Sentencia SOCIAL Nº 116/2020, Juzgado de lo Social - Burgos, Sección 2, Rec 359/2020 de 17 de Julio de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

BURGOS

SENTENCIA: 00116/2020

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. REYES CATOLICOS S/N BURGOS (PLANTA 1ª-SALA VISTAS 1)

Tfno:947284055

Fax:947284056

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MBL

NIG:09059 44 4 2020 0001088

Modelo: N02700

DFU DERECHOS FUNDAMENTALES 0000359 /2020

Procedimiento origen: /

DEMANDANTE/S D/ña: Estibaliz

ABOGADO/A:JOSE ANTONIO LOPEZ DEL VALLE

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:GERENCIA TERRITORIAL DE SERVICIOS SOCIALES

ABOGADO/A:LETRADO DE LA COMUNIDAD

SENTENCIA 116/20

En BURGOS, a diecisiete de julio de dos mil veinte.

D/Dª. MARIA JESUS MARTIN ALVAREZ Magistrado/a Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 2 tras haber visto el presente DERECHOS FUNDAMENTALES 0000359 /2020 a instancia de D/Dª. Estibaliz que comparece representada por el Letrado Don Jose Antonio Lopez del Valle, contra GERENCIA TERRITORIAL DE SERVICIOS SOCIALES que comparece representada por la Letrada Doña Virginia Velasco Arrabal, EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-D/Dª. Estibaliz presentó demanda en procedimiento de TUTELA DCHOS.FUND. contra GERENCIA TERRITORIAL DE SERVICIOS SOCIALES, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.

SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha/n celebrado los actos de conciliación, y en su caso, juicio/el acto de juicio con el resultado que obra en las actuaciones.

TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.- DOÑA Estibaliz viene prestando servicios para la JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN (GERENCIA DE SERVICIOS SOCIALES DE BURGOS) con una antigüedad de 1 de septiembre de 2.006, ostentado la categoría profesional de Auxiliar de Enfermería en el centro para Personas Mayores Burgos I.

SEGUNDO.- La demandante ostenta la condición de miembro del Comité de Empresa por el Sindicato U.G.T., con una liberación de jornada del 85% anual, acudiendo a su puesto de trabajo unos 3-4 días al mes.

TERCERO.-La actora ha permanecido en situación de baja por maternidad desde el 12 de marzo de 2.019 hasta el 13 de marzo de 2.020, habiendo disfrutado seguidamente del periodo de lactancia acumulada, incorporándose a su puesto de trabajo en fecha 25 de abril de 2.020, comenzando a prestar servicios el día 26 de abril (domingo).

CUARTO.- Desde primeros del mes de abril de 2.020, en plena crisis sanitaria generada por el COVID-19, en el centro de trabajo en el que presta servicios la demandante se venía apreciando que las reservas de guantes de nitrilo con protección frente al virus disminuían rápidamente sin que hubiera una reposición acorde a las necesidades, dada la escasez existente en todo el país de dicho material, tratando la dirección del centro de conseguirlo, enviando correos electrónicos solicitándolo a la Gerencia Territorial de Servicios Sociales, habiendo colocado carteles insistiendo a los trabajadores en que se debía hacer un uso racional de dichos guantes.

QUINTO.-En fecha 29 de abril de 2.020, de los 131 residentes que tenía el Centro, 4 estaban aislados por ser positivos a Coronavirus, 16 estaban aislados con síntomas compatibles de Coronavirus, 8 eran asintomáticos pero habían sido contacto de otros sospechosos o positivos de Coronavirus y 1 estaba hospitalizado.

SEXTO.- Conforme a los protocolos de actuación existente respecto a la exposición al SARS-COV-2, para la atención directa de los residentes sospechosos o confirmados de padecer Coronavirus, entre otros EPIs, se precisan los guantes de protección frente a virus que cumplan la normativa UNE EN 374-5:2016, siendo los guantes de nitrilo los que cumplían esos requisitos, habiendo tenido conocimiento la Dirección del Centro de que existían trabajadores que al finalizar el turno acudían a los vestuarios con guantes en los bolsillos e incluso algunos de ellos acababan junto con el uniforme en las lavadoras provocando averías en las máquinas.

