Sentencia SOCIAL Nº 111/2021, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 4, Rec 707/2020 de 27 de Abril de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

VALLADOLID

SENTENCIA: 00111/2021

CALLE ANGUSTIAS 40-44

Tfno:983 394044

Fax:983 208219

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: BEL

NIG:47186 44 4 2020 0003546

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000707 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Candida

ABOGADO/A:JAVIER MARIJUAN IZQUIERDO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:FOGASA ABOGACIA DEL ESTADO FOGASA, VALLADOLID, GRUPO NORTE AGRUPACION EMPRESARIAL DE SERVICIOS SL

ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA, MARIA MATILDE RODRIGUEZ GENICIO

PROCURADOR:,

GRADUADO/A SOCIAL:,

Nº Autos: 707/2020

S E N T E N C I A

Valladolid, a veintisiete de abril de dos mil veintiuno.

Vistos por D. José Antonio Merino Palazuelo, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Valladolid, los presentes autos nº 707/20, sobre despido, seguidos a instancia de Dña. Candida, asistida por el Letrado D. Javier Marijuán Izquierdo, frente a GRUPO NORTE AGRUPACIÓN EMPRESARIAL DE SERVICIOS, S.L., representada y asistida por la Letrada Dña. Matilde Rodríguez Genicio, con citación del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, representado y asistido por la Letrada Dña. Nuria Rodríguez González.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 30 de noviembre de 2020 se presentó en el Decanato demanda sobre despido por la parte actora frente a la demandada, en la que después de realizar las alegaciones fácticas y jurídicas que tiene por conveniente, suplica se dicte sentencia por la que se declare la improcedencia del despido, con las consecuencias legales inherentes.

SEGUNDO.- La indicada demanda fue turnada a este Juzgado y, admitida a trámite, se celebró el acto del juicio oral, cuyo desarrollo obra reflejado en el documento electrónico (grabación) registrado, formulando las partes las alegaciones que tuvieron por convenientes en apoyo de sus pretensiones, tras lo cual, practicadas las pruebas que propuestas fueron declaradas pertinentes, y concretadas de forma definitiva las pretensiones en el trámite de conclusiones, quedó el juicio visto para sentencia.

Hechos

PRIMERO.- La actora, Dña. Candida, mayor de edad, con D.N.I. nº NUM000, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de GRUPO NORTE AGRUPACIÓN EMPRESARIAL DE SERVICIOS, S.L. (C.I.F. B47518840), dedicada a la actividad de servicios, desde el 21.10.2019, en virtud de contrato de trabajo temporal a tiempo parcial (30 horas semanales), eventual para 'atender a las exigencias circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en 'atención de llamadas telefónicas del Servicio 012 de Información y Atención al Ciudadano'', en el que se contemplaba una duración hasta el 20.04.2020, en el Servicio del 012 de la Junta de Castilla y León con sede en Valladolid, con la categoría inicial de teleoperadora, con remisión al Convenio Colectivo del Sector de Contact Center.

SEGUNDO.- El 21.04.2020 su contrato fue prorrogado hasta el 19.10.2020, pasando desde ese día a ostentar la categoría de teleoperadora especialista, percibiendo una retribución salarial mensual, incluida la parte proporcional de pagas extras, de 998,28 €.

TERCERO.- El 19.10.2020 la empresa le comunicó verbalmente la extinción de su contrato, dándola de baja en la Seguridad Social.

