Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
ZAMORA
SENTENCIA: 00110/2021
C/ REGIMIENTO DE TOLEDO, 39, 3º-A
Tfno:980.52.16.18
Fax:980.51.52.13
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MCA
NIG:49275 44 4 2020 0000494
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000240 /2020
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Sonia
ABOGADO/A:FERNANDO PAIVA VIÑAS
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:ESTACION DE SERVICIO TRUCHA 3 SL
ABOGADO/A:JUAN LUIS PEREZ-MAILLO PEREZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
SENTENCIA Núm. 110.
En Zamora, a veintiséis de marzo de dos mil veinte.
Vistos por mí, Dña. Mª José Juanes García, Magistrado Juez Sustituto del Juzgado de lo Social número 1 de Zamora, los presentes autos n° 240/2020, sobre Despido, seguidos a instancias de Dña Sonia, bajo la dirección del Letrado Sr. Paiva Viñas, contra ESTACION DE SERVICIO LA TRUCHA 3 S.L., bajo la dirección del Letrado Sr. Pérez Maíllo, se ha dictado la presente en base a los siguientes
Antecedentes
PRIMERO.- Por la parte actora se presenta demanda en fecha 18 de junio de 2020, que turnada correspondió a este Juzgado, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó pertinentes, se suplica del Juzgado se dicte Sentencia por la que se declare la improcedencia del despido y en consecuencia, se condene a la empresa demandada asimismo, y en su caso, al abono de los salarios dejados de percibir, todo ellos con los demás pronunciamientos que procedan.
SEGUNDO.- Por resolución dictada al efecto se admitió a trámite la demanda, se acordó dar traslado de la demanda a la parte demandada, y se señaló día para juicio. El día fijado para juicio comparecen las partes, sin que lleguen a un acuerdo, ratificándose la actora en su demanda, y oponiéndose a la misma la parte demandada en base a los hechos y fundamentos que expone. Solicitado el recibimiento del pleito a prueba, así se acuerda por S.Sª., proponiéndose confesión judicial, testifical, y documental (visualización de videos).
Practicada la misma con el resultado que es de ver en autos, las partes en conclusiones hicieron las manifestaciones que constan en el acta, con lo que se dio por terminado el acto quedando los autos conclusos, vistos y pendientes de dictar Sentencia.
TERCERO.- En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales para los de su clase excepto el plazo para dictar sentencia por la gran cantidad de asuntos.
Hechos
PRIMERO.- Dña. Sonia ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dirección y dependencia de la empresa ESTACION DE SERVICIO LA TRUCHA 3 S.L., desde el 18 de junio de 2018 con la categoría profesional de expendedor vendedor y contrato indefinido, rigiendo la relación laboral el convenio de estaciones de servicio que fija el salario base en 969,92€ brutos mensuales (735,60€ mensuales y 183,90€ mensuales de parte proporcional de pagas extras mensual; más 50,42€ mensuales de quebranto de moneda). Desarrollando su actividad en el centro de trabajo área de servicio sito en Otero de Bodas (Zamora). No ostenta ni ha ostentado durante el año anterior cargo de representación legal o sindical de los trabajadores.
SEGUNDO.- En fecha 5 de mayo de 2020 la trabajadora es despedida por la empresa mediante carta del siguiente tenor: ' Muy señora mía:
La dirección de esta empresa le comunica que ha tomado la decisión de imponerle la sanción de DESPIDO DISCIPLINARIO por la comisión de varias infracciones de carácter muy grave conforme el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 49.3 del Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio .
Los motivos de esta decisión se basan en los siguientes hechos:
El art. 54.2 d) del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores. Establece que tendrá la consideración de falta muy grave: ' La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.
Así mismo el art. 49.3 del Convenio de Estaciones de servicio establece que tendrá la consideración de falta muy grave: ' El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la aprobación indebida, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros/as de trabajo a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier lugar'.
Y en este sentido debemos comunicarle que a través de las cámaras de video instaladas en la gasolinera hemos podido comprobar como en varias ocasiones, la última de ellas el pasado día 10 de abril de 2020, hemos podido comprobar como usted ha abierto la máquina expendedora de tabaco y ha cogido varias cajetillas introduciéndoselas inicialmente en el bolsillo de su pantalón y depositándolas posteriormente en su vehículo para que no fueran detectadas por la gerencia de la empresa.
