Sentencia Social Nº 1159/2015, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 74/2015 de 28 de Julio de 2015

Encabezamiento

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TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL

Plaza de San Agustín Nº6

Las Palmas de Gran Canaria

Teléfono: 928 32 50 06

Fax.: 928 32 50 36

Sección: ENR

Rollo: Recursos de Suplicación

Nº Rollo: 0000074/2015

NIG: 3501644420130006874

Materia: Despido disciplinario

Resolución:Sentencia 001159/2015

Proc. origen: Despidos / Ceses en general Nº proc. origen: 0000680/2013-00

Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria

Intervención: Interviniente: Abogado:

Recurrente SOUTH PARADISE S.A. JOSE LOSADA QUINTAS

Recurrido Plácido ISAIAS GONZALEZ GORDILLO

Recurrido GRUPO PRINCESS HOTELS A.I.E. JOSE MIGUEL LLAMAS BRAVO DE LAGUNA

Recurrido FOGASA

En Las Palmas de Gran Canaria, a 28 de julio de 2015.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS en Las Palmas de Gran Canaria formada por los Iltmos. Sres. Magistrados D./Dña. HUMBERTO GUADALUPE HERNÁNDEZ, D./Dña. MARÍA JESÚS GARCÍA HERNÁNDEZ y D./Dña. IGNACIO DUCE SÁNCHEZ DE MOYA, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

SENTENCIA

En el Recurso de Suplicación núm. 74/2015, interpuesto por SOUTH PARADISE S.A., frente a Sentencia 242/2014 del Juzgado de lo Social Nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria los Autos Nº 680/2013 en reclamación de Despido disciplinario siendo Ponente el ILTMO. SR. D. IGNACIO DUCE SÁNCHEZ DE MOYA.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en Autos, se presentó demanda por D. Plácido , en reclamación de Despido disciplinario siendo demandado SOUTH PARADISE S.A., GRUPO PRINCESS HOTELS A.I.E. y FOGASA y celebrado juicio y dictada Sentencia estimatoria, el día 1-10-2014 , por el Juzgado de referencia.

SEGUNDO.- En la citada Sentencia y como hechos probados, se declaran los siguientes:

'PRIMERO.- El demandante ha venido prestando servicios para la empresa SOUTH PARADISE, S.A desde el 01/08/02 con categoria profesional de jefe de bares y salario diario de 86,43 euros brutos prorrateados.

SEGUNDO.- El 23/07/13 la empresa le entrega carta de cese en la que se le comunica que la empresa debe proceder a extinguir su contrato de trabajo, en los siguientes términos:

'La Dirección de la Empresa ha tomado la decisión de proceder a la EXTINCION DE SU CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS. Las causas concurrentes son productivas, organizativas, y accesorias económicas, como consecuencia de la situación económica general, y de nuestro Sector de actividad en particular.

Como Ud. conoce, recientemente se ha procedido a realizar un ERE suspensivo para realizar una reforma de las instalaciones del hotel, de modo que se han mejorado éstas y los servicios a prestar. La base además de este ERE se encontraba no sólo en las exigencias de nuestros clientes, sino en la conveniencia de la mejora de instalaciones para recuperar la cuota de mercado que ha ido bajando en los últimos tiempos (en los 9 meses inmediatamente anteriores al cierre), con una productividad que había caído hasta un 15%. Así mismo, la ocupación de habitaciones también ha ido bajando en los últimos años de forma constante, pasando de un 65% en el año 2010, a un 70% en el 2011 (a causa de la 'Primavera Árabe'), cayendo hasta un 54% en el año 2012. La misma tónica de bajada de ocupación se ha mantenido al principio de 2013 con una media del 50%.

Igualmente se acaba de cerrar un acuerdo con el Comité de Empresa en una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, en la que, entre otras medidas, se ha acordado la reducción del 25% de los complementos e incentivos que situaban el salario por encima de los de Convenio Colectivo.

Dentro de esa modificación, y también en base a la potestad organizativa de la empresa, se ha acordado la unificación de dos departamentos en uno sólo, en concreto, los anteriores departamentos de bares y de restaurante, han pasado a formar un único departamento denominado 'RESTAURACIÓN', donde su personal pasará a prestar servicios bien en bares bien en restaurante, según necesidades, y unificando la dirección y jefaturas de los mismos.

Así las cosas, los anteriores departamentos tenían la siguiente composición de personal indefinido:

Bares:

1 Jefe.

2 Segundos Jefes.

4 Jefe de Sector.

3 Camareros.

Restaurante:

1 Jefe (Maitre).

2 Segundos Maitres

4 Jefe de Sector.

6 Camareros.

1 Bodeguero.

2 Aytes. Camarero.

Tras la unificación de dichos departamentos se producirá la necesaria amortización de puestos de responsabilidad pues resulta inasumible económicamente y desde el punto de vista organizativo, la duplicidad de cargos. Así, el nuevo departamento de restauración quedará con la siguiente composición de personal indefinido:

1 Jefe (Maitre).

2 Segundos Jefes (Segundos Maitres).

5 Jefes de Sector.

12 Camareros.

1 Bodeguero.

2 Ayudantes de Camarero.

Con ello, no sólo se consigue una estructura más lógica y productiva como es la estructura piramidal de organización, sino también un importante ahorro con la supresión de cargos de responsabilidad que, con la unificación quedan vacíos de contenido.

