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19/08/2021
Sentencia SOCIAL Nº 110/2021, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 649/2020 de 27 de Abril de 2021
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Orden: Social
Fecha: 27 de Abril de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: MERINO PALAZUELO, JOSE ANTONIO
Nº de sentencia: 110/2021
Núm. Cendoj: 47186440042021100008
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:2378
Núm. Roj: SJSO 2378:2021
Encabezamiento
SENTENCIA: 00110/2021
-
CALLE ANGUSTIAS 40-44
Equipo/usuario: RSM
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
Valladolid, a veintisiete de abril de dos mil veintiuno.
Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 649/20, sobre despido, seguidos a instancia de D. Pio, asistido por el Letrado D. Jaime Cobos Guerra, frente a OPENZIP, S.L., representada y asistida por el Letrado D. Dionisio Martín Casado, y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, representado y asistido por la Letrada Dña. Nuria Rodríguez González.
Antecedentes
PRIMERO.- Con fecha 9 de noviembre de 2020 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora, en el que tras realizar las alegaciones que tiene por conveniente suplica se dicte sentencia por la que se acojan sus pretensiones.
SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, tras ser subsanada y admitida a trámite en cuanto a la acción de despido, se señalaron los actos de conciliación y juicio, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado y en el que las partes comparecientes formularon sus alegaciones en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.
Hechos
PRIMERO.- D. Pio, mayor de edad, con D.N.I. nº NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa OPENZIP, S.L. (C.I.F. B27741784), desde el 09.04.2015, en virtud de contrato de trabajo indefinido, en su centro de trabajo sito en un punto de venta de El Corte Inglés de Valladolid, con la categoría profesional de vendedor (dependiente de tienda), percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 1.584,61 €.
SEGUNDO.- El 24.09.2020 recibió carta de la empresa por la que le comunicaba la extinción de su contrato con efectos al día 25 siguiente, por causas objetivas de tipo económico y organizativo, consistentes en que:
'
Asimismo, se indica que la indemnización que le corresponde asciende a 5.963,64 €, que no puede ponerle a disposición en ese momento por falta de liquidez, sin perjuicio de que se compromete a su abono en seis plazos mensuales.
TERCERO.- El actor percibió el 08.10.2020 la cantidad de 1000 €, el 21 siguiente de 700 €, el 4 de noviembre de 821,93 € y el 15 de diciembre de 218,04 €, imputables a la liquidación en la que se incluían los 5.963,64 € indicados en la carta extintiva como indemnización. Asimismo, el 13.02.2020 el Juzgado de Primera Instancia nº 15 de Valladolid remitió a la empresa un oficio para que retuviera al actor, como consecuencia de un embargo, la suma de 2993,56 € de principal y 898,06 € fijados para intereses y costas de ejecución.
CUARTO.- El demandante estuvo incluido en un ERTE por fuerza mayor, al amparo del artículo 22 del RDL 8/2020, desde el 15 de marzo hasta el 25 de septiembre de 2020, ambos incluidos (Resolución de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social recaída en el Expediente 5221/20, aportada por la empresa y obrante en el Acontecimiento nº 29 del expediente judicial electrónico, que se da aquí por íntegramente reproducida).
QUINTO.- El resultado de la cuenta de pérdidas y ganancias de la demandada fue en 2019 de -714 490,03 €, y a 16.07.2020 de -85 863,80 €.
La cuota devengada en el primer trimestre de 2020 en el Impuesto del Valor Añadido ascendió a 107 853,04 €, y en el segundo a 5673,19 €.
SEXTO.- La cuenta de la empresa en Banco Sabadell arrojaba un saldo negativo 29.09.2020 un saldo de -531,62 €; la de Bankia, a fecha 24.09.2020, de 12 633,82 €, y la de Targobank, el 28.09.2020, de 306,81 €.
SÉPTIMO.- El 01.10.2020 El Corte Inglés comunicó a la demandada que continuaban con el modelo de negocio en explotación directa sin personal dedicado por la marca.
OCTAVO.- El 15.02.2021 la demandada presentó en el Juzgado de lo Mercantil nº 3 de Pontevedra solicitud de concurso voluntario, tras haber comunicado el 14.10.2020, alegando su estado de insolvencia, el inicio de conversaciones tendentes a obtener las adhesiones necesarias para la presentación de una propuesta anticipada de convenio.