Así mismo , y a través del mismo sistema que en el caso anterior, hemos podido comprobar como en varias ocasiones, la última de ellas el pasado 14 de abril de 2020, ha sustraído algunos billetes de los que están destinados al cambio de moneda y se encuentran depositados en la trastienda del establecimiento, introduciéndoselos en el bolsillo de su pantalón.
Asimismo, y a través del mismo sistema que en los casos anteriores hemos podido comprobar que en varias ocasiones, la última de ellas el pasado 1 de mayo de 2020, usted ha servido a varios clientes cafés y cubas libres, lo cual está expresamente prohibido por el Real Decreto que establece el estado de alarma y que permite tener abierta la gasolinera única y exclusivamente para el suministro de combustible, corriendo el riesgo de que la empresa fuera denunciada por las autoridades y sancionada con una multa de hasta 70.000 euros , además del perjuicio que causa este hecho a la imagen de la empresa.
La buena fe contractual a la que se refiere el art. 54.2 d) del estatuto de los trabajadoreses la que deriva de los deberes de la conducta y del comportamiento que l art. 5 a) en relación con el art. 20.2 del mismo texto legal , impone al trabajador.
Lo relatado es un acto manifiesto de transgresión de la buena fe contractual y deslealtad que como usted comprenderá la empresa no puede pasar por alto, por lo que como usted comprenderá la empresa no puede pasar por alto, por lo que se ha adoptado la decisión de sancionar la infracción cometida con DESPIDO cuya fecha de efectos será desde el mismo día de hoy 5 mayo de 2020.
Además le comunicamos que debe proceder a devolver cualquier material, ropa de trabajo o cualquier equipo o utensilio que obre en su poder y que la propiedad de esta empresa en un plazo de 4 días desde la presente comunicación.
Sin otro particular, saludos
ESTACION DE SERVICIO LA TRUCHA 3, SL
Sonia
Recibí'
La comunicación escrita no ha sido firmada por la trabajadora.
TERCERO.- La trabajadora no ha firmado ningún acuerdo de confidencialidad para empleados que no tienen acceso a datos, ni firmó acuerdo de confidencialidad para empleados e información sobre cámaras de vigilancia. La trabajadora tenía conocimiento de la existencia de las cámaras de seguridad y donde se encontraban colocadas.
CUARTO.- La trabajadora por razón de su puesto de trabajo tenía llave para abrir la máquina expendedora de tabaco del establecimiento, máxime cuando se ha acreditado que la misma en ocasiones no funcionaba correctamente ya que no devolvía cambio y para acceder a las cajetillas debía abrirse manualmente.
Así mismo estaba autorizada para acceder al depósito de dinero que se encontraba en un lugar de la trastienda destinado al cambio de moneda.
En el establecimiento durante el estado de alarma se sirvió alcohol a los clientes tanto por la gerente de la estación como por la trabajadora que se negó en un primer momento si bien lo sirvió cumpliendo órdenes de la gerente.
QUINTO.-Visualizadas las grabaciones de la empresa correspondientes a los días 10 de abril de 2020 y 14 de febrero de 2020, así como la del 1 de mayo de 2020 no constituyen prueba en el presente juicio.
De la testifical practicada e incluso del interrogatorio de la gerente de la empresa se deduce que las actuaciones descritas en la carta de despido se encontraban dentro de las funciones encomendadas por la gerencia de la empresa, y no es posible determinar que la trabajadora realizara alguno de los actos definidos como de fraude, deslealtad o de abuso de confianza en las gestiones encomendadas descrito en la comunicación de despido.