SEPTIMO.- Ante lo anterior, la Dirección del Centro, decidió proceder a inspeccionar taquillas de trabajadores al azar para comprobar si dentro de las mismas se guardaban guantes de nitrilo, lo que se efectuó el día 29 de abril de 2.020, por la Encargada de Servicios Generales Doña María Rosa, la Responsable de Área Asistencial Residencial, Doña Adelina y la Directora del Centro Doña Amelia, requiriendo las mismas la presencia de Doña Antonieta, trabajadora del Centro y Delegada Sindical por U.G.T., aunque en ese momento no era miembro del Comité de Empresa, cargo que ostenta actualmente, la cual al principio mostró reticencias ante lo que se proponía, pero finalmente accedió a participar en el registro de taquillas.

OCTAVO.- En la indicada fecha, 29 de abril de 2.020 se procedió a inspeccionar tres taquillas al azar (las taquillas están identificadas con un número, no figurando el nombre del trabajador), eligiendo tres que tenían la llave puesta e incluso estaban sin cerrar, comprobando en las dos primeras que había algunos guantes dentro de ellas, pero no muchos, si bien al abrir la tercera taquilla comprobaron que había una percha de la que colgaba un organizador de zapatos con 3 columnas y 4-5 filas, llenos a rebosar de guantes de varias clases: nitrilo, látex y vinilo, ante lo cual la Directora del Centro pidió a la Encargada de Servicios Generales que fuese a por el listado en el que se anota a quien pertenece cada taquilla, comprobando que pertenecía a DOÑA Estibaliz, solicitando Doña Antonieta que no se continuase abriendo más taquillas, a lo que se accedió, si bien le manifestaron que la situación la consideraban muy grave ante el estado de alarma en que se encontraba el país, no siendo su intención denunciar a nadie ni iniciar un procedimiento de exigencia de responsabilidad disciplinaria, por lo que no se iba a proceder a levantar acta, si bien le pedían que comunicase vía watsapp a los trabajadores o como estimase más oportuno, lo que habían comprobado para que cesase una situación de acopio de guantes, principalmente de nitrilo.

NOVENO.- Doña María Rosa está afiliada al Sindicato UGT y ha sido candidata por ese Sindicato en las últimas elecciones sindicales al Comité de Empresa de Sanidad y Familia de Burgos, estando afiliada Doña Adelina al Sindicato SATSE, habiendo ostentado Doña Amelia cargos sindicales entre 2.003 y 2.015 por el Sindicato U.G.T. en la Junta de Personal Funcionario de la Administración de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, como Vicesecretaria (de 2.003 a 2.007) y Vocal (de 2.008 a 2.015) y como Delegada de Prevención de Riesgos Laborales del Comité de Seguridad y Salud de Educación (de 2.008 a 2.012).

DECIMO.- La parte actora solicita se declare la existencia de vulneración de sus derechos fundamentales así como la nulidad radical de la conducta del Organismo demandado, ordenando el cese inmediato de dicho comportamiento y acordando la reparación de los daños causados a la misma por importe de 3.000 euros.

Fundamentos

PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han acreditado a través de las pruebas documental obrante en autos e interrogatorio de testigos practicado en el acto de juicio, valorado en la forma que se expresará, dando prevalencia al testimonio prestado por Doña Adelina y Doña Amelia respecto al prestado por Doña Antonieta en lo que puedan resultar contradictorios, pues se trata de dos testimonios coincidentes frente a uno y además ha resultado más contundente y congruente el prestado por las dos primeras frente al prestado por la segunda.