En relación a las causas accesorias, de carácter económico, la Empresa ha sufrido una reducción de sus ingresos ordinarios en los tres últimos trimestres consecutivos anteriores al cierre por reformas; concretamente, entre julio y septiembre de 2012, se obtuvieron ingresos por importe de 1.992.733'15 €, frente a los 2.155.778'15 € de ingresos realizados en el mismo trimestre del año 2011, lo que significa una reducción del 7'55%; entre octubre y diciembre de 2012 se produjeron ventas por importe de 2.103.137'16 €, frente a los 2.866.068'56 € de ventas del mismo trimestre de 2011, lo que significa una reducción del 26'62%, salvo error u omisión; y entre enero y marzo de 2013 se realizaron ventas por importe de 2.274.462'73 €, frente a los 2.432.658'06 € de ventas del mismo trimestre de 2011, lo que significa una reducción del 6'5%.

En términos globales nos encontramos con que, en el referido periodo ha existido una bajada de ingresos de 921.290'18 €, lo que supone un 15% con respecto al mismo periodo del año anterior.

En relación a su puesto de trabajo en el anterior departamento de Bares, ahora unificado al de Restaurante en el 'Departamento de Restauración', la unificación en sí y los datos productivos, hacen necesaria su extinción puesto que no cabe la duplicidad de Jefaturas.

La extinción de su contrato de trabajo sin perjuicio de la de los otros compañeros afectados por la misma medida, supondrá un ahorro en la partida de personal de más de 41.000'00 euros anuales, entre salarios y coste de Seguridad Social.

Además, la Empresa ha acometido otras acciones en el período de referencia para la recuperación de la cuota de mercado perdida, como las aludidas reformas con lo que pretendemos mejorar la imagen y los servicios, todo lo cual debe contribuir a la estabilización de la sociedad.

Por esta razón, nos vemos en la necesidad ya indicada de proceder a la extinción de su contrato de trabajo por la concurrencia de causas objetivas de naturaleza productiva, organizativa, y además accesorias económicas, que requieren adecuar nuestra oferta a la demanda actual y real de los servicios que prestamos, y además económicas al desprenderse de este resultado provisional una situación económica negativa según definición del Estatuto de los Trabajadores con la bajada de ingresos ordinarios durante tres trimestres consecutivos, que impide garantizar la estabilidad de los empleos.

Lamentamos la adopción de esta medida pero sostenemos que contribuirá a superar la situación negativa por la que atraviesa esta entidad mercantil, derivada de nuestro notable descenso en las ventas de nuestros servicios, así como de nuestra facturación, y a nivel productivo y organizativo nos permitirá mejorar nuestra situación competitiva en el mercado, adecuando la oferta de nuestros servicios a la demanda, y garantizar la pervivencia del resto de los puestos de trabajo de la Empresa a través de una mejor organización de sus recursos más eficiente y lógica sin duplicidad de cargos y puestos de responsabilidad.

Consecuentemente, procedemos a la extinción de su contrato de trabajo, con la finalidad de la reestructuración de la actividad para tratar de garantizar la viabilidad y competitividad futuras de la Empresa. En aplicación de lo previsto en el artículo 52 apartado 1º c) del RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo , del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 51 apartado 1 º, según la redacción dada por el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la Reforma del mercado laboral, y en el ejercicio de sus facultades organizativas, la Dirección de la Empresa procede a la EXTINCION DE SU CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS.

Esta medida surtirá plenos efectos desde el día su notificación, por lo que se compensa la omisión del preceptivo preaviso con el abono de quince (15) días de salario, tal y como prevé el artículo 53 apartado 4º en relación al apartado 1º c) del TRLET ; que se abonarán en su caso junto con la liquidación haberes. Además, se pone simultáneamente a su disposición la indemnización legal de veinte días de salario por año de servicio, de conformidad con el artículo 53 apartado 1º b) del TRLET , por importe de veinticinco mil cuatrocientos setenta y nueve euros con ochenta y seis céntimos (25.479'86-.)€, que se abona mediante transferencia a su cuenta corriente donde habitualmente se le abonan sus nóminas, y cuya copia adjuntamos a la presente.'

TERCERO.- SOUTH PARADISE, S.A., pertenece a un Grupo de Sociedades, cuya sociedad dominante última es la sociedad 'Princess Group S.a.r.l.', domiciliada en Luxemburgo. Dicho grupo está controlado por un grupo de personas físicas, familiares, que ejercen el control, dirección única y unidad de decisión del grupo, ocupando los puestos de administración en todas las sociedades del Grupo. Las actividades que constituyen la base de la actividad del Grupo son coincidentes con las que desarrolla la sociedad SOUTH PARADISE, S.A., la actividad turística hotelera, teniendo todas ellas una imagen externa unitaria.

Las tareas administrativas, contables, comerciales, informáticas, de facturación, marketing, compras,. se han centralizado en la entidad denominada 'Princess Hotels, A.I.E.', cuyo personal y activos prestan servicio de forma indistinta y simultánea a todas las sociedades del Grupo Princess, que a su vez son los accionistas de dicha A.I.E.

