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Última revisión
20/09/2018
Sentencia SOCIAL Nº 114/2018, Juzgado de lo Social - Valladolid, Sección 2, Rec 793/2017 de 12 de Abril de 2018
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Orden: Social
Fecha: 12 de Abril de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Valladolid
Ponente: LUMBRERAS MARTIN, EVA MARIA
Nº de sentencia: 114/2018
Núm. Cendoj: 47186440022018100048
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:2850
Núm. Roj: SJSO 2850:2018
Encabezamiento
-
C/ ANGUSTIAS, 40-44
Equipo/usuario: MDS
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En Valladolid, a doce de abril de dos mil dieciocho.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Dos de Valladolid, Dª EVA MARÍA LUMBRERAS MARTÍN los presentes autos Nº 793/2017, sobre despido, seguidos a instancia de Dª Beatriz , como demandante, asistida por la Letrada, Sra. Castaño Cuenca, contra la empresa 'HENNES & MAURITZ, S.L', que ha comparecido representada por la Letrada, Sra. García García, con intervención del MINISTERIO FISCAL, que no ha comparecido,
ha dictado la siguiente
Antecedentes
Iniciado el acto de juicio, la parte actora desistió de la pretensión de nulidad, formulando cada una de las partes las alegaciones en apoyo de sus respectivas pretensiones, y tras la admisión y práctica de la prueba, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
La demandante, sin previa comunicación y consentimiento de la trabajadora afectada, movida por el ánimo de crear frente a la empresa una apariencia externa de cumplimiento de la normativa interna, plasmó, de su puño y letra, el nombre de '
Fundamentos
La empresa demandada ha deducido oposición manteniendo la certeza de los hechos imputados a la actora, que estima constitutivos de una infracción muy grave por quebranto de la buena fe, sin posibilidad de graduación, mostrando disconformidad con la prescripción invocada, dado que el plazo no se computaría sino desde que la empresa tuvo un cabal y específico conocimiento de los hechos.
Planteada la controversia en los términos expuestos, debe examinarse, en primer término, si la falta en la que la empresa ha subsumido los hechos imputados a la actora, esto es, la falta muy grave de fraude y deslealtad o abuso de confianza en el desempeño de sus funciones, prevista en el artículo 36.25 del Convenio rector, se encontraba prescrita en la fecha del despido.
Los plazos de prescripción de las faltas se regulan en el artículo 37.5 del convenio, en los mismos términos que en el artículo 60.2 ET , estableciendo para las faltas muy graves un plazo de sesenta días, desde su conocimiento por la empresa, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Así pues, los mencionados preceptos contemplan dos plazos distintos de prescripción para las faltas muy graves, uno de 60 días, y otro de seis meses, que se distinguen, no solo por su amplitud, sino por el día inicial de cómputo, de forma que el plazo de sesenta días tiene como '
En este caso, nos encontramos en presencia de una conducta continuada, que permanece oculta, no solamente para la trabajadora afectada por las modificaciones de jornada, sino también para la empresa, de forma que el plazo corto de prescripción no comenzaría a correr hasta que, como ha declarado el Tribunal Supremo, entre otras, en SSTS de 3 de noviembre de 1993 , o de 29 de septiembre de 1995 , la empresa tuvo conocimiento completo, preciso y suficiente de los hechos para hacer uso de sus facultades disciplinarias.
Pues bien, aunque las irregularidades imputadas a la actora se refieren a modificaciones de jornada de los meses de enero y febrero de 2017, se desconoce la fecha exacta en la que pudio haber completado los formularios, si bien, en cualquier caso, los hechos fueron conocidos por el Departamento de RRHH de la empresa el día 26 de junio de 2017, sin que, por tanto, en la fecha del despido, 24 de agosto de 2017, hubiera transcurrido el plazo de prescripción, máxime teniendo en cuanta que, ni siquiera, el conocimiento inicial de los hechos puede considerarse suficiente a efectos de inicio del plazo prescriptivo, habiendo observado la empresa una actuación diligente, con carácter previo al ejercicio de la facultad disciplinaria, ante la realización de una serie de actuaciones en orden a verificar si las firmas de las ampliaciones de jornada pudieran no pertenecer a la trabajadora afectada, así como la posible autoría de las mismas, mediante el encargo de una prueba caligráfica, a raíz de cuyas conclusiones, plasmadas en el informe de fecha 18 de agosto de 2017, la empresa habría tenido un conocimiento pleno y exacto para el ejercicio de la facultad sancionadora, por tanto, en modo alguno, el plazo corto de prescripción habría transcurrido en la fecha del despido.
Tampoco podría operar la excepción de prescripción por el transcurso del plazo largo de seis meses, pues se descocer la fecha en la que la actora pudo rellenar el formulario, y aun cuando la conducta irregular se hubiera realizado en las concretas fechas de las ampliaciones de jornada, nos encontramos ante una actuación continuada, de forma que el plazo de prescripción comenzaría a correr a partir del 25 de febrero de 2017, fecha de comisión del último hecho, por tanto, tampoco el plazo de seis meses habría transcurrido por completo en la fecha en la que la trabajadora fue despedida.
La parte demandante, a la vista del escrito de demanda, invocada la inobservancia de los mencionados requisitos formales como causa de nulidad del despido, pretensión de la que ha desistido en el acto de juicio, sin que, en cualquier caso, la falta de tramitación de un expediente contradictorio, o de la comunicación del despido a la representación de los trabajadores, pueden operar como causas determinantes de la improcedencia de la decisión extintiva.
