Sentencia SOCIAL Nº 118/2022, Juzgado de lo Social - Pamplona/Iruña, Sección 2, Rec 972/2021 de 14 de Marzo de 2022

Encabezamiento

En la ciudad de Pamplona/Iruña, a 14 de marzo del 2022.

La Ilma. Sra. Dª. IKERNE AZNAR MALO, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social Nº 2 de los de Navarra

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Vistos los presentes autos número 0000972/2021 sobre Despido iniciado en virtud de demanda interpuesta por David contra /MADEOF ASISTENCIA SL,

Antecedentes

PRIMERO.-El día 9 de noviembre del 2021 la parte actora interpuso demanda ante el Juzgado Decano de Pamplona, turnada a éste el día 10 de noviembre del 2021 en los términos que figura en la misma, la cual fue admitida a trámite, señalándose el acto del juicio oral para el día 16 de febrero del 2022, al que previa citación en legal forma comparecieron David asistido por el Letrado D. JOSE RAMON VELA FERNANDEZ por el demandado /MADEOF ASISTENCIA SL el Letrado D. JOSE MANUEL PIQUER MARTIN-PORTUGUES; quienes hicieron las alegaciones que estimaron pertinentes, proponiéndose la prueba que, una vez admitida por S.Sª., se practicó con arreglo a derecho y desarrollándose la sesión conforme refleja el Acta a tal efecto levantada por la Sra. Letrada de la Administración de Justicia del Juzgado.

No comparecen MINISTERIO FISCAL ni FOGASA, pese a estar citados en legal forma.

SEGUNDO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-El actor, DON David ha venido prestando servicios para la empresa demandada MADEOF ASISTENCIA S.L., con la categoría profesional de chófer y una antigüedad de 10 de septiembre de 2018, percibiendo un salario bruto mensual de 2.120 euros con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias.

No ha quedado acreditado que se pactara, entre las partes, un salario fijo neto en torno a los 1.500 euros con independencia de sus conceptos.

Resulta de aplicación el Convenio Colectivo de Transportes de Mercancías de Navarra.

SEGUNDO.-El demandante inició un proceso de incapacidad temporal, por enfermedad común, el 1 de julio de 2021, siendo dado de alta el 8 de septiembre de 2021 y disfrutando posteriormente de vacaciones. El 27 de septiembre de 2021, en que estaba prevista su reincorporación al trabajo, acudió a su MAP que consideró que concurría un proceso de recaída por lo que cursó IT que continúa en la actualidad.

TERCERO.-El 27 de septiembre de 2021 la demandada comunicó al trabajador su despido por motivos disciplinarios, con fecha de efectos desde ese mismo día, aludiendo a razones relativas a su rendimiento. Obra al folio 9 de las actuaciones la carta de despido cuyo contenido se da por íntegramente reproducido a los efectos de integrar la presente litis.

Los hechos alegados en la carta de despido no han quedado acreditados.

Así mismo consta al folio 51 de los autos el documento de liquidación y finiquito abonado al trabajador en el momento de su despido dándose por íntegramente por reproducido su contenido.

CUARTO.-Obran a los folios 10 y 11 de las actuaciones los calendarios correspondientes a los años 2020 y 2021 cuyo contenido se da por reproducido a los efectos de integrar la presente litis.

QUINTO.-El trabajador es chófer y cubre el servicio de asistencia en carretera.

Ha venido prestando sus servicios presenciales, en su centro de trabajo, de 8:00 a 13:00 horas y de 17:00 a 20:00 horas hasta enero de 2021 y, a partir del mes de febrero de 2021 en horario de 8:30 a 13:30 y 17:00 a 20:00 horas. Además de ello tiene turno nocturno, de retén y guardias en fin de semana y festivo.

Cuando el trabajador se encuentra de guardia no está presencialmente en las instalaciones de la empresa. En el momento en el que recibe una comunicación de una asistencia tiene que aceptarla, ponerse en contacto con el cliente, aceptar el servicio y acudir a prestarlo en menos de 45 minutos.

El trabajo que desarrolla el trabajador cuando presta servicio presencial y cuando se encuentra disponible y tiene que cubrir una asistencia es exactamente el mismo.

SEXTO.-Obran a los folios 224 a 237 diversos mails cruzados entre el demandante, el Sr. Felipe -representante legal de la empresa- y la Sra. Antonia, responsable de calidad y RRHH de la empresa demandada cuyo contenido se da por reproducido a los efectos de integrar la presente litis.

SEPTIMO.-Se celebró el preceptivo acto de conciliación, el 5 de noviembre de 2021, con el resultado de sin avenencia.