La tesorería de las empresas del Grupo Princess se pone a disposición del resto de sociedades del mismo Grupo a través de contratos de préstamo, exclusivamente intragrupo, poniendo de manifiesto la clara permeabilidad de la liquidez entre las empresas del Grupo Princess en función de los designios de la dirección única del Grupo. Incluso se realizan operaciones financieras en las que participan simultáneamente varias empresas del Grupo Princess, por importe superior a los 11 millones de euros.

Las empresas del Grupo Princess están participadas accionarialmente entre ellas.

CUARTO.- De las cuentas anuales, balances de sumas y saldos, así como de los estados financieros trimestrales de la empresa se deduce la reducción de los ingresos a que se refiere la carta de cese del actor, pero las cifras de ingresos aportados en la carta de despido no se corresponden con los que aparecen en los libros de facturas emitidas por la sociedad.

Por otra parte, en las Cuentas Anuales de SOUTH PARADISE, S.A., se han omitido operaciones de préstamos obtenidos y créditos concedidos a terceras empresas del mismo Grupo Princess, que alcanzan en algunos ejercicios valores superiores al millón de euros.

Además, la entidad SOUTH PARADISE, S.A., ha contabilizado el gasto denominado 'dotación a la amortización' en función de criterios fiscales, en vez de usar los obligatorios criterios contables.

El ratio de solvencia de la entidad SOUTH PARADISE, S.A. refleja una buena situación económica.

QUINTO.- Tal y como se indicaba en la carta de extinción, en el primer semestre de 2013 se acometió un ERE suspensivo de 2 meses y medio de duración para realizar una reforma a fin de mejorar las instalaciones del hotel y hacerlo más competitivo.

En junio de 2013 se iniciaron negociaciones para proceder a una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, en la que, entre otras medidas, se planteaba la reducción del 25% de los complementos e incentivos que situaban el salario por encima de los de Convenio Colectivo y la unificación los departamentos de bares y de restaurante en un único departamento denominado 'RESTAURACIÓN', donde su personal pasaría a prestar servicios bien en bares bien en restaurante según las necesidades organizativas de la empresa con nuevos horarios para 'eliminar la estanqueidad del personal y mejor aprovechamiento de los tiempos de trabajo'. Obran en autos las actas del periodo de consultas y el acuerdo final alcanzado con el Comité de Empresa el 18/07/13.

SEXTO.- Días despues de firmarse el referido acuerdo se llevó a efecto la reordenación de los tiempos de trabajo y se produjo la reorganización del personal del nuevo departamento de resturación del modo que se explica en la comunicación extintiva, lo que conllevó la amortización de 4 puestos de trabajo, siendo uno de ellos el del aquí demandante.

SEPTIMO.- Con la unificación los departamentos de bares y de restaurante su personal presta servicios en bares o en restaurante, según las necesidades de cada momento del día, lo que permite atender con mayor eficacia los 'picos' de trabajo que se produzcan en las distintas dependencias.

OCTAVO.- El demandante no es ni ha sido en el año anterior a su cese representante legal o sindical de los trabajadores.

NOVENO.- Se intentó conciliación ante el SEMAC con el resultado de sin avenencia.'

TERCERO.- El Fallo de la Sentencia de instancia literalmente dice:

'Que, estimando parcialmente la demanda interpuesta por Plácido contra SOUTH PARADISE S.A, GRUPO PRINCESS HOTELS A.I.E. y FOGASA, debo declarar y declaro IMPROCEDENTE la decisión extintiva acordada por la empresa SOUTH PARADISE, S.A. respecto del contrato de trabajo de la actora; en su virtud, debo condenar y condeno a SOUTH PARADISE, S.A a que readmita a la parte actora en las mismas condiciones de trabajo que regían antes del despido (en cuyo caso el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización de 25.479,86 € ya percibida) o la indemnice en la cantidad de 41.551,22 € (deduciéndose en tal caso de la misma la indicada suma de 25.479,86 €); dicha opción deberá ser ejercitada en el plazo de 5 días desde la notificación de esta sentencia; para el caso en que la demandada SOUTH PARADISE, S.A no ejercite ningún tipo de opción de forma expresa, se entenderá que procede la readmisión; y para el caso de que se opte por la readmisión, expresa o tácitamente, se condena a la SOUTH PARADISE, S.A a que, además, abone a la parte actora el importe de los salarios de tramitación, a razón de 86,43 € diarios devengados desde el 24/07/13 hasta la fecha de notificación de la presente, debiendo el Fogasa estar y pasar por todo ello, absolviéndose a la codemandada Princess Hotels, A.I.E. de los pedimentos de la demanda'.

CUARTO.- Con fecha 12 de noviembre de 2014 se dicta Auto de Aclaración por el Juzgado de lo Social nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal:

' PARTE DISPOSITIVA

En atención a lo expuesto se decide:

Aclarar la sentencia de fecha 01/10/14 recaída en las presentes actuaciones, en el sentido arriba expresado, debiendo por tanto constar en el hecho probado 1º como antigüedad del trabajador la de fecha 10/12/98, quedando inalterado el fallo excepto en la cuantía de la indemnización, siendo la correcta de 55.812,17 €, en lugar de los 41.551,22 € que por error se indicaban en el mismo.'