CUARTO.- La demandada, integrada en una UTE, ha venido siendo la adjudicataria del Servicio 012 de la Junta de Castilla y León, y el 06.06.2016 suscribió con el Comité de Empresa 'Acuerdo de Empresa', relativo al Servicio de Atención al Ciudadano y Administración Electrónica de Castilla y León 012, que incluye al personal de atención telefónica al ciudadano, en cuyo artículo 7, apartado 1, se recoge que las partes ' acuerdan que la contratación de personal para trabajar para la UTE en el centro de trabajo del 012 CyL en la provincia de Valladolid sea indefinido, temporal en cualquiera de los tipos y causas legalmente establecidas: entre otras eventual, interinidad y obra o servicio vinculada a la adjudicación y prestación del servicio 012 de CyL en la provincia de Valladolid', y en el apartado 5: 'Nuevas contrataciones: el personal de operaciones, asignado al servicio de Operaciones 012, que se contrate los seis primeros meses, tendrán la categoría de Tele operador, los tres meses siguientes Tele operador Especialista y a continuación Gestor. Transcurridos los doce meses desde el primer contrato se les novará a contrato indefinido con la categoría de Gestor' (aportado por la empresa como documento nº 7 en su ramo de prueba, por reproducido).

QUINTO.- La demanda ha dado de alta desde 2016 a 66 trabajadores adscritos al 012. El 21.10.2019 la empresa contrató a 3 trabajadores para el citado Servicio, de los que a fecha 21.10.2020 uno continuaba como indefinido por transformación de contrato temporal a tiempo parcial, otro continuaba con contrato eventual a tiempo parcial, con baja del otro por fin de contrato.

SEXTO.- La demandante no ha ostentado cargo de representación de los trabajadores.

SÉPTIMO.- Presentada papeleta de conciliación por el demandante ante el SERLA el 04.11.2020, fue celebrado acto conciliatorio el 27 de noviembre siguiente, con el resultado de sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Hechos declarados probados.

Los hechos declarados probados resultan de la documental aportada, en relación con el interrogatorio de la demandada y las propias alegaciones de las partes, apreciadas críticamente ( artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-).

SEGUNDO.- Determinación de los términos del debate litigioso.

La actora impugna el despido, postulando su improcedencia, sobre la base de que ha venido desarrollando la actividad normal y ordinaria de la empresa, sin que hubiera existido causa alguna de temporalidad por incremento de actividad.

La empresa se opone a la demanda invocando las peculiaridades de la contratación temporal objeto del Acuerdo de empresa pactado con el comité en 2016, del que deriva la licitud de la realización de un primer contrato temporal eventual de 6 meses como teleoperador, una prórroga de otros 6 como teleoperador especialista, y dependiendo del progreso de la persona trabajadora, la posibilidad de su conversión en indefinido al transcurrir el año como gestor, supuesto que no habría tenido lugar en el caso que nos ocupa.

El FOGASA se adhiere a las alegaciones de la empresa.

TERCERO.- Contrato temporal eventual. Configuración general.

a) Regulación estatutaria ( artículos 15.1.b del Estatuto de los Trabajadoresy artículo 3 RD 2720/1998 ). Interpretación jurisprudencial.

Los contratos eventuales se conciertan para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, pudiendo tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Asimismo, por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

La doctrina jurisprudencial en punto a los mismos puede sintetizarse en los siguientes términos ( SS.TS. -4ª- de 09.03.2010, rcud. 955/2009, y 09.12.2013, rcud. 101/2013):

1. La eventualidad ha de entenderse como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que, por su excepcionalidad, tampoco aconseja razonablemente un aumento de personal fijo ( S.TS. -4ª- de 20.03.2002).

2. La temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra ( S.TS. -4ª- de 21.04.2004), pudiendo concluirse que, de acuerdo con la definición legal, la temporalidad del contrato eventual viene justificada por factores que hacen referencia a circunstancias objetivas y, desde esta perspectiva, un déficit de plantilla, entendido como un número de trabajadores empleados inferior al necesario para hacer frente a la actividad normal de la empresa, habría de considerarse como una circunstancia interna a la organización empresarial que no justifica el recurso a la contratación eventual ( S.TS. -4ª- de 07.12.2011).