OCTAVO.-El demandante no es ni ha sido representante legal ni sindical de los trabajadores en el último año.

Fundamentos

PRIMERO.-Solicita la parte actora declaración judicial por la que se establezca que la decisión empresarial de extinguir su contrato de trabajo es nula, por contraria al derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad y al derecho a la salud. Subsidiariamente solicita que el despido sea calificado como improcedente.

Considera al demandante que, pese a las imputaciones acerca de la disminución en su rendimiento que se contienen en la carta de despido el motivo real del mismo fueron sus reclamaciones en torno al correcto abono de sus retribuciones salariales y exceso en las horas de trabajo y falta de descansos y, por otro lado, el hecho de que recayera en s proceso de incapacidad temporal el mismo día de su despido. De forma subsidiaria señala que el despido es improcedente por cuanto la carta no justifica las causas objetivas en que fundamenta el despido.

Por la parte demandada se reconoce la improcedencia del despido -y se adelanta la opción por la indemnización-, pero niega que exista una vulneración de la garantía de indemnidad argumentando que el demandante sólo ha remitido un mail con reclamaciones de índole laboral que tenía como único fundamento poder alegar la vulneración de tal derecho fundamental y, en segundo lugar, porque la empresa desconocía que el demandante fuera a recaer en el momento en el que le entregó la carta de despido puesto que fue el mismo día.

Por otro lado, existe discrepancia entre las partes en relación al salario del demandante a efectos de indemnización. Y es que el trabajador lo fija en 52.230,48 euros conforme al siguiente desglose: 26.200,80 euros de salario bruto anual fijo, 1206,24 euros por plus de nocturnidad y 24.823,44 euros anuales por horas extras. El demandante considera que los tiempos en que no se encuentra en el centro de trabajo deben considerarse tiempo efectivo de trabajo y computarse como horas extras.

Frente a ello la empresa demandada fija el salario del trabajador en 2.119,76 euros mensuales (2.120 euros) conforme al siguiente desglose de acuerdo con el Convenio aplicable: conceptos fijos: salario base, paga por beneficios, plus conductor y prorrata; conceptos variables: nocturnidad, comisiones, disponibilidad. La demandada entiende que no es admisible la tesis del trabajador sobre cómputo de horas extraordinarias por aplicación del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo y, en todo caso, señala que no contiene la demanda ni el escrito de aclaración una relación detallada de los días y horas en que se han realizado las pretendidas horas extraordinarias.

El Ministerio Fiscal y previamente al acto de la Vista manifestó que no acudiría a la Vista por considerar que se trataba de una cuestión de legalidad ordinaria.

SEGUNDO.-En cumplimiento de lo exigido en el art. 97,2 LRJS, debe hacerse constar que los anteriores hechos son el resultado de una valoración global del conjunto de la prueba, de acuerdo con los principios de la sana e imparcial crítica y, en especial, de los siguientes elementos de convicción:

El Hecho probado Primero será objeto de valoración en un fundamento de derecho propio, dado que la fijación del salario es una de las cuestiones controvertidas entre las partes que, además, exige atender a la normativa referida por la empresa.

El Hecho Probado Segundo por la documental obrante en autos consistente en los partes de baja y la propia conformidad de las partes.

El Hecho Probado Tercero y Cuarto se acredita por la documental que en los mismos se menciona.

El Hecho Probado Quinto por las tablas de control de jornada que obran a los folios 52 vuelto y ss. de las actuaciones y por la declaración del Sr. Felipe, representante legal de la empresa.

El Hecho Probado Sexto por la documental que en el mismo se refiere. El documento nº 1 de los aportados por la parte actora fue impugnado por la demandada si bien el representante legal de la misma reconoció en su interrogatorio haber recibido el mismo.

TERCERO.-La primera cuestión a la que debe hacer referencia la presente litis es la relativa a la fijación del salario del demandante. Se señala por el mismo que se pactó una retribución neta mensual en torno a 1.500 euros con independencia de qué conceptos se incluyeran en nómina cada mes. Tal extremo no ha resultado, en absoluto, acreditado a tenor de la prueba practicada. En las nóminas consta el mismo desglose que realiza la parte demandada y que incluye, en conceptos fijos: salario base, beneficios, plus conductor y pagas extras y, en los variables: festivos, nocturno y comisiones. El cálculo que realiza la parte demandada consta en el histórico salarial del demandante.

Respecto a la cuestión de las horas extraordinarias ha de tomarse en consideración el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo que, en su artículo 8 señala '

1. Para el cómputo de la jornada en los diferentes sectores del transporte y en el trabajo en el mar se distinguirá entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia.

Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.

Se considerará tiempo de presencia aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.

En los convenios colectivos se determinarán en cada caso los supuestos concretos conceptuables como tiempo de presencia'.

No cabe, por tanto, conceptuar tales horas como extraordinarias al tratarse de horas de tiempo de presencia.

Debe fijarse el salario, por tanto, atendiendo a las anteriores consideraciones en 2.120 euros/mes.

CUARTO.-Tal y como establece el Tribunal Constitucional, entre muchas otras, en su sentencia de 14 de febrero de 2011, en relación a la denominada 'garantía de indemnidad', la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril , 87/2004, de 10 de mayo, 38/2005, de 28 de febrero, 144/2005, de 6 de junio y 125/2008, de 20 de octubre).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, 38/2005, de 28 de febrero y 138/2006, de 8 de mayo ), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 24.1 CE y artículo 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores]. La jurisprudencia ha afirmado, igualmente, que también actúa la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador. No obstante, no es a esta segunda opción a la que se refiere la demanda, sino que se argumenta que el despido del Sr. Horacio es una represalia por haber demandado previamente a la empresa.

Por lo que respecta a la carga de la prueba, en tales supuestos, tal y como resume la Sentencia de la Sala de lo Social, Sección 1ª, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, núm. 752/2015 de 28 octubre, con cita en diversas sentencias del Alto Tribunal, es necesario que el trabajador 'aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril, 293/1993, de 18 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, 29/2000, de 31 de enero, 207/2001, de 22 de octubre, 214/2001, de 29 de octubre, 14/2002, de 28 de enero, 29/2002, de 11 de febrero y 30/2002, de 11 de febrero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En definitiva, el demandante debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, 74/1998, de 31 de marzo y 29/2002, de 11 de febrero'.

En el caso de autos, a la vista de los hechos que se declaran probados, no existen suficientes indicios, proporcionados por el trabajador, de que el despido hubiera podido vulnerar su garantía de indemnidad. Los mails que obran en autos no señalan, ni apunta siquiera que de no atender la empresa a las peticiones del trabajador se iniciarán acciones legales y tampoco se advierte que sea su principal finalidad cuando se hace referencia a otras cuestiones como la entrega de un mando y una llave por parte del trabajador. En definitiva, no se advierte esa 'conflictividad', 'voluntad del trabajador de oponerse e instrumentalizar cauces de reafirmación de su derecho' o 'pretensiones de beligerancia' -de las que habla el T.C. y la jurisprudencia menor, STC 106/2006, STSJ País Vasco 625/2018, de 21 de marzo, STSJ País Vasco de 14 de septiembre de 2004- que permitan al empleador conocer que se han puesto en marcha los 'mecanismos tendentes a la reclamación del derecho', con independencia de cuál sea este.

No cabe, por tanto, calificar el despido disciplinario como nulo en atención a una presunta vulneración de la garantía de indemnidad.

QUINTO.-Considera la parte demandante, así mismo, que uno de los motivos de la extinción de su relación contractual fue su situación de baja médica, dada su recaída en la fecha en que se cursa el despido.

Como señala la STS de 15 de septiembre de 2020 con cita en la de 22 de mayo de 2020 'La STJUE Daouidi sostiene que el hecho de que el interesado se halle en situación de IT a causa de un accidente trabajo, con arreglo al Derecho nacional, y que ésta sea de duración incierta, no significa que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de duradera con arreglo a la definición de discapacidad mencionada por la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de Naciones Unidas sobre personas con discapacidad. Razona el Tribunal de la Unión que, entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es duradera figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la discapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Añade la STJUE en cuestión que, para comprobar el carácter duradero, el juez o tribunal debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales (...).

La situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación. (...).