QUINTO.- Contra dicha Sentencia, se interpuso Recurso de Suplicación por SOUTH PARADISE S.A., y recibidos los Autos por esta Sala, se formó el oportuno rollo y pase al Ponente, señalándose para votación y fallo.

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia que, estimando parcialmente la demanda, declaró improcedente el despido objetivo del actor acordado por South Paradise S.A., condenando a dicha empresa a las responsabilidades correspondientes, se alza esta última en suplicación alegando un motivo de revisión fáctica y otro de censura jurídica, a fin de que, con revocación de aquella se convalide la decisión extintiva.

SEGUNDO.- Con amparo en el art. 193 b) L.R.J.S , la parte recurrente propone la sustitución del hecho probado QUINTO por el siguiente texto:

'QUINTO.- Tal y como se indicaba en la carta de extinción, en el primer semestre de 2013 se acometió un ERTE suspensivo de 2 meses y medio de duración para realizar una reforma a fin de mejorar las instlaciones del hotel y hacerlo más competitivo. Siendo la causa de las mismas, la exigencia de los TTOO así como la necesidad de recuperar una ocupación que en los últimos años había pasado de un 78Ž68/% de media en 2008, a un 65Ž37% en 2010, un 70Ž31 % en 2011 y a un 54Ž12 % en 2012.

En junio de 2013 se iniciaron negociaciones para proceder a una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, en la que, entre otras medidas, se planteaba la reducción del 25% de los complementos e incentivos que situaban el salario por encima de los de Convenio Colectivo y la unificación de los departamentos de bares y de restaurantes en un único departamento denominado 'RESTAURACIÓN' como cambio más significativo, pues hasta la fecha se habían tratado como departamentos separados y con duplicidad de personal y cargos (folio 303), donde su personal pasaría a prestar servicios bien en bares bien en restaurante según las necesidades organizativas de la empresa con nuevos horarios para 'eliminar la estanqueidad del personal y mejor aprovechamiento de los tiempos de trabajo'. Obran en autos las actas del periodo de consultas y el acuerdo final alcanzado con el Comité de Empresas el 18/07/13

Se expresaba igualmente en la memoria de la modificación que se iban a articular cambios en el producto ofrecido, para revertir la preocupante tendencia en las ocupaciones (folio 303), que en el 2013, hasta el cierre fueron del 50Ž72%.

Tras los cambios operados, y a partir del mes de noviembre de 2013, las ocupaciones fueron del 90Ž34% en noviembre de 2013, 82Ž55% en diciembre de 2013, 83 Ž74 % en enero de 2014, 74Ž26% en febrero de 2014 y 70Ž93 % en marzo de 2014 (folios 487 a 491)'.

El texto propuesto no puede ser acogido porque mediante el mismo pretende la parte la introducción de diversas conclusiones contenidas en las memorias presentadas por la empresa para acordar las medidas colectivas propuestas y encaminadas a obtener el fallo que le interesa.

TERCERO.- Con amparo en el art. 193 c) L.R.J.S . la misma parte aduce infracción de los arts. 51.1 y 52 c) ET . Sostiene en esencia que la unificación de departamentos acordada por la empresa era necesaria y derivada de la correspondiente modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva pactada con el comité de empresa, por lo que el cese objetivo del trabajador como jefe de bares resultó justificado al no ser necesario mantener dos jefaturas.

Según la carta de despido, sus causas fueron productivas, organizativas y accesorias económicas.

A) En nuestro ordenamiento jurídico la regulación del despido objetivo por causas vinculadas con el funcionamiento de la empresa se ha visto afectada por diversas modificaciones normativas, caracterizadas todas ellas por una progresiva tendencia hacia la flexibilización de las relaciones laborales, determinante de que las sucesivas reformas legales hayan ido debilitando y atenuando cada vez más el rigor de la causalidad de dicha modalidad de extinción contractual, tanto desde la perspectiva de la intensidad o entidad de las causas que la justifican, como desde la óptica de su configuración como una medida de reducción de empleo de carácter y naturaleza finalista.

La reforma operada por la Ley 11/94, que constituye el primer hito en la senda de la flexibilización de la extinción contractual por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, da una nueva redacción al apartado c del Art. 52.c ET , autorizando la extinción contractual por tales motivos 'cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo', de modo que el legislador, mediante la técnica de la remisión, emplea un concepto unitario de las causas justificativas de la medida extintiva con independencia de su dimensión individual o colectiva, entendiendo que concurren '...cuando, la adopción de las medidas propuestas contribuyan, si las causas son económicas, a superar una situación negativa de le empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos'.

Avanzando en ese camino, primero el RD Ley 8/97 y posteriormente la Ley 63/97, a la vez que introdujeron como novedad el establecimiento de una diferenciación entre el concepto de causas que justifican la amortización de puestos de trabajo según dichas decisiones fueran individuales o colectivas, suaviza las exigencias de la causalidad en las esferas técnicas, organizativas y de producción, bastando en estos casos con que la extinción contractual coadyuvase a superar las dificultades de la empresa ya sea por su posición competitiva en el mercado o por las exigencias de la demanda a través de una mejor organización de sus recursos.

Un tercer paso en dicha evolución viene de la mano de la reforma legal del año 2010, que, tal y como se indica en el Preámbulo del Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio y de la ley 35/2010, da una nueva redacción a estas causas de extinción con la finalidad de proporcionar una mayor certeza, tanto a trabajadores y empresarios, como a los órganos jurisdiccionales en su tarea de control judicial, manteniendo intacto el derecho de los trabajadores a la tutela judicial efectiva en esta materia integrando en la ley los criterios emanados de la jurisprudencia sobre las causas del despido objetivo, con el confesado propósito de 'reforzar la causalidad de la extinción de los contratos de trabajo, canalizando su finalización hacia la vía que proceda en función de la causa real que motiva su terminación', estableciendo la nueva redacción del art. 52.c) que el contrato podrá extinguirse, cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo', de manera que se vuelve a unificar la definición de las causas objetivas para los despidos individuales y colectivos, señalando que'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. . A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado; organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, y, causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda'

B) Constituye elemento común de todas las mencionadas regulaciones legales la expresa exigencia en la norma estatutaria de la justificación finalística de la decisión extintiva cuya procedencia desde la perspectiva material o sustantiva solo queda justificada cuando la amortización del puesto de trabajo constituya una medida razonable para la consecución del objetivo establecido por la norma, de modo que, en los citados marcos normativos, es clara la letra de la ley en el sentido de que solo concurre motivo suficiente y justo para validar el despido objetivo si las causas que le sirven de soporte justificativo tienen incidencia negativa en el funcionamiento de la empresa originando problemas de eficiencia o rentabilidad y la medida extintiva es un medio proporcionado y razonable para superar esas disfunciones.

En consonancia con ello, la jurisprudencia desde el año 1994, a partir de la emblemática Sentencia de 14/06/96 (Rec. 3099/05 ), se ha pronunciado sin fisuras estableciendo los siguientes criterios, respecto a los elementos materiales que han de darse para justificar la procedencia de las extinciones empresariales por causas objetivas, los cuales han sido aplicados por el Alto Tribunal al enjuiciar despidos producidos incluso tras la entrada en vigor del RD Ley 10/10 ( SSTS 31/01/13, Rec. 709/12 ; 21/12/12, Rec. 199/12 ) y de la Ley 35/10 ( STS 12/06/12, Rec. 3638/12 ):

El puesto de trabajo del trabajador afectado por la medida tiene que haber sido amortizado de manera real y efectiva, lo que tiene lugar cuando se produce una disminución de los efectivos de la empresa por extinción de contratos de trabajo acordada por el empresario, aunque las funciones o cometidos laborales desempeñados antes por los trabajadores despedidos se asignen a otros trabajadores de la empresa o sean asumidos por el propio empresario, refiriéndose pues el Art. 52.c ET a una amortización orgánica propiamente dicha, relativa a un puesto de trabajo de la plantilla u organigrama de la empresa, y no a una amortización funcional o virtual, concerniente a las concretas tareas o trabajos que se desarrollan en la misma.

Las causas objetivas que justifican la extinción contractual por circunstancias relacionadas con el funcionamiento de la empresa, pueden ser de una cuádruple naturaleza, si bien es posible la concurrencia conjuntamente de varias de ellas: a) económicas, que afectan a los resultados de la explotación; b) técnicas, que se manifiestan en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; c) organizativas, relacionadas con los sistemas y métodos de trabajo del personal; o d) de producción, vinculadas a la esfera de los productos que la empresa pretende colocar en el mercado.

Todo ello, en el bien entendido de que la concurrencia de la causa hace referencia a la aparición o irrupción en la vida empresarial de elementos que originen problemas de gestión o pérdidas de eficiencia en una u varias de esas cuatro áreas en que despliega su actividad, y en el momento del despido sean objetivables y no meramente hipotéticos.

En el plano probatorio, es al empresario a quien corresponde acreditar la realidad de las causas que influyen desfavorablemente en su funcionamiento, lo que requiere, no solo identificar de un modo preciso tales factores, sino también especificar y concretar el alcance de su repercusión en las esferas o ámbitos de afectación señalados por el legislador.

La presencia de las causas económicas ha de ser valorada en relación a la empresa o la unidad económica de producción, por lo que, en los casos de grupos de empresas a efectos laborales, no basta con la acreditación de su concurrencia en la empresa a cuya plantilla esté adscrito el trabajador, sino que ha de probarse también su presencia en las entidades empresariales que lo conforman, habida cuenta que en estos casos las empresas o sociedades agrupadas asumen la posición de único empleador y existe una titularidad conjunta de las relaciones de trabajo.

Por lo contrario, el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción, es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento, siendo suficiente con que se acrediten en el ámbito en que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo, si bien la exigencia de la racionalidad de la medida extintiva puede comportar que se tomen en consideración las circunstancias de los restantes centros de trabajo de la empresa.

La medida extintiva tiene que resultar razonable y proporcionada, y no constituir un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, y además debe guardar una adecuada conexión de funcionalidad o instrumentalidad con el fin que justifica su adopción.

El control judicial previsto en la ley para determinar si las extinciones contractuales decididas por la empresa resultan proporcionadas y razonables para lograr el fin establecido por la norma, se ha de limitar en este punto a comprobar si tales medidas son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del «buen comerciante

C) La última modificación legislativa del régimen jurídico del despido objetivo se produjo con el RD Ley 3/12, ulteriormente convalidado por la Ley 3/12, que resulta aplicable a las extinciones contractuales producidas a partir del 14 de Febrero de 2012.

La nueva definición unificada de las causas que autorizan el despido objetivo contenida en el vigente Art. 51.1 ET , al que reenvía el Art. 52.c, es del siguiente tenor:

'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'

Con la vigente redacción de la norma reformada, se han introducido tres cambios respecto al texto anterior: a) La definición de la causa económica omite la mención a la necesidad de que la situación negativa pueda afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo; b) Se ha eliminado igualmente la referencia a la exigencia legal de que la empresa acredite las causas; y c) Se suprime también el requisito de que empresarialmente se justifique que la medida extintiva contribuya razonablemente a preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado, cuando la causa del despido es económica, y a prevenir una evolución negativa o a mejorar su situación, mediante una más adecuada organización de sus recursos que favoreciera su posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, cuando se invocan causas técnicas, organizativas o de producción.

Tal y como se expresa en la Exposición de Motivos de las dos normas legales reformistas, su objetivo general es la flexiseguridad, avanzando en el propósito al que ya respondió la anterior reforma del año 2010, de eliminar la dualidad laboral y lograr un adecuado equilibrio entre la flexibilidad interna y la externa incentivando la primera como medida alternativa a la destrucción de empleo mediante la potenciación de los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias que atraviesa la empresa, enmarcándose la modificación de la regulación del despido objetivo específicamente en la primera de las finalidades mencionadas.

Más singularmente, en lo que se refiere a las causas que han motivado dicho cambio normativo en el citado Preámbulo, se indica que existía en relación a los despidos objetivos una jurisprudencia y doctrina judicial en la que prevalecía su concepción meramente defensiva como mecanismo para afrontar graves problemas económicos, soslayando la función que está destinado a cumplir como cauce para ajustar el volumen de empleo a los cambios técnico-organizativos operados en las empresas.

Y, en cuanto al alcance que el legislador pretendió dar a la reforma en esa concreta materia, se dice que, se introducen innovaciones en el terreno de la justificación de estos despidos, ciñéndose la norma a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que los justifican, suprimiendo las anteriores referencias normativas que introducían elementos de incertidumbre al incorporar proyecciones de futuro de imposible prueba, y una valoración finalista, que había dado lugar a que judicialmente se realizasen juicios de oportunidad relativos a la gestión de la empresa, señalando expresamente que 'Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos, cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores '

D) Aunque atendiendo a la literalidad del nuevo Art. 51.1 ET , y a la rotundidad de los términos empleados en la exposición de motivos de la norma que introduce la reforma que acabamos de resaltar y subrayar, pudiera interpretarse que se han erradicado como requisitos para la legalidad de las extinciones contractuales por causas objetivas tanto la exigencia de su justificación finalista como de su razonabilidad, y que el ámbito del control judicial queda restringido a la verificación de la concurrencia de los factores o elementos de hecho que integran el concepto de las diversas causas objetivas establecido en la norma, concurren poderosas razones, que nos llevan a excluir que, tomando como guía hermenéutica los criterios establecidos en los Arts. 3.1 CC y 5.1 LOPJ , tal sea la correcta exégesis del precepto en su versión actual.

1) En cuanto a la justificación finalista y la razonabilidad de la medida extintiva, el derecho a la continuidad en el empleo y a no ser despedido sin justa causa, tiene dimensión constitucional, pues constituye una manifestación de la vertiente individual del derecho al trabajo ex Art. 35.1 CE , y, por tanto, debe rechazarse la interpretación apegada exclusivamente a la letra de la ley, que conllevaría una aplicación ampliatoria de derecho empresarial a amortizar puestos de trabajo contraria a los principios y valores constitucionales que se integran en el Estado social y democrático de derecho y abogan por el mantenimiento y estabilidad de la relación laboral ( STS 29/11/10, Rec. 3876/09 ), y, respecto al alcance del control judicial de la procedencia del despido, su restricción legal a la fiscalización de la concurrencia de los hechos que conforman la causa objetiva, no solo atentaría a la propia esencia de la función jurisdiccional tal y como está configurada por el Art. 117.3 CE , reduciendo las facultades judiciales a la hora de calificar el despido a la realización de una actividad puramente mecánica de constatación de hechos, despojando a los órganos judiciales de su genuina función de resolver las controversias que se sometan a su conocimiento aplicando el derecho positivo al caso concreto, sino que pondría en juego el derecho fundamental del trabajador a la tutela judicial efectiva reconocido en el Art. 24 de la Norma Fundamental, dejándole inerme frente a decisiones patronales extintivas que pudieran incurrir en abuso de derecho o arbitrariedad no susceptibles de ser depuradas a través del correspondiente control jurisdiccional.