3. El contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida ( SS.TS. de 17.01.2008, 15.01.2009 y 25.07.2014).

La duración máxima y vigencia de los contratos eventuales se establece en 6 meses, dentro de un período de referencia -durante el que se producen las necesidades empresariales de trabajo eventual- de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, salvo distinta previsión convencional. Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el incremento productivo de la empresa y dentro de los 12 meses siguientes, si bien la duración de estos contratos no puede superar los 6 meses desde que se suscribieron, ni los 12 meses desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

Concretamente, en relación con el contrato eventual, argumenta la S.TS. -4ª- de 21.04.2004, rcud. 1678/2003, ya citada:

'El artículo 15, que experimentó sensibles modificaciones por la Ley 11/94, de 7 de mayo y la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, regula en su número 1, apartado b) el denominado contrato eventual, motivado por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa; tal definición pone de manifiesto que la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra. De ahí que si esa actividad normal de la empresa persiste y se transforma en permanente, el tipo de contratación permitido ya no será el temporal, sino el contrato por tiempo indefinido.

Este es el sentido de la norma para el Tribunal Supremo, que en sentencia de 21 de diciembre de 1990 declaró que el criterio decisivo en esa modalidad contractual es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese mismo carácter eventual.

Para marcar la frontera entre la necesidad contingente y la permanente, el legislador acude a un factor objetivo, como es el tiempo en que persisten esas circunstancias. A falta de convenio habilitado al efecto, la duración máxima de esta modalidad de contratación será de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas, es decir, la ley no toma un solo módulo de cálculo, sino dos; en un periodo de doce meses no puede un trabajador prestar servicios de naturaleza eventual más de seis meses, así es que esto puede ocurrir, bien celebrando un solo contrato, en cuyo caso sobraría la referencia a los doce meses, o en varios contratos cobrando entonces sentido el plazo de referencia, de manera que todas las ocasiones en que se presten servicios de esta clase no pueden superar los seis meses en un año.

La habilitación al convenio colectivo estatal, sectorial o de ámbito inferior, para modificar la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir, no quiebra el anterior discurso, sino simplemente que los módulos de cálculo no serán los legales sino los pactados convencionalmente. Por tanto, cabe concluir afirmando que el plazo señalado actúa como límite total y absoluto, tanto para la duración del contrato como para la celebración de otros contratos en razón a las mismas circunstancias, para preservar la naturaleza de la eventualidad'.

De ello deriva que el plazo máximo de los 12 meses (o en su caso y con la cobertura convencional de la autonomía colectiva, de 18 meses), dentro del que cabe utilizar la contratación temporal eventual, se erige como límite total y absoluto dentro del que puede considerarse la existencia de la necesidad contingente habilitante de la contratación temporal eventual, superado el cual las necesidades empresariales han de reputarse como permanentes a los efectos de la contratación laboral.

b) Convenio Colectivo aplicable y Acuerdo de Empresa.

Dispone el artículo 14 del Convenio Colectivo de Contact Center que para la contratación del personal de operaciones, que es aquel que realiza su trabajo en las campañas o servicios que se conciertan por las empresas de Contact Center para un tercero, podrá utilizarse, entre otras modalidades:

'Contrato eventual por circunstancias de la producción. También para el personal de operaciones podrá utilizarse este contrato con las siguientes limitaciones máximas para su instrumentación continuada:

Sustitución de personal de vacaciones: seis meses.

Campañas o servicios nuevos en la empresa: seis primeros meses.

Restantes supuestos: cuatro meses continuados de trabajo efectivo.

El personal contratado con esta modalidad no podrá superar el nivel del 50 % del personal fijo que presta sus servicios como personal de operaciones.

El contrato deberá hacerse por escrito, salvo que su duración sea inferior a 28 días'.

Así pues, el Convenio Colectivo utiliza la remisión del ET a la autonomía colectiva para establecer determinados plazos máximos.