SEXTO.- Celebrado preceptivo acto de conciliación el mismo ha resultado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.- Los hechos que se declaran probados en el anterior relato fáctico han quedado acreditados por la valoración conjunta de la prueba practicada, a propuesta de las partes, conforme a las reglas de la sana crítica, y en particular por la testifical practicada que corrobora la documental obrante en autos y el interrogatorio de partes, y ello teniendo en cuenta que, las grabaciones visionadas en el acto del juico y los audios reproducidos no pueden constituir prueba en el acto de la vista, a los que deben unirse los extremos concretos precisos para resolver la controversia que se consideran fijados porque las partes no los discuten. Resultan indiscutidas las circunstancias de la relación laboral : categoría profesional de expendedor vendedor según contrato, antigüedad de 18/6/2018, jornada a tiempo parcial de 30 horas semanales, lo que trae como consecuencia determinar, como hecho probado, que el contrato se ha convertido en indefinido, salario bruto mes de 969,92€ (735,60€ mensuales y 183,90€ mensuales de parte proporcional de pagas extras mensual; más 50,42€ mensuales de quebranto de moneda) según Convenio Colectivo de aplicación a la relación laboral de Estaciones de Servicio.
SEGUNDO.- Entrando en el análisis de los hechos imputados en la carta de despido de 5 de mayo de 2020, las partes ofrecen una versión diversa que ha de contrastarse con los hechos acreditados mediante la prueba practicada a instancia de ambas partes que se indica. Impugna la actora el despido de que fue objeto el día 5 de mayo de 2020, negando que los hechos que le imputa la empresa sean constitutivos de las faltas que se recogen en la comunicación extintiva, entendiendo, que no existe causa motivo ni justificación para el despido provocando indefensión a la trabajadora, por lo que considera que debe calificarse de improcedente. Señala, además, que la prueba de grabación no puede ser válida al contravenir la Ley orgánica de protección de datos. A tal pretensión se opone la empresa demandada, ratificándose en la procedencia del despido acordado, al haber cometido la actora faltas muy grave, negando la existencia de ningún tipo de indefensión, ratificándose en la validez como prueba de las grabaciones efectuadas.
TERCERO.- Debemos analizar, en primer lugar, si resulta admisible la prueba de grabación que se ha aportado por la empresa al acto del juicio, que, según la actora, viola su derecho a la intimidad y a la protección de datos. Si nos atenemos a la doctrina jurisprudencial más reciente, recoge la sentencia del Tribunal supremo de 1 de febrero de 2017, en un supuesto análogo al que nos ocupa 'Entrando a conocer sobre la validez como prueba de las imágenes captadas por el sistema de video-vigilancia, instalado por la empresa, violase los derechos reconocidos en el art.18.1y 4 de la CE, procede hacer en primer lugar un resumen de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su sentencia nº 39 de 3 de marzo de 2016, recaída en un supuesto parecido al que nos ocupa: Se contempla en ella el caso de la cajera de una tienda de ropa de una cadena de tiendas conocida que es grabada por el sistema de videovigilancia, instalado por la empleadora ante la sustracciones de metálico y de artículos en la tienda, mientras sustraía metálico de la caja, operación que trataba de ocultar simulando devoluciones de artículos. La cámara enfocaba a la caja y se habían puesto distintivos de la existencia del sistema de videovigilancia, al menos en el escaparate de la tienda. La sentencia del TC estima que no se ha violado el derecho a la protección de datos porque, dada la existencia de relación laboral entre las partes, no era preciso el consentimiento individual de los trabajadores, ni el colectivo, para la adopción de una medida de control de la actividad laboral y que la obligación de informar previamente del dispositivo instalado quedaba cumplida con la colocación del correspondiente distintivo avisando de su existencia, razón por la que acaba concluyendo que el proceder de la empresa supera el juicio de proporcionalidad. Esta decisión la funda en los siguientes argumentos que pueden resumirse diciendo: 'El consentimiento del afectado es, por tanto, el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal. La Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal (LOPD) establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales solamente será posible con el consentimiento de sus titulares, salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. En este sentido, no podemos olvidar que conforme señala la STC 292/2000, 30 de noviembre, FJ 16, «es el legislador quien debe determinar cuándo concurre ese bien o derecho que justifica la restricción del derecho a la protección de datos personales y en qué circunstancias puede limitarse y, además, es el quien debe hacerlo mediante reglas precisas que hagan previsible al interesado la imposición de tal limitación y sus consecuencias»...'De este modo, el art. 6.1LOPD prevé que «el tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa». El propio art.6 LOPD, en su apartado 2, enumera una serie de supuestos en los que resulta posible el tratar y ceder datos sin recabar el consentimiento del afectado; en concreto, «no será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado en los términos del artículo 7, apartado 6 , de la presente Ley, o cuando los datos figuren en fuentes accesibles al público y su tratamiento sea necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del fichero o por el del tercero a quien se comuniquen los datos, siempre que no se vulneren los derechos y libertades fundamentales del interesado»... ... 