2) Desde la óptica de las normas internacionales, para la validez de la extinción del contrato de trabajo por necesidades de funcionamiento de la empresa, en la que se integra el despido por causas objetivas de tipo económico, técnico, organizativo o de producción, el Convenio 158 de la OIT, a cuyas disposiciones debe dar efecto nuestra legislación interna, no solo requiere la concurrencia de la causa, sino que además exige que esa causa sea justificada, (Art. 4), y, tal y como dispone el Art. 9 en sus apartados 1. y 3, el control judicial debe comprender el examen de las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y de todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y el correspondiente pronunciamiento sobre si la medida extintiva es justificada, lo que impide que la nueva normativa pueda prescindir del elemento de la justificación, proporcionalidad y suficiencia de la causa y reducir el ámbito del control judicial a la constatación de los hechos que la configuran.

3) No obstante el indudable valor del preámbulo de las normas, como elemento a tener en cuenta en su interpretación ( STS 17/12/11, Rec. 38/12 ; STC 90/09 ), el mismo no tiene valor normativo alguno, y una lectura no parcial y sesgada, sino armónica e integradora de sus diversos apartados, nos lleva a entender que su nueva redacción tiene como finalidad esencial la de obviar en su texto la mención a factores y elementos susceptibles de generar incertidumbre jurídica por su dificultad probatoria, y evitar que la justificación del despido pueda hacerse depender de juicios de oportunidad, como en la misma se explicita de modo expreso.

El desmedido afán de la Exposición de Motivos por enfatizar la voluntad legislativa de desterrar las interpretaciones judiciales, que abiertamente critica, tildándolas de defensivas y basadas en criterios de valoración que iban más allá de la ponderación de la razonabilidad, adentrándose en el campo de la evaluación de la propia gestión empresarial, ha comportado que, con una técnica legislativa manifiestamente deficiente, se dé un concepto absolutamente amplio, difuso e indefinido de las causas objetivas, que omite no solo la referencia al requisito finalista como elemento integrante de la justificación del despido, sino incluso la mención a la exigencia de prueba empresarial de las causas, de modo que, lo que se ha producido es el indeseado efecto perverso de incrementar la inseguridad jurídica, y crear más lagunas legales, lo que hace que con la legislación vigente el recurso a su integración a través de los criterios de la jurisprudencia y la doctrina judicial haya devenido mucho más necesario que con la normativa precedente.

4) Desde un punto de vista teleológico, no podemos perder de vista que, de una parte, el objetivo fundamental de la nueva regulación es el de potenciar las medidas de flexibilidad interna como instrumentos para adaptar las condiciones de trabajo a las concretas circunstancias de competitividad y productividad por las que atraviesa la empresa, de aplicación prevalente frente a las extinciones contractuales, y, de otra, que el despido objetivo continúa configurándose como una herramienta dirigida a equilibrar y corregir los excedentes de mano de obra provocados por situaciones sobrevenidas que afecten a la rentabilidad de la explotación empresarial o a la eficiencia de su estructura organizativa o de su proceso productivo, lo que nos lleva a concluir que resulta contrario al espíritu y finalidad que ha inspirado la reforma, entender que el despido objetivo haya perdido su función quedando desprovisto de justificación finalista, y, como corolario de ello el enjuiciamiento de su legalidad pueda realizarse sin someterlo a la superación del test de la razonabilidad de la medida extintiva para alcanzar el objetivo que está destinado a cumplir.

5) A idéntica solución se llega recurriendo a los cánones lógico y racional, pues no resulta acorde ni coherente con criterios de razonabilidad, que la extinción de la relación laboral por causas objetivas opere de manera automática, por la simple presencia de cualquier alteración en el proceso productivo, la estructura organizativa, la posición empresarial en el mercado respecto a sus competidores, el volumen de actividad y el nivel de ingresos, sin ponderar ni tener en cuenta la relevancia y trascendencia de los efectos que esos cambios hayan tenido en el funcionamiento normal de la empresa, ya que ello conduciría a la absurda conclusión de que cualquier variación menor en tales ámbitos legitimaría para amortizar puestos de trabajo, convirtiendo a dicho mecanismo, cuya finalidad es contribuir a superar dificultades ya actualizadas o prevenir el riesgo de que las mismas se materialicen, en una cuasiomnimoda facultad unilateral de la empresa para rescindir contratos de trabajo en detrimento de la estabilidad y el mantenimiento del empleo.

E) Por tanto, a pesar de que indudablemente el nuevo marco normativo ha introducido una devaluación causal del despido objetivo, que comporta tanto una flexibilización en el concepto de las causas que autorizan la adopción de las medidas de tal naturaleza, como una atenuación y suavización del requisito de la conexión de funcionalidad de la medida extintiva con el objetivo al que la misma se endereza, a nuestro juicio, ello no lleva aparejado que se haya eliminado la exigencia de que la medida extintiva resulte razonable para cumplir la función para la que legalmente está concebida sino que, dicho requisito se mantiene, si bien con menos rigurosidad, y su concurrencia debe ser objeto del correspondiente control judicial que ha de ceñirse a valorar si la extinción del contrato constituye un medio proporcionado y adecuado para hacer frente a los problemas de eficiencia y rentabilidad empresarial que con tal medida se tratan de corregir o mejorar.

Como consecuencia de ello, entendemos que ninguno de los criterios jurisprudenciales que hemos relacionado en el apartado B han perdido su vigencia sino que continúan siendo de plena aplicación en la actualidad.

F) Con la nueva fórmula legal empleada para definir las causas económicas, para la existencia de una situación de crisis de rentabilidad que justifique causalmente el despido objetivo lo que se exige es exclusivamente la concurrencia de una situación económica negativa, englobando dentro del indicado concepto, no solo los supuestos en que la empresa tenga pérdidas, sino también aquellos otros que de manera abierta y meramente ejemplificativa enumera la norma, en que sea previsible que se van a producir esos resultados económicos negativos, y también los casos en que exista una progresiva disminución del nivel de ingresos aunque ello no se haya traducido en resultados deficitarios, siempre y cuando, claro esta, esa situación económica negativa tenga entidad y envergadura suficiente para comprometer la pervivencia de los puestos de trabajo y el mantenimiento de la plantilla.

No obstante la ampliación del concepto de causas económicas, siguen englobándose dentro de ellas los supuestos de existencia de pérdidas continuadas y cuantiosas, respecto a los que la jurisprudencia venía entendiendo que, en tales casos, se presume en principio salvo prueba en contrario que la amortización de puestos de trabajo sobrantes es una medida que coopera a la superación de dicha situación económica negativa, porque reduce directamente los costes de funcionamiento de la empresa, aumentando con ello las posibilidades de superación de su situación negativa. ( SSTS 17/09/12, Rec. 578/12 ; 12/06/12, Rec. 3638/12 ).

En este caso ha quedado acreditado que según acuerdo alcanzado por la demandada con el Comité de Empresa el día 18.07.2013, los departamentos de bares y restaurantes, se unificaron en uno solo denominado restauración.

En cada uno de dichos departamentos existía un Jefe, ostentando el actor la Jefatura de bares.

En la reorganización efectuada por la empresa como consecuencia de dicho acuerdo, dejó un solo Jefe del departamento de restauración, cesando al actor.

Pero como se razona en la sentencia impugnada no se ha probado la necesaria conexión de funcionalidad entre dicho cese y las causas alegadas por la empresa, habiendo venido a aprovechar la existencia de aquel acuerdo unificador de los dos departamentos previos, como argumento para el despido del trabajador cuando la finalidad de la medida colectiva era, por lo contrario, lograr el mejor aprovechamiento de los tiempos de trabajo para el mantenimiento de los puestos (Memoria presentada por la empresa, folios 303 y 307).

Como ha venido reiterando la Jurisprudencia del TS, todas las causas previstas en el art. 51.1 ET tienen unas consecuencias económicas para la empresa, pues tanto la mejora en los medios de producción, como los cambios organizativos en los sistemas y métodos de trabajo, como el incremento de la eficiencia en la colocación de los productos en el mercado, han de tener una repercusión en los resultados de la misma que le permitan sus sostenibilidad y desarrollo. Y aquí no ha sido justificada la concurrencia de ninguna de las causas alegadas en la carta de cese para dar lugar al despido del trabajador que, fundamentalmente han sido organizativas y productivas, aunque unidas a otras económicas de modo accesorio.Así ha quedado evidenciado que la ratio de solvencia de la empresa demandada refleja una buena situación económica, y aunque de las cuentas anuales se deduce la reducción de ingresos alegada durante el periodo 2012 a marzo 2013, las cifras de ingresos relacionadas en la carta de despido, no se corresponden con las que se desprenden de las facturas emitidas por la sociedad, quien ha omitido además diversas operaciones crediticias por valores superiores al millón de euros.

Por tanto, si tales causas económicas accesorias resultan tan poco claras, escasa justificación puede atribuirse a unas causas organizativas y productivas mediante cuya adopción se pretendía la mejora efectiva de una situación ya económicamente buena, más allá del interés empresarial de prescindir de un concreto trabajador, cuyo cese no acredita per se ni la mejora en los sistemas de trabajo ni una mejor prestación de los servicios de hostelería que la empresa venía ofreciendo en sus bares y restaurantes; de modo que la unificación de ambos departamentos en un solo respondió a una conveniencia organizativa que ni incluía ni autorizaba el posterior cese del actor ni de ningún otro trabajador, aunque la demandada haya utilizado para excluir a quién no le interesaba.

Por todo ello ha de concluirse, como hace el Juez de instancia, que el cese objetivo del trabajador careció de justificación; constituyendo un despido improcedente ( art. 53.4 ET ), con las consecuencias prevenidas en el art. 53.5 ET . Y habiéndolo entendido así la sentencia impugnada ha de ser confirmada con desestimación del recurso interpuesto.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por SOUTH PARADISE S.A. contra la Sentencia de 1 de octubre de 2014 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria , la cual confirmamos íntegramente. Se decreta la perdida del deposito y consignación efectuados para recurrir a los que se dará el destino legal.Con imposición de costas a la empresa recurrente incluidos los honorarios del Letrado impugnante del recurso que se fijan en 1200,00 €.

ADVERTENCIAS LEGALES

Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en el BANCO DE SANTANDER c/c Las Palmas nº 3537/0000/66/0074/15 pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta:

IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274

Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.

Notifíquese la Sentencia a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

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