SEGUNDO.- Alega la actora la vulneración de derechos fundamentales consistentes en derecho a la integridad moral regulado en el artículo 15 de la Constitución, derecho al honor regulado en el artículo 18-1 de dicho texto constitucional y derecho a la dignidad humana regulado en el artículo 10 de la CE, así como el derecho a la libertad sindical, considerando que el registro de su taquilla llevado a cabo el día 29 de abril de 2.020 obedece a represalia por el ejercicio de actividades propias de su actividad sindical y entendiendo también que existe una presión laboral tendenciosa o mobbing.

TERCERO.-El artículo 177 de la LJS señala que cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.

El artículo 2-1 d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical establece que la libertad sindical comprende el ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes.

La sentencia del Tribunal Constitucional de 18 de marzo de 1992 perfila la libertad sindical a través de las siguientes notas:

1) Contenido esencial: comprende tanto el derecho de los trabajadores a organizarse sindicalmente (libertad sindical individual como el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades libertad sindical colectiva) que permita la defensa y protección de los intereses de los trabajadores, con los correspondientes medios de acción (huelga, negociación colectiva y promoción de conflictos). Y,

2) Contenido adicional: comprende los derechos o facultades atribuidos por normas estatales o convenios colectivos que pasan a engrosar aquel medio esencial (participación institucional, facultad de los sindicatos para promover y participar en las elecciones para órganos de representación de los trabajadores... etc.)

El derecho fundamental se integra, pues, no solo por su contenido esencial, sino también esos derechos o facultades adicionales, de modo que los actos contrarios a estos últimos si son susceptibles de infringir el artículo 28.1 de la Constitución Española. También puntualiza la citada sentencia, recordando doctrina expuestas en las anteriores 187/1988 y 225/1988, que no toda reducción de las posibilidades de acción o de capacidad de obrar de un sindicato puede calificarse de atentado a la libertad sindical, sino que es preciso que esas eventuales restricciones sean arbitrarias, injustificadas o contrarias a la ley.

La Sentencia del TSJ de Madrid de 14 de febrero de 2.001 establece que '.... de la dicción del art. 175.1 de la Ley de Procedimiento Laboral se infiere que cualquier trabajador o sindicato que considere lesionado uno de los derechos que configuran la libertad sindical u otro fundamental (art. 181) puede recabar la tutela judicial efectiva a través de la modalidad procesal de tutela de los derechos de libertad sindical, en tanto la pretensión sea de las atribuidas por la Ley a la Jurisdicción Social, señalando asimismo dicha Sentencia que debe determinarse la cuestión de cuál sea el objeto, la finalidad en suma, que tiene el procedimiento o modalidad procesal especial de tutela de los derechos de la libertad sindical y otros fundamentales, contestando a tal pregunta diferentes preceptos de la Ley de Procedimiento Laboral, cuales los siguientes:

a) Primero, por orden de aparición y por su propia importancia, el art. 176, que nos indica que el objeto del presente procedimiento queda limitado, es decir, reducido cual si de un juicio sumario civil se tratara, conocer, a constatar podría añadirse, exclusivamente de la lesión del derecho fundamental invocada por la parte actora en su demanda y no de otra cosa, por lo que, acto seguido, prohíbe la acumulación al mismo de acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión que se base en fundamentos, en alegaciones diversas, distintas a la de tutela de los derechos fundamentales.

b) El art. 177.3, que exige a las demandas promotoras de este tipo procesal el que, además de reunir los requisitos de las ordinarias, expresen claramente los hechos que conforman, constituyen o dibujan la vulneración del derecho fundamental que se alega como violado.

c) Exigencia la acabada de decir que también figura 'in fine' del art. 181.

Las anteriores consideraciones sólo nos pueden llevar a decir que, con la Ley en la mano, todo el juicio que se incorpora a la modalidad procesal de que tratamos tendrá un sólo contenido y sólo sobre él se podrá demandar, contestar, alegar, probar, decidir, recurrir, impugnar el recurso y, de nuevo, decidir en fase de recurso: si ha habido o no en la conducta del demandado violación del derecho fundamental o libertad pública que diga el actor. Si la ha habido, se impone la estimación de la demanda. Si no la ha habido, procede la desestimación.

Tesis interpretativa de la Legalidad Procesal Laboral viene avalada por la propia Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la cual en distintas sentencias, entre las que cabe señalar las de 21 de junio de 1.994 , 6 de octubre de 1.997 y 3 de febrero de 1.998 afirma que la indicada cognición, en tanto limitada a concretar si ha habido o no vulneración del derecho fundamental o de la libertad pública alegado por el demandante, no alcanza de manera alguna a la depuración de interpretaciones erróneas de la legalidad contractual, convencional u ordinaria, ni mucho menos, por supuesto, a verificar si una decisión o una práctica de empresa se ajusta o no a lo normado contractual, convencional u ordinariamente, pues, obviamente, si de lo que se trata es de conocer y decidir acerca de si una práctica o decisión de empresa o una norma de las citadas -contractual, convencional o de legalidad ordinaria- ha sido bien o mal interpretada o aplicada, el lugar procesal idóneo para ello es el proceso ordinario y no esta modalidad procesal de tutela, según se infiere de lo que previene el artículo 176 de la LPL, no siendo factible alegar y juzgar alrededor de alegaciones y juicios basados en criterios y argumentos de legalidad ordinaria, ya que estos son .fundamentos diversos a la tutela de la citada libertad que tienen su cauce en el proceso ordinario o, en su caso, en la modalidad procesal de conflicto colectivo, de forma y manera que, aún en el supuesto de que un demandado hubiera obrado mal conforme a normas legales, reglamentarias, convencionales o contractuales, si en su proceder no hubo violencia alguna respecto del derecho fundamental o de la libertad pública que considera el actor que se le vulneró, la demanda debe desestimarse, eso sí, sin perjuicio de que esas otras fundamentaciones y alegaciones basadas en normas legales, reglamentarias, convencionales o contractuales, puedan verse y decidirse en un proceso ordinario, individual o colectivo, autónomo e independiente del de tutela de la libertad sindical. Si así no se interpretara, llegaríamos al absurdo de tramitar todos los procesos por esta modalidad de tutela de los derechos fundamentales, pues, en puridad, siempre que se da una violación de legalidad ordinaria -sea contractual, convencional, reglamentaria o legal-, se da también de legalidad fundamental o constitucional, por la muy sencilla razón de que, dañada cualquier norma no-constitucional del ordenamiento Jurídico, dañada queda también en alguna medida la norma constitucional de la que proviene el resto de la normativa, y esto, que sería un absurdo procesal, ni es querido por la Ley, ni es admisible en tanto absurdo.

De otro lado, cabe señalar un aspecto importante en este tipo de procesos: si su inicio tiene un claro tinte subjetivo, pues no en balde es la parte actora la que utiliza este cauce procesal porque 'considera' lesionado uno de sus derechos fundamentales o libertades públicas, tal tinte subjetivo debe predicarse también de la contraparte, ya que lo que hay que ver y decidir es si en el comportamiento de ésta, la demandada, hubo o no vulneración de ese derecho o libertad, en el bien entendido de que no puede vulnerarse un derecho fundamental por mera negligencia, sino que es precisa una cierta intencionalidad o, al menos, un dolo eventual o una negligencia grave: un cierto querer, en suma, siendo así que si se considerara que cualquier violación de un derecho ordinario de un representante de los trabajadores constituye siempre y automáticamente una infracción de sus derechos fundamentales ex art. 28.1 constitucional-por un a modo de abducción desde la Constitución de todo precepto de rango infraconstitucional-, habría que colegir que estaríamos a presencia de una clase especial de trabajadores protegidos especialísimamente, siempre, directamente y en todo caso por la Constitución y sólo por ésta y, además, sin límite alguno, so capa de lo que, siendo un derecho, es sobre todo una obligación para ellos: velar por los intereses y defensa de sus compañeros. Es cierto, por supuesto, que tales trabajadores, en tanto representantes unitarios o sindicales, han de tener y tienen una especial, muy especial protección; pero también es cierto que tal especial protección tiene sus limites, como cualquier derecho, y queda exclusivamente dirigida a procurarles una situación de hecho -de derecho por supuesto- en la que su actividad sindical no quede en lo más mínimo minorada o desvalorizada o postergada o rota o dificultada, pero nada más, y de manera tal que, inviolentado el derecho fundamental, la reacción frente a violaciones, reales o no, de un derecho ordinario ha de ventilarse en un juicio de igual carácter: ordinario....'