'En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Esta excepción a la exigencia de consentimiento aparece también recogida en el art. 10.3 b) del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, según el cual los datos de carácter personal podrán tratarse sin necesidad del consentimiento del interesado cuando «se recaben por el responsable del tratamiento con ocasión de la celebración de un contrato o precontrato o de la existencia de una relación negocial, laboral o administrativa de la que sea parte el afectado y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento». ...'Por ello un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de la misma. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.'... 'Ahora bien, aunque no sea necesario el consentimiento en los casos señalados, el deber de información sigue existiendo, pues este deber permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante( art. 5 LOPD ) ....'. 'El deber de información previa forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos, pues resulta un complemento indispensable de la necesidad de consentimiento del afectado. El deber de información sobre el uso y destino de los datos personales que exige la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal está íntimamente vinculado con el principio general de consentimiento para el tratamiento de los datos, pues si no se conoce su finalidad y destinatarios, difícilmente puede prestarse el consentimiento. Por ello, a la hora de valorar si se ha vulnerado el derecho a la protección de datos por incumplimiento del deber de información, la dispensa del consentimiento al tratamiento de datos en determinados supuestos debe ser un elemento a tener en cuenta dada la estrecha vinculación entre el deber de información y el principio general de consentimiento'. ...'En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada. Como señala la STS 292/2000, FJ 11, «el derecho a la protección de datos no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los poderes públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución»....'. ...'4. Aplicando la doctrina expuesta al tratamiento de datos obtenidos por la instalación de cámaras de video vigilancia en el lugar de trabajo, que es el problema planteado en el presente recurso de amparo, debemos concluir que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, que establece que «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana». Si la dispensa del consentimiento prevista en el art. 6 LOPD se refiere a los datos necesarios para el mantenimiento y el cumplimiento de la relación laboral, la excepción abarca sin duda el tratamiento de datos personales obtenidos por el empresario para velar por el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. El consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario'... ...'En definitiva, la exigencia de finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el art. 4 .1 LOPD viene dada, en el ámbito de la videovigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el art. 20.3 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador'.... Como hemos señalado, en cumplimiento de esta obligación, la empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente en amparo, por lo que ésta podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la instrucción 1/2006. La trabajadora conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que pese a ello haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. Lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados'.... La doctrina de esta sentencia ya la ha aplicado la Sala IV en su sentencia de 07-07-2016 (R.3233/2014) en la que se contempla el caso de una empleada de supermercados DIA que, junto con otra, al menos, consumía productos de la empleadora en el almacén, constando, como hecho probado, que todo el personal tenía conocimiento de la instalación de cámaras de vigilancia, instalación que además, estaba anunciada por carteles. 2. La aplicación de la anterior doctrina al presente caso obliga a estimar el recurso porque la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc.. Y frente a los defectos informativos que alegan pudieron reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la Agencia Española de Protección de Datos, para que la sancionara por las infracciones que hubiese podido cometer'. Y, como reitera la más moderna sentencia de 5 de marzo de 2020, 'la proporcionalidad de la vigilancia mediante cámaras en la empresa como expresión de las facultades de control por parte del empresario se hace absolutamente necesaria como factor determinante para conocer su posible ilicitud, vinculada a los hechos concretos sobre los que recae la media empresarial, tal y como se afirma en la más reciente doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre la materia, STEDH 17/10/2019 -López Ribalda II-. En ella se valora muy especialmente para determinar la licitud de la medida de vídeo-vigilancia desde la perspectiva del art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, la búsqueda de un justo equilibrio entre dos intereses divergentes, de una parte, el derecho de los trabajadores en relación con la protección de su vida privada, y la facultad del empleador de asegurar la de los bienes y el buen funcionamiento de la empresa, especialmente cuando se trata de ejercer el poder disciplinario. En la búsqueda de ese equilibrio ponderado debe valorarse especialmente la amplitud de la medida de vigilancia mediante cámaras, puesta en relación con el requisito de la proporcionalidad de la acción empresarial, que es la que debe justificar en cada caso la existencia de razones legítimas, como ocurrió en ese supuesto, y en el de la sentencia de contraste que analizamos en este segundo motivo, en los que existían manifiestamente esas razones desde la realidad de la existencia de desequilibrios o irregularidades detectadas con pérdidas importantes constatadas en el tiempo. Se trata entonces de que los tribunales verifiquen si existe un motivo legítimo que justifique la medida de vídeo-vigilancia y si las medidas adoptadas con este fin son adecuadas y proporcionales, mediante la constatación de que el objetivo legítimo perseguido por el empleador no podía atenderse por medidas menos intrusivas para los derechos de los trabajadores. 5. De este modo la proporcionalidad se vincula, entre otros extremos, a la justificación extraída de la existencia de sospechas previas de irregularidades que justifican 'a posteriori' la medida de vigilancia empresarial mediante cámaras, de manera que resulta imposible comparar a efectos unificadores la situación en la que no existe esa justificación por hechos o sospechas de irregularidades previas, con otro en el que la medida de vigilancia cuestionada precisamente tiene su origen en esos desajustes observados'.
Aplicando esa doctrina al caso de autos, la prueba de grabación no debe ser admitida como válida, pues aunque la trabajadora conocía la existencia de las cámaras no se ha acreditado que se haya obtenido respetando los derechos fundamentales de la trabajadora. Por un lado, no consta que se haya informado a la trabajadora, de forma personal, clara y concisa, de que iba a ser grabada y que esas grabaciones podían ser utilizadas con fines disciplinarios. La trabajadora no ha firmado las preceptivas comunicaciones consistentes en un acuerdo de confidencialidad para empleados que no tienen acceso a datos o acuerdo de confidencialidad para empleados e información sobre cámaras de vigilancia. Documentos que cumplen la función de informar a la trabajadora que la empresa tiene instalado un sistema de vigilancia mediante cámaras en el interior y exterior del lugar o en aquellos lugares a los que solo tienen acceso los trabajadores por motivo de su empleo para garantizar la seguridad de los trabajadores, clientes, usuarios y todas aquellas personas que concurran al interior de las instalaciones de la empresa. Tampoco consta que se le ha comunicado que la información obtenida y almacenada mediante el sistema de grabación se utilizará exclusivamente para fines de prevención, seguridad y protección de personas y bienes que se encuentren en el establecimiento o instalación sometida a protección. La trabajadora tenía conocimiento de la existencia de las cámaras de seguridad y donde se encontraban colocadas. Si bien no recoge expresamente la posibilidad de esa utilización con fines sancionadores o disciplinarios, y tampoco que podrán ser comunicados con la finalidad de cumplir las leyes en materia laboral, tributaria y de Seguridad Social. Todo ello supone una información insuficiente, en relación a la que exige tanto ese Reglamento como la nueva Ley orgánica de protección de datos, que debería haber proporcionado el empleador a la trabajadora pues no consta ningún documento firmado por la actora al respecto.. Ello en relación con lo dispuesto en el artículo 89.1 de la Ley orgánica 3/18 de 5 de diciembre de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales que establece que los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la medida de utilización de cámaras de videovigilancia, si bien establece que en caso de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica, que es un cartel anunciador, que tampoco se ha acreditado existe en el presente supuesto. Y como se señaló, dada la colisión de los derechos en juego, la utilización de esa medida debe ser proporcionada y, en este caso, es evidente que no lo es, teniendo en cuenta el resultado conjunto de la prueba testifical practicada y el interrogatorio de parte, lo que, según la sentencia del Tribunal Supremo antes mencionada, supondría la invalidez de las grabaciones . Y no lo es en este caso porque, por un lado, no se sabe la finalidad de las cámaras y lo que se está controlando con esa grabación, es el trabajo desarrollado por la actora, y no consta que se le haya informado previamente a la actora de la finalidad de la utilización de la cámara de seguridad y la ubicación de la misma por motivo de su empleo, por lo que no se trata de una medida justificada, e idónea o necesaria, pues no se ha informado de la intención de la concreta ubicación de la cámara de videovigilancia utilizada y graba el establecimiento abierto al público, además de forma ilimitada en el tiempo, afectando al derecho a la protección de la vida privada del trabajador.
Por ello procede tener en cuenta para la resolución del presente procedimiento otros medios de prueba practicados en el acto de la vista como son las testificales y que resultan revestidas de total imparcialidad toda vez que corroboran lo manifestado en el interrogatorio de las partes y la documental aportada, así como que no incurren en contradicción entre ellas, resultando que los hechos descritos en la carta de despido y que constituyen la causa de despido no son ciertos toda vez que no se ha acreditado por la empresa que la trabajadora sustrajera dinero de la caja de cambio de la trastienda, por el contrario se ha reconocido por la gerencia que tenía acceso a ella para realizar los cambios que considerara necesario en el desempeño de su labor. Tampoco se acredita que sustrajera de forma ilícita de la máquina de tabaco cajetillas toda vez que los testigos que deponen manifiestan que la máquina de tabaco funcionaba mal y en muchas ocasiones no expedía tabaco o no devolvía cambio por lo que había que abrirla y sacarlo manualmente, haciéndolo así tanto la trabajadora como la gerente. A más abundamiento se manifiesta por un testigo que encargo en fechas próximas al 10 de abril de 2020 tabaco a la trabajadora, ya que por motivos de confinamiento y trabajo no podía ir a la gasolinera. La misma suerte debe correr el hecho imputado en la carta relativo a servir a los clientes cafés o cubas libres, cuando estaba prohibido por el estado de alarma decretado , y ello porque ha resultado acreditado por la testifical practicada que en varias ocasiones se ha servido a los clientes tanto por la gerente de la estación como por la trabajadora (que la trabajadora se negó en alguna ocasión pero lo hizo con el consentimiento de la gerente),lo que indica que fue una práctica consentida por la empresa.
Por todo ello es palmario e inconcuso que no puede atribuirse a la actora un incumplimiento de las normas laborales, y tampoco el fraude , deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y hurto o robo por tanto la sanción impuesta por tal hecho resulta del todo punto improcedente. Considerando el despido de fecha 5 de mayo de 2020 improcedente, siendo la consecuencia que deriva de tal declaración la obligación para la empresa de readmisión de la trabajadora o la indemnización a favor de la misma cuantificada en la forma determinada en el art. 56.1a) ET, que asciende a 2.016,90 euros.
VISTOS los preceptos legales invocados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que ESTIMANDO la demanda de despido interpuesta por Dña. Sonia, contra la entidad ESTACION DE SERVICIO LA TRUCHA 3 S.L., DEBO DECLARAR Y DECLARO la improcedencia del despido efectuado, con fecha de efectos 5/05/2020, y CONDENOal demandado, a que a su opción, que deberá ejercitar en los cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia, proceda a la readmisión de la trabajadora, o a abonar a la misma una indemnización en cuantía de dos mil dieciséis euros con noventa céntimos de euro (2.016,90€), con advertencia de que de no ejercitar la opción referida, se entenderá que opta por la readmisión, y a abonar, en caso de optar por la readmisión, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta que la readmisión se lleve a efecto.
Notifíquese la presente Sentencia a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, pudiendo anunciarse el mismo por comparecencia o por escrito ante este juzgado, dentro del plazo de los CINCO DÍAS hábiles siguientes a su notificación, o por mera manifestación de la parte, de su abogado o representante, al efectuarse ésta, de su propósito de entablarlo.
Asimismo se advierte a la condenada que en caso de interposición del mencionado recurso y al tiempo de anunciarlo, deberá ingresar en la Cuenta abierta por este Juzgado en el Banco de Santander, Oficina Principal de esta Capital, denominada 'Depósitos y Consignaciones', nº 4839/0000/65/0240/20, el importe de la condena, así como la cantidad de 300 Euros, en concepto de depósito sin cuyos requisitos no será viable el recurso.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
