertenecer al mismo grupo y categoría profesional, tenían la misma condición de interinas, en cuanto contratadas temporales en régimen de interinidad por vacante, por lo que el cambio de sus puestos no hubiera conllevado variación alguna en cuanto a la calificación jurídica de los contratos'. ( STC 149/2017 de 18 diciembre).
En el caso del subtipo de interinidad por sustitución, es la cobertura del puesto de trabajo dejando vacante por la ausencia temporal de un trabajador que tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo; y por tanto, solo puede ser objeto de la referida modalidad contractual aquellas situaciones jurídicas que generan el referido puesto de trabajo. Determina en tal sentido el Art. 4.1 del R.D. 2720/1998, que 'el contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual'; cierto que se admite la posibilidad de que el sustituto pueda dedicarse tanto a la realización de idénticas actividades laborales que las realizadas por el trabajador sustituido como a otras que el empresario considere oportuno encomendarle, pero en tal caso determina el Art. 4.2.a) el contrato ha de identificar 'si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.'.
Ya en referencia al personal eventual por circunstancias de la producción se ha admitido por la jurisprudencia que, en el ámbito de las administraciones públicas, la justificación de su celebración puede hallarse en el desfase o insuficiencia de plantilla. Se afirma en tal sentido que lo que caracteriza a la 'acumulación de tareas' es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y en un organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse bastante tiempo en la medida en que las vacantes no pueden cubrirse de modo rápido, pues los nombramientos de las personas que han de ocupar los puestos disponibles tienen que efectuarse siguiendo el procedimiento legal prescrito y con exacto cumplimiento de las disposiciones y exigencias ordenadas por la ley, es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas ( STS 7-12-2011, rec. 935/2011).
Pues bien en relación con personal eventual el Voto particular a la STS de 2 de abril 2018, más arriba citada, no se olvida de llamar la atención sobre el hecho paradójico de que, en decisión no discutida, la sentencia de instancia considero que el personal temporal eventual no puede participar en los concursos de promoción interna y 'la razón de la exclusión del personal eventual la explica la fundamentación jurídica de la sentencia en estos términos: 'En este sentido hay que recordar que la regulación de la provisión de puestos de trabajo (como algo completamente distinto al acceso al empleo público), contenida en los artículos 78 a 84 de la Ley 7/2007, comienza por establecer como principios aplicables los de igualdad, mérito, capacidad y publicidad (artículo 78), análogos por tanto a los aplicables en el caso de los procedimientos selectivos de ingreso al empleo público por mandato constitucional. Si en un procedimiento de traslado se introduce una desigualdad entre colectivos de trabajadores, la misma debe estar justificada de manera proporcionada y razonable. Desde este punto de vista está justificada la exclusión de los concursos de traslado de los contratados temporales, puesto que, como hemos visto, su contrato de trabajo está vinculado a un determinado puesto de trabajo y si se produce la desvinculación con ello se afecta a la propia naturaleza temporal del mismo'; esto es, tanto para la sentencia recurrida como para la de la propia Sala IV la eventualidad resulta ser un factor objetivo y razonable que justifica la exclusión de los concursos de promoción interna del personal eventual.
Respecto de los contratos formativos es el propio legislador el que salva, en el Art. 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, no solamente las particularidades específicas en materia de extinción del contrato sino 'todas aquellas expresamente previstas en la ley', en cuanto que la causa de estos contratos es que los jóvenes trabajadores perfeccionen sus conocimientos técnicos en un puesto de trabajo con una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios o formación, debiéndose determinar por convenio en tales contratos 'el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas' ex Art. 3 del R.D. 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de Contratos Formativos.
Pero no es solamente que el principio de causalidad que rige la contratación temporal implique usualmente la vinculación del propio contrato a un determinado puesto de trabajo y si se produce la desvinculación con ello se afecta a la propia naturaleza temporal del contrato, sino que, cuando el Art. 14 del EBEP reconoce a los empleados públicos el derecho a la progresión en la carrera profesional y promoción interna lo subordina a la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación; es decir, los expresados principios constitucionales marcan no sólo el acceso al empleo público, sino también, la promoción profesional en este ámbito.
Se considera entonces que, bajo la pretendida salvaguarda del derecho a la promoción profesional que, en principio, deben tener todos los trabajadores, no puede atentarse contra los principios de igualdad, mérito y capacidad que, en todo momento, han de regir el empleo público. En otras palabras, la tutela del cumplimiento de los principios constitucionales, justifica la restricción del derecho a la promoción profesional a quienes verdaderamente hubiesen accedido al empleo público una vez superado el preceptivo procedimiento selectivo de ingreso respetuoso de los preceptos constitucionales, todo ello con el fin de salvaguardar la propia eficiencia y la eficacia del sector público a la que aquellos principios sirven; optar por otra solución implicaria en realidad flexibilizar al máximo esta exigencia, desnaturalizando su esencia.
Pues bien en el presente caso el convenio colectivo hace efectivo ese derecho a la promoción interna y en concreto a la encomienda de funciones de superior categoría, que es el thema decidenci en el presente litigio, a través de un sistema de listas regulado en el Art. 14.3 del convenio colectivo de aplicación en los siguientes términos:
'3.- Coexistencia de listas
Las listas creadas en cada Consejería u Organismo de que se trate para establecer el procedimiento de encomienda de funciones de superior categoría y las listas para encomienda dentro del mismo grupo profesional coexistirán con las creadas conforme a los criterios de selección de personal no permanente, de tal modo que para la cobertura temporal de los supuestos previstos en los apartados anteriores, que se produzcan por categoría y centro, se acudirá:
en primer lugar a las listas creadas para la movilidad dentro del mismo grupo profesional.
en segundo lugar, a las listas de superior categoría.
en tercer lugar, a las listas de personal no permanente.
El procedimiento será rotatorio entre estas tres bolsas de trabajo.'.
La norma transcrita ha de ponerse a su vez en relación con lo establecido en el Decreto 206/2019, de 27 de diciembre, por el que se regula el acceso con carácter temporal al empleo público de la Administración del Principado de Asturias, sus organismos y entes públicos, norma que trata de salvaguardar los principios de transparencia, proporcionalidad, mérito y capacidad, en la selección del personal temporal a partir de las listas formadas con los aspirantes que hayan superado, al menos, la primera prueba en los procesos selectivos para el acceso definitivo como funcionario de carrera o personal laboral fijo, determinando a tal efecto en su Art. 4 que:
'1. Una vez finalizadas las pruebas del turno libre para el acceso definitivo a los diferentes cuerpos o escalas de personal funcionario o bien al sistema de clasificación profesional correspondiente para personal laboral, el Instituto Asturiano de Administración Pública 'Adolfo Posada' elaborará por cada procedimiento una lista integrada por los aspirantes que hayan superado, al menos, el primer ejercicio del procedimiento selectivo.
No obstante lo anterior, las convocatorias de los procesos selectivos podrán prever, motivadamente, y únicamente en atención al título habilitante necesario para el ejercicio profesional en aquellos cuerpos, escalas o sistemas de clasificación profesional equivalente para personal laboral en que exista, una puntuación mínima para que los aspirantes pasen a integrar la lista, aun cuando no hayan superado el primer ejercicio del procedimiento selectivo.
(...)
2. Para determinar el orden de prelación en las listas se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
a) Mayor número de ejercicios aprobados.
b) Mayor puntuación en la suma de los ejercicios aprobados.
c) Mayor puntuación en el primer ejercicio no aprobado, cuando excepcionalmente proceda.'.
Es decir, el personal laboral temporal, una vez integrado en las listas o bolsas de empleo de personal no permanente conforme al sistema reglado descrito, participa en igualdad de condiciones que el personal laboral fijo en la cobertura interina de aquellos puestos de trabajo vacantes hasta que los mismos sean cubiertos por sus titulares de forma permanente, ya que aquella cobertura temporal se realiza, de forma rotatoria, a) entre los miembros de la lista de personal fijo mediante la técnica de la encomienda de funciones de superior categoría, b) mediante un contrato de interinaje entre los miembros de la bolsa de personal no permanente.
Como muy bien advierte la representación procesal de la Administración, caso de dar curso a la pretensión del sindicato demandante, se estaría rompiendo el equilibrio de listas pactado y la quiebra del principio de igualdad entre el personal fijo y temporal,
1º) porque con ello se duplicarían las oportunidades del personal temporal de ocupar los puestos de trabajo vacantes frente al personal fijo ya que no solamente accedería por el turno de la lista de interinidad de personal no permanente sino también por el de la lista de promoción interna de superior categoría.
2º) porque al personal laboral fijo para integrarse en la lista de superior categoría se le exige haber obtenido destino definitivo en el centro de trabajo donde se haya configurado la lista de conformidad con lo previsto en el párrafo 6º del Art. 14.1.1.2 del convenio colectivo, lo que es tanto como decir que el personal laboral fijo que se halle en la situación de 'adscripción provisional' ex Art. 78.3 del EBEP, en los supuestos de movilidad por necesidades organizativas, las permutas entre puestos de trabajo, movilidad por motivos de salud o rehabilitación del funcionario, reingreso al servicio activo, cese o remoción en los puestos de trabajo y supresión de los mismos, movilidad por razón de violencia de género y por razón de violencia terrorista etc., supuestos todos ellos comparables al del personal laboral temporal, no puede participar en las listas de categoría superior.
No cabe olvidar en este sentido que de conformidad con la Ley 3/1985, de 26 de diciembre, de Ordenación de la Función Pública de la Administración del Principado de Asturias, a la que el EBEP remite la regulación de estos supuestos provisorios de carácter provisional, habilita a la Administración para que en tal caso los puestos de trabajo puedan ser cubiertos provisionalmente durante un tiempo de hasta dos años.
3º) la pretensión también devendría lesiva de los principios que inspiran la elaboración de las listas de personal no permanente en la medida en que se permitiría el acceso o encomienda de un puesto de trabajo de categoría superior a un trabajador con contrato de trabajo temporal vigente respecto de otro trabajador que no se encontrase prestando servicios a la sazón pero que en la lista de interinidad de personal no permanente gozara de mejor derecho que aquel.
Vistos los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
Fallo
Que debemos desestimar y desestimamos la demanda promovida por el sindicato 'COMISIONES OBRERAS DE ASTURIAS' contra la ADMINISTRACIÓN DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS, y los sindicatos 'UNION GENERAL DE TRABAJADORES (UGT)' y UNION DE SINDICATOS INDEPENDIENTES DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS (USIPA-CISA)', sobre impugnación de convenio colectivo y, en su consecuencia, debemos absolver y absolvemos a la Entidad y a los sindicatos demandados de las pretensiones ejercitadas en su contra. Sin costas.
Notifíquese esta sentencia a las partes, uniendo su original el Libro de Sentencias, llevando testimonio al rollo de sala.
Medios de impugnación
Cabe
Conforme al artículo 229LRJS, todo condenado que no sea trabajador, o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, junto a ese escrito debe justificar el ingreso del
Asimismo, ( artículo 230LRJS), la parte condenada debe justificar, al preparar el recurso, haber
a).- Cuando se realicen
b).- Cuando los ingresos se realizan mediante
De efectuarse
Pásense las actuaciones a la Sra. Letrada de la Administración de Justicia para cumplir los deberes de publicidad, notificación y registro de la Sentencia.
Así, por nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.