El art. 55.4 del ET en relación con el art. 108.1 de la LRJS señala que el despido disciplinario será calificado como improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el art. 55.1 del ET . El primer apartado de este último precepto regula los requisitos legales de forma del despido pero advierte que '
Así pues, en el ET no se contempla como requisitos formales del despido disciplinario ni la tramitación de expediente contradictorio, previsto únicamente cuando el trabajador fuera representante legal o delegado sindical, condición que no ostenta la actora, ni tampoco la entrega de copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, requisito previsto para el despido objetivo previsto en el artículo 52 c) ET .
Tampoco en el Convenio colectivo rector de la relación laboral se contemplan mayores exigencias formales que las previstas en el Estatuto, si bien, debe significarse que la empresa, a los fines previstos en el artículo 64.4 ET , comunicó a la representación de los trabajadores el despido disciplinario de la actora, mediante correo electrónico remitido el mismo día 24 de agosto de 2017.
En consecuencia, la pretensión de improcedencia del despido por defectos formales no puede tener favorable acogida.
Pues bien, aunque en el escrito de demanda la actora ha cuestionado la certeza de los hechos determinantes del despido, en el acto de juicio ha reconocido que, efectivamente, sin conocimiento ni autorización de la trabajadora, Mariana , procedió a plasmar, de su puño y letra, su nombre en la casilla destinada a la firma de la trabajadora, obrante en el formulario de modificación de horarios correspondiente a los días 24 y 24 de enero, y 20, 22 y 25 de febrero de 2017, sin que su intención fuera imitar, ni falsificar su firma, y sin que dicha actuación hay comportado perjuicio, ni para la trabajadora, ni para la empresa.
Pues bien, partiendo del reconocimiento de los hechos por la parte actora, y sin perjuicio de los que resulte de la actuaciones penales seguidas por falsedad documental, lo cierto es que, de la prueba practicada en el presente juicio no se desprende que la demandante, al rellenar el formulario escribiendo, de su puño y letra, el nombre de la trabajadora afectada por la modificación horaria en la casilla destinada a su firma, pretendiera ni suplantar la voluntad de la mencionada trabajadora, ni tampoco usurpar su identidad, sino generar frente a la empresa una apariencia externa de cumplimiento de la normativa o rutina interna que debía observar como Encargada del establecimiento. En este sentido, basta observar el informe pericial para comprobar que la denominada '
Ahora bien, pese a no apreciarse que la actuación de la trabajadora esté marcada por un propósito desleal o fraudulento, dado que, como se ha indicado, las ampliaciones de jornada habían sido consentidas por la trabajadora afectada, circunstancia que resta gravedad a los hechos, sin embargo, no puede desconocerse que comporta un claro incumplimiento de los protocolos de actuación interna establecidos por la empresa, perfectamente conocidos por la demandante, en los que se incluye, como rutina de las ampliaciones de jornada, la previa comunicación al trabajador, la firma de aceptación, y plasmar dicho acuerdo al staffplaner. En consecuencia, resulta claro que el consentimiento verbal que pudiera haber prestado la trabajadora debió ir acompañado de su firma en el formulario de ampliación de jornada, correspondiendo a la demandante, por su condición de Encargada de tienda, recabar dicha firma, y no suplir la misma de su puño y letra, máxime sin recabar la previa autorización de la afectada, actuación que, aún cuando no se estime que revista gravedad suficiente para integrar la falta muy grave por la que ha sido sancionada con el despido, motivo que conduciría a declarar la improcedencia, sí comporta una clara desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, y sería, por tanto, subsumible en la falta grave prevista en el artículo 36.12 del Convenio de aplicación. a tenor de l
Así pues, apreciando que los hechos integran una infracción de menor gravedad, a tenor de lo dispuesto en el artículo 108.1 LJS, en caso de readmisión del trabajador, se autoriza a la empresa a imponer una sanción adecuada a la gravedad de la falta, por no haber transcurrido en la fecha del despido el plazo de prescripción previsto en el artículo 37.4 del Convenio para las infracciones graves, sanción que podrá ser impuesta, previa la readmisión de la trabajadora en debida forma, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la Sentencia. La decisión empresarial será revisable, a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través del incidente de ejecución de la Sentencia de despido, conforme al artículo 238 LJS.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir a la trabajadora, teniendo en cuanta el salario percibido en las mensualidades de 2017, ascendería, s.e.u.o, a SETENTA Y SIETE MIL OCHOCIENTOS SETENTA Y SEIS EUROS CON CINCUENTA Y OCHO CÉNTMOS (77.876,58 €).
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
En caso de optar por la readmisión, se autoriza a la empresa a imponer a la trabajadora una sanción adecuada a la gravedad de la falta, en el plazo de los diez días siguientes a la firmeza de la Sentencia, en los términos previsto en el párrafo 2º del artículo 108.1 LJS.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes al de la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación de la parte o de su Abogado o representante en el momento en que se le practique la notificación.
Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de Seguridad Social, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de trescientos euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en el Banco Santander con el nº ES55 0049 3569 92 0005001274 y en observaciones 4627 0000 65 079317, acreditando ante la Secretaría de este Juzgado mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la citada cuenta, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso.
En todo caso, el recurrente deberá designar Abogado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.