NOVENO.- La empresa despidió a otros 8 trabajadores por causas objetivas, que prestaban servicios en otros puntos de venta de El Corte Inglés, el mismo día que el actor o posteriores.
DÉCIMO.- El actor no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al 25.09.2020 la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
SEXTO.- Presentada papeleta de conciliación por la demandante ante el SERLA el 21.10.2020 por despido, fue celebrado acto conciliatorio el 9 de noviembre siguiente, sin constancia de la recepción de la citación por la empresa demandada, con el resultado de intentado sin efecto.
Fundamentos
Pretende el demandante que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido de que fue objeto el 25.09.2020, por incumplir la empresa la cláusula de la salvaguarda del empleo o compromiso de su mantenimiento durante el plazo de seis meses desde la fecha de la reanudación de la actividad aplicable a los ERTE de fuerza mayor derivados del Covid-19, así como la prohibición de legal de despedir regulada inicialmente en el artículo 2 del RDL 9/2020 y prorrogada hasta el 30 de septiembre siguiente, lo que también es incumplido por la externalización de la actividad, a lo que añade que la indemnización no está correctamente calculada y no se le ha puesto a disposición, no correspondiendo los datos inentendibles de la carta al momento del despido y careciendo de la entidad suficiente para el mismo.
La empresa demandada se opone a la demanda, reconoce la antigüedad y el carácter indefinido del contrato, pero no el salario, aduce que el posible error en la indemnización sería excusable, que no se le abonó en su momento la indemnización por carecer de liquidez, al despedirse al mismo tiempo a otros 8 trabajadores por causas objetivas, pero que posteriormente se le ha abonado todo excepto el importe embargado por el Juzgado de Primera Instancia nº 15 de Valladolid, así como que el 14.10.2020 se presentó el preconcurso, pasando los 3 meses sin conseguirse la propuesta, con solicitud de concurso el 14 de febrero pasado, de manera que no concurre la cláusula de salvaguarda de la Disposición Adicional 6ª del RDL 8/2020. Añade que las causas alegadas en el ERTE por fuerza mayor son distintas a las del presente despido objetivo, con lo que concurriendo las causas alegadas, el despido es procedente, y subsidiariamente improcedente.
El FOGASA se adhiere a las alegaciones de la empresa.
Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con las propias alegaciones de las partes comparecientes.
En cuanto al módulo salarial, se está al que propone la empresa, por cuanto que debiendo estarse al salario vigente al tiempo del despido, el promedio de los meses más próximos al mismo en que prestó servicios de forma efectiva (no en los que el contrato estuvo suspendido, bien por incapacidad temporal, bien por el ERTE, en que percibió prestaciones y no salario), atendiendo a las bases de cotización que constan en las nóminas aportadas del año previo al despido, sería incluso inferior.
La Disposición Adicional 6ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establecía que '
En cuanto a las consecuencias de su incumplimiento, el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, en su Disp. Final 1, modifica la Disp. Adic. 6ª RDL 8/2020 cuando establece en su apartado 5 que «
Con ello, el incumplimiento del compromiso del mantenimiento del empleo por realizar un despido o una extinción no permitida por la norma producirá en todo caso ese efecto de devolución de los beneficios en materia de cuotas de la Seguridad Social, pero no incide en la calificación del despido o de la extinción. El incumplimiento de ese compromiso de mantenimiento del empleo opera en el marco de la relación obligatoria diseñada por la norma y no impacta directamente en la calificación de esos despidos o extinciones de contrato producidas. El despido o la extinción del contrato que se lleve a cabo durante este periodo se calificará en función de la causa alegada y, en su caso, acreditada, al margen de que pueda suponer un incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo. El despido o extinción del contrato podrá calificarse como nulo, procedente o improcedente, pero la realidad del incumplimiento del compromiso legal del mantenimiento del empleo no determina por sí mismo la nulidad o improcedencia del despido. Estamos ante una obligación legal (la del compromiso del mantenimiento del empleo) que incumbe a la empresa que se ve beneficiada de determinadas exoneraciones en cuotas de Seguridad Social. Por tanto, es una obligación que nace de la ley. Y según establece el artículo 1090 del Código Civil «
El artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, bajo la rúbrica «