Por su parte la Sentencia del TSJ de Andalucía de 20 de marzo de 1.998 fija que '.... la vía jurisdiccional llamada de Tutela de los Derechos de Libertad Sindical constituye un proceso que limita su ámbito de enjuiciamiento a las lesiones directas de Derechos Fundamentales derivadas de conductas de violación o incumplimiento de la normas Constitucionales o de las Normas Legales que los regula, caracterizándose por una inversión de la carga de la prueba, una vez constatada la existencia de indicios, sospechas o presunciones de violación del Derecho de Libertad Sindical o demás Derechos Fundamentales, pero se estima necesario puntualizar que con motivo de la comisión reducida de la modalidad procesal de Tutela de la Libertad Sindical es preciso que se trate de una lesión de dicha Libertad Sindical directa e inmediata, sin que una hipotética vulneración de normativa legal o paccionada suponga por si mismo un desconocimiento de la Libertad Sindical, ni en este proceso especial pueden depurarse, en principio, aplicaciones o interpretaciones erróneas de normas legales o reglamentarias que la complemente y desarrollen, ni de Convenios Colectivos, de suerte que cuando concurran varios criterios u opiniones posibles les sobre la aplicación o interpretación de una norma ello no puede significar inexcusablemente la vulneración del Derecho a la Libertad Sindical...'

CUARTO.-En el presente caso, no puede entenderse que la conducta llevada a cabo por el Organismo demandado el día 29 de abril de 2.020 vulnere ningún derecho fundamental de la actora, ni derecho a la integridad moral regulado en el artículo 15 de la Constitución ni derecho al honor regulado en el artículo 18-1 de dicho texto constitucional ni derecho a la dignidad humana regulado en el artículo 10 de la CE ni tampoco el derecho a la libertad sindical, considerando que el registro de su taquilla llevado a cabo el día 29 de abril de 2.020 no obedece a represalia por el ejercicio de actividades propias de su actividad sindical, sino que hay que estar a las circunstancias concurrentes, cuales son que desde primeros del mes de abril de 2.020, en plena crisis sanitaria generada por el COVID-19, en el centro de trabajo en el que presta servicios la demandante se venía apreciando que las reservas de guantes de nitrilo con protección frente al virus disminuía rápidamente sin que hubiera una reposición acorde a las necesidades, dada la escasez existente en todo el país de dicho material, tratando la dirección del centro de conseguirlo, enviando correos electrónicos solicitándolo a la Gerencia Territorial de Servicios Sociales, habiendo colocado carteles insistiendo a los trabajadores en que se debía hacer un uso racional de dichos guantes.

Por otro lado, resulta acreditado que en fecha 29 de abril de 2.020, de los 131 residentes que tenía el Centro, 4 estaban aislados por ser positivos a Coronavirus, 16 estaban aislados con síntomas compatibles de Coronavirus, 8 eran asintomáticos pero habían sido contacto de otros sospechosos o positivos de Coronavirus y 1 estaba hospitalizado, siendo así que conforme a los protocolos de actuación existentes respecto a la exposición al SARS-COV-2, para la atención directa de los residentes sospechosos o confirmados de padecer Coronavirus, entre otros EPIs, se precisan los guantes de protección frente a virus que cumplan la normativa UNE EN 374-5:2016, siendo los guantes de nitrilo los que cumplían esos requisitos, habiendo tenido conocimiento la Dirección del Centro de que existían trabajadores que al finalizar el turno acudían a los vestuarios con guantes en los bolsillos e incluso algunos de ellos acababan junto con el uniforme en las lavadoras provocando averías en las máquinas.

Ante lo anterior, la Dirección del Centro, decidió proceder a inspeccionar taquillas de trabajadores al azar para comprobar si dentro de las mismas se guardaban guantes de nitrilo, lo que se efectuó el día 29 de abril de 2.020, por la Encargada de Servicios Generales Doña María Rosa, la Responsable de Área Asistencial Residencial, Doña Adelina y la Directora del Centro Doña Amelia, requiriendo las mismas la presencia de Doña Antonieta, trabajadora del Centro y Delegada Sindical por U.G.T., aunque en ese momento no era miembro del Comité de Empresa, cargo que ostenta actualmente, la cual al principio mostró reticencias ante lo que se proponía, pero finalmente accedió a participar en el registro de taquillas.

En la indicada fecha, 29 de abril de 2.020 se procedió a inspeccionar tres taquillas al azar (las taquillas están identificadas con un número, no figurando el nombre del trabajador), eligiendo tres que tenían la llave puesta e incluso estaban sin cerrar, comprobando en las dos primeras que había algunos guantes dentro de ellas, pero no muchos, si bien al abrir la tercera taquilla comprobaron que había una percha de la que colgaba un organizador de zapatos con 3 columnas y 4-5 filas, llenos a rebosar de guantes de varias clases: nitrilo, látex y vinilo, ante lo cual la Directora del Centro pidió a la Encargada de Servicios Generales que fuese a por el listado en el que se anota a quien pertenece cada taquilla, comprobando que pertenecía a DOÑA Estibaliz, solicitando Doña Antonieta que no se continuase abriendo más taquillas, a lo que se accedió, si bien le manifestaron que la situación la consideraban muy grave ante el estado de alarma en que se encontraba el país, no siendo su intención denunciar a nadie ni iniciar un procedimiento de exigencia de responsabilidad disciplinaria, por lo que no se iba a proceder a levantar acta, si bien le pedían que comunicase vía watsapp a los trabajadores o como estimase más oportuno, lo que habían comprobado para que cesase una situación de acopio de guantes, principalmente de nitrilo.

QUINTO.-Lo anterior supone que ante una situación grave como la que se vivía en el país, pública, notoria y conocida, la Dirección del Centro en el que presta servicios la actora llevó a cabo una actuación legal, conforme a derecho y proporcionada a los hechos relatados, cual es el registro de taquillas, que viene regulado en el artículo 18 del ET que señala que solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Dichos requisitos como se ha dicho, se han cumplido en el presente caso, tratándose de un registro necesario para la protección del patrimonio empresarial que además afectaba al resto de trabajadores de la empresa y a los usuarios del centro, se llevó a cabo dentro del centro y en horas de trabajo, registrando taquillas que tenían la llave puesta y que ni siquiera estaban cerradas, contando con la asistencia de una Delegada Sindical, que ha pasado a ser miembro del Comité de Empresa y que pertenece al mismo Sindicato que la demandante, habiendo sido elegidas las taquillas al azar, siendo solamente cuando se comprobó que en una de ellas, la última inspeccionada, había una percha de la que colgaba un organizador de zapatos con 3 columnas y 4-5 filas, llenos a rebosar de guantes de varias clases: nitrilo, látex y vinilo, cuando la Directora del Centro pidió a la Encargada de Servicios Generales que fuese a por el listado en el que se anota a quien pertenece cada taquilla, comprobando que pertenecía a DOÑA Estibaliz, solicitando Doña Antonieta, que no se continuase abriendo más taquillas, a lo que se accedió, si bien le manifestaron que la situación la consideraban muy grave ante el estado de alarma en que se encontraba el país, no siendo su intención denunciar a nadie ni iniciar un procedimiento de exigencia de responsabilidad disciplinaria, por lo que no se iba a proceder a levantar acta pero pidiéndole que comunicase vía watsapp a los trabajadores o como estimase más oportuno, lo que habían comprobado para que cesase una situación de acopio de guantes, principalmente de nitrilo, lo cual se considera, como se ha dicho, respetuoso en todo momento con los derechos de los trabajadores, incluida la actora.