Asimismo, el Acuerdo de empresa de 2016, que incluye al personal de atención telefónica al ciudadano, recoge en el artículo 7, apartado 1, que las partes ' acuerdan que la contratación de personal para trabajar para la UTE en el centro de trabajo del 012 CyL en la provincia de Valladolid sea indefinido, temporal en cualquiera de los tipos y causas legalmente establecidas: entre otras eventual, interinidad y obra o servicio vinculada a la adjudicación y prestación del servicio 012 de CyL en la provincia de Valladolid', y en el apartado 5: 'Nuevas contrataciones: el personal de operaciones, asignado al servicio de Operaciones 012, que se contrate los seis primeros meses, tendrán la categoría de Tele operador, los tres meses siguientes Tele operador Especialista y a continuación Gestor. Transcurridos los doce meses desde el primer contrato se les novará a contrato indefinido con la categoría de Gestor'.

CUARTO.- Contrato concertado entre las partes.

Lo primero que ha de indicarse es que el contrato temporal eventual se configura normativamente a partir de lo establecido en el Estatuto de los trabajadores y su desarrollo reglamentario, en el RD 2720/1998, en términos imperativos, sin perjuicio de la posibilidad de que la autonomía colectiva modifique su duración máxima y período de referencia (con respeto en todo caso de las duraciones máximas de 12 meses y del período de referencia de 18 meses), actividades en que pueden concertarse y criterios sobre su proporción numérica con la plantilla total.

En el resto de los extremos de su configuración jurídica, entre los que se encuentra su cobertura causal (como habilitante de la temporalidad), tanto la autonomía de la voluntad colectiva como individual han de respetar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, como mínimo de Derecho necesario.

En el caso de autos las partes suscribieron un contrato eventual para ' atender a las exigencias circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en 'atención de llamadas telefónicas del Servicio 012 de Información y Atención al Ciudadano'', lo que no es sino el objeto propio de la contrata adjudicada a la empresa demandada por la Junta de Castilla y León y que por tanto no responde, en modo alguno, a exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, en los términos en que esta modalidad contractual se configura normativamente.

Como se razona en la S.TSJ., Sala de lo Social, de Castilla y León (Valladolid) de 09.05.2007 (Rec. 469/07):

'Todas las sentencias citadas ponen de manifiesto que la Sala Cuarta ha considerado siempre decisivo que quedara acreditada cumplidamente la causa de la temporalidad. Y de ahí la trascendencia de que se cumpla inexcusablemente la previsión legal ( art. 2.2.a del RD 2720/98 ) de que «el contrato deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o servicio que constituya su objeto». Y es que, como advierte la sentencia de 26-3-96 (rec. 2634/95 ) con cita de otras varias, «este requisito es fundamental o esencial pues, si no quedan debidamente identificados la obra o servicio al que el contrato se refiere, no puede hablarse de obra o servicio determinados; mal puede existir una obra o servicio de esta clase, o al menos mal puede saberse cuales son, si los mismos no se han 'determinado' previamente en el contrato concertado entre las partes; y si falta esta concreción o determinación es forzoso deducir el carácter indefinido de la relación laboral correspondiente, por cuanto que, o bien no existe realmente obra o servicio concretos sobre los que opere el contrato, o bien se desconoce cuáles son, con lo que se llega al mismo resultado».

Idéntica doctrina es obviamente aplicable al contrato eventual por el mismo razonamiento.

Por consiguiente, la falta de especificación en el contrato escrito de una causa válida de temporalidad suficientemente especificada determina la consideración del contrato como fijo. Lo que en todo caso podría admitirse es que, a pesar de dicha deficiencia formal, se pudiese acreditar que las partes en el momento de la contratación pactaron la temporalidad en base a una causa, conocida y aceptada por ambas, que justificase real y suficientemente la limitación de la duración del contrato, no bastando con que a posteriori el empresario pueda buscar y acreditar supuestas causas de temporalidad cuyo conocimiento y aceptación por el trabajador en el momento de concertar el empeño laboral no conste probado.