Se plantea la relación entre la situación de pandemia generada por el coronavirus Covid-19, como cobertura habilitante del ERTE suspensivo por fuerza mayor
Como ya se ha indicado, el precepto en cuestión prevé que '
Respecto a la interpretación que ha de darse al precepto, resulta claro que ha de entenderse que lo que se está impidiendo es que una empresa extinga un contrato de trabajo basándose en las causas de fuerza mayor y ETOP (económicas, técnicas, organizativas y de producción) que hubieran motivado o podido motivar la suspensión de contratos y reducción de jornada (se refiere a las causas 'previstas', no que efectivamente hubieren dado lugar al ERTE). Así, es claro que la norma referida - artículo 2 del RDL 9/2020-, en relación con los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, revela que el legislador ha querido dar total preferencia a los mecanismos de flexibilidad interna (expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada), frente a los de flexibilidad externa o extinción de los contratos de trabajo. Para ello ha tomado las medidas ya conocidas de exoneración de cotizaciones a la Seguridad Social, mantenimiento del empleo, y esta 'prohibición' de despedir por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Pues bien, en el caso que nos ocupa, las causas que se invocan en la carta de despido son de tipo económico:
Es claro que el importe de las pérdidas del ejercicio de 2019 (los datos económicos de la carta vienen a coincidir con las cuentas de pérdidas y ganancias aportadas, no expresamente impugnadas), podría haber posibilitado un despido objetivo económico al finalizar el indicado año, pero no puede desconocerse que el dato, también negativo, que se da de agosto de 2020, trae causa, de forma notoria, de las consecuencias económicas de la pandemia originada por el coronavirus Covid-19, como por otro lado se pone de manifiesto con la sola comparación de las declaraciones del IVA aportadas del primer y segundo trimestre de 2020.
De esta forma, la empresa, que, como se ha acreditado, podía tener causa económica para proceder al despido objetivo del demandante con los datos del 31.12.2019, no ha tomado esta decisión sino hasta el 24.09.2020, esto es, en plena crisis del Covid-19. En esta tesitura, se hace difícil comprender la razón por la que la demandada no actuó tal causa económica antes de dicha fecha, siendo así que los datos económicos que podrían haberla avalado databan del final de diciembre anterior.
De tales elementos se extrae que la empresa, aunque podía tener causa económica, no tomó la decisión de despedir sino hasta que la situación ya derivaba, también y de forma agravada con el componente organizativo derivado de su forma de operar, en puntos de venta de El Corte Inglés, de la indicada pandemia.
En consecuencia, la causa económica (y organizativa, con clara proyección económica) que presentaba la empresa al tiempo del despido, que es la que podría servirle de cobertura, se conecta con el Covid-19 y, por ende, se incardina en las causas ETOP contempladas en el artículo 23 del RDL 8/2020, lo que supone que la extinción que nos ocupa entra de lleno en la 'prohibición' de despedir del artículo 2 del RDL 9/2020.
Ello supone que nos encontramos ante un despido sin causa, pues la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020
Como es conocido, en nuestro régimen jurídico laboral la extinción del contrato de trabajo debe responder a una causa justa y tasada, no admitiéndose el simple desistimiento empresarial, salvo en algunas relaciones laborales especiales (personal de alta dirección, personas empleadas de hogar), dándose con ello cumplimiento a las previsiones del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Pero la calificación de un despido sin causa, con arreglo a una consolidada doctrina jurisprudencial, incluso aplicable a los despidos no comunicados por escrito, verbales o incluso tácitos, es la improcedencia. La nulidad queda reservada para los casos más graves, con vulneración de derechos fundamentales, o relacionados con situaciones susceptibles de especial protección, para evitar, precisamente la vulneración de un derecho fundamental, el de no sufrir discriminación, o para proteger esas situaciones especialmente protegidos, tal y como previene el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el 53.4 en el caso del despido objetivo.
Por otro lado, la construcción de la nulidad del despido en fraude de ley no tiene más recorrido actualmente que en el ámbito del despido colectivo, pero no así en los despidos individuales. En este sentido, la S.TS. -4ª-, de 17.02.2014, rec. 143/13, califica de nulo un despido colectivo, aun no previéndose tal calificación en el marco del artículo 124LRJS, dado que trasciende a un plano superior de intereses generales, revistiendo mucha mayor gravedad que las propias de un cese individual.