SEXTO.- Tampoco puede entenderse, por las razones indicadas que exista mobbing hacia la demandante, señalando entre otras la Sentencia del TSJ de Cataluña de 1 de diciembre de 2.017 que '... en este sentido podemos citar la sentencia de esta Sala de 10-12-2002 cuando señala que la figura del acoso laboral, tanto en su vertiente de violencia física como de hostigamiento psicológico en el trabajo, es normalmente utilizado para referirse a situaciones en las que un trabajador se ve sometido, por otro u otros compañeros de trabajo y en su lugar de labor, a una serie de comportamientos auténticamente hostiles, entre los que se integrarían ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima y en los que el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, cambia su ubicación física separándole de sus compañeros, juzga de manera ofensiva su trabajo o cuestiona regularmente sus decisiones, ataques mediante aislamiento social, ataques a la vida privada, agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar y difundir rumores conteniendo graves consideraciones contra esa persona.

Que otro elemento consustancial con la figura que se estudia, es la permanencia o prolongación en el tiempo, puesto que para que se pueda hablar de acoso laboral o moral es preciso hablar no de hechos aislados, sino de conducta, expresión sinónima de comportamiento o proceder y por lo tanto opuesto a hechos aislados.....'

Y continúa diciendo dicha Sentencia que '... Nuestros Tribunales Superiores de Justicia, entre otras sentencias en las del STSJ de Navarra, Sala de lo Social de 19 de febrero de 2001, de 30 de abril de 2001 y 18 de mayo de 2001 e incluso esta misma Sala en su sentencia de 23 de octubre de 2007 y otras posteriores (rec. 2009, 6931, de 29 de abril de 2010, 18 de abril de 2010, Rec. 180/2010...), han elaborado una doctrina especializada en esta materia de tal manera que pueden ser calificadas como 'mobbing' las siguientes conductas:

a) Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.

b) Ataque mediante aislamiento social.

c) Ataques a la vida privada.

d) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona.

e) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.

Y como síntomas o consecuencias que provoca sobre las personas sometidas a este tipo de acoso moral, y reveladoras de su existencia se señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal, depresión, etcétera.

Ahora bien, igualmente, también es pacífico que la presencia de cualquier conflicto no determina la existencia de un hostigamiento laboral, porque, no toda conducta se puede calificar de acoso moral, sólo merecen este calificativo aquellas que tengan por objeto o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona, o que persigan crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo (STSJ C. Valenciana de 25 de septiembre de 2001), y además, ha de ser grave, reiterado y tiene que estar relacionado con el trabajo.

En definitiva, el acoso moral o mobbing se puede definir como la conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

Como colofón a lo señalado, también en reciente sentencia de la Sala de fecha 24-7-17 señalábamos ad litteram: La doctrina de esta Sala se plasma, entre otras en: STSJ Catalunya núm. 495/2014 de 23 enero; núm. 5986/2009 de 24 julio, STSJ Catalunya núm. 7111/2005 de 22 septiembre, STSJ Catalunya núm. 1125/2004 de 11 febrero, etc.

Conforme a tal doctrina, el Acoso moral o 'mobbing', puede definirse como toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada. En esta línea, constituyen elementos básicos del acoso moral o 'mobbing' los siguientes:

a) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo;

b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;

c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento.

La doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría de 'mobbing' las siguientes conductas: a) ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan su decisiones; b) ataque mediante aislamiento social; c) ataques a la vida privada; d) agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona; e) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.

El acoso moral en el trabajo somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el principio de igualdad de trabajo como se definía en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 derogada por la Directiva 2006/54, el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de la CE, así como el artículo 4.2. e) del ET (derecho básico a la consideración debida a la dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato ( artículo 50.1 a y c) del ET). Frente a dichas actuaciones procede, al margen de la reacción jurisdiccional, efectuar la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo, pues debe evitarse la extinción del contrato al ser posiblemente éste el objetivo de la actuación de acoso propiciado en la empresa.

Ahora bien, según explica también la doctrina más autorizada, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde se desprende que la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque unido a otros indicios; y por último la existencia de un conflicto explícito puede ser un indicio de la existencia de acoso moral.

En efecto, como hemos declarado en SSTSJ Catalunya núm. 8999/2006 de 18 diciembre; 11 de febrero de 2004, es necesario delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas que pueden desencadenar padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener (...). De este modo, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de calificarse, sin más, como acoso moral; es decir, no toda manifestación del poder empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso moral, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas abusivas encuentren respuesta a través de otras vías previstas legalmente. Para recibir la consideración jurídica propia de acoso, ha de envolverse la actuación empresarial desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la conducta. Elementos que por sí fueron puestos de manifiestos en la STSJ de Castilla-La Mancha de 28 de mayo de 2002. Estos son, en definitiva, situaciones fácticas coyunturales que determinan el análisis y carga de prueba que sustente toda acción que tienda a la declaración del acoso moral y extraer, por ello, las consecuencias jurídicas apropiadas. Y añade la sentencia citada que no es parangonable el acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con éste el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano, pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas...'

SEPTIMO.-Ninguna de dichas circunstancias concurren en el presente caso, a lo que no obsta el hecho de que el registro de taquillas se produjese tan solo escasos días después de la reincorporación de la demandante a su puesto de trabajo tras baja maternal y periodo de lactancia acumulada, pues lo que se desprende del Informe que contiene el Expediente Administrativo y de la declaración prestada en el acto de juicio por Doña Adelina y Doña Amelia, es que desde primeros de abril de 2.020 se venía observando la falta de guantes de nitrilo, la dificultad para conseguirlos, el envío de diferentes correos electrónicos, las noticias que iban llegando sobre que existían trabajadores que al finalizar el turno acudían a los vestuarios con guantes en los bolsillos e incluso algunos de ellos acababan junto con el uniforme en las lavadoras provocando averías en las máquinas, todo lo cual era paulatino, tomando la decisión de apertura de taquillas en un momento concreto y continuado con la situación descrita, teniendo en cuenta, como se ha dicho, que en las taquillas no figura el nombre de los trabajadores sino solamente un número y que se abrieron taquillas al azar en los términos que ya se han indicado, siendo solamente cuando una de ellas contenía abundantes guantes de nitrilo (y de otras características) cuando se pidió el listado para comprobar a quien pertenecía, enterándose en ese momento que era a DOÑA Estibaliz.

OCTAVO.-Procede por todo lo dicho, la desestimación de la demanda y al no apreciarse la vulneración de derechos fundamentales de la demandante ni acoso laboral, no puede concederse indemnización por reparación de daño alguno.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación al caso

Fallo

Que desestimando la demanda presentada por DOÑA Estibaliz contra JUNTA DE CASTILLA Y LEON-GERENCIA TERRITORIAL DE SERVICIOS SOCIALES DE BURGOSdebo declarar y declaro no haber lugar a lo solicitado, así como que no ha existido vulneración por parte del Organismo demandado de los derechos fundamentales de la actora a la integridad moral, al honor, a la dignidad humana y a la libertad sindical ni acoso moral, absolviendo a JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN (GERENCIA DE SERVICIOS SOCIALES DE BURGOS)de los pedimentos contenidos en la demanda.

Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO DE SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. ES5500493569920005001274, debiendo indicar en el campo concepto ' 1073/0000/65/0359/20', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.