Por tanto lo que sería preciso acreditar no es solamente que existe una causa que podría justificar el que el contrato se pactase de duración determinada, sino que dicha causa se incorporó al negocio jurídico por voluntad concordante de ambas partes, siendo conocida y aceptada por ambas en el momento de la contratación, aun cuando no se hubiese incorporado al documento contractual celebrado por escrito. Lo que no puede admitirse es que, pactándose el contrato sin cumplir los requisitos formales y sin que conste acreditado que la voluntad de las partes de fijar una duración temporal al mismo estaba vinculada a una causa justa y suficiente conocida y aceptada por ambas, se venga a admitir que la empresa, una vez que se encuentra frente a la reclamación del trabajador por despido o, como en este caso, frente a una sanción administrativa por vulneración de las normas relativas a la contratación temporal, venga a alegar causas novedosas justificativas de la contratación temporal, sorprendiendo de este modo al trabajador o a la Administración, desconocedoras de tal causa hasta el momento en que ejercita la acción judicial con todos sus inconvenientes y cargas'.

Con ello, aun cuando los requisitos formales de los contratos temporales no tienen un carácter sacramental o ' ad solemnitatem', permitiéndose la acreditación de su realidad material, ello tiene como límite la proscripción de toda indefensión, de manera quelo que en todo caso podría admitirse es que, a pesar de dicha deficiencia formal, se pudiese acreditar que las partes en el momento de la contratación pactaron la temporalidad en base a una causa, conocida y aceptada por ambas, que justificase real y suficientemente la limitación de la duración del contrato, no bastando con que a posteriori el empresario pueda buscar y acreditar supuestas causas de temporalidad cuyo conocimiento y aceptación por el trabajador en el momento de concertar el empeño laboral no conste probado.Con ello, lo que sería preciso acreditar no es solamente que existe una causa que podría justificar el que el contrato se pactase de duración determinada, sino que dicha causa se incorporó al negocio jurídico por voluntad concordante de ambas partes, siendo conocida y aceptada por ambas en el momento de la contratación, aun cuando no se hubiese incorporado al documento contractual celebrado por escrito. Lo que no puede admitirse es que, pactándose el contrato sin cumplir los requisitos formales y sin que conste acreditado que la voluntad de las partes de fijar una duración temporal al mismo estaba vinculada a una causa justa y suficiente conocida y aceptada por ambas, se venga a admitir que la empresa, una vez que se encuentra frente a la reclamación del trabajador por despido, venga a alegar causas novedosas justificativas de la contratación temporal, sorprendiendo de este modo al trabajador, desconocedoras de tal causa hasta el momento en que ejercita la acción judicial con todos sus inconvenientes y cargas,supuesto que cabalmente es el que concurre en el contrato eventual que nos ocupa, cuya genérica invocación de la actividad ordinaria de la empresa en la contrata objeto de adjudicación, carece de la más mínima referencia a contenido alguno susceptible de habilitar tal eventualidad, sin que se haya constatado que la trabajadora conociera, al tiempo de su suscripción, las circunstancias fácticas que pudieran delimitar y concretar el ámbito parcelado de su actividad, lo que supone que tal contrato, en cuanto ajeno a la cobertura causal habilitante de la temporalidad, se concertó en fraude de ley, y ha de ser reputado indefinido ( artículo 15.3ET y 9.3 de R.D. 2720/1998).

En consecuencia, hallándonos ante una relación laboral de carácter indefinido, resulta notorio que la extinción unilateral operada por la empresa, al margen de las formalidades y causas previstas al efecto, constituye un despido que ha de ser calificado, de acuerdo con reiterada jurisprudencia, como improcedente, conforme a lo establecido en los artículos 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, 110 de la LRJS y concordantes, en que se establece la opción (en este caso por la empleadora), entre la readmisión o la indemnización, con los salarios dejados de percibir en el caso de opción por la readmisión, es decir, los que se hubieran devengado de no haberse producido el despido o de no existir causa que los haga incompatibles, en el en los términos del artículo 56.2ET.

QUINTO.- Consecuencias de la improcedencia.