No está de más recordar que la figura del despido nulo experimentó una importante modificación en la Ley procesal laboral de 1990 y en la posterior Ley 11/1994. En el contexto cronológico de la Ley procesal laboral de 1980, y una vez vigente la Constitución de 1978, el Tribunal Constitucional creó la figura del despido radicalmente nulo, no previsto en aquella LPL, para calificar de ese modo el despido vulnerador de derechos fundamentales y libertades públicas previstos en la Sección primera del Capítulo II del Título Primero de la Constitución, así como el despido discriminatorio. De este modo, junto al despido nulo por razones de forma, aparecía dibujado en la doctrina constitucional, sin haberlo previsto el texto procesal laboral de 1980, el despido nulo por razones de fondo ( SS.TC., entre otras, de 27 marzo 1985, Rec. 811/1983, y 21 enero 1988, Rec. 1221/86), lo que implicaba la necesaria readmisión, no permitiéndose la indemnización sustitutoria que era posible en casos de despidos simplemente nulos. Posteriormente, la Ley procesal laboral de 1990 introdujo esta figura del despido radicalmente nulo, aunque sin darle esta genuina denominación, en el artículo 108.2.d), considerando como despido nulo el que tuviera como fundamento alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la ley, o la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Además, mantuvo como despidos nulos los que no dieran cumplimiento a la comunicación escrita explicativa de los hechos que lo motivaran, prescindieran del procedimiento disciplinario establecido legal o convencionalmente de los representantes legales y sindicales de los trabajadores, omitieran la previa audiencia de los delegados sindicales si se tuviera la condición de afiliado a un Sindicato constando al empresario esta condición, y el de los trabajadores con contrato suspendido para el caso de que no se declarase su procedencia. Por otro lado, desde la Ley procesal laboral de 1990, ha desaparecido de nuestro Derecho la figura del despido nulo por fraude a la ley, que también fue conocido como despido nulo por inexistencia de causa o causa ficticia, por no existir base alguna para la imputación realizada y considerarse la misma totalmente inaceptable. No cabe, en su consecuencia, la posibilidad de calificar un despido individual como nulo por fraude a la ley.
A partir de la Ley 11/1994 la figura del despido nulo se reserva por razones de fondo al discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales, desapareciendo los despidos nulos por razones de forma que pasan a ser calificados de improcedentes. Esto es, se restringen al máximo los supuestos de nulidad del despido, no teniendo tal consideración la de los trabajadores con contrato suspendido para el caso de no declararse su procedencia, el cual pasa a tener la calificación de improcedente.
En fin, que como sintetiza la S.TS. -4ª- de 05.05.2015, rec. 2659/13, el actual artículo 108LRJS «
Por otro lado, la declaración de improcedencia no implica acoger como causa válida de extinción de la relación laboral el desistimiento empresarial o el despido sin causa. Todo lo contrario, implica negar que la simple voluntad de la empleadora justifique el despido.
Y ni el régimen general del fraude de ley, ni el del abuso de derecho, recogidos en los artículos 6.4 y 7.2 del Código Civil, respectivamente, imponen la declaración de nulidad del correspondiente acto jurídico. La consecuencia es la aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir en el caso del fraude de ley (que para el despido implica la declaración de improcedencia al no estar justificada la extinción), y la correspondiente indemnización (en el supuesto del abuso de derecho).
La nulidad solo se contempla para los actos jurídicos contrarios a normas imperativas y/o prohibitivas, en el artículo 6.3 del CC, y solo cuando en aquellas normas no se haya previsto un efecto distinto ( S.TS. -4ª- de 29.09.2014, RCUD 3248/2013). Tampoco la insuficiencia formal de la carta de despido, en cuanto relativa a una causa genérica, quebranta el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador demandante, pues con ello no se impide ni dificulta su impugnación judicial, sino que, por el contrario, queda enervada la posible defensa en juicio por parte de la empresa, que solo puede sustentar su posición en las causas apuntadas en la carta de despido ( artículo 105.2 de la LRJS).
En consecuencia, aun tratándose de una cuestión no pacífica ni en la doctrina ni en los pronunciamientos judiciales que han venido recayendo sobre esta problemática, en tanto en cuanto no exista doctrina jurisprudencial unificada, del análisis realizado se desprende que los despidos que tengan lugar vulnerando el artículo 2 del RDL 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos:
1º Por no existir obstáculo que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa.
2º Por reservarse la declaración de nulidad para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, en especial relacionados con la tutela de los derechos fundamentales, además de otras situaciones especialmente protegidas.
3º Por no introducir el artículo 2 del RDL 9/2020, en realidad, una prohibición. Se limita a establecer que las causas de fuerza mayor o ETOP, derivadas de la crisis por el Covid-19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo de los previstos en el RDL 8/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, y un despido sin causa es improcedente, no nulo.
4º A mayor abundamiento, incluso considerando la cláusula de mantenimiento del empleo (que como se ha argumentado, se desenvuelve en otro plano ajeno al de la calificación del despido), la doctrina jurisprudencial al abordar esta materia no ha calificado el incumplimiento de las garantías convencionales de mantenimiento del empleo como nulas, sino como generador de improcedencia (despidos objetivos) o no ajustado a derecho (despidos los colectivos). En este sentido, la S.TS. -4ª- de 23.10.2018, rec. 2715/16, tras exponer la doctrina relativa a la incidencia de la modificación sobrevenida de las circunstancias en el ámbito del Derecho del Trabajo, desestima el motivo alegado por la empresa, otorgando validez al acuerdo de la empleadora que incluye un compromiso de renuncia a recurrir a despidos objetivos o colectivos por causas económicas y productivas, concluyendo que no puede desconocer unilateralmente los acuerdos alcanzados con los representantes de los trabajadores, que por su parte habían asumido otros sacrificios, y viene obligada negociar su modificación mientras se mantuviesen vigentes aquellos acuerdos, pero manteniendo la calificación del despido como improcedente efectuada por el Tribunal Superior de Justicia al resolver el recurso de suplicación.
No pudiendo fundarse el despido objetivo en la fuerza mayor o en las causas ETOP prevenidas en los artículos 22 y 23 del RDL 8/2020, el despido ha de ser calificado de improcedente ( artículo 53.4, penúltimo párrafo, en relación con los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, 110 de la LRJS y concordantes, en que se establece la opción (en este caso por la empresa) entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de opción por la readmisión, es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, en el en los términos del artículo 56.2ET.
En cuanto a la indemnización correspondiente, debiendo estarse a lo dispuesto en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, partiendo del módulo salarial diario de 52,10 € (en cómputo anual de 365 días, de acuerdo con reiterada jurisprudencia: S.TS. -4ª- de 27.02.2020, RCUD 3230/2017), y de un período iniciado el 09.04.2015, es decir, de 66 meses (al computarse como mes entero la fracción de mes) hasta el día del despido, a 33 días de salario por año de servicio, supone 9455,56 €.
Asimismo, toda vez que se ha constatado, a partir de la documental (documentos 5 y 6 aportados por la empresa, obrantes en los Acontecimientos 58 y 57 del expediente judicial electrónico, reconocidos por el propio actor, y 7 - Acontecimiento 58-), que el trabajador percibió el 08.10.2020 la cantidad de 1000 €, el 21 siguiente de 700 €, el 4 de noviembre de 821,93 € y el 15 de diciembre de 218,04 €, imputables a la liquidación en la que se incluían los 5963,64 € indicados en la carta extintiva como indemnización, y siendo así que la empresa realiza expresamente tal imputación en el acto del juicio a la indemnización, ha de reputarse que ya ha percibido, por este concepto, la cantidad de 2739,97 €, todo ello sin perjuicio de la retención que, en su caso, haya de realizar por el embargo acordado por el Juzgado de Primera Instancia nº 15 de Valladolid (por la suma de 2993,56 € de principal y 898,06 € fijados para intereses y costas de ejecución).
En cuanto al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, ha de estarse a la responsabilidad prevenida en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes.
De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que estimando en parte la demanda interpuesta por D. Pio frente a OPENZIP, S.L. y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto el actor el día 25 de septiembre de 2020, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), lo readmita en su mismo puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 9455,56 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir (los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles), desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiere encontrado otro empleo, a razón de 52,10 € diarios, de conformidad con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la devolución (en el caso de la readmisión) o de la deducción de la indemnización aquí determinada, en su caso, de la parte de la indemnización por el despido objetivo que ha sido abonada (2739,97 €), y de la responsabilidad que, en su caso, pueda corresponder al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.
Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0649/20 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.