En la sentencia de contraste el Tribunal de la Unión recogía lo que ya había afirmado en la STJUE de 11 abril 2013, HK Danmark ('Ring y Werge'), C-335/11 y 337-11, en la que había perfilado el concepto de discapacidad como factor protegido frente a la discriminación. Por vez primera el TJUE señalaba que, tras la Decisión 2010/48 de la Unión Europea (UE) que aprobó la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, dicha Convención forma ahora parte integrante del ordenamiento jurídico de la UE. El art. 1 de la Convención dispone lo siguiente: 'las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'. Por consiguiente, la Directiva 2000/78, que carece de una definición de discapacidad, debe interpretarse en la medida de lo posible de conformidad con dicha Convención. Era ésta una precisión respecto 3 JURISPRUDENCIA de la delimitación conceptual que había examinado el Tribunal de Justicia en la STJUE de 11 julio 2006, Chacón Navas, C-13/05, anterior a la incorporación de la Convención al ordenamiento jurídico de la UE. Ello supone que la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración. En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad 'comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración'. A partir de esta sentencia, el TJUE utilizará ya siempre el concepto de discapacidad que surge de la Convención. Así lo ha hecho en las STJUE de 18 marzo 2014, Z, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero, C- 270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18. 3.- Y como a continuación recordamos en nuestro anterior precedente: 'Esta Sala IV del Tribunal Supremo asumió la doctrina de la STJUE 'Ring' en la STS/4ª de 3 mayo 2016 (rcud. 3348/2014) y ha acudido a la que se desarrolla en la STJUE Daouidi en ocasiones posteriores ( STS/4ª de 22 febrero 2018 -rcud. 160/2016-, 15 marzo 2018 -rcud. 2766/2016- y 29 marzo 2019 -rcud. 1784/2017-)' Tras lo que definitivamente concluimos que 'para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante'.

Pues bien, en el caso de autos no concurre tal circunstancia. De entrada, es difícil apreciar tal circunstancia cuando el periodo de IT por recaída comenzó el mismo día del despido disciplinario. Por lo demás, se desconoce el tipo de patología que sufría el demandante (de los mails se desprende que es algo relacionado con dolencias de espalda) y, por tanto, no existen datos para concluir que nos encontremos ante una situación de 'dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores'. No parece, en cualquier caso, que pueda incardinarse la enfermedad del actor en tal concepto cuando el proceso comenzó el 1 de julio y el 8 de septiembre ya había sido dado de alta.

Por tanto, no cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado o el que se basa en una situación de enfermedad del trabajador constituye una lesión de derechos fundamentales que permita calificar el despido como nulo, porque para ello es necesario que sea discriminatorio para lo que, la jurisprudencia aludida, exige que el trabajador sufra algún tipo de discapacidad, lo que no concurre en el caso de autos por los motivos expuestos.

SEXTO.-Subsidiariamente considera el demandante que el despido debe ser calificado mostrándose la parte demandada conforme con tal extremo.

En cuanto a las consecuencias jurídicas del despido improcedente, las mismas vienen contempladas en el art. 56 ET, que dispone que el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, añadiéndose en el apartado 3 que en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, que equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

La empresa demandada ya ha adelantado que opta por la indemnización que, en este caso, importa 7.091,03 euros según la aplicación informática del CGPJ.

SEPTIMO.-Respecto al FOGASA procede su condena a estar y pasar por las anteriores declaraciones a los efectos que procedan.

OCTAVO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, a tenor de lo dispuesto en el art. 191.3 de la L.R.J.S.

Y vistos, además de los citados, los preceptos legales de general y pertinente aplicación,

Fallo

QUE DEBO ESTIMAR Y ESTIMOparcialmentela demanda interpuesta por DON David contra MADEOF ASISTENCIA S.L., FOGASA y el MINISTERIO FISCAL y, en consecuencia, debo declarar y declaroimprocedente el despidoefectuado por la empresa demandada al demandante con fecha de efectos 27 de septiembre de 2021, teniendopor ejercitada la opciónde la empresa por la indemnizaciónque importa 7.091,03 euros, condenando al FOGASA a estar y pasar por la anterior declaración.

Notifíquese esta resolución a las partes personadas, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓNante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, que se anunciará dentro de los CINCO DÍAS siguientesa su notificación, bastando para ello la manifestación de la parte, de su Abogado o de su representante en el momento de la notificación pudiendo hacerlo también estas personas por comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el mismo plazo.

Se advierte a la empresa que, si recurre, deberá acompañar al anuncio, justificante de haber ingresado 300 euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta por este Juzgado de lo Social en el Banco Santander y cta. núm. IBAN Nº es 55 0049 3569 9200 0500 1274, y en concepto: 3159 0000 65 097221. Deberá igualmente acompañar justificante de haber ingresado en operación aparte, aunque en el mismo banco y cta., esta vez con el número de procedimiento 3159 0000 67 097221, la cantidad objeto de la condena.

Esta última cantidad, podrá ser sustituida por aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Al hacer el anuncio, se designará por escrito o por comparecencia, Letrado o Graduado Social colegiado que dirija el recurso, y si no lo hace, habrá que proceder al nombramiento de oficio, si se trata de trabajador o empresario con beneficio de Justicia Gratuita.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

E/.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.