En consecuencia, debiendo reputarse el despido como improcedente, la indemnización, de acuerdo con lo establecido en el artículo 56.1 ET, a razón de 33 días por año de servicio, partiendo del 21.10.2019, hasta el despido, el 19.10.2020, con un período computable de un año (se computa por entero la fracción de mes), con un módulo salarial de 32,82 € (en cómputo anual de 365 días, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial en punto a la fórmula de calcular el salario diario a efectos del despido: SS.TS. -4ª- de 30.06.2008, rec. 2639/07, de 06.10.2009, rec. 2832/08, y de 27.02.2020, rcud. 3230/2017), asciende a 1083,06 €.

Asimismo, en el caso de que la actora hubiera percibido, con motivo de la extinción de la relación laboral aquí impugnada, alguna cantidad en concepto de indemnización por fin contrato, lo que como es obvio no procede, a la luz del análisis realizado, como es el caso, y tratándose de un concepto considerado en directa relación con el despido cuyas consecuencias nos ocupan ( S.TSJ. de Cataluña de 26.10.2000), tal cantidad habría de ser deducida de la indemnización por el despido improcedente aquí determinada (o devuelta en el caso de la opción por la readmisión), no apreciándose óbice en deducir tal cantidad en los autos de despido, toda vez que es cauce adecuado para analizar determinadas cuestiones (salario, regularidad de la cadena de contratos, incluso cesión ilegal), prejudicialmente a los efectos del despido, como ha ido conformándose por la jurisprudencia, generándose, en definitiva, una situación equiparable a la contemplada en el artículo 53.5.b) del ET -en línea con la extensión del ámbito de cognición admisible introducido por la posibilidad de acumulación de la pretensión relativa a la liquidación contemplada en el artículo 26.3 de la LRJS-, en cuanto a la indemnización que previamente la empresa hubiera abonado al trabajador, en atención a la pretendida extinción por causas objetivas, que después se declara judicialmente despido improcedente, y la indemnización subsecuente a tal improcedencia, pues una misma y única extinción contractual, no puede racionalmente generar una incompatible duplicidad indemnizatoria, de un lado la correspondiente al despido calificado de improcedente y de otro la que se ha percibido por fin de contrato.

SEXTO.- Información en materia de recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda interpuesta por Dña. Candida frente a GRUPO NORTE AGRUPACIÓN EMPRESARIAL DE SERVICIOS, S.L., con citación del FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, debo declarar y declaro improcedente el despido de que fue objeto la demandante el día 19.10.2020, condenando a la empresa demandada a que a su elección, que deberá manifestar en el plazo de los cinco días siguientes a la notificación de la presente sentencia (a través de escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado), la readmita en su puesto de trabajo o le indemnice en la suma de 1083,06 €, entendiéndose que de no hacerlo en el plazo indicado opta por lo primero, así como al abono, en el caso de opción por la readmisión, de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de la notificación de la presente resolución o hasta que hubiera encontrado otro empleo, a razón de 32,82 € diarios, de conformidad con lo establecido el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la devolución por la actora -en el caso de la readmisión- o de la deducción -en el caso de opción por la indemnización- de la cantidad que en su caso hubiera percibido por fin de contrato.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciendo la indicación de que contra la misma cabe interponer, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid), recurso de suplicación, que se podrá anunciar en este Juzgado, por comparecencia o mediante escrito, en un plazo de cinco días a partir de la notificación, o por su mera manifestación al realizarse ésta, previa consignación de la cantidad objeto de la condena en la cuenta nº 3935/0000/65/0707/20 de BANCO DE SANTANDER, Oficina de la Plaza San Miguel de Valladolid, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en que conste la responsabilidad solidaria del avalista, y debiendo efectuar además el ingreso de 300 euros como depósito especial para anunciar dicho recurso, todo ello en el caso de que el recurrente no fuera trabajador, su causahabiente, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozara del beneficio de Justicia Gratuita, o no se hallare incluido en el artículo 229,4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así por esta mi sentencia, dictada e incluida en el archivo digital correspondiente del Juzgado para su tratamiento informático en el día de la fecha, de la que se deducirá certificación para unir a los autos de que dimana, y a la que se le dará la publicidad prevenida en la normativa en vigor, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo.